Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы построения информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе как средства развития человеческих ресурсов 16-98
1.1 Информационный подход к управлению образовательным процессом и развитие человеческих ресурсов школьной организации: ретроспективный анализ в контексте темы исследования 16
1.2 Функции управления как средства обеспечения достижения образовательных результатов в управлении школьной организацией 38
1.3 Процесс развития человеческих ресурсов школьной организации и параметры его непосредственных результатов 66
Выводы по первой главе 94-98
Глава 2. Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации 99
2.1 Моделирование информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации
2.2 Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации: основные подходы к построению эмпирического исследования 116
2.3 Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации: результаты эмпирического исследования 128
Выводы по второй главе 159-168
Заключение 169-172
Список использованной литературы 173-181
Приложения 182-194
- Информационный подход к управлению образовательным процессом и развитие человеческих ресурсов школьной организации: ретроспективный анализ в контексте темы исследования
- Процесс развития человеческих ресурсов школьной организации и параметры его непосредственных результатов
- Моделирование информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации
- Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации: результаты эмпирического исследования
Введение к работе
Изменение взглядов на образование, понимание его не только как социального блага, но и как специфической услуги, призванной удовлетворять запросы человека, сообществ, государства, постановка цели повышения доступности качественного образования при эффективном использовании различных ресурсов диктует необходимость не только существенного обновления целей, содержания, форм, методов, технологий образовательного процесса в школе, но и совершенствования управления этим процессом и школьными организациями в целом.
В последние полтора-два десятилетия отечественная теория управления образовательными системами, являющаяся в соответствии с мировой традицией отраслью теории образования, претерпела заметные изменения. Эти изменения касаются не только существенного переосмысления объекта управления (от образовательного процесса к образовательной организации в целом), но и методов описания и исследования управления (от узко школоведческого подхода к использованию широкого арсенала средств теории управления, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга). Анализ источников по проблемам управления образовательными системами показывает, что исследователи демонстрируют весьма различные подходы к пониманию сущности управленческой деятельности в школе и отдельных функций управления.
Современные подходы к управлению рассматривают персонал в качестве важнейшего ресурса организации, центрируются на идее развития человеческих ресурсов как на цели управления и условии развития организации в целом. При этом большинство авторов рассматривают управление человеческими ресурсами в организациях как отдельный вид управленческой деятельности, как специфическую функцию, обеспечивающую: привлечение и сохранение кадрового потенциала, а также его дальнейшее развитие, как элемент стратегического управления организацией, связанный с решением задач, направленных на побуждение
сотрудников к дальнейшему развитию их способностей для обеспечения более результативного труда. Однако, этим вопросам уделяется значительно меньшее внимание в научной литературе, посвященной управлению образовательными системами, в частности - школами. Среди авторов, которые последовательно разрабатывают данную проблематику, следует назвать К.М. Ушакова. Предложенная им модель процесса преодоления сопротивления педагогов изменениям позволяет расставить акценты в наиболее важных аспектах взаимодействия руководителей с педагогами школы.
Но в целом можно констатировать существование разрыва между осмыслением деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов (которая рассматривается преимущественно с позиций воздействия на организационную культуру) и закономерностей управления образовательным процессом. Иными словами, сегодняшнее состояние педагогической науки характеризуется отсутствием ответов на весьма актуальные вопросы: что должны делать руководители школы в управлении образовательным процессом, каким образом они должны выстраивать функции управления (в частности, при взаимодействии с педагогами), чтобы обеспечить развитие человеческих ресурсов. Само понятие «развитие человеческих ресурсов» не операционализировано как результат целенаправленной деятельности руководителей, что затрудняет изучение результативности деятельности руководителя в этом направлении и оценку ее эффективности.
В исследованиях Л.И.Фишмана обосновывается продуктивность информационного подхода к изучению управления образовательным процессом, целесообразность рассмотрения не только руководителей, но и педагогов как активных субъектов коммуникаций, показывается, что реализация собственных обратных связей есть неотъемлемый способ деятельности всех субъектов образовательных систем, а, в связи с этим, «делегирование обратных связей» вышестоящих субъектов обра-
зовательных систем нижестоящим может рассматриваться в качестве механизма согласования целей субъектов и влияния на профессиональное сознание и профессиональную деятельность. В работах ЛАДаниловой, В.В. Дудникова, Т.А. Никитиной, Н.В. Рогожкиной, Н.А.Соболевой, Ю.М. Тамошина, В.Н. Чупина и других специалистов продемонстрирована эффективность использования данных идей для совершенствования различных аспектов управления разнообразными образовательными системами в плане развития профессионального сознания и деятельности работников образования, а, в конечном счете -совершенствования образовательного процесса.
Однако эти идеи не использовались для выявления закономерностей построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе.
Таким образом, существующее противоречие между необходимостью осмысления информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом и степенью разработки этих вопросов в теории управления образовательными системами определило проблему нашего исследования. В теоретическом плане — это проблема обоснования подходов, при которых информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе становится действенным фактором развития человеческих ресурсов. В практическом плане — это проблема выявления условий реализации информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов школьной организации.
Объектом исследования является управление образовательным процессом в школе, а предметом исследования — построение информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе.
Цель исследования — выявить подходы и условия построения информационного цикла, являющегося эффективным средством развития
человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе.
Гипотеза исследования. Развитие человеческих ресурсов школьной организации и информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе не должны рассматриваться как независимые процессы. При этом для выявления их взаимосвязей необходимы:
операционализация непосредственных результатов деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов;
анализ процесса развития человеческих ресурсов в контексте теории управления изменениями;
изучение деятельности руководителей по развитию человеческих ресурсов школы с позиций трансформации способов переработки информации педагогами.
Задачи исследования:
Раскрыть сущность информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе в контексте его возможного влияния на процесс развития человеческих ресурсов школьной организации.
Выявить параметры непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов школьной организации.
Осуществить моделирование информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе.
Разработать педагогический инструментарий изучения непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе и осуществить экспериментальную проверку походов к построению информационного цикла как средства такого развития.
Методологической основой исследования являются теория познания, системный подход к изучению управленческих процессов, теория систем, теория информации, зарубежные и отечественные концепции
образовательного менеджмента, а также принцип системного изучения личности и деятельности, принцип развития, принцип единства сознания и деятельности.
Исследование базируется на следующих концепциях и идеях:
основных положениях методологии педагогики и методики исследования (М.А.Данилов, В.И.Загвязинский, В.В.Краевский, А.И.Пискунов, М.Н.Скаткин);
теоретических положениях о сущности целостного педагогического процесса (Ю.К.Бабанский, В.П.Беспалько, В.В.Краевский, И.Я.Лернер, Г.И.Щукина);
теоретико-методологических основах социального управления (В.Г.Афанасьев, М.К.Бочаров, Д.М.Гвишиани, Т.И.Заславская, Г.Х.Попов, А.И.Пригожий, A.M.Омаров, Э.Г.Юдин) и менеджмента (М.Альберт, М.Вудкок, М.Х.Мескон, Ф.А.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Д.Френсис, Ф.Хедоури, Г.Эмерсон);
концепциях развития человеческих ресурсов (М. Армстронг, А.П. Волгин, М. Н. Гаузнер М.Грачёв, Н.А. Горелов, Г. Десслер, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П. В. Журавлёв, Д. К. Захаров, Дж. М. Иванцевич, С.А. Карташов, П. М. Керженцев, А. Я. Кибанов, Е.Н. Комлев, Ю.Д. Красов-ский, ТА Кулиев, В. С. Липатов, А. А. Лобанов, Е. В. Масков, Н. К. Маусов, Ю.Г. Одегов, ВТ. Пихало, Г.Х Попов, Г. В. Слуцкий, В.В. Травин, Э.А. Уткин, А.В.Филипов, П. Фишер, В.И. Шкатулла )
современных теориях управления образовательными системами
(Е.С.Березняк, В.П.Беспалько, К.Я.Вазина, Ю.В.Васильев,
С.Г.Вершловский, В.А.Караковский, Ю.А.Конаржевский, М.И.Кондаков, В.Ю.Кричевский, В.С.Лазарев, В.И.Маслов, В.С.Пикельная, М.Л.Портнов, В.С.Пылаева, В.П.Симонов, Е.П.Тонконогая, П.И. Третьяков, К.М. Ушаков, Л.И.Фишман, П.В.Худоминский, Т.И.Шамова, В.А. Якунин);
принципах системного изучения личности и деятельности (В.Г.Ананьев, П.К.Анохин В.П.Кузьмин, Б.Ф.Ломов,), единства сознания и
деятельности (С.Л.Рубинштейн), развития (Л.И.Анцыферова, Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, А.Р.Лурия, А.А.Смирнов).
Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использовалась совокупность теоретических и эмпирических методов: анализ философской, психолого-педагогической, управленческой и социологической литературы по исследуемой проблеме; моделирование и проектирование деятельности; психолого-педагогические и социологические методы (в т.ч. монографическое исследование, анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки, изучение школьной документации).
Организация и этапы исследования.
Исследование проводилось в несколько этапов.
Первый этап (2000 - 2001) включал выбор и осмысление темы исследования; анализ философской, психолого-педагогической, управленческой и социологической литературы по теме исследования; изучение и анализ зарубежных и отечественных концепций образовательного менеджмента; формулировку исходной гипотезы.
Второй этап (2002 - 2003) заключался в изучении влияния качества осуществления функций управления образовательным процессом на эффективность управления школой, разработке подходов к операцио-нализации и экспериментальному исследованию развития человеческих ресурсов школьной организации как результату управленческой деятельности.
Третий этап (2004 - 2005) предполагал моделирование влияния информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе на эффективность развития человеческих ресурсов как средства совершенствования образовательного процесса; определение содержания и организации экспериментальной работы по проверке сформулированных выводов; разработку диагностического инструментария и проведение эмпирического исследования.
Четвертый этап (2006 - 2007) содержал интерпретацию полученных экспериментальных данных; осуществление теоретического обобщения полученных результатов; подведение итогов работы; литературное оформление исследования.
Экспериментальную базу исследования составили общеобразовательные школы гг. Самары, Тольятти, Новокуйбышевска Самарской области.
В работе использован личный опыт соискателя в управлении школой (в качестве заместителя директора школы), в преподавании управленческих дисциплин руководителям образовательных учреждений (в качестве старшего преподавателя кафедры социального менеджмента и управления образованием), в руководстве опытно-экспериментальной работой.
Новизна исследования:
показана целесообразность рассмотрения информационного цикла как важного средства развития человеческих ресурсов школьной организации, которое должно пониматься в качестве значимого условия совершенствования образовательного процесса; і
выявлены параметры непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе (приверженность педагогов целям развития образовательного процесса, готовность педагогов изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями, готовность педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей);
определено необходимое условие развития человеческих ресурсов школьной организации (постановка перед педагогами школы конкретных целей совершенствования образовательного процесса, требующих существенного изменения их профессиональной деятельности) и обосновано представление о сопротивлении педагогов предполагае-
мым изменениям как о естественном следствии постановки таких целей и - одновременно - индикаторе их новизны в условиях данной школьной организации; выявлены подходы, при которых информационный обмен руководителей и педагогов школы может служить эффективным средством преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе (руководители рассматривают и реализуют функцию организации не только как передачу информации педагогам, но и как средство предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, а функцию контроля не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их деятельность), обеспечивающие трансформацию сложившихся способов переработки информации педагогами в соответствии с внешними обратными связями руководителей, как следствие - осуществление педагогами самоконтроля деятельности по совершенствованию образовательного процесса.
Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании закономерностей построения информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов в школе. Результаты исследования расширяют научные представления о развитии человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом различных образовательных организаций. Они могут стать основой моделирования функций управления в деятельности руководителей, осуществления анализа результатов и проектирования технологий развития человеческих ресурсов в различных образовательных учреждениях.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты направлены на обеспечение эффективности управления образовательными учреждениями, разработку подходов к осуществлению информационного цикла в управлении образовательным процессом как средству развития человеческих ресурсов и осуществление переориентации деятельности руководителей общеобразовательных школ, детских садов, учреждений дополнительного образования детей на современные, рациональные подходы к управлению. Апробированные и научно подтвержденные экспериментальные материалы исследования в виде выводов и методических рекомендаций могут быть использованы в массовой управленческой и педагогической практике.
Достоверность научных результатов обеспечена четкостью исходных позиций и обоснованностью методологии исследования; применением комплекса методов, адекватных цели и предмету исследования; подтверждением исходной гипотезы в процессе эксперимента.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через научные и методические публикации; участие в научных конференциях и семинарах («Актуальные проблемы психологии и педагогики высшего и среднего образования на современном этапе», 2002 г.; «Педагогический процесс как культурная деятельность», 2002 г.; «Кадровая поддержка модернизации системы образования», 2003 г.; «Педагогический процесс как культурная деятельность», 2005 г.; «Третьи Озноби-шинские чтения», 2005 г.); проведение консультационной работы и семинаров для руководителей образовательных учреждений.
Положения, выносимые на защиту:
1. Информационный цикл целесообразно рассматривать не только как технологическую основу управления школьной организацией, в частности - управления образовательным процессом, как процесс постановки и обеспечения достижения управленческих целей, как условие рационализации управленческого труда директора или его заместителя,
но и в качестве средства развития человеческих ресурсов школьной организации. В свою очередь, развитие человеческих ресурсов школьной организации как важнейшая предпосылка совершенствования образовательного процесса в школе, должно пониматься не только как особый вид деятельности руководителей, но и в качестве значимого эффекта рационального построения информационного цикла, а также процесса, в качестве параметров непосредственных результатов которого можно считать:
приверженность педагогов целям развития образовательного процесса;
их готовность изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями;
готовность педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей.
Необходимым условием развития человеческих ресурсов школьной организации является постановка принципиально новых для педагогов школы целей совершенствования образовательного процесса, сформулированных как конкретные и измеримые прогнозируемые результаты образовательного процесса или значимые для заказчиков и потребителей образовательных услуг его характеристики, что требует существенного изменения профессиональной деятельности педагогического коллектива. При этом возникающее сопротивление педагогов предполагаемым изменениям является естественным следствием постановки таких целей совершенствования образовательного процесса и - одновременно - индикатором их новизны в условиях данной школьной организации.
Информационный обмен руководителей и педагогов школы может служить эффективным средством преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов
школьной организации, и - как следствие - совершенствования образовательного процесса в школе, если:
руководители рассматривают и реализуют функцию организации не только как передачу информации педагогам, но и как средство предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, что предполагает учет особенностей субъектов-источников (выбор способов передачи информации в соответствии с индивидуальными особенностями самих руководителей), субъектов-пользователей (выбор способов передачи информации, адекватных особенностям педагогов), а также содержания передаваемой информации (ее соответствия тезаурусу пользователей);
руководители рассматривают и реализуют функцию контроля не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их деятельность, что предполагает четкое соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям совершенствования образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами ее сбора и последующей обработки. При этом информационные объекты функций организации и контроля должны соответствовать информационным объектам целеполагания, а также друг другу.
В этих условиях происходит трансформация сложившихся способов переработки информации педагогами (их внутренних обратных связей) в соответствии с внешними обратными связями руководителей школы, при этом педагоги начинают осуществлять самоконтроль деятельности по совершенствованию образовательного процесса, что создает предпосылки для достижения новых образовательных результатов и (или) значимых для заказчиков и потребителей образовательных услуг характеристик образовательного процесса в плане развития человеческих ресурсов школьной организации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации - 168 страниц основного текста, 4 таблицы, 8 приложений. Список литературы включает 160 источников.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, приведен научный аппарат (цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, методы, этапы исследования), раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретические основы построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом» представлены основные понятия исследования; в контексте темы исследования произведен ретроспективный анализ использования информационного подхода и теории развития человеческих ресурсов для описания управления образовательным процессом в школе; выявлены закономерности построения функций управления как средства обеспечения достижения образовательных результатов в управлении школьной организацией; предложены параметры для описания непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов школьной организации.
Во второй главе «Взаимосвязь информационного цикла и развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе» проведено моделирование информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации, описаны основные подходы к построению эмпирического исследования взаимосвязи информационного цикла и развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе: произведен анализ результатов этого исследования.
Информационный подход к управлению образовательным процессом и развитие человеческих ресурсов школьной организации: ретроспективный анализ в контексте темы исследования
Происходящие в последние годы преобразования в сфере общего образования на федеральном, региональном и муниципальных уровнях формируют определенные предпосылки к расширению возможностей учащихся (и их родителей) в удовлетворении образовательных потребностей за счет разнообразия ассортимента образовательных услуг. Принятие поправок к Закону Российской Федерации «Об образовании», принятие других законодательных актов в образовательной области, правительственной программы модернизации российского образования заложило основы для гуманизации и демократизации образовательного процесса, а также демократизации и децентрализации управления им. Все это ведет к переориентации деятельности образовательных учреждений с выполнения только государственного заказа на учет социального запроса на образование, и, одновременно с этим, лишает руководителей привычных механизмов управления, ориентированных на строгое достижение зафиксированных целей строго определенными средствами, на формирование выпускника с заранее заданными свойствами.
Тем самым, общественное развитие требует изменения деятельности образовательных учреждений, причем не только образовательной деятельности, но и управления образовательным процессом.
Однако на сегодняшний день руководители образовательных учреждений не имеют достаточного набора инструментария, обеспечивающего им возможность эффективных коммуникаций с педагогами для оказания необходимого воздействия на образовательный процесс. Между тем в ситуации проведения изменений как никогда управление испытывает потребность в наличии таких инструментов. Если проследить причины возникновения и формирования данной потребности, опираясь на исторические этапы становления управленческой теории, можно выявить ряд закономерностей в создании и применении таких инструментов в различных социально-экономических системах, частным случаем которых являются образовательные (педагогические) системы.
Понятие «педагогическая система» раскрывается в работах В.П.Беспалько (17, 18, 19), Н.В.Кузьминой (77), Н.В.Кухарева (79), Ю.А.Конаржевского (66), М.М.Поташника (103), П.И.Третьякова (121), Л.И.Фишмана (143), Т.И.Шамовой (31, 152), В.А.Якунина (160). В большинстве своём авторы демонстрируют сходное понимание этого понятия, хотя имеют место некоторые различия во взглядах на структуру и функции педагогической системы. Важно отметить, что в последние годы исследователи проблем управления в сфере образования -С.Г.Вершловский (112), Н.Д.Малахов (90), Э.М.Никитин (89), а также М.М.Поташник (130), П.И.Третьяков (121), Л.И.Фишман (143) - используют понятие «образовательная система» как синоним понятию «педагогическая система». При этом авторы рассматривают любое образовательное учреждение, любую территориальную систему образования частным случаем образовательной системы.
В данном исследовании будет принято за основу определение образовательной системы как социально обусловленной целостности взаимодействующих между собой и внешней средой участников образовательного процесса, направленного на формирование и развитие личности (121), так как в этом определении подчеркивается информационный характер взаимодействия участников, что соответствует задачам данного исследования. Кроме того, вслед за К.М.Ушаковым {Ушаков К.М. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы / М.: Сентябрь, 1995. - 128 с.) в данном исследовании понятие «школьная организация» будет использоваться при рассмотрении управленческих процессов в школе как частный случай образовательной системы.
На протяжении всего периода развития управленческой теории и практики формировались разнообразные подходы к управлению образовательными системами. Эти подходы формировались в соответствии с общей культурой и уровнем общественных отношений, а также - особенностями рассматриваемого объекта управления, которые проявляются в ряде специфических свойств управляемой системы. В рамках каждого подхода, в свою очередь, определялись основные аспекты эффективного управления образовательной системой.
Одним из основных в отечественной науке являлся функциональный подход к внутришкольному управлению, как основа авторитарного управления, являющаяся прерогативой административно-командной системы. Такое управление, по мнению Ю.А. Конаржевского, было направлено, в первую очередь, на работу с документами. Руководитель школьной организации должен был составить документ, довести его до исполнителя, проконтролировать исполнение и написать различного рода отчёты и справки для вышестоящих органов управления образованием. Хотя в ходе рассматриваемого процесса директор школы и осуществлял ряд управленческих функций, таких как анализ, планирование, организация, контроль и регулирование, в большинстве случаев эти функции реализовывались на низком научном уровне, так как основная масса руководителей школ не владела тогда достаточным уровнем управленческой компетенции. Всё это приводило к невозможности управления влиять на качество образовательного процесса и, как результат, на качество знаний учащихся. Вместе с тем, в основе такого подхода лежит стремление администрации формально проконтролировать и отрегулировать каждый элемент и каждую составляющую образовательного процесса, что требует больших временных затрат.
Процесс развития человеческих ресурсов школьной организации и параметры его непосредственных результатов
Один из современных взглядов на управление организацией предполагает рассматривать управление как процесс формулировки целей и обеспечения ресурсами достижение этих целей. В зависимости от специфики организации достижение целей в ней обеспечивается самыми разнообразными ресурсами. Здесь имеют место различные классификации. Так, например, в социально-экономических системах (организациях) производственный процесс невозможен без материально-технических, финансовых, информационных и организационных ресурсов. В других организациях к названным добавляются технологические, сырьевые ресурсы (4, 12, 29, 88, 91, 96, 98). Однако какую бы классификацию мы ни взяли за основу, в рамках социально-экономической системы обязательно будет присутствовать группа человеческих или кадровых ресурсов. Значимость этих ресурсов для любой организации трудно переоценить, так как одним из основных факторов успеха деятельности предприятия является коллектив, сотрудники, для которых организация не есть абстрактная структура, а место, где они строят свои взаимоотношения и взаимодействуют(29, 37).
Практически обеспечить производственный процесс ресурсами менеджер может, реализуя два основных способа деятельности: либо привлекая ресурсы из внешней среды, либо перераспределяя уже имеющиеся в организации ресурсы. Привлечение ресурсов из внешней среды процесс весьма трудоёмкий и связанный с определенной долей риска, так как менеджер оказывается в прямой зависимости от поставщиков, партнёров и других субъектов рынка, предоставляющих тот или иной ресурс организации. Более надёжным является перераспределение ресурсов внутри организации, поскольку не сопряжено с неожиданными факторами, способными затормозить процесс достижения целей. Чаще всего руководитель чётко представляет себе ресурсный потенциал своей организации, благодаря чему имеет возможность манипулировать достаточно стабильными характеристиками, отражающими степень обеспеченности производственного процесса (18, 66, 80,107,121).
Таким образом, обеспечивая процесс достижения целей человеческими ресурсами, менеджер либо привлекает нужных специалистов из внешней среды, либо, что менее рискованно, обеспечивает уже работающим сотрудникам возможность выполнять поставленные перед ними задачи. Эту возможность менеджер обеспечивает различными способами, однако в основе каждого из них лежит особый тип взаимоотношений между руководителем и подчинённым (6, 15, 43, 46). Природу этих взаимоотношений весьма удачно объясняет и обосновывает концепция социологического подхода к управлению (39).
С позиций социологического подхода управление можно рассматривать как особый вид отношений между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии выступает в роли субъекта управления, а другой в роли объекта управления. Такое взаимодействие характеризуется тем, что субъект управления передаёт объекту управления информацию о желательном функционировании объекта в рамках управленческого воздействия субъекта. Такая информация определяется как управленческие команды. В свою очередь объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием этих команд.
Реально управление существует только тогда, когда объект управления выполняет команды субъекта управления. Для этого необходимо наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять, а у объекта управления готовности и возможности выполнять управленческие команды. Под потребностью и возможностью управлять понимается соответственно наличие способностей, интереса к управленческой деятельности и соответствующих профессиональных знаний, умений и навыков. Под готовностью и возможностью выполнять управленческие команды понимается, прежде всего, заинтересованность и наличие необходимых ресурсов для реализации производственного процесса. Эти условия являются необходимыми и достаточными для осуществления управления. В связи с этим управление следует рассматривать как процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
В ходе реализации управленческого взаимодействия между двумя субъектами осуществляется управленческая связь. Суть данной связи заключается в том, что один из субъектов заинтересован в определенном функционировании другого. Для этого первый субъект генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение второго субъекта, который в силу определённых причин ведёт себя соответственно управленческим командам первого субъекта.
Для наличия управленческой связи необходимо, чтобы между субъектами существовали отношения управления. Суть этих отношений сводится к тому, что они являются основой осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.
По своей природе отношения управления являются вторичными и базируются на таких отношениях, как экономические или морально-этические (60).
Опираясь на те или иные базовые отношения, менеджер ожидает от работника, что он будет выполнять заданную роль в организации. Работник, со своей стороны рассматривает организацию как место, где он получает определённую работу, выполняет её и получает соответствующее вознаграждение (45, 48, 50, 52).
Моделирование информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации
Опираясь на основные положения концепций развития человеческих ресурсов в социальных системах и школьных организациях можно построить модель информационного цикла руководителей, обеспечивающего развитие человеческих ресурсов школьной организации.
Как отмечалось выше, большинство авторов, изучающих проблемы управления и развития человеческих ресурсов в организации, выделяют в своих работах различные группы характеристик, отражающих развитие человеческих ресурсов (приложение 4). Структуризация этих характеристик на основе учёта особенностей управления школьной организацией позволила выделить три характеристики, которые наиболее адекватно отражают ситуацию, связанную с развитием человеческих ресурсов в школе. К таким характеристикам, в рамках нашего исследования, были отнесены следующие качества педагогов: приверженность целям школы; готовность изменять свою профессиональную деятельность; готовность учиться новым способам деятельности, обеспечивающим достижение целей школы. Иными словами, руководитель, ориентированный на развитие человеческих ресурсов в своей организации, осуществляет управленческое воздействие, которое обеспечивает формирование именно этих качеств у педагогов школы. Вместе с тем, говорить о развитии человеческих ресурсов имеет смысл только при условии развития школьной организации в целом, а, значит, при условии постановки руководителем школы перед педагогами новых, сложных целей, поскольку достижение привычных целей не требует подбора и освоения новых способов, не требует никаких изменений в профессиональной деятельности. В свою очередь новые, сложные цели, поставленные перед педагогами школы, вызывают с их стороны тревогу за свой статус и сопротивление изменениям. Таким образом, ставя перед педагогами школы новые, сложные цели, руководитель стимулирует возникновение сопротивления с их стороны, после чего управленческая деятельность с необходимостью должна быть направлена на преодоление возникшего со стороны педагогов сопротивления изменениям. Необходимо подчеркнуть, что процесс преодоления сопротивления педагогов изменениям является необходимым для руководителя школьной организации, функционирующей в инновационном режиме. Эта необходимость объясняется следующими причинами: При внедрении новшеств наибольшую сложность для руководителя представляет деятельность, связанная с изменением поведения сотрудников; Любое нововведение с необходимостью должно заканчиваться фиксацией определённых достижений и результатов; Сопротивление изменениям является нормой для любой организации и предполагает действия руководителя по его преодолению (135). Следует отметить, что проблемы, связанные с развитием человеческих ресурсов, становятся актуальными в связи с большим объёмом изменений и нововведений, происходящих сегодня в управлении социально-экономическими системами. Согласно классификации К. М. Ушакова (136), нововведения распределены по уровням в соответствии с их сложностью, необходимым для внедрения временем и объёмом затрачиваемых усилий (приложение 2). Иными словами, нововведение отно 100 сится к более высокому уровню сложности в зависимости от того, насколько оно предполагает изменение характера деятельности, критериев её качества, отношений внутри коллектива, то есть насколько данная инновация связана с устойчивыми изменениями в поведении сотрудников организации. Вместе с тем, важно учитывать, что необходимость изменения в организационном поведении увеличивает степень неопределённости в коллективе и может привести к увеличению уровня тревожности персонала, что с необходимостью скажется на эффективности деятельности. Взаимосвязь между уровнем тревожности человека и эффективностью его деятельности (приложение 3) обуславливает необходимость для руководителя не допускать чрезмерного увеличения тревожности в условиях неизбежности нововведений. Снижение руководителем тревожности персонала, согласно модели внедрения изменений К.Левина (135, 154), проходит три фазы: 1. «Разморозка»; 2. «Введение изменений»; 3. «Заморозка». Фаза «разморозки» предполагает развитие у членов организации потребностей в изменениях, формирование определённых отношений к изменениям. В рамках этой фазы менеджер выдвигает идею, распространяет в коллективе информацию о своих намерениях. В период реализации второй фазы, менеджер формулирует задачу, распределяет ответственность, намечает сроки реализации и этапы, осуществляет контроль, демонстрирует поддержку инноваторов, а также своё отношение к инновации в целом. Эта фаза характеризуется повышением уровня мотивации сотрудников к деятельности в заданном направлении. Третья фаза предполагает стабилизацию изменений. На этом этапе менеджеру необходимо добиться того, чтобы новшество трансформировалось в традицию организации. Очень важно, чтобы нововведение проходило все три фазы, а очередное изменение не начиналось прежде, чем предыдущее будет «заморожено».
Как было отмечено выше, одним из факторов, препятствующих реализации целей в отношении развития человеческих ресурсов является сопротивление изменениям работников организации. На наш взгляд этот фактор является весьма значимым, так как для человека естественно сопротивляться изменениям, несущим угрозу его статусу, безопасности, имиджу. Это сопротивление может быть осознанным, а может носить подсознательный характер, но так или иначе, сопротивляющиеся нововведениям сотрудники не могут рассматриваться управлением как ресурс, обеспечивающий достижение новых целей. Поэтому менеджерам приходиться искать возможности для преодоления этого сопротивления.
Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации: результаты эмпирического исследования
Гипотезой нашего исследования предполагается установление взаимосвязи между показателями качества реализации функций управления, осуществляемого в логике информационного обмена между руководителем школы и педагогами и характеристиками, отражающими уровень развития человеческих ресурсов в образовательной системе. С целью выявления этой взаимосвязи были проведены исследования соответствующих показателей и характеристик в девяти школьных организациях городов Самары, Тольятти и Новокуйбышевска.
Предварительный анализ данных позволил определить количественные показатели результатов исследования. Эти результаты отражённы в сводной таблице данных исследования (Приложение 7).
Для того чтобы определить взаимосвязь между качеством реализации функций управления и уровнем развития человеческих ресурсов, в рамках данного исследования нами был проведён комплексный анализ данных по каждой школьной организации в отдельности. Самый низкий показатель качества реализации функций управления - 2 балла имеет место в школьной организации № 9. Этот показатель был получен по совокупности оценки качества реализации функций целеполагания, организации и контроля в отдельности. Так, качество реализации функции целеполагания не отвечает в данной школе ни одному из критериев, по которым производилась оценка. В целях школы отсутствует преемственность, они не последовательны, не структурированы и не конкретны. В формулировке целей достаточно проблематично усмотреть измеримость прогнозируемых результатов. В итоге качество реализации функции целеполагания экспертизой было оценено в 0 баллов. Качество реализации функции организации получило оценку в 1 балл. Из трёх основных критериев - целенаправленность, рациональность и структурированность, в организационной функции руководства данной школой имела место только рациональность, за что был присвоен 1 балл. Функция контроля, оцениваемая по четырём критериям: целенаправленность, системность, систематичность и плановость, в ходе экспертной оценки так же была оценена в 1 балл, полученный за соответствие критерию систематичность. В этой же образовательной системе педагоги продемонстрировали самую низкую приверженность целям организации. Высокие показатели по этой характеристике имелись только у 19,2% учителей, что в соответствии с дифференциацией показателей по этой характеристике, проведённой нами выше, соответствует низкому уровню. Низкие показатели продемонстрировали педагоги и по характеристике «готовность учиться новым способам деятельности» - всего 50% опрошенных учителей готовы осваивать новые методы и технологии для получения новых результатов. По характеристике «готовность изменять свою профессиональную деятельность» педагогический коллектив школы № 9 показал средний результат - 69,2%. Очень низким, в этом образовательном учреждении оказался и показатель по «Шкале соответствия деятельности образовательной системы компетентностно-ориентированному подходу», всего 0,5 балла. Это говорит о том, что руководство школой не ориентирует педагогов на достижение новых целей. Вместе с тем, и качество управления, оцененное в 2 балла, не обеспечивает педагогам возможность разделять цели организации (пусть даже привычные). Таким образом, низкие показатели по всем трём группам, позволяют говорить о том, что менеджмент в данной образовательной системе не ориентирован на развитие человеческих ресурсов. Иными словами, руководство школой ставит перед педагогами такие цели, которые не приводят к необходимости изменять привычные представления о желаемых образовательных результатах. Эти цели не вызывают сопротивления сотрудников. С другой стороны, низкая оценка качества управленческой деятельности позволяет утверждать, что руководитель школы не меняет механизмов управления персоналом, не использует таких управленческих действий, которые заставляли бы учителей изменять привычные способы обучения, отказываясь от привычных методов и технологий, заменяя их инновационными. Следовательно, ситуация в данном образовательном учреждении может быть охарактеризована так: Руководство школой не ставит перед педагогами новые и сложные цели; Руководство школой не использует механизмов управления, побуждающих персонал изменять способы деятельности; Человеческие ресурсы школьной организации не развиваются. Низкий показатель качества реализации функций управления - 3 балла, по результатам экспертного оценивания имеет место в двух школьных организациях: № 5 и № 6. Управление школой № 5 по качеству реализации функций целепо-лагания, организации и контроля имеет по 1 баллу. Цели, поставленные перед педагогическим коллективом школы её руководством, отвечают только одному критерию из четырёх, взятых за основу при оценке качества целеполагания. Формулировка цели предполагает только измеримость прогнозируемых результатов, тогда как преемственность, последовательность и структурированность этих результатов отсутствует.
