Критерии и методика отбора на должность директора общеобразовательной школы Литвиненко Элеонора Владимировна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Состояние проблемы отбора на должность директора школы 12

1.1. Ретроспективный анализ тенденций отбора на должность директора школы 12

1.2. Анализ методов и процедур отбора управленческих кадров 42

1.3. Анализ исследований личностных качеств руководителя 61

Выводы 72

Глава II. Теоретические основы отбора на должность директора школы 74

2.1. Системный подход к отбору на должность директора школы 74

2.2. Выбор и обоснование показателей и критериев отбора на должность директора школы 80

2.3. Требования к функциональным свойствам и отношениям директора школы 90

2.4. Иерархическая модель функциональных свойств и отношений директора школы 102

2.5. Методика отбора на должность директора школы... 109

Выводы 115

Глава III. Практические рекомендации по отбору на должность директора школы 117

3.1. Экспертная оценка весомости свойств и отношений, необходимых директору школы 118

3.2. Методика расчета показателей и критериев формализованной стадии оценки кандидатов на должность директора школы 134

3.3. Опытная проверка методики отбора на должность директора школы 139

3.4. Методические рекомендации по процедуре экспертного оценивания кандидатов на должность директора школы 144

Выводы 163

Заключение 165

Библиография 169

Приложения 186

• Ретроспективный анализ тенденций отбора на должность директора школы
• Системный подход к отбору на должность директора школы
• Выбор и обоснование показателей и критериев отбора на должность директора школы
• Экспертная оценка весомости свойств и отношений, необходимых директору школы

Введение к работе

Современный этап развития России характеризуется резким обострением социальных, политических противоречий» глубоким экономическим и нравственным кризисом общества. Эти негативные явления в наибольшей степени сказываются на положении детей и молодежи. Еще неокрепшее, не имеющее жизненного опыта и твердых нравственных убеждений, подрастающее поколение нашей страны, подвергается мощному воздействию со стороны всякого рода антиобщественных элементов. Сохранить нравственное здоровье детей, а значит и будущее страны, можно лишь объединив усилия всех здоровых сил общества. Центральная роль в решении этой задачи принадлежит школе. Значение школы также возрастает в силу ужесточения требований к работникам различных сфер производства в условиях перехода к рыночным отношениям, появлением в стране безработицы. Все это остро ставит вопрос об усилении значения школы в становлении личности учащегося, повышении качества учебно-воспитательного процесса, более полном раскрытии и развитии нравственного, интеллектуального и духовного потенциала каждого ученика. С этой целью имеет место стремление школ к переходу в режим развития, внедряется дифференцированный подход к оценке и оплате труда и контрактная система найма школьных работников.

Успех намечаемых преобразований школы в значительной степени зависит от компетентности, личностных и деловых качеств руководителей общеобразовательных школ. Роль директора существенно возрас тает в современных условиях увеличивающейся автономности школ, сокращения ассигнований на образование, снижения уровня жизни и социального дискомфорта учителей. Личность директора, его профессиональные и нравственные качества могут служить основой для сплочения педагогического коллектива, успешного решения усложнившихся в современных условиях задач обучения и воспитания новых поколений россиян. И, наоборот, негативные стороны в характере и стиле руководства директора могут привести к снижению эффективности работы школы, дискомфортности школьного коллектива. В связи с этим важное место в организации и становлении эффективного учебно-воспитательного процесса занимает проблема подбора директоров школ. Нужно сказать, что вопросам обоснованного отбора управленческих работников издавна придавалось большое значение. Еще за 00 лет до нашей эры в Древнем Китае существовала система проверки лиц, желающих занять должности правительственных чиновников. Каждые три года чиновники повторно экзаменовались у императора "искусствам": музыке, стрельбе из лука, верховой езде, умению писать, считать, знанию ритуалов и церемоний. В настоящее время при отборе руководителей производства во всем мире широко используются и интенсивно развиваются различные методы оценки и отбора управленческих кадров. В Японии, США, Канаде, Германии и других странах появились специальные консультационные фирмы и оценочные центры, занимающиеся только оценкой возможных кандидатов на замещение тех или иных управленческих должностей. Однако разрешение проблемы отбора директоров общеобразовательных школ как в нашей стране, так и за рубежом, сталкивается с большими трудностями, обусловленными недостаточной разработанностью показателей, критериев и методов оценки профессиональных качеств директоров школ. Вместе с тем в педагогических и психологических исследованиях ряд вопросов, связанных с изучением деятельности работающих директоров школ подвергался исследованиям.

В работах Габдуллина Г.Г.,Конаржевского Ю.А., Кондакова М.И., Орлова А.А., Поташника М. М., Сунцова Н.С., Рогачевой Н. А., Третьякова П.И., Тюлю Г.М., Фролова П.Т., Худоминского П. В., Чекмаревой Т.К., Шалаева И.К., Шамовой Т.И. рассмотрены различные стороны управленческой деятельности руководителей школ. Психологические аспекты работы директоров школ проанализированы в трудах Терехова В.А , Тонконогой Е.П., Шакурова Р.X. Вопросы повышения квалификации руководителей школ, совершенствования их профессионального мастерства являлись предметом исследований Бондарева В.М., Васильева Ю.В., Зверевой В.И., Маслова В.И., Немовой Н.В. Разработке требований к профессиональным и личностно-деловым качествам директора школы посвящены работы Ахлестина К. Н., Кричевского В. JO., Тонконогой Е.П., Шамовой Т.И. и др. Однако в работах перечисленных ученых практически не нашли отражения вопросы оценки соответствия кандидатов на должность директора школы предъявляемым к ним требованиям.

В практике работы органов народного образования процедура отбора директоров школ по-прежнему проводится только эвристическим путем без подробного анализа возможностей и способностей кандидатов. Подобная субъективная оценка кандидатов в руководители, опирающаяся главным образом на жизненный опыт и интуицию, в современных условиях развития образования все чаще дает сбои. Экспертный опрос руководящих работников органов народного образования, имеющих стаж управленческой работы от 8 до 26 лет, показал, что ошибки в выборе директоров школы в последние годы увеличились, причем главными причинами этих ошибок эксперты назвали отсутствие конкурса и отсутствие критериев и методики отбора на должность руководителя школы. В результате должности директоров школ занимают недостаточно квалифицированные в профессиональном отношении и не обладающие нужными личностно-деловыми качествами специалисты. Как показано в исследованиях Ильиной И. В., большинство обследованных руководителей школ обладают невысоким уровнем теоретических знаний и умений, профессиональных способностей и деловых качеств, что сказывается на эффективности работы школы в целом. Личные качества многих директоров школ также не соответствуют требованиям времени. Работы Новодворской М.О. выявили значительное количество школ, конфликтные ситуации в которых связаны с личностью директора школы.

Таким образом, проблема отбора на должность директора школы состоит в противоречии между возросшими требованиями к профессиональным и личностно-деловым качествам директора школы и отсутствием критериев и методики оценки соответствия кандидатов на должность директора школы предъявляемым требованиям.

В связи с этим обоснование критериев и разработка методики оценки кандидатов на должность директора школы является актуальной педагогической задачей.

Целью исследования является разработка научно обоснованных критериев и методики отбора на должность директора общеобразовательной школы.

Объектом исследования является система профессиональных и личностно-деловых качеств директора, необходимых ему для выполнения функций по управлению школой .

Предметом исследования являются критерии и процедура оценки профессиональных и личностно-деловых качеств директора школы.

В основу исследования положена гипотеза, согласно которой успешный отбор кандидатов на должность директора школы будет достигнут, если:

- при оценке кандидатов будет реализован системный подход к изучению их профессиональных и личностно-деловых качеств;

- отбор на должность директора школы будет производиться путем последовательного применения критериев пригодности и оптимальности в ходе многоэтапного оценивания профессиональных и личностно- деловых качеств кандидатов;

- назначение на должность будет производиться на основе результирующей оценки кандидатов конкурсной комиссией, состоящей из специалистов в области управления, социальной психологии и психологии личности, а также представителей кадровых органов управления образованием и школы, для которой производится отбор директора.

Для реализации поставленной цели исследования необходимо решение следующих научных задач:

- выявление в практике положительного опыта назначения на должность директора школы и препятствий в успешном решении этой задачи;

- создание иерархической модели функциональных свойств и отношений директора школы;

- разработка методики отбора на должность директора школы;

" обоснование практических рекомендаций по процедуре оценки и отбора кандидатов на должность директора школы.

Общей методологической основой исследования явился системный подход к анализу и оценке профессиональных и личностных качеств директора школы, его управленческой деятельности, деятельностныи и исследовательский подходы к управлению, рассмотрение управления как социальной категории.

В ходе решения конкретных научных задач использовались современные методы статистики, экспертного оценивания, лингвистического терминоведения, теоретический анализ научной литературы, педагоги ческого и психологического анализа личности руководителя школы, опытная проверка.

Опытными базами исследования были ФППК ОНО МПГУ им. Ленина, а также Московская городская аттестационная комиссия. Кроме того, для решения задач констатирующего эксперимента и получения исходных данных для методики отбора привлекались четыре группы экспертов, состоящие из работников органов управления народным образованием, вузовских специалистов в области управления школой из Москвы, Барнаула и Вологды, директоров школ г.Москвы, Нижнего Новгорода, Пскова, Вологды, Белгорода, Самары и Якутска, а также учителей московских школ.

Исследования по решению задач и достижению цели диссертационной работы организационно проводились в три этапа.

Цель первого этапа: анализ и обобщение теоретических работ исследования личности и практики отбора директоров общеобразовательных школ и на этой основе уточнение и конкретизация цели и задач исследования в диссертации.

Цель второго этапа: разработка теоретических основ отбора директоров общеобразовательных школ: формирование системы показателей и критериев оценки и отбора руководителей школ, создание иерархической модели функциональных свойств и отношений личности директора общеобразовательной школы, а также общей методики оценки кандидатов на должность директора школы.

Цели третьего этапа: экспериментальная проверка адекватности иерархической модели, экспериментальное формирование исходных данных для методики отбора директора школы, а также разработка практических рекомендаций по процедуре отбора и составу конкурсных комиссий.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертации:

- выявлено типичное положительное в опыте отбора на должность директора школы (учет профессиональных и личностно-деловых качеств претендента; попытка конкурсного отбора кандидатов на должность директора школы) и препятствия (субъективизм, а также превалирование принципа политической благонадежности при назначении на должность директора школы);

- разработана научно обоснованная система критериев и показателей оценки кандидатов на должность директора общеобразовательной школы;

-обоснована иерархическая модель функциональных свойств и отношений директора общеобразовательной школы, учитывающая его профессиональные и личностно-деловые качества, административные способности и компенсаторные возможности, мировоззренческие и управленческие отношения;

- разработана методика отбора на должность директора школы, содержащая две стадии: формализованную и эвристическую, каждая из которых включает несколько этапов отбора.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что разработанные в ней система критериев и показателей, иерархическая модель, полученные в результате экспертного оценивания коэффициенты весомости управленческих ситуаций, свойств и отношений директора школы, а также, разработанные практические рекомендации по процедуре отбора и составу конкурсных комиссий, могут быть использованы и уже используются аттестационными комиссиями и органами управления образованием при аттестации и отборе на должность директора общеобразовательной школы, что подтверждают справки о внедрении.

Достоверность и обоснованность научных результатов, полученных в исследовании, определяется тем, что они базируются на мето ДОЛОГЙИ системного анализа, педагогических и психологических научных данных, подвергнутых сравнительно-сопоставительному анализу, адекватности методов исследования его задачам,а также результатах опытной проверки разработанной иерархической модели и методики отбора на должность директора школы.

На защиту выносятся следующие основные положения:

- оценку кандидатов на должность директора школы необходимо проводить с помощью последовательного применения двух критериев; критерия пригодности, характеризующего соответствие кандидатов ограничением и требованием к директору школы, и критерия оптимальности, определяющего предпочтительность кандидатов по значению результирующего показателя оценки;

- конкретизация структуры и содержания показателей оценки кандидатов на должность директора школы должна опираться на иерархическую модель функциональных свойств и отношений директора школы, учитывающую многообразие требований к нему;

- методика отбора кандидатов на должность директора школы включает в себя две последовательно осуществляемые стадии: формализованную, содержащую четыре этапа предварительной оценки кандидатов по критерию пригодности , и эвристическую, состоящую из четырех этапов эвристического оценивания конкурсной комиссией тематических докладов, решения управленческих задач, собеседований и формирования результирующей оценки кандидатов на должность директора школы по критерию оптимальности.

Апробация.

Основные результаты исследования были доложены и получили одобрение на научно-методическом совете руководителей ФППК России в мае 1993 г., а также на конференции по проблемам управления развитием школы МПГУ. По теме диссертации опубликовано 5 материалов: статьи, тезисы, методическое пособие.

Результаты исследования были реализованы Министерством образования России при создании квалификационных характеристик директора и заместителя директора школы (справка Главного управления кадрового обеспечения и социальной защиты Министерства образования РФ от 19.11.93 г.К а также Московской городской аттестационной комиссией при аттестации директоров школ на высшую и первую категорию (справка Московской городской аттестационной комиссии работников образования от 11.01.95 г).

Диссертация содержит 156 страниц машинописного текста, 36 таблиц, 10 рисунков и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 210 наименований и приложений.

Первая глава диссертации посвящена анализу практики назначения на должность директора школы в царской России и СССР, а также сравнительно-сопоставительному анализу процедур отбора управленческих кадров как в нашей стране, так и за рубежом, анализу психологических и педагогических исследований личности руководителя школы.

Во второй главе диссертации излагаются результаты теоретических исследований вопросов отбора кандидатов на должность директора школы. Описывается разработанная в ходе диссертационных исследований система критериев и показателей оценки кандидатов на должность директора школы, приведена иерархическая модель функциональных свойств и отношений директора школы, а также методика отбора кандидатов на должность директора школы.

Третья глава диссертации содержит результаты экспертного оценивания разработанной модели директора школы, экспертного определения весовых коэффициентов свойств и отношений директора школы. Кроме того, в главе приведены результаты опытной проверки методики, а также практические рекомендации по процедуре отбора директоров школ и составу конкурсных комиссий.

В заключении диссертации подводятся итоги проведенных исследований и намечаются направления дальнейших исследований.

Ретроспективный анализ тенденций отбора на должность директора школы

Начало развитию сети школ в России было положено еще отцом Петра 1 Алексеем Михайловичем в конце его царствования /147/.

Первым учебным заведением в России со значительным числом учащихся была Типографская школа в Киеве. Ее основание относится к 1681 г. Иеромонах Тимофей, хорошо знавший греческий язык, должен был "яко ректор, надзирати над ними, а учить греческого чтения письма и языка греку Мануилу мирянину, мужу свободных наук искус-ну, а по нем греку же иеромонаху йоакиму" /122/. Учебные заведения жили по правилам церковной жизни и обучение в них осуществлял обычно один учитель, который был и руководителем такой школы.

Учреждение в России народных школ и создание системы народного образования связано с именем Екатерины П. 21 сентября 1782 г. Екатерина П подписала "План к установлению народных училищ в Российской империи". Этот план определил количество народных училищ, принципы и органы управления ими. Вместе с тем, этот план определял права и обязанности только руководителей, курировавших несколько средних учебных заведений, что объясняется небольшим количеством народных училищ и незначительным числом учащихся. Руководство учебной частью вверяется в каждой губернии директору народных училищ, назначенному генерал-губернатором. В обязанности директорам училищ вменялось ".,.исправлять замеченные в училищах недостатки, а о более важных докладывать, ... определять учителей, ... директор обязан осматривать училище в губернском городе по крайней мере раз в неделю, по уездам же, по крайней мере один раз в год". Критерии отбора на должность директора этим документом не регламентировались /147/,

Обращают на себя внимание постоянные реорганизации системы народного образования: изменения связываются не только с именами новых государей, но и каждый вновь назначенный министр начинает свою деятельность с создания нового устава и введения новшеств.

Первые требования к качествам директоров средних учебных заведений появились в уставе 1804 г. в царствование Александра 1. По этому уставу вся система образования базировалась на учебных округах. В центре каждого округа находился университет, директора гимназий подчинялись университетам. Управление учебным округом осуществлялось коллегией, состоящей из профессоров, а средние и низшие учебные заведения управлялись единолично директорами и смотрителями. В уставе учебных заведений, подчиненных университетам, о директоре говорится: п.65. В избрании директора наблюдается, чтобы он был сведущ в науках, мог исправно судить об искусстве учителей и успехах учеников, был бы деятелен, благонамерен, любил порядок и добродетель, усердствовал пользам юношества и знал ЦЄІІ/ воспитания. п.70... подает добрый пример в порядке и благонравии своим подчиненным и настоит, чтобы они, подражая ему в том, исполняли долг свой с точностью. п.72... принимает смотрителей и учителей ласково, нерадивых же убеждает к исправлению должностей. л.78. Директор, как хозяин гимназии, посещает оную всякий день и смотрит как за учебной, так и хозяйственной частью" /1/.

Как видно из приведенного текста, здесь впервые определены личностные и профессиональные качества руководителя учебного заведения. Кроме того, предъявляя требования, общество дает директору и права, определяя его как "хозяина гимназии". В Уставе положению, правам и обязанностям директора уделено 18 статей. По уставу 1804г преобразование старых и открытие новых учебных заведений должно было совершаться под руководством директоров гимназий и смотрителей учебных заведений, но состав тех и других в начале реформы совершенно не соответствовал возлагаемой на них задаче: директорами назначались отставные необразованные офицеры, смотрителями малых училищ оказывались невежественные купцы и мещане" /147/. И хотя в уставе обращалось внимание на замещение должностей директоров достойными людьми, чаще всего при назначении директоров принимались во внимание только административные возможности кандидатов. Подтверждение этому находим в книге И.А.Алешинцева: "Даже для замещения самой директорской должности, наделяемой тогда большими правами, не всегда находили подходящих людей. Так, в 1809 г. директором Новгородской гимназии был человек, у которого не было ни одной книги" /3, с.93/. Поэтому не случайно Министерство в 1803-1808 г. обратило серьезное внимание на замещение ответственных и особенно важных в период реформы должностей директоров и смотрителей достойными людьми, преимущественно педагогами /147/.

В 1822 г. решением Госсовета дополнительно введен в качестве критерия отбора педагогический стаж - "для утверждения в чине 7-го класса губернских директоров училищ положен срок выслуги девять лет" /147/. Это время считал гр.А.А.Мусин-Пушкин временем назначения на директорские должности исключительно природных русских людей /104, с.23/. Надо сказать, что ноша, которую принимали на свои плечи директора была тяжелой. В 1814 г. директор Новгородской гимназии писал: "В доме их четырех деревянных флигелей, занимаемых гимназией, уездными и приходскими училищами и учителями по чрезвычайной худобе печей» как в прошлом году, так и в течение зимы, неоднократно загоралась таковая от огня, опасность и вред неминуема. Все заборы, ворота и крыльцо от гнилости обрубов осели и от труб отделились, иные покривились, что сверх безобразия грозит совершенным падением. От гнилости оконных рам и худобы дверей в холодное время нет никакой возможности преподавания учения, а в квартирах жить учителям" /3, с.82/.

Системный подход к отбору на должность директора школы

Базовым понятием системного подхода к исследованию объектов и процессов различной природы является понятие "система". Понятию "система" обычно сопутствуют понятия "элемент", "свойство", "отношение", "взаимосвязь", "взаимодействие". Под "элементом" системы обычно понимают такой объект, выполняющий определенные функции, который в условиях данной задачи (данного уровня исследования) не подлежит расчленению на части /114/. Под "отношением" будем понимать связи, установленные между элементами системы или различных систем. В отношении участвуют не менее двух элементов системы /149/. Термин "отношение" является емким, включающим в себя такие понятия как структура, организация, сцепление, связь, соединение, взаимосвязь, взаимодействие, корреляция, зависимость, информация и др. /60/. "Свойством" будем называть то, что присуще элементам и системам, что отличает их от других элементов и систем или делает их похожими на другие элементы или системы /32/. Каждый элемент или система обладает бесчисленным множеством свойств. В отличие от отношения свойство является атрибутом одного объекта (элемента или системы) /123/. Введем обозначения: S - система; А = {ai - множество элементов системы; В = ЫУ - множество свойств системы; D = dk) - множество отношений между элементами системы. Определим понятие "система" в терминах перечисленных выше множеств. В современной научной литературе существует большое число различных определений понятия системы /10,32,39,60,97,114,/. Наиболее употребимые из них приведены в табл. 2.1. Различия этих определений сглаживаются, если их выразить в терминах множеств элементов, свойств и отношений. Правый столбец табл.2.1 показывает, что все определения сводятся к двум видам формальной записи: в виде упорядоченной пары либо в виде тройки. Представление системы в виде упорядоченной пары s = A,D используется для расширения множества рассматриваемых классов систем, включая в него системы понятий, знаков, идей, абстракций. Но и в этих определениях свойства В системы присутствуют, но в неявном виде. Так, Матвеевский С.Ф. /97/ одним из признаков множества А считает его характеристические свойства, т.е. свойства, позволяющие отнести данную систему к определенному классу. Известный специалист в области теории систем Дж.Ван Гиг /32/ при раскрытии понятий, характеризующих систему, отмечает, что "системы, подсистемы и их элементы обладают признаками (свойствами) и характеристиками". Следом за определением системы Балашов Е.П. /10/ подчеркивает, что "принадлежность системы (подсистемы) к тому или иному типу определяется наличием совокупности определяющих свойств". Анапогично, Дж.Клир /60/, выделив системы как упорядоченную пару S = A,D , затем вводит для нее множество переменных, которые используются для обозначения абстрактных образов свойств. Наконец, Перегудов Ф.И. и Тарасенко Ф.П. /123/ не включили свойства в определение системы, поскольку считают, что свойство есть частный случай отношения - свойство является одноместным (унарным) отношением. Таким образом, в качестве исходного понятия для теоретического рассмотрения вопросов отбора руководителей школы необходимо принять принять понятие системы, формально представленное тройкой S = A,B,D В общем случае любая система может быть подвергнута трем видам исследования /15/: макроисследование - исследование системы как элемента надсистемы (системы более высокого уровня); мезоисс-ледование - исследование системы как единого, цельного объекта ("черного ящика"), имеющего определенные свойства и отношения и микроисследование - исследование системы как совокупности взаимодействующих элементов. В любом исследовании присутствуют элементы всех трех видов, но в зависимости от поставленных целей преобладает один из видов исследования. Применительно к задаче отбора руководителей целесообразно применение в качестве основного вида мезоисследование. Действительно, макроисследование предполагает оценку влияния руководителя школы на функционирование более крупной системы - системы управления школой. Такая оценка необходима и целесообразна для аттестации уже работающих руководителей школ. При отборе же вновь назначаемых руководителей подобная оценка объективно не может быть произведена. Микроскопический уровень исследования предполагает изучение внутренней структуры личности руководителя, его психологических и .физиологических свойств, их взаимосвязи и взаимовлияния. Для решения задачи отбора руководителя школ такое подробнейшее рассмотрение личности избыточно, поскольку при отборе важна не внутренняя структура личности, а ее внешнее проявление, выражающееся в профессиональной деятельности руководителя. Другими словами, при отборе руководителей нас интересуют не все стороны личности, а только те, которые связаны с его профессиональной деятельностью. Вместе с тем, изложенное показывает, что мезоисследование руководителя школы не может быть полностью автономным: в нем должны быть учтены как ограничения, накладываемые внутренней структурой личности, так и требования, предъявляемые системой более высокого уровня - системой управления школой. При принятии в качестве основного вида исследования мезоисс-ледования множество А элементов системы вырождается в один элемент al системы и исследование, по существу, сводится к изучению свойств и отношений директора школы, опирающегося на ряд системных принципов. Единая структура принципов системного подхода, пригодная для решения различных системных задач, к настоящему времени не разработана /114,123,39,173,145/. Вместе с теы, опыт решения различных проблем позволил /114,123,145/ выделить ряд основополагающих системных принципов, которые могут быть использованы при решении задачи отбора руководителей школ. К таким принципам следует отнести: принцип системности; принцип иерархичности; принцип моделирования; принцип многомодельности; принцип антиинтуитивизма; принцип интерактивности. Принцип системности предполагает рассмотрение руководителя школы как сложной динамической системы, функционирующей и развивающейся в результате взаимодействия и взаимосвязи с окружающей его средой. Принцип иерархичности предполагает последовательную декомпозицию системы на составляющие ее части. Применительно к задаче отбора руководителя это означает последовательную декомпозицию множества свойств В и множества отношений D на их составные части. Принцип моделирования означает, что задача отбора руководителя школы разрешима лишь на основе моделирования его свойств и отношений. Принцип многомодельности означает, что руководитель школы должен описываться многими моделями, каждая из которых характеризует одну из сторон его личности или деятельности. В данной работе для решения поставленных задач достаточно построения только одной модели руководителя школы - модели, характеризующей его профессиональную деятельность.

Выбор и обоснование показателей и критериев отбора на должность директора школы

В известной литературе как общеметодологического характера, системном анализе /123,39/, теории принятия решений /129/, исследовании операций /107,152/ - так и относящейся к конкретным областям управленческой деятельности для обозначения одних и тех же свойств и отношений управленческого персонала используются различные термины, что вносит элементы неопределенности и двойственности в изложении и понимании вопросов оценки деятельности руководителей различных производственных и творческих коллективов. В связи с этим прежде, чем рассматривать конкретные вопросы выбора критериев оценки руководителей школы, определимся с базовыми понятиями, к которым, в первую очередь, нужно отнести термины "показатель" и "критерий". В данной работе гюд "показателем" какого-либо свойства bj или отношения dk руководителя будем понимать характеристику, отражающую степень приближения рассматриваемого свойства или отношения к "идеалу" (заданному, требуемому уровню). В соответствии с формулой (2.1) показатели оценки свойств и отношений руководителя принимают значения в диапазоне от О до 1. Критерием будем называть правило сравнения и выбора руководителей школ по рассматриваемым свойствам и отношениям. Значения показателей устанавливаются по какой-либо одной заранее определенной шкале измерений. К таким шкалам в общем случае относятся /5/ шкала наименований; порядковая (ранговая) шкала; шкала интервалов; шкала отношений; абсолютная шкала. Шкала наименование устанавливает лишь отношения тождества или различия сравниваемых характеристик, т.е. она указывает лишь,одинаковы или нет руководители с точки зрения измеряемого качества. Нужно отметить, что некоторые качества руководителей могут быть измерены лишь в данной шкале, например, пол, национальность. В шкале наименований не предусматриваются какие-либо оценки предпочтения одного руководителя над другим по измеряемому качеству. Порядковая (ранговая) шкала устанавливает порядковые отношения предпочтительности и позволяет судить от отношениях "лучше-хуже", существующих между сравниваемыми руководителями по измеряемому качеству. Порядковая шкала задает на множестве оценок слабое упорядочение и эти оценки имеет смысл сравнивать между собой по принципу "больше-меньше". Разности ранговых оценок смысла не имеют, поэтому эти оценки необязательно давать в числах. Ранговая шкала не позволяет определить на-сколько один руководитель предпочтительнее другого по измеряемому качеству. Шкала интервалов позволяет производить оценки по отношению "больше-меньше" не только сами значения показателей оценки, но и разности между оценками. Примерами оценок в шкале интервалов могут служить измерения времени и температуры. Григорианский и мусульманский календари, температура по Цельсию и Фаренгейту отличаются друг от друга лишь выбором начала отсчета (нулевой точки). Шкалы отношений представляют собой частный случай шкалы интервалов. В шкале отношений числа отражают отношения свойств объектов, т.е. во сколько раз свойство одного объекта превосходит это свойство другого объекта. Абсолютная шкала - самая совершенная. В этой шкале принимается нулевая точка отсчета и единичный масштаб, примером абсолютной шкалы является шкала температур по Кельвину. Шкалы интервалов, отношений и абсолютная шкала позволяет ука- зать на сколько или во сколько раз одна оценка больше другой, такие шкалы называют количественными. Номинальная и ранговая шкалы относятся к качественным шкалам. Поскольку при оценке качеств руководителя школы невозможно установить масштаб и начало отсчета оценок, т.е. невозможно установить в численном выражении во сколько раз один руководитель, скажем, более трудолюбив» чем другой, то наиболее приемлемой шкалой измерения оценок руководителей школы по рассматриваемым качествам является порядковая - ранговая шкала. Оценку и выбор руководителя школы невозможно осуществить по результатам оценки какого-либо одного, хотя бы и важного, качества руководителя. Многогранная деятельность руководителя школы требует наличия у него многих качеств. Поэтому оценка руководителя должна опираться на значения показателей нескольких качеств, причем ряд показателей могут быть противоречивыми. Оценка и выбор альтернатив в подобных случаях осуществляется на основе выработки рационального решающего правила, устанавливающего разумный компромисс между показателями. Чаще всего в системном анализе используют различные методы обобщенного и главного показателей. Их анализ показал, что по существу методы обобщенного и главного показателей являются частными случаями метода обобщенного показателя с ограничениями. Главной трудностью применения этого метода в практике является формирование обобщенного показателя из нескольких частных показателей. Наиболее просто эта трудность преодолевается, если существует аналитическая или алгоритмическая зависимость значений обобщенного показателя от частных. В задаче отбора руководителя школы такой зависимости нет. В подобных случаях используют одну из форм свертки частных показателей в обобщенный /5,139/. Наибольшее распространение получило аддитивное свертывание, как наиболее простое и в то же время не уступающее по эффективности другим сверткам. Следует отметить, что при формировании обобщенного показателя оценки руководителя школы необходимо учитывать то обстоятельство, что исследовать конкретную деятельность нельзя без выделения тех проблемных ситуаций, которые непосредственно побуждают специалиста к активности и разрешаются ею /80,81/. Применительно к исследованию деятельности директора школы это означает, что необходимо выделение тех управленческих ситуаций, которые встречаются в процессе управления школы и разрешаются им.

Экспертная оценка весомости свойств и отношений, необходимых директору школы

При формировании экспертных групп основными проблемами являются определение числа привлекаемых экспертов и оценка их компетентности. Число привлекаемых экспертов, как правило, определяется на основе неформальных рассуждений. Неформальной основой выбора числа экспертов служит главным образом накопившийся опыт решения аналогичных задач. Так, имеющийся в нашей стране опыт в области экспертного опроса по проблемам педагогики свидетельствует о том, что оценки носят достаточно устойчивый характер, если к экспертному опросу привлекаются не менее 5-13 человек /S3, 41, 186, 199/ квалифицированных в рассматриваемой области экспертов. Компетентность экспертов, как правило, оценивается до проведения опроса /180, 183/. На этапе подготовки экспертизы вначале определяется список "потенциальных" экспертов, которые по своим профессиональным качествам являются специалистами в оцениваемой области знания. Применительно к экспертной оценке свойств и отношений руководителя школы в предварительный список экспертов целесообразно внести специалистов, способных обеспечить всестороннюю оценку кандидатов на должность директора школы. Таких специалистов можно условно разделить на три группы: специалисты уровня директора школы / директора школы, гимназий, колледжей и т.д./; специалисты более высокого уровня педагогического управления /работники управлений и отделов народного образования, преподаватели педагогических кафедр вузов, работники министерства образования/; специалисты более низкого управленческого уровня, контактирующие с директором школы /завучи, руководители методобъединений, учителя/. Подбор экспертов в перечисленные группы производится на основе доступной информации о профессиональной подготовке кандидата в эксперты - должность, ученая степень и звание, почетное звание, стаж работы, число публикаций, участие в других экспертизах и т,д, При этом определяется уровень компетентности экспертов. Это может быть осуществлено путем определения коэффициентов К компетентности всех N экспертов на основе метода самооценки /23, 186/. Коэффициенты КІ / 0 К 1/ определяется на основе анкетных данных экспертов /коэффициент Кд/ и их суждений о степени своей информированности по решаемой проблеме /коэффициент Ки/и степени аргументации своих мнений /коэффициент Ка/. Комплексный коэффициент компетентности эксперта в общем случае определяется по формуле в одной анкете не превышают восьми. Эксперты в соответствии с инструкциями, приведенными в анкетах, производят ранжирование свойств и отношений, присваивая наиболее предпочтительным элементам максимальный ранг, а наименее предпочтительным - минимальный ранг. При этом допускается нестрогое ранжирование, т.е. присвоение нескольким элементам анкеты одинаковых рангов. Точность выражения предпочтений путем ранжирования элементов существенно зависит от мощности множества предъявления. Практикой установлено, что процедура ранжирования дает наиболее надежные результаты в том случае, когда число оцениваемых элементов не более 10 /23, 186/. Именно это обстоятельство обусловило формирование нескольких анкет-опросников для оценки весомости различных свойств и отношений руководителя школы. Прежде всего необходимо все данные привести к единой системе отсчета. Порядковая шкала, получаемая в результате ранжирования, должна удовлетворять условию равенства суммы рангов элементов сумме членов натурального ряда чисел от 1 до т. Для анкет со строгим ранжированием данное условие обеспечивается автоматически. Чтобы обеспечить выполнение указанному условию в анкетах с нестрогим ранжированием применяют так называемые стандартизованные ранги /23/ Стандартизованный ранг есть среднее арифметическое рангов номеров (максимальный ранг имеет первый номер, а минимальный - последний) элементов, являющихся одинаковыми по предпочтительности в ранжированном ряду /23/. Методика расчета стандартизованных рангов при нестрогом ранжировании приведена в приложении 2. На основании таблиц, характеризующих ранжировку экспертами оцениваемых свойств и отношений руководителя школы, производится определение группового мнения относительно важности тех или иных свойств и отношений руководителя школы. Процедура формирование группового мнения при имеющихся точечных оценках содержит следующие этапы: - выявление точечной групповой оценки X свойства (отношения), его весомости X, а также оценка дисперсий ДХ Д и средних квадра-тических отклонений Gx.s QX мнений экспертов; - оценка противоречивости мнений экспертов; - оформление при непротиворечивых мнениях результатов экспертизы в виде точечной оценки; проведение второго тура экспертизы в случае наличия "оригинальных" суждений.