Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Программа развития кадров ВОЗ-опыт её использования и технология в международной практике управления здравоохранением 7
Глава 2. Методика и организация исследования 30
Глава 3. Динамика развития кадрового потенциала в Чеченской республике за 1970-2009 годы 36
3.1. Особенности развития кадрового потенциала в Чеченской Республике с 2002 по 2009 год 36
Глава 4. Анализ состояния и совершенствование кадровой службы в учреждениях здравоохранения Чеченской Республики 47
4.1. Социально-гигиеническая характеристика и функциональные особенности деятельности кадровой службы ЛПУрегионов Российской Федерации 48
4.2. Организация, структура и функционирование кадровой службы лечебно-профилактических учреждений здравоохранения Чеченской Республики в 2002-2006 годах 60
Глава 5. Роль сотрудников кадровой службы ЛПУ при внедрении современных организационных технологий 79
5.1. Основы Методики ВОЗ 83
5.2. Опыт использования Методики ВОЗ в Урус-Мартановском районе Чеченской Республики 87
Заключение 99
Выводы 106
Практические рекомендации 108
Список литературы 109
- Программа развития кадров ВОЗ-опыт её использования и технология в международной практике управления здравоохранением
- Особенности развития кадрового потенциала в Чеченской Республике с 2002 по 2009 год
- Организация, структура и функционирование кадровой службы лечебно-профилактических учреждений здравоохранения Чеченской Республики в 2002-2006 годах
- Опыт использования Методики ВОЗ в Урус-Мартановском районе Чеченской Республики
Введение к работе
Актуальность. В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры (WHO, 1982,2000,2002,2004).
Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных ее структур и объектов. И, тем не менее, за последние 10 лет этому вопросу уделялось явно недостаточное внимание в отечественной литературе. Среди работ, посвященных развитию кадрового потенциала, можно выделить следующие публикации: Алексеева В.М., 1999; Манерова О.А., 2005; Алексеев В.А., Черепанова И.С., 2000; Вялков А.И., 2001; Денисов И.Н., Боярский СТ. и др., 2007.
Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что при осуществлении реконструирования и реформирования здравоохранения наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров (Флек В.О., Кравченко Н.А. с соавт., 2001; Кучеренко В.З., Татаринов М.А., 2004; Линденбратен А.Л., 2004; Дубынина Е.И. с соавт., 2005; Сыстерова А.А., 2008).
Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания (Фельдман М.А., 2001; Лисицин Ю.П., 2008; Щепин О.П., Купеева И.А., Щепин В.О., 2007).
В решении этих задач полезным является опыт Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложена технология программы развития национальных кадров здравоохранения («Здоровье 21: основы достижения здоровья для всех в европейском регионе ВОЗ», 2000). К кадровой политике предъявляются требования стратегические (гибкость, динамичность) и тактические (ориентация на личные интересы с учетом возможности достижения цели ЛПУ).
Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для развития здравоохранения на национальном и территориальном уровнях. Основными компонентами программы является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Все эти компоненты взаимосвязаны,
взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения.
Развитие современной программы совершенствования кадровых ресурсов особенно важно для здравоохранения Чеченской республики, переживающей подъем, связанный с возвращением к жизни социальных ценностей, утраченных в последние полтора десятилетия, среди которых находится и система здравоохранения. В особенно трудной ситуации оказались руководители центральных районных больниц республики. В условиях восстановления и развития материально-технической базы при дефиците финансирования и росте заболеваемости населения вопросы кадровой политики приобрели решающее значение.
Вышесказанное обосновывает актуальность настоящего исследования и свидетельствует о практической значимости осуществления задач совершенствования управления кадровой службы.
Цель исследования
Научное обоснование системы мероприятий для осуществления эффективной кадровой политики управления здравоохранением в Чеченской Республике.
Задачи исследования
1. Оценить состояние кадров здравоохранения в динамике (1970-2008гг) в
ЧР и в сопоставлении с другими регионами РФ;
-
Дать анализ состояния и совершенствование кадровой политики в учреждениях здравоохранения ЧР;
-
Разработать алгоритм подготовки специалиста кадровой службы ЛПУ и создать портрет современного представителя службы управления персоналом ЛПУ;
-
Апробировать адаптированную методику ВОЗ по рациональному использованию медицинского персонала с учетом реальных временных затрат медицинского персонала на базе пилотной ЦРБ Чеченской Республики.
-
Разработать практические рекомендации по развитию системы управления кадрами в здравоохранении Чеченской республики.
Научная новизна
выполнено аналитическое исследование международного и отечественного опыта по использованию технологии деятельности в области развития кадров здравоохранения;
- впервые на основании научного обобщения данных официальной
статистической отчётности проанализировано состояние и развитие кадров
здравоохранения в Чеченской Республике за последнее десятилетие;
- проведено научное исследование кадрового потенциала служб
управления персоналом в ЛПУ различных регионов Российской Федерации и
Чеченской Республики, определена степень его влияния на развитие кадровой
политики в системе здравоохранения;
- создан алгоритм подготовки квалифицированного специалиста по
работе с персоналом ЛПУ;
доказана эффективность использования профессионально подготовленных специалистов в области управления персоналом при апробации методики ВОЗ по определению потребности в медицинских кадрах в ЛПУ на базе центральной районной больницы Урус-Мартановского района Чеченской Республики.
Практическая значимость
- Выявлены актуальные проблемы состояния и использования
национальных кадров здравоохранения, которые представлены в министерство
здравоохранения Чеченской Республики и учтены при формировании
стратегических задач кадровой политики;
научно обоснована потребность национального здравоохранения в квалифицированных сотрудниках служб управления персоналом в системе здравоохранения Республики, определена тактика их подготовки и активного использования в практике управления здравоохранением;
предложенная концептуальная модель подготовки и использования кадров по управлению медицинским персоналом, носящая динамический характер, предусматривает возможность постоянного обновления и совершенствования - может быть широко использована в практике оптимизации кадровой политики в других регионах страны.
Апробация работы
Работа прошла апробацию на межкафедральной конференции факультета «Организации национального и международного здравоохранения» Российской медицинской Академии последипломного образования.
Результаты, полученные в ходе исследования, использованы при подготовке документа «О кадровой политике в системе здравоохранения
Чеченской Республики», обсуждение которого прошло на заседании Министерства здравоохранения ЧР в январе 2009 года и на Совете при Президенте Чеченской Республики в феврале 2009 года.
Материалы, полученные в ходе исследовании, широко используются в научно-практической работе кафедры международного здравоохранения Российской медицинской академии последипломного образования при проведении курса лекций и практических занятий для организаторов здравоохранения Российской Федерации и ближнего зарубежья, а также на семинарах «Кадровый менеджмент», организованных для руководителей и сотрудников кадровых служб ЛПУ в различных регионах страны. Основные положения, выносимые на защиту
Динамика развития кадров в системе здравоохранения Чеченской Республики определяется комплексом медико-социальных задач, решение которых во многом зависит от успешного функционирования квалифицированных сотрудников службы управления персоналом ЛПУ;
Использование квалифицированных специалистов в области управления персоналом создаёт возможности для успешного решения проблем, вызванных кризисным состоянием национального здравоохранения в Чеченской Республике;
Соответствующая подготовка специалистов служб управления персоналом позволяет решать тактические задачи кадровой политики ЛПУ, используя современный методический инструментарий, предложенный ВОЗ, широко используемый в международной практике здравоохранения.
Объем и структура диссертационной работы
Программа развития кадров ВОЗ-опыт её использования и технология в международной практике управления здравоохранением
Сфера медицины, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности в отрасли, являются кадры. Кадры являются самым ценным ресурсом среди всех прочих, которыми располагает организация, они обеспечивают успех её деятельности. Секрет этого успеха определяется не уровнем финансирования, не оснащённостью материальной базы, а теми людьми, которым доверено ими распоряжаться. И, если люди, работающие в организации, обладают требуемой профессиональной квалификацией, мотивированы и располагают необходимым опытом - они смогут направить предоставленные им ресурсы в производство услуг, ради которых данная организация существует (WHO, 1982,2000,2002,2004).
В связи со сказанным вполне понятно, что современные концепции управления персоналом строятся на представлении о кадровых ресурсах, как основополагающем факторе существования и развития социальной организации. Являясь главной, наиболее ценной и значимой частью ресурсов здравоохранения, кадры, в конечном итоге, обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных её структур и объектов. И, тем не менее, за последний десяток лет этому вопросу уделялось явно недостаточно внимания в отечественной научной литературе, что, несомненно, отражает и состояния этого вопроса на практике. Среди работ, посвященных развитию кадрового потенциала можно выделить следующие публикации: Алексеева В.М., 1999, Алексеев В.А., Черепанова И.С., 2000, Вялков А.И., 2001, Вершигора Е.Е., 2001, Горбач НА., 2002, Черепанова И.С., 2002, Вартанян Ф.Е., Рожецкая СВ., 2003, Дьяченко В.Г., Пчелина И.В., 2003, Пиддэ А.Л., 2004, Назаренко Г.И., Полубенцева Е.И., Паршин В.Ф., 2004, Денисов И.Н., Боярский С.Г., 2007, Сыстерова А.А., 2008 и другие.
Отечественный и международный опыт неопровержимо свидетельствуют, что при осуществлении конструктивных перемен в системе здравоохранения, целью которых является повышение эффективности, наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров ( Флек В.О., Кравченко Н.А с соавт., 2001, Манерова О.А., 2004, Вялков А.И., Кучеренко В.З., Татарников М.А., 2004, Линденбратен А.Л., 2004, Дубынина Е.И., Зарубина А.В., Стешенко Г.В., 2005, Золотухина Н.П., 2007, Сыстерова А.А., 2008 ).
Этот факт нашел свое отражение в ряде документов, направленных на развитие кадровой политики в стране. Это, в частности, приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 03.07.2002г. № 210 «О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации».
Несомненно, что поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала отрасли позволит более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создаст основу для роста качества медицинского обслуживания населения (Фельдман М.А., 2001, Тврогова Н:Д., Манерова О.А., Шубина Л.Б., 2002, Шувалов А.П., 2003, Филимонов А.А., Чернова Т.В., Блохин А.Б., 2004, Шильникова Н.В., Ходакова О.В., 2005, Лисицын Ю.П., 2006, Щепин О.П., Купеева И.А., Щепин В.О., 2007).
В решении этих задач, несомненно, полезным является опыт Всемирной Организации Здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложения технология программы развития национальных кадров здравоохранения, нашедшая свое отражение в документе «Здоровье 21: основы политики достижения здоровья для всех в европейском регионе ВОЗ» (ВОЗ, 2000).
Проблема развития кадров здравоохранения составляет приоритетную задачу в деятельности ВОЗ с первых дней существования этой организации и по настоящее время. В ходе 84 сессии Исполнительного Комитета ВОЗ, состоявшейся в 1989 году, проведен обзор международной кадровой политики в области здравоохранения. В нем был отражен опыт многих стран. В результате работы вышеупомянутого Исполкома ВОЗ ещё раз подтвердила эффективность и действенность технологии, предложенные программой развития кадров здравоохранения в 1982 году (Fulop Т., Roumer M.I., Alexeev V.A., 1982). В резолюции ВОЗ подчёркивается, что среди разнообразных ресурсов управления любой социальной системой кадры составляют наиболее ценный и значимый компонент в силу того, что использование всех прочих ресурсов, которыми располагает организация, невозможно без людей. Все ресурсы управления оказываются не востребованными, если нет людей, способных отмобилизовать и привести их в действие (WHO, 1990).
Человеческие ресурсы обладают специфической особенностью, делающей их незаменимыми. Она состоит в том, что это живые ресурсы наделены сознанием и, в силу этого обстоятельства, результаты их использования носят вероятностный характер. Далеко не в каждом случае представляется возможным заранее оценить эффект, получаемый от использования кадровых ресурсов. Непредсказуемость результатов и трудности управления кадровым потенциалом обусловлены тем, что поведение человека зависит от неисчислимого количества факторов и их комбинаций. К их числу относятся социальные, экономические, политические и психологические факторы, определяющие в частности, проблемы распределения кадровых ресурсов в мировой системе здравоохранения (Табл. 1.1.)
Все эти параметры учитываются кадровой политикой, которую осуществляет государство, управленческие структуры системы здравоохранения, конкретные лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ). Поэтому к кадровой политике-предъявляются требования и стратегические -гибкость, динамичность и тактические - ориентация на личные интересы работников с учетом возможности достижения целей ЛПУ.
К настоящему времени деятельность в области развития кадров здравоохранения, ее принципы и методические подходы, предложенные Всемирной Организацией Здравоохранения (ВОЗ), в международной практике являются общепринятыми, будучи многократно испытаны практикой.
Простая, логически обоснованная и практически целесообразная, модель программы развития кадров здравоохранения получила заслуженное признание со стороны стран - членов ВОЗ, принявших ее на вооружение. Основоположниками такой программы стали: Т. Фюлеп, А. Мехия, Д. Рей, Ж-Ж. Гильбер, В.А. Алексеев и другие сотрудники ВОЗ, работавшие в этой организации в период 70-80-х годов XX столетия, когда вопросы управления кадрами активно внедрялись в практику управленческой культуры в наиболее развитых странах Европы и мира (WHO,1982,2000,2004).
Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для деятельности, связанной с развитием кадров здравоохранения на территориальном и национальном уровнях.
Основными компонентами программы развития кадров является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов (Рис. 1.1). Три упомянутых компонента взаимосвязаны, взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения.
Для того чтобы национальная программа развития кадров здравоохранения работала эффективно, прежде всего, должны быть установлены перспективные потребности и четко сформулировано, какие медицинские работники будут необходимы (качество) и какая их численность может потребоваться (количество). Иначе говоря, первая задача, решаемая при решении проблемы национальных кадров - это выработка обоснованного перспективного (стратегического) плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения. Сформулированный на этой основе социальный заказ должен быть реализован системой подготовки кадров, что составляет следующий компонент национальной программы развития кадров. Система медицинского образования должна полностью удовлетворять социальный заказ. Значит, она должна быть управляемой и выражать интересы государства. При этом условии можно обеспечить отвечающее интересам национального здравоохранения развитие кадрового потенциала.
Подготовленные медицинские кадры должны занимать место в соответствии с нуждами национального здравоохранения и с учетом личных интересов и потребностей самих медицинских работников. Это может быть достигнуто при соответствующей организации процесса управления кадрами, когда специалисты будут находить адекватное своей квалификации применение в системе. Если этого не будет обеспечено, то система станет терять кадры, неся в связи с этим огромные убытки как материального, так и морального свойства (Рис. 1.2.).
Особенности развития кадрового потенциала в Чеченской Республике с 2002 по 2009 год
Особенности функционирования системы здравоохранения Чеченской Республики связаны с неблагоприятным фоном, сформировавшимся в конце 90-х годов прошлого столетия. Не смотря на предпринятые меры в социальном устройстве жизни общества в целом, система здравоохранения, требующая не только капитальных затрат на восстановление разрушенных зданий, покупку оборудования общего и специального назначения, испытывает серьезный дефицит в медицинских работниках.
Хорошо известно, что кадры - это дорогостоящий вид ресурсов, отвлекающий около 70% средств, потребляемых здравоохранением. Для здравоохранения Чеченской Республики этот постулат приобретает особое звучание.
Численность медицинских кадров за период ведения военных действий на территории Республики сильно изменилась по сравнению с довоенным периодом. Достаточно сказать, что к 1990 году в Республике работали 4 527 врачей и 6 732 средних медицинских работника, а к 1999 году число врачей составляло 463 человека, а средних медицинских работников - 729 человек.
Начиная с 2000 года, Министерство здравоохранения Чеченской республики предприняло ряд мер по сохранению и развитию кадрового потенциала в Республике, оптимизации численности и состава медицинских работников, повышению его профессионального уровня.
В образовательные учреждения Министерства здравоохранения российской Федерации ежегодно поступали до 150 абитуриентов, согласно выделенным квотам по регионам России, а на медицинский факультет Чеченского государственного университета ежегодно поступали не менее 30 человек.
Укомплектованность лечебно-профилактических учреждений по штатам в 2002 году составила 65%, а обеспеченность физическими лицами -35% от потребности. В 2005 году численность врачей выросла до 1742 человек, а средних медицинских работников - до 5486 человек (рис.3.1., 3.2.).
Число физических лиц среднего медицинского персонала составило 5807 человек, и таким образом соотношение числа врачебного и медсестринского персонала в целом по Республике составило 1:2,9, что существенно отстает от рекомендуемых ВОЗ соотношений: Іврач и 3 или даже 4 медицинские сестры.
Численность медицинских работников в практическом здравоохранении постоянно увеличивается. Так, в 2006 году число занятых врачебных должностей составило 2489,0, а число физических лиц возросло до 2 011 человек.
Нами изучена динамика развития кадрового потенциала в Чеченской Республике за 1970-2008 г.г. представленная в таблице 3.1.
Из приведенных данных видно, что по сравнению с РФ в целом, где идет постоянное равномерное увеличение показателя обеспеченности врачами, в Чеченской Республике отмечаются существенные колебания этого показателя, отчетливо связанные с политической и социально-экономической ситуацией. Тем не менее, показатели роста обеспеченности врачами во все годы наблюдения в Чеченской Республике существенно превышают соответствующие показатели роста в РФ, что свидетельствует о приоритетности значимости этой проблемы для ЧР.
По данным 2008 г., показатель обеспеченности врачами в субъектах РФ колебался от 84,7 (С.-Петербург) до 24,6 (ЧР). Показатели в Республике Ингушетия и Чеченской Республики являлись самыми низкими. Обеспеченность врачами в ЧР ниже, чем в РФ на 49%.
Структура занятых должностей и структура физических лиц в ЧР примерно одинакова, а процент укомплектованности занятых должностей физическими лицами является низким, особенно младшим медицинским персоналом. Соотношение (врач: средний медицинский работник) составляет (1:2,79), или 26,4% (по рекомендациям ВОЗ в структуре врач/средний медицинский работник врачи должны составлять не более 20%).
Отмечена неоднородность показателей укомплектованности медицинских должностей в районах ЧР. Очевидным является влияние комплекса факторов, среди которых важную роль играют региональные географические параметры и социально-экономическая характеристика районов.
Не желание медицинских работников работать в медицинских учреждениях того или иного района Республики связано с целым рядом факторов. Медицинские работники, как и прочие граждане Республики, пострадавшие во время военных действий, сегодня сталкиваются с комплексом социальных, психологических, бытовых проблем. Недостаточная социальная защищенность работников отрасли здравоохранения не способствует привлечению и закреплению специалистов на местах.
Помимо численного дефицита кадров в большинстве районов наиболее острыми остаются вопросы соответствия штатных сотрудников потребностям лечебно-профилактических учреждений в определенных специалистах; остаются актуальными проблемы несоответствия численности и структуры кадров требуемым специальностям объемам их деятельности.
Таким образом, Чеченская Республика имеет особенности в обеспеченности медицинскими кадрами здравоохранения. Низкая по сравнению с другими субъектами РФ обеспеченность медицинскими кадрами, низкая укомплектованность занятых должностей физическими лицами, низкие показатели обеспеченности средними медицинскими работниками, в соотношении врач/медицинская сестра, резкие колебания показателей обеспеченности как врачами (от 15,2 до 96,8 на Ютыс. населения), так и средними медицинским работниками (от 16,96 до 67,4) в районах республики.
В то же время темпы роста обеспеченности медицинскими кадрами в республике превышают темпы роста в РФ, что свидетельствует о возрастающей приоритетности данной проблемы в политике здравоохранения республики.
Характерно, что и сегодня в Республике наблюдается также и неоднородность показателей укомплектованности различных районов.
При анализе данных, представленных в таблице 3.3., обращает на себя внимание различная степень относительной укомплектованности штатов в различных районах Республики. Очевидным является влияние комплекса факторов. Среди них важную роль играют географические параметры.
Известно, что районы Чеченской Республики очень неоднородны по климатическим и географическим условиям. Чеченская Республика расположена на северном склоне гор Большого Кавказа и прилегающих к ним Чеченской равнине и Терско-Кумской низменности. По своему географическому положению территория Республики, площадь которой составляет 132 тыс. кв. км., делится по рельефу местности на равнинную -северную - и горную - южную - части. Горная часть Чечни - северные склоны Большого Кавказского хребта занимают 35% территории. Остальные 65% площади - равнины, степи и полупустыни, то есть долинная часть. Неоднородность территории предполагает неравномерность освоения и заселения территории, развитие территории по городскому или сельскому типу.
Организация, структура и функционирование кадровой службы лечебно-профилактических учреждений здравоохранения Чеченской Республики в 2002-2006 годах
В соответствии с рядом постановлений МЗ Чеченской Республики нами было начато изучение состояния кадровой службы здравоохранения, перед которой ставились непростые задачи в короткие временные сроки.
Очевидным встал первый вопрос - о степени профессиональной пригодности работников кадровых служб, их профессиональной подготовке, и как следствие — о степени осознания важности задач, стоящих перед ними.
Организационная структура кадровой службы в системе здравоохранения Чеченской Республики соответствует организационно-управленческой структуре системы здравоохранения в целом.
Основными лечебно-профилактическими учреждениями (ЛПУ) в Республике являются центральные районные больницы (ЦРБ), расположенные в 18 территориальных районах. Помимо указанных ЦРБ насчитывается еще 32 различных медицинских учреждения, в число которых входят городские, республиканские, диспансерные амбулаторно поликлинические и стационарные учреждения, всего - 50 учреждений. Среди і них имеются ЛПУ районного, городского и республиканского подчинения (Рис. 4.6).
Согласно полученным нами данным, до 2006 года общая численность работников отделов кадров ЛПУ Республики составляла 87 человек. Распределение их по числу сотрудников в различных лечебно-профилактических учреждениях представлено в таблице 4.1
Как показано в таблице, основное число работников кадровой службы сосредоточено в центральных районных больницах, что соответствует основному распределению ресурсов в республиканской системе здравоохранения в целом.
По возрастно-половому составу сотрудники отделов кадров распределялись следующим образом: в 100% случаев - это были женщины, возраст которых колебался от 18 до55 лет. В большинстве случаев это были молодые женщины в возрасте от 20 до 35 лет, не имевшие специального образования ( Рис. 4.8.).
Представленные на рисунке 4.8. данные по уровню образования, возрастной принадлежности и длительности стажа в области кадровой работы предопределяют задачи, стоящие перед самой кадровой службой ЛПУ по росту и развитию квалификационного и профессионального потенциала, необходимого для реализации задач, стоящих перед этой службой. Так, доля специалистов на момент начала работы не превышала 7%, доля работающих более 5 лет составляет 55%.
Один из основных постулатов управленческой науки, провозглашенный еще А. Файолем на заре XX столетия, гласит, что сначала надо научить человека, как ему работать, а потом спросить с него по полной программе действий и по степени ответственности за свои действия (Файоль А., 1992).
При изучении функциональных задач и объемов выполняемых работниками действий было обнаружено, что ведущую роль в структурном подразделении временных затрат занимает отчетно-учетная документация, а также выполнение всевозможных поручений, не соответствующих их функциональным обязанностям.
По данным опроса, проведенного нами, сотрудники отелов кадров не только не являлись носителями идей по формированию кадрового потенциала конкретного ЛПУ, но и не предполагали наличие такой задачи для себя. При опросе было выявлено, что при выполнении своих функциональных обязанностей работники кадровых служб не ставили перед собой задач, относящихся к работе с персоналом, а именно: поиска кадровых ресурсов, найма, развития карьеры сотрудников сообразно их психологическому и социальному статусу, обеспечения социальных гарантий, достижение личных целей, и многих других положений, которые в конечно счете во многом определяют мотивацию к труду.
Можно констатировать, что сами работники кадровых служб ЛПУ считали себя далекими от реализации целей и задач своих учреждений. Более того, большинство из них считали свою работу либо временной (31,0%), либо лишенной какого-либо самовыражения (59,8%), либо очень трудной (2,3%). Только 6,9% опрошенных посчитали свою работу очень важной и перспективной. Дело осложняется тем, что все опрошенные - это женщины, нуждающиеся в положительной эмоциональной окраске своего труда (Рис.4.9.).
Очевидно, что при таком подходе к своему делу, специалист не может претендовать на роль правой руки руководителя - заместителя главного врача по кадровой работе, менеджера по работе с персоналом, а, следовательно, управление кадровой политики МЗ Республики не может рассчитывать на решение поставленных перед ним Правительством задач.
В Министерстве здравоохранения было принято решение о поиске специалистов в области психологии управления персоналом, юриспруденции в смежных отраслях народного хозяйства, что было довольно привлекательно для самих специалистов - ведь в Республике безработица достигает 70-80%; кроме того встал вопрос о подготовке новых сотрудников и переподготовке уже работающих сотрудников для кадровой работы в системе здравоохранения (Рис. 4.10).
Широкая реклама перспективного роста специалистов - работников по управлению персоналом в области здравоохранения могла быть привлекательной для различных специалистов с той позиции, что именно в эту область народного хозяйства рядом постановлений Президента и Правительства Республики выделены дополнительные финансовые ресурсы. Этот исторически сложившийся момент можно было рассматривать как шанс для активного вовлечения специалистов из других областей для работы в области здравоохранения.
При подготовке рекламных материалов мы использовали основные постулаты управленческой науки - желание людей принимать участие в управленческой деятельности (Платонов Ю.П., 1990, Мескон М., 1992, Максвелл Дж.,1998, Уткин Э.А., 2000, Мучински П., 2004). Акцентировались такие моменты работы как: участие в восстановлении важной отрасли народного хозяйства - здравоохранения, перспективность работы, получение образования и востребованность работника в управленческой сфере.
Учитывая возрастной и образовательный состав контингента работников кадровых служб, особое значение предавалось обучению и переобучению сотрудников кадровых служб ЛПУ.
Среди методов обучения использовались: очное и заочное обучение в высших учебных заведениях в различных регионах страны - в Москве, Санкт Петербурге, Краснодаре, Ставрополе; семинары тематического усовершенствования для специалистов кадровой службы системы здравоохранения посредством выездных семинаров кафедр, занимающихся вопросами подготовки работников кадровой службы, активно использовались методы обучения на местах (Рис.4.12).
Опыт использования Методики ВОЗ в Урус-Мартановском районе Чеченской Республики
В качестве базы для апробации Методики ВОЗ с целью управления и планирования кадров в Республике была избрана центральная районная больница города Урус-Мартана. Выбор базы был предопределен рядом параметров, среди которых немаловажная роль отводится территориальному расположению больницы, позволившему ей сохранить большую часть своей материально-технической базы в 90-е годы прошлого столетия, а также существенно улучшить оснащение больницы за последние три года. Важным в выборе базы явился факт, связанный с особенностями руководства больницы и управленческих принципов, демонстрируемых в данном ЛПУ, что определяется в первую очередь личностью главного врача - кандидата медицинских наук Дачаева Ю.Х., защитившего кандидатскую диссертацию по- проблеме управления ЛПУ в экстремальных условиях.. Для него характерно понимание важности управленческих проблем и создание структуры управления персоналом в больнице с ее руководителем — заместителем главного врача больницы по работе с персоналом. В отделе управления персоналом работают 4 человека, в том числе, психолог, юрист, менеджер по работе с персоналом, все они имеют специальное образование, что позволяет использовать их потенциал в полной мере при проведении апробации методики ВОЗ, требующей ее осмысления и целевого применения.
В ходе эксперимента по апробации Методики была разработана этапность ее применения. Были выделены этапы:
-Изучение Методики;
-Выбор базисного контингента для апробации Методики и формирование групп внедрения;
-Процедура установления стандартов профессиональной деятельности;
-Сбор данных;
-Внедрение полученных результатов в практику работы больницы с учетом юридических и психологических факторов;
-Создание плана для работы Методики на регулярной основе.
Работа проводилась в течение 2008 года. К настоящему времени можно считать апробацию методики завершенной с положительным эффектом, что предопределяет ее использование в дальнейшей организации работы учреждения и управлении кадровыми ресурсами.
Методическим центром внедрения Методики ВОЗ на стадии апробации стали специалисты Управления кадровой политики МЗ ЧР и лично автор данной исследовательской работы.
После тщательного изучения Методики ВОЗ специалистами службы управления персоналом на уровне Республики и на районном уровне - Урус-Мартановской ЦРБ - был определен базисный контингент. По мнению участников эксперимента и главного врача ЦРБ наиболее эффективным применение Методики могло бы стать при решении кадровых вопросов-на уровне контингента медицинских сестер терапевтического отделения больницы.
При проведении определения стандартов деятельности были использованы методические указания составителей Методики - экспертов ВОЗ, предполагающие учитывать сложившиеся особенности и традиции в организации и проведении медицинских услуг медсестринского персонала.
С этой целью были изучены:
-объем и характер деятельности медицинских сестер в указанных отделениях за период 2008 года;
-проведен хронометраж деятельности различных категорий медицинских сестер;
-проведен опрос медицинских сестер с учетом их профессиональной квалификации;
-рассчитаны коэффициенты поправок;
-учтены коэффициенты поправок по отношению к общему числу временных затрат;
-сделаны соответствующие выводы и предложения для руководства ЦРБ с целью улучшения использования кадрового потенциала медицинских сестер.
При расчете рабочего времени одной медицинской сестры были получены следующие данные:
1. Определение числа нерабочих дней в течение года:
24 дня - отпуск
11 дней - праздничные дни
10 дней отсутствие по личным причинам, в том числе, по болезни
5 дней — отсутствие на рабочем месте в связи с прохождением обучения
Всего - 50 дней или 8,3 недели 2.Определение числа нерабочих недель из общего числа рабочих недель: 52-8,3=43,7 недель 3. Определение общего числа рабочих часов: 43,7х 36 = 1573,2 часа в год
4. Определение числа суточных дежурств: 1573,2: 24=65,6 в год или 1,5 дежурств в неделю
5. Определение числа медицинских сестер, необходимое для обеспечения 24 часового режима для обслуживания искомого числа коек: 72 000: 1573,2= 5,2 медицинских сестры или 5 медицинских сестер в среднем в год на одно 24-часовое дежурство.
В настоящее время в течение дежурства используется труд четырех медицинских сестер. Однако, при данном расчете не учитывается конкретное рабочее время медицинской сестры при работе с больным. При этом необходимо учесть, что степень нагрузки в различные временные интервалы суточного дежурства различна, что и учитывает настоящая Методика.
6. Определение числа часов, которые палатная медицинская сестра расходует не на больного в течение своего рабочего времени:
-Участие в утренней конференции: 1 час х 65,6 = 65,6 часов в год
-Работа с историями болезни: 1час х 65,6 = 65,6 часов в год
-Обучение на рабочем месте: 0,5часа х 65,6=32,8 часов в год
-Психологическая разгрузка: 0,5 часа х 65,6= 32,8 часов в год
Суммарные данные: 196,8 часов в год или 12,5% от своего рабочего времени
7. Определение числа часов, которое медицинская сестра может уделить больному: 1573.2 - 196,8=1376,4 в год.
Известно, что в течение суточного дежурства интенсивность медицинской работы палатной сестры не одинакова. В утренние часы она наиболее интенсивна, в дневные она существенно снижается, а в ночные -она минимальна. Указанное число часов по трем временным категориям распределится следующим образом: 8.00-14.00 - 6 часов утреннего времени - 25% от суточного времени; 14.00-22.0 - 8 часов дневного времени - 33,3% от суточного времени; 22.0-8.00 - 10 часов ночного времени-41,7% от суточного времени.
Распределение рабочих часов на три временных отрезка позволяет определить различную степень потребности в медицинском персонале в разное время суток в одном и том же отделении.
