Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические предпосылки к выявлению организационно-педагогических условий управления карьерой менеджера образовательного учреждения 17
1.1 . Методологические основы организации управления карьерой менеджера образовательного учреждения , 17
1.2. Модель менеджера образовательного учреждения 26
1.3. Анализ понятия «карьера менеджера образовательного учреждения» 49
1.4. Модель управления карьерой менеджера образовательного учреждения
Выводы по главе 1 88
ГЛАВА 2. Практические подходы к созданию условий управления карьерой менеджера образовательного учреждения 93
2.1. Планирование карьеры менеджера образовательного учреждения 93
2.2. Административная система подбора, развития и перемещения кандидатов на должность менеджера образовательного учреждения 102
2.3. Роль наставничества в создании условий управления карьерой менеджера образовательного учреждения 113
2.4. Экспериментальная проверка эффективности организационно-педагогических условий управления карьерой менеджера
образовательного учреждения * 27
Выводы по главе 2 159
Заключение 162
Список литературы 168
Приложения 181
- Методологические основы организации управления карьерой менеджера образовательного учреждения
- Модель менеджера образовательного учреждения
- Планирование карьеры менеджера образовательного учреждения
- Административная система подбора, развития и перемещения кандидатов на должность менеджера образовательного учреждения
Введение к работе
Современный этап развития нашей страны сопровождается ломкой старой общественной и политической системы, трансформацией тоталитарного государства в демократическое.
Обязательным условием происходящих изменений является постоянное совершенствование управления в социальных системах на основе всестороннего использования достижений науки, техники, передового опыта. Искусство управления людьми, управленческая культура становятся решающими факторами, обеспечивающими успех всех преобразований. Поэтому остро востребованы не простые исполнители (хотя и они нужны, но не в таком количестве как раньше), а генераторы творческих идей, руководители-профессионалы, способные взять на себя ответственность за положение дел в организации и обеспечить ее прогрессивное развитие.
Управленческий талант - это «не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-либо месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно» [127, 153].
Руководитель Центра оценки кадрового потенциала Н.Г. Рак [НО] считает, что главным дефицитом в период осуществления реформ в России являются профессионально компетентные отобранные руководители всех уровней и отраслей, квалификация которых отвечала бы современным требованиям технологии управления.
В.А. Щегорцов и В.А. Щербин [156] заметили, что практически 90% различных неудач российских промышленных предприятий связано с некомпетентностью, неопытностью, низким образовательным уровнем руководителей - отсюда неэффективное управление, принятие ошибочных решений, невозможность приспособления к рыночным условиям.
Необходим существенный «культурный сдвиг» в мышлении руководителей, в их ментальносте и психологии, должны быть изменены мотивация профессиональной карьеры, принципы и этика управления.
Сфера образования является одной из разновидностей социальных систем, здесь концентрируются и реализуются интересы общества, его различных групп и слоев. От уровня развития системы образования, качества и богатства ее жизнедеятельности зависят перспективы национального прогресса.
Социально-экономические, политические реформы изменили смысл и содержание деятельности образовательных учреждений, усложнили задачи, стоящие перед ними. В условиях демократизации и гуманизации системы образования, финансово-правовой самостоятельности образовательных учреждений успех преобразований в значительной степени зависит от компетентности, личностных и деловых качеств руководителей образовательных школ. Профессиональная компетентность руководителя как центральной фигуры и основного субъекта управления - одно из условий эффективного функционирования и развития образовательного учреждения.
Под профессиональной и управленческой компетентностью понимается «интегральная профессионально-качественная характеристика руководителя, которая определяется его способностями, личностными и профессиональными качествами, а также готовностью к управленческой деятельности в конкретно-исторической ситуации» [9, 39].
Невозможно стать профессионально компетентным руководителем мгновенно, это поэтапный, длительный процесс развития и саморазвития, образования и самообразования, накопления опыта, социо-культурных, профессиональных, коммуникативно-конструктивных и других знаний, умений и навыков.
Стремление личности выразить, реализовать себя через профессиональные достижения является источником активности в профессиональной деятельности, а формальным закреплением этих достижений выступает карьерное продвижение. Особенно актуальной становится проблема не только
подготовки руководящих кадров, развития их собственных умений и навыков выполнять управленческую работу, но и проблема управления и самоуправления продвижением по службе, управления карьерой. Очевидна необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена, который подлежит планированию, развитию, управлению. В настоящее время правомерно говорить о разработке подходов к моделированию карьерного процесса, созданию основ стратегического управления карьерой.
Управление карьерой, сопровождающееся профессиональным и, соответственно, должностным ростом, помогает человеку найти свое место, где он может получить определенную самостоятельность для развития и саморазвития, возможность для самореализации и самоутверждения.
Вопрос о подготовке руководителя школы с новым менталитетом, с научным мышлением, способного быть не только исполнителем, но и стратегом, способного предвидеть, прогнозировать и гибко управлять образовательным учреждением - это потребность современной системы образования. Подготовка такого руководителя может быть осуществлена, на наш взгляд, на основе управления карьерой.
Изучению феноменологии педагогического труда, подготовки учителей, повышению их квалификации посвящены исследования педагогов и психологов (В.Н. Гоноблина, СВ. Кондратьева, В.А. Крутецкий, Н.В. Кузьмина, Ю.Н.Кулюткин, А.К. Маркова, Л.М. Митина, В.А. Сластенин и др.), где отмечается, что профессиональное самовыражение всегда было объективным условием жизни педагога.
«Десятилетиями кадры управленцев в нашей стране не готовились. Учитель, назначенный на должность руководителя школы, приобретал управленческие умения чаще всего методом проб и ошибок» [148, 52]. П.В. Ху-доминский исследовал проблему становления внутришкольного управления как научной дисциплины в России и пришел к выводу, что важность подготовки управленческих кадров в системе образования наиболее полно начинает осознаваться в нашей стране в 60-70-х г.г. под влиянием успехов западного
6 менеджмента [140, 29]. В этот период складывается определенная система повышения квалификации руководителей образования с соответствующим этому времени уровнем развития содержания научного управления. В 90-х годах происходит переосмысление подходов к управлению школой на основе использования идей общей теории социального управления, что, несомненно, отразилось на требованиях, предъявляемых к личности, уровню профессиональной компетентности, подготовке руководителей.
Процесс становления внутришкольного управления как самостоятельной научной дисциплины сопровождался исследованиями в области социального управления, стратегического управления, комплексно-целевого управления, управления педагогическим коллективом, мотивации работы педагогических и руководящих кадров, трансформации личности руководителя, его деятельности и подготовки.
Анализ теорий управления с целью определения роли и места, отводимого в них управлению карьерой руководителя, показывает, что наиболее полно этот вопрос разработан в областях экономики, менеджмента, социологии, психологии, в литературе по управлению персоналом. Аспекты социального управления проанализированы как российскими учеными (В.Г. Афанасьев, А.И. Берг, И.В. Блауберг, В.П. Кузьмин, В.Н. Садовский и др.), так и зарубежными исследователями (М. Альберт, Г. Кунц, А. Файоль и др.). Теоретические основы и практические рекомендации по управлению карьерой руководителей производственных отраслей, что значимо в контексте нашего исследования, рассмотрены в работах М.В. Дорышевой, В.А. Дятлова, Л.В. Ивановской, А.Я.Кибанова, Е.А. Климова, Е.И. Комарова, И.Д. Ладанова, И.В. Липсица, М.И. Магура, М. Мескона, С.Н. Паркинсона, Ю.Пасс, Г.Х. Попова, А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, С.Л. Сайбеля, Н.А. Саломатиной, М.И. Стан-кина, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, К. Торшиной, А.А. Ушакова, С.В.Шекшни, П.В. Шеметова, Ли Якокка и других.
Многие исследователи занимаются изучением и выявлением потенциала способностей руководителей общеобразовательных школ, выделением некото-
рого набора личностных свойств и качеств, необходимых для вступления в эту должность. Этот аспект широко представлен в работах К.Н. Ахлестина, К.Н.Белиловского, И.Я. Вазиной, Ю.В. Васильева, Г.Г. Габдуллина, В.И. Зверевой, Ю.А. Конаржевского, В.Ю. Кричевского, В.И. Маслова, Ю.Н. Петрова, М.М. Поташника, Е.П. Тонконогой, П.И. Третьякова, Р.Х. Шакурова, В.А.Якунина и др.
К.Н. Ахлестиным, В.Ю. Кричевским, Е.П. Тонконогой, Т.И. Шамовой и другими разработаны профессиограммы руководителей общеобразовательных школ, в которых наряду с личностно-деловыми качествами субъектов управления детализируется их деятельность.
Переосмыслению функций управления и роли руководителя посвящены исследования В.Ю. Кричевского, А.В. Лоренсова, A.M. Моисеева, М.М. Поташника, П.И. Третьякова, О.Г. Хомерики, Т.И. Шамовой и др.
Сущность и структура профессиональной компетентности исследованы в работах К.Н. Ахлестина, О.М. Атласовой, В.Ю. Кричевского, Н.В. Немовой, Л.И. Панарина, О.Д. Полонской, Е.П. Тонконогой, Р.Х. Шакурова, Т.И. Шамовой и др.
Проблеме подготовленности руководителя к управленческой деятельности посвящены научные исследования А.Г. Абрамовой, Ф.Ф. Аунапу, Т.П.Вась-киной, Б.С. Епишина, М.Г. Захарова, В.А. Караковского, Ю.А. Конаржевского, В.Ю. Кричевского, В.И. Маслова, И.П. Раченко, Е.П. Тонконогой, П.В.Худо-минского, Р.Х. Шакурова, Т.И. Шамовой и др.
Психологические аспекты работы директоров школ проанализированы в работах В.А. Терехова, Е.П. Тонконогой, Р.Х. Шакурова и др.
Вопросы повышения квалификации руководителей школ, совершенствования их профессионального мастерства явились предметом исследований Г.А.Абрамовой, Т.П. Афанасьевой, Ю.С. Алферова, А.В. Баранникова, С.Г.Вер-шловского, В.В. Давыдова, И.А. Зверевой, В.И. Елисеевой, В.И. Ерошина, В.И.Маслова, В.Ю. Кричевского, Ю.А. Конаржевсого, А.Г. Левинсона, А.В. Ло-
ренсова, B.C. Лазарева, A.M. Моисеева, О.М. Моисеевой, Н.В. Немовой, М.М.Поташника, Т.И. Пуденко, В.В. Уланова, К.М. Ушакова, Е.П. Тонконогой, О.Г. Хомерики, П.В. Худоминского, Т.И. Шамовой и др.
Разработке критериев и методике отбора на должность директора общеобразовательной школы посвящена диссертационная работа на соискание степени кандидата педагогических наук Э.В. Литвиненко [74], организационно-педагогические условия управления карьерой учителя общеобразовательной школы исследует О.М. Симановская [117], о профессиональной подготовке будущих учителей к управленческому общению идет речь в работе кандидата психологических наук Т.М. Батаровой [14]. В то же время этот вопрос хорошо разработан в смежных областях науки, и было бы, на наш взгляд, продуктивным изучить опыт подготовки руководящих кадров в промышленности и адаптировать его к применению в системе образования.
Обзор литературы убеждает, что вопросы управления карьерой руководителей школ практически не нашли отражения в научной педагогической литературе, более исследованы условия карьерного развития учителей и учащихся. Определенные рекомендации по планированию и отслеживанию карьеры учителя даны Н.В. Немовой [89], важность управления карьерным развитием молодых людей с целью подготовки их к вступлению в мир труда в XXI веке доказывается А.Д. Копытовым и Е.Е. Федотовой [66]. Отдельные аспекты уровневой подготовки руководителей школ в области управления, как вариант управления карьерой, разработаны в Тульском областном институте развития образования [96].
По статистическим данным 1998 года в отечественной системе образования в школах и дошкольных учреждениях насчитывается около 260 тысяч директоров и заместителей директоров образовательных учреждений. Немногим более 7,5% руководителей прошли обучение в Академии и институтах повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года обучение должно проводиться не реже одного
раза в пять лет, по установленным нормативам это не менее 20% ежегодно [ 1, 6]. Как видно из данных статистики, нормативы не выполняются, проблема повышения квалификации и профессиональной переподготовки управленческих кадров по-прежнему актуальна.
Сложившееся в современной России обучение управленческого персонала имеет четыре уровня: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное образование. Для руководителей образовательных учреждений, как правило, существует один уровень - повышение квалификации, для обучения на других уровнях не созданы условия или они недостаточны для массового обучения. Возникает противоречие: с одной стороны, на сегодняшний день нами не выявлено существование продуманной государственной программы профессиональной подготовки руководителей образовательных учреждений, планирования карьеры руководителя от этапа самоопределения на педагогическую профессию до стадии компетентного профессионала-управленца, с другой - объективно растущие требования к качеству управления педагогическими процессами и коллективами.
Таким образом, накопленные к настоящему времени научно-теоретические исследования и опыт практической деятельности, неразработанность теории и технологии управления и построения карьеры руководителей образовательных учреждений создают определенные предпосылки для разработки идей, положений, стратегии и методики управления карьерой в системе образования, включая поиск способов и средств организации непрерывного развития карьеры руководителя (менеджера) в образовательной системе, определение ведущих организационных и педагогических условий, которые могут составить основу для реализации идеи управления карьерой. Это и определило выбор темы исследования: «Организационно-педагогические условия управления карьерой менеджера образовательного учреждения».
Цель исследования состоит в выявлении и научном обосновании организационно-педагогических условий, позволяющих создать эффективную
модель управления карьерой руководителя-менеджера образовательного учреждения.
Объект исследования: профессиональное становление менеджера образовательного учреждения.
Предметом исследования являются организационно-педагогические условия процесса управления карьерой менеджера образовательного учреждения.
Гипотеза: под процессом управления карьерой мы понимаем особый вид деятельности, в которой ее субъект (администрация, служба кадров, служба управления персоналом, сам работник) посредством решения управленческих задач определяет стратегию и реализует определенную технологию (механизм) по организации процесса развития личностно-профессиональных способностей, накоплению профессионального опыта сотрудников с целью их рационального использования в интересах человека, организации и государства. Данный процесс будет продуктивным при определенных условиях, если:
создана система работы по управлению карьерой (разработана и реализована на практике модель управления карьерой менеджера образовательного учреждения; разработаны программные мероприятия управления карьерой менеджера образовательного учреждения; организовано обучение менеджеров образовательных учреждений технологии управления собственным карьерным развитием и карьерным ростом подчиненных и др.);
развита карьерная ориентация менеджера (определены и учитываются ступени и этапы карьерного роста, создана модель менеджера образовательного учреждения, сформировано позитивное восприятие положений о карьере);
профессиональная компетентность менеджера образовательного учреждения признана важнейшим фактором карьерного развития и конкурентоспособности (осуществляется непрерывное развитие профессиональной компетентности посредством самообразования, через систему дополнительного образования, повышения квалификации, наставничество и
др-);
- разработана нормативно-правовая база и механизм управления индиви
дуальной карьерой в процессе профессионального становления.
Гипотеза и цель определили задачи исследования:
изучить состояние теории и практики управления карьерой в системе образования, конкретизировать понятие «управление карьерой»;
разработать модель менеджера образовательного учреждения и модель управления его карьерой;
обосновать совокупность путей реализации модели управления карьерой менеджера образовательного учреждения;
апробировать и внедрить в практику разработанные в ходе исследования программно-методические материалы и технологии.
Общую методологию исследования составили фундаментальные идеи антропологического подхода, синергетики, системного подхода к изучению явлений, теории социального управления, метода научного моделирования. Исследование базируется на концепции педагогического образования и, в частности, на ее положении о субъектном развитии и саморазвитии личности, на системном подходе (В.Г. Афанасьев, А.И. Берг, В.П. Беспалько, И.В. Блау-берг, B.C. Ильин, В.Н. Садовский, Ю.П. Сокольников, Э.Г. Юдин и др.) к анализу процессов и явлений, на деятельностном и исследовательском подходе к управлению карьерой. Важную роль в определении концептуальных идей сыграли положения о сущности целостного педагогического процесса и профессионального становления (А.С. Косогова, Н.А. Переломова, О.Л. Подли-няев, Е.Л. Федотова и др.).
При решении исследовательских задач использовался комплекс теоретических и эмпирических методов, адекватный цели, гипотезе и задачам. Теоретические методы - анализ философских, психолого-педагогических источников и литературы по управлению, моделированию управленческого процесса, анализ результатов исследования. Эмпирические методы - изучение передового опыта высших учебных заведений и институтов повышения квалификации работников образования, анализ документации, различные виды
опроса руководителей образования, опытная проверка модели управления карьерой.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключаются в следующем:
уточнены понятия «карьера менеджера образовательного учреждения», «управление карьерой менеджера образовательного учреждения»;
создана модель управления карьерой менеджера образовательного учреждения, в которой выделены совокупные компоненты (субъекты управления, цели, задачи, принципы, правовые условия, правовые нормы и др.) и разработана технология управления и развития объектов карьерного продвижения с учетом их личностно-профессиональных качеств и мотивации к продвижению по служебной лестнице;
рассмотрены организационно-педагогические условия управления карьерой менеджера образовательного учреждения в контексте антропологического и синергетического подходов, которые признают человека самым ценным ресурсом и общества в целом, и каждой организации, объективно заинтересованных в том, чтобы работник ориентировался на высшие потребности в признании, самореализации в условиях свободного развития индивидуальности;
определены организационно-педагогические условия управления карьерой менеджера образовательного учреждения с позиции содержательного, процессуального и психолого-педагогического аспектов;
- представлено теоретическое обоснование условий, путей и способов
управления карьерой в соответствии с современной социокультурной ситуаци
ей, которое дополняет представление о необходимости и возможности
повышения качества управленческой деятельности.
Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса документов и рекомендаций по управлению карьерой менеджера образовательного учреждения; разработке и внедрению в программу курсов повышения квалификации руководителей образовательных учреждений учеб-
но-методического блока по управлению карьерой, наставничеству, административной системе подбора, развития, перемещения и назначения руководителей, организации конкурса на замещение вакантных административных должностей; в создании программы теоретического экзамена для кандидата на управленческую должность, программы спецкурса «Образование для карьеры» для учащихся старших классов образовательных учреждений. Все эти документы могут быть использованы:
в средних общих и профессиональных учреждениях образования при выявлении направленности личности учащихся и студентов на управленческую деятельность;
в органах управления образованием при подборе кандидатов на занятие административной должности;
в образовательных учреждениях при подготовке резерва административных кадров;
в институтах повышения квалификации работников образования при организации курсов для руководителей образовательных учреждений.
Кроме того, результаты исследования дают возможность организовать научно-исследовательскую работу по дальнейшему совершенствованию системы управления карьерой.
Обоснованность и достоверность результатов исследования подтверждается основными положениями теории управления, современными достижениями в области педагогического менеджмента, управления организацией, кадрового менеджмента, комплексов методов педагогического исследования, адекватных его объекту, предмету, целям и логике, преемственности и взаимозависимости результатов, полученных на разных этапах исследования.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Понятия: - «менеджер образовательного учреждения» как человек, профессионально осуществляющий процесс управления образовательным уч-
реждением, соответствующий профессионально-должностным требованиям, обладающий необходимой профессиональной компетентностью;
«карьера менеджера образовательного учреждения» как продвижение по ступеням профессионального роста менеджера образовательного учреждения, характеризующееся динамикой управленческой компетентности, квалификационных возможностей, проявлением реальных и потенциальных качеств личности, сопровождающееся движением по должностным позициям;
«управление карьерой менеджера образовательного учреждения» как особый вид деятельности, в которой ее субъект (сам работник, администрация, служба кадров, служба управления персоналом) посредством решения управленческих задач определяет стратегию и реализует определенную технологию (механизм) по организации процесса развития личностно-профессиональных способностей, накоплению профессионального опыта сотрудников с целью их рационального использования в интересах человека, организации и государства.
Теоретическая модель управления карьерой менеджера образовательного учреждения, в которой выделен структурный состав компонентов горизонтального и вертикального карьерного движения, представлена динамика развития карьеры, определено содержание деятельности субъектов управления карьерой на каждом этапе карьерного роста.
Управление карьерой менеджера образовательного учреждения является одним из эффективных способов подготовки управленческих кадров в системе образования, способствует удовлетворению интересов личности, помогает человеку найти свою позицию в социальном пространстве, где он может получить определенную самостоятельность для развития и саморазвития, возможность для самореализации и самоутверждения. Успешное карьерное развитие увеличивает степень удовлетворенности трудом, развивает мотиваци-онную сферу и является фактором повышения деятельности образовательного учреждения.
База исследования: отделы управления образованием Усольского района, гг. Усолье-Сибирское и Шелехов Иркутской области, МОУ «Белая средняя школа № 14» Усольского района Иркутской области, управленческий кадровый состав образовательных учреждений Иркутской области, руководители образовательных учреждений - слушатели курсов «Менеджер образования» Иркутского ИІЖРО, Департамент образования г. Иркутска.
Основные этапы исследования. Аналитический и экспериментальный материал накапливался в течение десяти лет. Исследование проводилось в несколько этапов:
этап (1990 - 1993 годы) - теоретический. Изучение и анализ философской и историко-педагогической литературы по теме исследования и проведение анализа реального состояния дел по исследуемой проблеме в практике педагогического процесса, формирование гипотезы и научного аппарата исследования, выбор базы исследования и разработка программы экспериментальной работы, создание предпосылок ее реализации.
этап (1993-2000 годы) - экспериментальный. Экспериментальная проверка разработанных организационно-педагогических условий и апробация модели управления карьерой менеджера образовательного учреждения. Проведение констатирующего и формирующего экспериментов и анализ их результатов.
этап (2000-2001 годы) - обобщающий. Обобщение результатов работы и формулировка основных положений исследования.
Апробация результатов исследования осуществлялась на разных уровнях и в разных формах. Задачи, содержание и результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедр управления и развития образования, педагогики и технологий образовательного процесса Иркутского ИПКРО (1998-2001 гг.). Основные положения диссертации излагались в докладах на международном российско-польском семинаре «Андрагог в открытом обществе» (Иркутск, 2000г.), научно-практической конференции «Управление в современном образовании: инновационные модели» (Иркутск, 1999г.), а также в научных
16 публикациях. Подготовленный на основе диссертации материал представлен в виде спецкурсов «Управление карьерой менеджера образовательного учреждения», «Наставник менеджера образовательного учреждения» в программе курсов повышения квалификации руководителей образовательных учреждений «Менеджер образования», авторской программе спецкурса «Основы менеджмента» для учащихся старших классов общеобразовательных школ.
Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (162 источника) и 7 приложений. Основной текст (180 стр.) содержит 15 таблиц и 10 рисунков. Общий объем диссертации - 202 страницы.
Методологические основы организации управления карьерой менеджера образовательного учреждения
Методологической основой исследования явления управления карьерой менеджера образовательного учреждения стали антропологический подход, технология системного подхода, элементы синергетики и моделирования.
Использование антропологического подхода (В.Г. Афанасьев, Н.А. Бердяев, С.Н. Булгаков, В.И. Вернадский, Д.М. Гвишиани, Я. Зеленевский, А.А.Макареня, В.И. Патрушев, Ю.С. Самарин, В.М. Шепель, Л.И. Шестов и др.) обусловлено тем, что объектом управленческого воздействия в нашем исследовании является человек. «Антропология - наука о становлении человека в контексте исторических условий его жизнедеятельности» [157, 416]. Ориентация на антропосоциальное управление отражает переосмысление роли и места человека в сфере трудовой деятельности в соответствии с концепцией «человеческих ресурсов». Люди должны рассматриваться как самый ценный ресурс и общества в целом, и каждой организации (госучреждения, фирмы, предприятия, образовательного учреждения), которые объективно заинтересованы в том, чтобы каждый работник ориентировался на высшие потребности в признании, самореализации.
Таким образом, смысл управления карьерным развитием человека с позиций антропологического подхода состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек, поддерживалось, развивалось и было эффективно задействовано для удовлетворения интересов личности и, соответственно, организации. Достижение человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и интеллектуально-личностном самовыражении будет служить взаимному обогащению и человека, и организации. Применение антропологического принципа необходимо в работе с людьми при организации новых социально-экономических состояний и, особенно, при построении оптимальной системы управления общественной жизнью в образовательном учреждении.
Для нашего исследования значимым является также применение основных положений теории систем. Системный подход определяют как «методологическую ориентацию в научном познании объективной действительности и практике управления сложными системами» [63, 51]. Теория систем впервые была применена в точных науках и технике в конце 50-х годов и затем перенесена в науку управления. В разработку идей системного управления значительный вклад внесли ученые Р.Л. Аккофф, В.Г. Афанасьев, Ч.Барнард, У. Кинг, Д. Клиланд, В.П. Кузьмин, С. Оптнер и др. Использование системного подхода применительно к управлению образованием освещено в работах Л. Де Калуве, В.Н. Загвяздинского, Ю.А. Конаржевского, Э. Маркса, П.Монтелло, М. Петри, В.П. Симонова, Н.Л. Терского, П.И. Третьякова, К.Уимберли, В.В. Уланова, Д. Хаага и др.
Определяющим для нашего исследования является основное требование системного подхода, которое заключается в системном видении исследуемого объекта. Напомним определение понятия «система». «Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого» [82, 90]. «Система - совокупность так связанных и взаимодействующих между собой частей, что при этом возникает целое, обладающее собственными качествами, отличными от качеств составляющих его частей» [140, 14].
В рамках нашего исследования изучение теоретических основ системного подхода позволило определить тип и вид системы управления карьерой менеджера образовательного учреждения.
По степени взаимодействия с внешней средой различают два основных типа систем: открытые и закрытые. Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой. В нашем случае мы имеем дело с открытой системой. Она взаимодействует с внешней средой, обмениваясь с ней энергией, информацией, материалами, и ее эффективность определяется не только системными качествами, но и условиями среды. Исследуемая нами система живет в обществе как составная часть его общественного организма и взаимосвязана с другими системами и общественными явлениями посредством человека. Непрерывно изменяющаяся внешняя среда оказывает на систему постоянное воздействие и, при условии сохранения целостности и сущности последней, может вызвать приспособление системы к внешней среде в определенных пределах или совершенствование и изменение внешней среды, приспосабливая ее к достижению своей цели, к задаче сохранения целостности.
Дальнейший анализ предметной классификации систем позволил нам определить управление карьерой менеджера образования как социальную систему. Особенностью социальных систем (в отличие от биологических и технических) является то, что они «включают активные функциональные элементы - людей, способных выполнять разнообразные действия» [24, 87]. В составе социальных систем, будучи ее элементами, люди попадают в определенную зависимость друг от друга, между ними складываются определенные отношения - связи, происходит обмен материальными и нематериальными (идеи, знания, решения, информация) результатами деятельности. Социальные системы отличаются условиями их объединения, т.е. системообразующими факторами. Основными системообразующими факторами системы управления карьерой менеджера образовательного учреждения, на наш взгляд, являются: конкретная общая цель для всей совокупности элементов; подчинение задач каждого элемента общей цели системы; осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели; выполнение каждым элементом функций, вытекающих из поставленной задачи; конкретные отношения между элементами системы; наличие органа управления; обязательная обратная связь.
Модель менеджера образовательного учреждения
Моделирование управления карьерой менеджера образовательного учреждения основывается на поиске эталонной конструкции модели менеджера, отражающей комплекс требований к его профессиональной деятельности и квалификации в соответствии с особенностями и содержанием труда, а также возможностью выполнения этих требований определенной категорией специалистов.
Исследование модели менеджера образования с позиций системного подхода предполагает декомпозицию явления и его последующий анализ с использованием морфологического, функционального, структурного и генетического аспектов. Ядром нашего исследования в данной части мы полагаем явление «профессия менеджера». Рассмотрим его составные элементы.
Термины «менеджмент» и «менеджер» в обозначении управления и субъекта управления появились в США, в условиях перехода к рыночной экономике они легко вошли в наш словарный обиход наряду и на смену терминов «управление», управленческая деятельность», «директор», «руководитель».
Термин «менеджер» широко представлен в современной научной литературе, посвященной вопросам управления, в том числе и образованием. (К.Н.Ахлестин, В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, В.П. Симонов, П.Н.Третьяков, Т.И. Шамова и др.).
«Менеджер (англ. manager - manage - управлять) - наемный управляющий в капиталистическом производстве, специалист по управлению» [119, 303].
В.В. Шепель [157] считает, что менеджером можно назвать руководителя, который, работая с людьми, отвечает за их профессиональные достижения и экологическую безопасность, осуществляет организацию и координацию их усилий для решения задач, поставленных перед возглавляемым им подразделением.
По мнению Е.Е. Вершигоры [24] менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.
Л.И. Евенко [43] уточняет понятие «менеджер» - это человек, субъект управления, действующий в некоторой организации; профессиональный управляющий, прошедший, как правило, специальную подготовку; это и определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению, кто придерживается некоторых стандартов, даже внешних атрибутов поведения, которые обычно присущи менеджерам.
Как видим, термин «менеджер» может употребляться применительно: -к администратору любого уровня управления, если администрирование осуществляется современными методами; -руководителю предприятия в целом или его подразделений (завода, отдела, цеха участка, образовательного учреждения); -организатору конкретного вида работ; -руководителю по отношению к подчиненным.
В системе образования Ю.А. Конаржевский [62], В.И. Зверева [41] называют менеджером человека, умеющего вести порученный участок к успеху, опираясь на специальные управленческие, экономические и психологические знания, умения и навыки, на глубокое знание рынка, на умение обоснованно рисковать, искусно работая с людьми для достижения целей фирмы. Его профессионализм заключается: в знании рынка и его законов, в умении прогнозировать развитие организации и создавать все необходимые условия для достижения целей; в способности управлять ресурсами и их развитием путем постоянного обновления содержания и технологии управления.
На наш взгляд, понятие «менеджер образовательного учреждения» не должно существенно отличаться от традиционного его толкования, принятого в экономической, социальной, психологической, управленческой и других областях научных знаний, так как профессиональное предназначение любого менеджера заключается в обеспечении целенаправленности и организованности процессов в управляемом объекте. Важным дополнением к толкованию этого понятия должно быть понимание того, что менеджер образовательного учреждения в обязательном порядке знает и учитывает специфику объекта управления - образовательного учреждения. На такое дополнение к определению рассматриваемого понятия обращают внимание В.М. Ананишнев, Ю.А.Ко-наржевский, A.M. Моисеев и др. Особенности управления в сфере образования характеризуются: - «объект управления то сужается до учебного процесса, то расширяется до пределов сферы образования; - объект управления в обучении представлен двумя формами организации: учебно-предметной и социальной; - управление и самоуправление сочетаются как общее и особенное внутри единого целого; - отличие в постановке цели (сложно предугадать какие ЗУН понадобятся в ближайшем будущем, учитывая сложную обстановку в стране)» [6, 305].
Поскольку в данной работе речь идет о руководителе образовательного учреждения, мы предлагаем в этой связи сформулировать общее понятие «менеджер образовательного учреждения» следующим образом: менеджер образовательного учреждения — это человек, профессионально осуществляющий процесс управления образовательным учреждением, соответствующий профессионально-должностным требованиям, обладающий необходимой профессиональной компетентностью.
Для нашего исследования важно выделить виды и уровни менеджеров в системе образования, т.к. управление карьерой менеджера образовательного учреждения предполагает постепенное развитие в горизонтальном направлении и последовательное восходящее движение по должностному управленческому ряду.
Планирование карьеры менеджера образовательного учреждения
В первой главе настоящего исследования мы выявили, что система управления карьерой менеджера образовательного учреждения предусматривает планирование, т.е. систематическое изучение реальных и перспективных вакансий, плановое их замещение, подготовку и переподготовку резерва на замещение вакансий административных должностей.
Теоретический анализ литературы приводит нас к убеждению, что кадровое перемещение в образовательном учреждении должно осуществляется на основе планирования кадрового резерва, конечно, с учетом показателей, характеризующих профессиональную компетентность учителя, заместителя директора, мотивацию на карьеру и личностные качества. Путем такого планирования сотрудникам показывается, какую должность они могут достичь нормальным образом, если приобретут соответствующий опыт в ходе лет с определенными исходными условиями. Такой план не направлен на конкретное рабочее место, а показывает только служебную и профессиональную деятельность в образовательном учреждении.
С нашей точки зрения, плановость в управлении карьерой могут обеспечить официальные документы, карьерограмма и личный план карьеры. В работе Н.В. Немовой [89] представлен один из вариантов возможной служебной и профессиональной карьеры учителя, учитывающей изменения профессиональной квалификации.
В рамках данного исследования нас интересует вопрос служебного продвижения на этапе «учитель - кандидат на административную должность -директор (заместитель директора) образовательного учреждения»; профессионального - на этапе «учитель высшей категории - руководитель первой категории».
Заместитель директора, директор образовательного учреждения - это те должности, которым должно уделяться особое внимание, так как они оказывают исключительное влияние на развитие учреждения. Следует отметить, что пирамидальный характер системы управления объективно предполагает физическую невозможность для всех работников осуществлять непрерывную восходящую карьеру.
Основой планирования карьеры руководителя, с нашей точки зрения, должен быть план карьерного роста, так называемая «карьерограмма» [26, 231]. Это документ, составляемый на 5-10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Понятия «карьерограмма», «план карьеры», «модель карьеры», «матрица перемещений», встречающиеся в работах различных исследователей, на наш взгляд, синонимичны, так как их основным содержанием является отражение планируемого карьерного развития. Существенным в русле нашего исследования становится различие терминов «фактическая модель карьеры» и «плановая модель карьеры». Фактические модели карьеры, считает Е.И.Комаров [59, 41], - это «фотографии карьеры конкретных людей, они могут служить примером того, как надо их строить, разрабатывать, дать информацию о примерном времени работы в каждой должности, возрастных ограничениях, необходимом повышении квалификации, изменениях в знаниях, умениях, навыках и т.д. Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной (потенциальной) карьере работников». Они могут включать определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы и др. Плановые карьеры представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям, и этот факт требует от субъекта управления карьерой тонкого и осторожного отношения к психологии объекта. Итак, в карьерограмме указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному росту. Долгосрочная карьерограмма менеджера образовательного учреждения составлена нами на основе рекомендаций А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина по планированию карьеры.
Административная система подбора, развития и перемещения кандидатов на должность менеджера образовательного учреждения
Результаты опроса действующих менеджеров общеобразовательных учреждений - слушателей курсов повышения квалификации Иркутского ИПКРО в 2000 г. позволяют выделить две существующие на практике системы подготовки руководителей: случайную или стихийную и целевую. 43% респондентов считают, что управление их профессиональной карьерой и, как следствие, занятие должности руководителя общеобразовательного учреждения проходило стихийно, целенаправленное управление карьерой со стороны руководства осуществлялось у 50,7% слушателей, 31,3% - стали руководителями благодаря целенаправленному самоуправлению карьерой. Почти 30% менеджеров образовательных учреждений, хотя их профессиональная карьера состоялась (произошло формальное назначение), не были готовы исполнять должностные обязанности, не осознавали в полном объеме функциональные границы должности. Как отметили все респонденты, отнесенные нами к этой категории («стихийных»), через полгода - год происходит резкая переоценка ценностей, выявляются плюсы и минусы нового статуса, актуализируются личностные качества, мешающие управленческой деятельности, и профессиональная некомпетентность в решении управленческих задач. Если для учителя важны были знания своего предмета, методики его преподавания и коммуникативная культура, то для менеджера образовательного учреждения кругозор расширяется до границ общеобразовательного стандарта, образовательных технологий преподавания разных предметов, умение концептуально обоснованно прогнозировать деятельность целого коллектива и других управленческих функций.
Адаптационный период, как отметили все назначенные на должность руководителя стихийно, заканчивается желанием отказаться от занимаемой управленческой должности или стремлением добиться соответствия через самообразование, наставничество, изучение опыта, повышение квалификации.
Система случайного назначения возможна в том случае, когда нет четкой системы управления карьерой. Как правило, такой человек не подготовлен психологически к новой должности. Никого особенно не интересует процесс его формирования. Он брошен в «жернов», а там, как получится, - профессионал или дилетант, «средняя серость» или супердилетант [60, 16]. Как видим, данная система способна воспитать определенное количество высокопрофессиональных руководителей за счет создания важнейшего механизма формирования компетентности - положительной мотивации личности на самообучение. Такая «школа выживания» по силам самостоятельной, самоорганизованной, независимой личности, способной к самообучению, самовосстановлению, самосовершенствованию и развитию.
Для целевой системы характерна вполне определенная технология формирования руководителей. Данная система состоит из четырех подсистем (см. рис.6), ключевой момент всех четырех подсистем - оценка. Чем достовернее оценка, тем обоснованнее решения, принимаемые при отборе начинающих руководителей из числа специалистов (подсистема 3) и более точные «суммированные суждения» об их деятельности (подсистема 4).
Бесспорное достоинство целевой системы - установление определенного порядка или технологии формирования начинающих руководителей. И чем выше уровень или качество этой системы, тем качественнее «продукция», которую она выпускает.
Создание специальной системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) - важная стратегическая задача. Подбор руководителей осуществляется в трех случаях: а) для замены работающего, б) на вакантную должность, в) на новую должность.
Как показало наше исследование, одним из эффективных способов своевременного и стабильного обеспечения организации подготовленными управленческими кадрами является формирование резерва. В научной литературе по управлению кадрами формирование резерва понимается как «комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие должности в организации» [54, 229].
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва является составной частью развития персонала на предприятии. Путем планирования карьеры сотрудникам показывается, какую должность они могут достичь нормальным образом, если приобретут соответствующий опыт в ходе лет с определенными исходными условиями и получат хорошую оценку.
Технология формирования резерва достаточно широко представлена в литературе по управлению персоналом (В.А.Дятлов, Е.И.Комаров, В.В.Травин, С.В.Шекшня и др.) и, как правило, находит свое отражение в разработке и принятии модели формирования резерва.
Модель формирования резерва менеджеров образовательного учреждения
Цели: выявление сотрудников образовательного учреждения, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; - подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности; - обеспечение плавного замещения освободившейся руководящей должности; - обеспечение условий и порядка развития карьерного движения сотрудников. Основными принципами являются: - принцип целесообразности и коллегиальности - постулирует приоритет целевой ориентации сообразно целям образовательного учреждения и сотрудника; - научности - формулирует необходимость использования научного подхода; - экономичности - предполагает соотношение прилагаемых усилий по освоению профессии руководителя с реальными возможностями; - демократизации - предполагает использование поведенческих инструментов управления для продуктивного сотрудничества кандидата и линейного руководителя; - систематического совершенствования - формулирует необходимость перманентного повышения уровня профессиональной компетентности; обеспечения - обозначает создание условий для осуществления соответственного вида деятельности и организацию обратной связи.
