Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие методов управления персоналом при переходе к рыночной экономической среде 11
1.1. Анализ структуры и деятельности фирмы как сложной системы 11
1.2. Кадровый менеджмент в процессе функционирования организации 19
1.3. Современные подходы в стратегии кадрового менеджмента 30
Глава 2. Методы решения задач управления персоналом 39
2.1. Требования к экономико-математическим методам и моделям управления персоналом 39
2.2. Методы формирования кадрового состава организации 55
2.3. Расчет оптимальной потребности в персонале фирмы 60
2.4. Математические модели реорганизации фирмы 69
Глава 3. Технология и информационное обеспечение кадровой работы фирмы в процессе ее реорганизации 80
3.1. Методы реорганизации фирмы на основе концепции реинжиниринга бизнес-процессов 80
3.2. Структура информационной системы кадрового менеджера 88
3.3. Методы слежения за процессами оптимальной реорганизации фирмы 109
Заключение 116
Литература 119
- Кадровый менеджмент в процессе функционирования организации
- Современные подходы в стратегии кадрового менеджмента
- Расчет оптимальной потребности в персонале фирмы
- Методы слежения за процессами оптимальной реорганизации фирмы
Введение к работе
Актуальность темы
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. В ходе этого процесса пересматривались взгляды, подходы и теоретические положения ученых и практиков, работающих в системе кадрового менеджмента.
Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка соотношения индивидуальных и общечеловеческих ценностей, позволили гармонизировать отношения между человеком и организацией.
Известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три направления
методы формирования кадрового состава,
методы поддержания работоспособности персонала,
методы оптимизации кадрового потенциала и его реорганизации. Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления
человеческими ресурсами, характерная в последнее время и для российских фирм, означает прежде всего развитие менеджмента персонала как науки.
Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям функционирования кадровых подразделений фирм в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании экономико-математических методов, необходимых на различных стадиях функционирования кадровых подразделений фирмы, их внедрения в практику работы кадровых менеджеров. .Цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является создание теоретических и экспериментальных методов поддержки процессов принятия решений на различных стадиях реализации решений в области кадрового менеджмента, разработка практических вопросов применения этих методов в общем цикле мероприятий по управлению кадровым потенциалом фирмы.
В соответствии с указанной целью в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:
произведено исследование основных сегментов фирмы как сложной системы и выделены механизмы, позволяющие решать фирме ее производственные, управленческие, организационные, информационные и представительские задачи;
рассмотрены и проанализированы все важнейшие характеристики кадрового менеджмента, в частности, конкретные виды работы кадровых служб фирмы на различных стадиях ее жизненного цикла;
определены современные методы решения задач кадрового менеджмента на различных стадиях функционирования фирмы,
классифицированы процедуры принятия решений и экономико-математические модели для задач управления кадровым потенциалом фирмы,
проанализированы основные шаги алгоритма формирования организационной структуры фирмы,
разработана теоретико-игровая модель определения оптимального кадрового состава фирмы и предложено ее использование в рамках итерационного процесса,
рассмотрены принципиальные задачи, цели и методы модификации и реорганизации фирмы, позволяющие существенно продлить срок ее эффективного функционирования без принятия радикальных мер,
предложена модель определения оптимального срока реорганизации кадрового потенциала фирмы,
предложена концепция реинжиниринга бизнес-процессов для реализации мероприятий по реорганизации фирмы,
определены требования к информационным системам фирм, позволяющие существенно улучшить информационную поддержку решений, принимаемых в кадровой сфере,
рассмотрены принципиальные вопросы организации технического, программного и информационного обеспечения процессов принятия управленческих решений при работе с кадрами;
- представлена структура специализированной информационной системы для
кадрового менеджера, способная работать совместно с оптимизационными
моделями формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.
Объектом исследования является кадровый потенциал фирмы на стадиях ее формирования и реорганизации.
Предмет исследования - основные принципы и особенности экономико-математического моделирования в области кадрового менеджмента.
Методика исследования.
Диссертационное исследование базируется на современной экономической теории и экономико-математическом моделировании.
Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, кадрового менеджмента, разработки и сопровождения информационных систем, исследования операций и математического программирования, а также математической статистики.
При работе над диссертацией использовались методы высшей математики, исследования операций, математической статистики.
Научная новизна.
В диссертации дано новое решение актуальной экономической задачи создания системы поддержки принятия решений при управлении кадровым потенциалом в процессе создания и реорганизации фирм.
Выполнено структурирование задач кадрового менеджмента для процесса создания и реорганизации фирм.
Разработан теоретико-игровой алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации. В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.
Предложена модель определения оптимального момента реорганизации фирмы.
Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений.
Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.
Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.
Разработана регрессионная модель вычисления параметров задачи определения оптимального момента реорганизации фирмы.
Практическая ценность, реализация и апробация.
Полученные в диссертации результаты имеют значение не только с точки зрения развития теории, но и с точки зрения их практического применения при решении актуальной экономической задачи формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.
Результаты диссертационного исследования докладывались на Втором международном научно-практическом семинаре (9-11 декабря 2003 г.) г. Москва «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления».
Результаты проведенного исследования использованы при реорганизации кадрового потенциала ряда аптек.
Результаты диссертации нашли применение в учебном процессе, прежде всего при изучении дисциплины «Управление персоналом».
Материалы диссертационного исследования могут быть рекомендованы для малых и средних фирм при формировании и реорганизации их кадрового потенциала.
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе рассмотрены основные характеристики структуры современной фирмы и принципы организации кадрового потенциала фирмы.
Объектом рассмотрения в данной работе является самостоятельная хозяйственная единица, осуществляющая свою коммерческую деятельность на территории данного государства. Такую хозяйственную единицу принято называть предприятием или фирмой.
Фирма — хозяйствующий субъект, который производит товары и оказывает услуги с целью удовлетворения общественных потребностей. Как хозяйствующий субъект фирма обладает административной и экономической самостоятельностью, т. е. правами юридического лица, организационно-техническим единством и общностью целей деятельности. Как юридическое лицо, фирма имеет в хозяйственном ведении и оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.
Исследование деятельности фирмы требует использования методологических принципов системных исследований.
Во-первых, свойства системы не являются простой суммой свойств ее элементов, система обладает и другими свойствами, возникающими из-за наличия взаимосвязей между ее элементами.
Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта требует использования множества упрощенных (по сравнению с действительностью) моделей деятельности фирмы.
В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой. Иными словами, фирма является подсистемой более общей социально-экономической системы (государства или региона).
Организационная структура фирмы (наличие, функции и состав структурных подразделений) сильно зависит от отраслевых особенностей деятельности фирмы, ее размера и других объективных факторов.
Разумеется, обособление в рамках фирмы отдельных структурных подразделений имеет смысл при наличии по крайней мере двух условий:
во первых, достаточно большой численности работающих, при которой эффективное управление их работой из одного центра становится затруднительным,
во-вторых, если персоналом фирмы выполняются работы . различного технологического характера, что вынуждает организовывать управление технологическими процессами при помощи специалистов с различной профессиональной подготовкой.
Анализ кадрового менеджмента в российских фирмах является сложнейшей
*
задачей, требующей привлечения высококвалифицированных специалистов в области финансовой математики, информатики, маркетинга, экономико-математических методов и разработки новых моделей, адекватных реальной ситуации[3,5,26,35].
Отмечается, что кадровый менеджмент в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться все сотрудники фирмы (независимо от места, занимаемого в иерархии управления) в сфере предпринимательства. Эта совокупность включает положения различного масштаба: внутреннюю и внешнюю политику фирмы в целом, профессиональную мораль, моральный климат в коллективе, нормы делового этикета.
Выделяются четыре уровня в системе регуляторов кадрового менеджмента
этические принципы, доминирующие во внешней среде фирмы,
нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников фирмы,
коллектив сотрудников фирмы,
индивидуальные мотивы сотрудников фирмы.
В связи с усложнением всех аспектов деятельности фирмы все большее
і внимание уделяется использованию организационных ресурсов для повышения
эффективности работы.
Становится принципиальной необходимость использования всех ресурсов организации для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.
Важным фактором организации работы с персоналом становятся вопросы формирования кадровой стратегии и информационного обеспечения всех участков работы кадровых служб.
Кадровая диагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной деятельности, эффективного взаимодействия в процессе труда.
Обоснована необходимость разработки системы поддержки принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента фирмы и определены две существенные экономико-математические задачи в структуре системы - определение оптимальной численности персонала и определение оптимальных моментов реорганизации фирмы.
Во второй главе рассмотрены экономико-математические модели для задачи определения оптимальной численности кадрового состава фирмы и задачи определения оптимального момента реорганизации фирмы.
Для стадии формирования организации в условиях рыночных отношений существенным является определение целей через выяснение потребностей потенциальной группы клиентов. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, формирование критериев оценки для кандидатов на работу.
Стадия интенсивного роста и закрепления на рынке отличается ориентацией фирмы на расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также формирование собственного имиджа. На этой стадии менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - найм персонала, оценку кандидатов, адаптацию новичков.
Проблемы, которые возникают перед фирмой, достигшей стадии стабильного функционирования, носят, в основном, внутренний характер. На этой стадии в фирме может произойти несколько реорганизаций или модификаций, с целью улучшения соответствия параметров деятельности фирмы и критериев качества ее функционирования. Кадровый менеджмент на этой стадии обеспечивает рост интенсивности труда и формирование кадрового резерва.
Именно в ситуации реорганизации фирмы повышается роль экономико-математических методов в принятии управленческих решений руководством фирмы.
Стадия реорганизации экономических систем является существенной по затратам времени, финансовых и других ресурсов стадией жизненного цикла, которая требует самостоятельного теоретического рассмотрения и создания средств экономико-математической поддержки для конкретных методов модификации фирмы. Необходимо также расширить круг обязанностей менеджера по кадрам для проведения регламентных работ на стадии эксплуатации и модификации фирмы.
Разработан алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации, который использует теоретико-игровую модель.
В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.
Предложена модель определения оптимального момента реорганизации фирмы.
В работе детализируются действия, которые необходимо выполнить при проведении реорганизации кадрового потенциала фирмы.
В третьей главе рассмотрены технология и информационное обеспечение кадровой работы фирмы в процессе ее реорганизации. Для проведения реорганизации кадрового потенциала фирмы предложена концепция бизнес-реинжиниринга и разработаны бизнес-процессы для такой распространенной задачи реорганизации, как замена оборудования.
Выделены три фактора, оказывающие влияние на ускорение процесса внедрения компьютерных технологий на рынке товаров и услуг.
Во-первых, с помощью автоматизированных систем можно значительно увеличить объемы сделок в связи с ростом количества предлагаемых видов товаров и услуг и количества участников рынка.
Во-вторых, рынок товаров и услуг выступает такой сферой национальной экономической системы, где информация играет решающую роль. Следовательно, должны развиваться способы оперативного предоставления информации участникам рынка.
В третьих, статистика функционирования рынка, неизбежно накапливающаяся в информационных системах, позволяет профессионалам рынка вести информационно-аналитическую работу и повышать обоснованность принимаемых решений, в том числе на основе современных экономико-математических и статистических методов.
«
Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.
Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.
Разработана регрессионная модель определения параметров задачи оптимальной реорганизации фирмы.
В заключении представлены основные результаты исследования.
При написании диссертационной работы использовались материалы, которые отражены в списке литературы, включающем 91 наименование.
По теме диссертационного исследования опубликовано 3 работы общим объемом 0.9 п.л.
Кадровый менеджмент в процессе функционирования организации
Анализ кадрового менеджмента в российских фирмах является сложнейшей задачей, требующей привлечения высококвалифицированных специалистов в области финансовой математики, информатики. маркетинга, экономико-математических методов и разработки новых моделей, адекватных реальной ситуации[3,5,26,35]. Современное состояние кадровой работы связано с применением в кадровом менеджменте методов системного подхода. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента. 1. Менеджер по персоналу как опекун своих работников, обеспечивающий вполне приемлимые условия труда и благоприятный морально-психологический климат на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этом случае довольно низкий - он помогает руководителям структурных подразделений проводить эффективную политику фирмы в отношении наемных работников. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым контрактам, включая коллективные договоры. Он производит административный контроль за условиями трудового договора, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений. 3. Менеджер по персоналу как организатор кадрового потенциала, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии фирмы.
В реальных условиях менеджер должен совмещать функции всех названных трех направлений [53,55]. Рассматривая организацию как социальную систему обычно выделяют несколько элементов, составляющих ее основу, и определяющих ее как особое образование, отличающее данную организацию от многих других. Этими элементами являются Цель Структура Технология Финансы Управление Персонал Цель действия организации обычно ориентирована в будущее. Определение цели может быть дано двояким образом - для внешних организаций, потребителей продукции и услуг и для ее собственных сотрудников. Для описания цели организации важен способ, которым организация планирует достижение цели. Обычно эти положения ориентированы не столько на клиентов, а на сотрудников организации и ее партнеров. Под структурой организации понимается наличие в ней отдельных частей и соотношение между ними, степень жесткости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. Различают жесткие структуры (иерархические, функциональные) и адаптивные структуры. Преимущества жестких структур с точки зрения управления персоналом сводятся к следующему - быстрота реакции в ответ на прямые приказания - согласованность действий исполнителей - высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций Адаптивные организационные структуры (например, матричная) способны, используя все эффективные стороны предшествующих структур, успешно функционировать в постоянно изменяющихся обстоятельствах. Среди дополнительных преимуществ адаптивной организационной структуры следует назвать - создание программных подразделений и активизация их действий с функциональными подразделениями - гибкое использование кадрового потенциала организации. Выделяются четыре основных варианта организационной структуры -бюрократическая, органическая, предпринимательская и партиципативная.
При доминировании бюрократической организационной структуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими основными представлениями - работники пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле - для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес - организационная структура должна контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать последствия нежелательных действий - необходим надежный внешний контроль за деятельностью работников, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей - на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию При доминировании органической организационной структуры менеджер по персоналу опирается на следующие принципы - работники озабочены в основном социальными нуждами - рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда - работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства - высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для коллектива - работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и в первую очередь потребность в общественном признании В случае преобладания предпринимательской организационной структуры менеджер по персоналу ориентируется на следующие положения .
Современные подходы в стратегии кадрового менеджмента
Высокопрофессиональное ядро кадрового потенциала является основным конкурентным преимуществом любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке. В настоящее время наметились изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в структуре рабочих мест и демографией рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрые и непрерывные организационные и технологические изменения [32,54,60,76,81]. В области бизнеса наиболее существенными для кадровой политики являются следующие изменения - от автономного самообеспечения бизнеса к разнообразным формам партнерства между фирмами, - от иерархических и централизованных структур к децентрализованным сетевым структурам управления, - от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции к усилению аспектов качества и быстроты нововведений.
В сфере человеческих ресурсов фирмы также происходят существенные перемены - управление человеческими ресурсами переориентировано с учета потребностей работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации, - усиление стратегических элементов в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной, в отличие от традиционных моделей управления персоналом, ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая способна эффективно реализовать кадровую политику, происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, что означает переориентацию от доминировавших ранее коллективных ценностей на индивидуалистические ценности, - ранее менеджер по персоналу должен был экономить издержки по воспроизводству рабочей силы и не был заинтересован в инвестициях в человеческий капитал, а современная технология управления человеческими ресурсами предполагает обязательное эффективное использование таких инвестиций, обеспечивающий постоянный, профессиональный рост работников предприятия и улучшение условий труда и жизни, - в управлении человеческими ресурсами принципиально важное значение приобретает компетентность кадровых менеджеров, их качества становятся ведущими при оценке кадрового потенциала, современный кадровый менеджмент предполагает разветвленную корпоративную культуру, стимулирующую взаимную ответственность наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании работать лучше за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных преобразований.
Управление человеческими ресурсами дает постоянно усиливающийся эффект, если в фирме делается все необходимое для выполнения современных требований в управлении персоналом. В первую очередь, должна быть хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда, включающая индивидуальное планирование карьеры, подготовку и переподготовку персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров [77,78,88,90]. Должны использоваться системы оплаты труда, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада работника и уровня профессиональной компетентности работника (знаний и навыков, которыми работник реально овладел). В современной фирме должна функционировать многоаспектная система организационной коммуникации, обеспечивающая все необходимые управленческие сиязи внутри организации [91]. Менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи - создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, привлекая и удерживая талантливых исполнителей. Плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают к ней новых потребителей и высококвалифицированных работников. Необходимо обеспечивать обратную связь между работниками фирмы и потребителями фирмы. Вовлечение работников в маркетинговую деятельность фирмы способствует повышению у них инициативы и уровня профессиональной самооценки. - обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, постоянно стимулируя рост профессиональной компетентности ее работников. Структурированное представление будущего фирмы (доли продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, маркетинговая политика, профессиональные характеристики кадрового потенциала) во многом создают конкретные черты стратегии кадрового менеджмента. Кадровые службы должны перестать функционировать как бюрократические структуры и перейти на позиции маркетинговых организаций [49,50]. Важное направление работы фирмы - это сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала, так и избыточными трудовыми ресурсами фирмы. В последние годы центральное место в исследованиях по кадровому менеджменту заняла концепция человеческого капитала.
В соответствии с ней, эффективность работы фирмы в решающей степени зависит от доли средств, которые фирма вкладывает в развитие профессиональных способностей и качества жизни своих работников. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого работника запас знаний, навыков и мотиваций. Инвестициями в человеческий капитал могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность. На стадии формирования организации необходимо выбрать вариант организационной структуры фирмы, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественных и качественных параметров предприятия. Необходимо рассчитать затраты на набор и обучение персонала, а также оплату труда. Для выбора мест дислокации фирмы, разработки системы оплаты труда, необходимо выполнить анализ рынка труда и рынка профессий.
Расчет оптимальной потребности в персонале фирмы
Планирование потребности в персонале является частью работ по общему планированию организации. Кадровое планирование должно решить следующие основные вопросы - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется, как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и мотивацией, каким образом обеспечить условия для развития персонала. каких затрат потребуют запланированные мероприятия. В этом разделе будут затронуты лишь количественные аспекты названных проблем. Существующий метод расчета потребности в персонале может быть отнесен к методам прямого счета. Он не использует никаких возможностей оптимизации. Определить необходимую численность работающих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют следующие сведения - производственная программа, - нормы выработки, - планируемый рост производительности труда, - структура работ. Общая потребность фирмы в кадрах А определяется как сумма А = Ч + ДП, Где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства, ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность фирмы в кадрах определяется по формуле Ч = ОП / В, Где ОП - объем производства, В - выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты производятся обычно по следующим основным категориям работающих - рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм), - рабочие-повременщики (с учетом трудоемкости продукции, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени), - ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения), - обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание), - руководящий персонал (определяется исходя их норм управляемости). Дополнительная потребность в кадрах - это разница между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительного персонала учитываются развитие предприятия, приводящее к приросту количества должностей в связи с увеличением производства. - частичная замена практиков, временно замещающих должности специалистов, возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов, - вакантные должности, исходя из ожидаемого выбытия работников. Преимуществом рассмотренного прямого метода расчета потребности .в кадрах является его простота и доступность для кадровых менеджеров. В качестве недостатка метода можно назвать большое количество требуемых нормативов и эмпирических коэффициентов. Центральное место в расчете занимает величина объема производства, которая в современных рыночных условиях содержит факторы неопределенности и является случайной величиной. Поэтому расчет численности персонала должен опираться на вероятностные методы. Здесь в качестве такого метода предлагается частный случай теории игр [28,29,34,56,73]. Теорию игр можно рассматривать как новый раздел оптимизационного подхода, позволяющий решать конфликтные задачи при принятии решений.
В нашем случае - это конфликт между фирмой и конкурентной средой. Игра — упрощенная формализованная модель реальной конфликтной ситуации. Математически формализация означает, что выработаны определенные правила действий сторон в процессе игры, варианты действий сторон, исход игры при данном варианте действия, объем информации каждой стороны о поведении всех других сторон. Выигрыш или проигрыш сторон оценивается численно, другие случаи в теории игр не рассматриваются, хотя не всякий выигрыш в действительности можно оценить количественно.
Методы слежения за процессами оптимальной реорганизации фирмы
Параметры линейной модели определения оптимального момента реорганизации фирмы получаются, как уже указывалось, расчетным путем. Поскольку модель использует линейные зависимости временного ряда, для расчета вполне подходят линейные регрессионные методы и соответствующие модели прогнозирования временных рядов.
Однако следует принять во внимание, что стоимостные затраты фирмы в этой модели могут выражаться любой монотонно возрастающей функцией.
Для практического использования модели необходимо делать прогноз стоимостных затрат фирмы на один месяц вперед.
Экономико-математическое прогнозирование базируется на следующем: 1. главные факторы, зависимости и тенденции, имевшие место в прошлом а) сохраняются б) изменяются, и мы можем обоснованно определить направление и характер их динамики на периоде прогнозирования 2. динамика развития объекта прогнозирования качественно представлена гладкой кривой
Эти две гипотезы основаны на принципе инертности развития прогнозируемого объекта, т.е. объект за сравнительно небольшие периоды времени не должен существенно менять характеризующие его соотношения и главные параметры.
Как известно, существуют различные методы математического прогнозирования и моделирования развития экономических систем и процессов [74,75,79,31], например: 1. многофакторные, которые основаны на оценке влияния "внешних факторов" 2. ряд методов использует одномерные временные ряды, и в качестве исходной информации используются уровни временного ряда именно данного объекта прогнозирования
Известно, что временные ряды достаточно полно описывают динамику экономических процессов. Они имеют ряд показателей уровня, которые определяют состояние системы (процесса) в некоторые, например, равноотстоящие один от другого, моменты времени.
Однако, анализ экономических процессов на основе теории случайных процессов имеет ряд ограничений. Так, например, в ряде случаев каждый показатель уровня динамики экономических процессов определяется лишь одним временным рядом (т.е. ограниченным числом точек). Известно, что на базе аналитических моделей или информации, которую эти модели дают, можно определить значения показателей прогнозируемого процесса. При этом "экстраполяция тенденций в будущее" - это достаточно распространенный метод прогноза. Этот метод позволяет найти точечное значение прогноза. Поэтому перспективные оценки вычисляются в форме интервалов, которые могут определяться, например, качественным анализом информации о ситуациях на рынке и результатом модельного прогноза [1].
Другая возможность нахождения упомянутых интервалов может быть основана на статистических данных и на базе параметров, которые дает математическая модель прогноза.
Практически все экономико-математические методы прогнозирования требуемых в модели оптимальной реорганизации величин используют временные ряды (дающие начальную информацию). Эти ряды описывают последовательные наблюдения за процессом изменения времени обслуживания клиентов фирмы с течением времени. Следовательно, использование именно временных рядов, а не случайных выборок, вносит принцип порядка в последовательность их наблюдений [2].
Так, например, в статистическом наборе данных изменение совокупностей данных, следующих друг за другом, не меняет основных характеристик всего набора данных. Однако, в случае использования временных рядов любая перестановка уровней ряда может привести к образованию другой совокупности, имеющей иные обобщенные характеристики. Принято считать, что для статистического набора данных количество информации в совокупности случайных данных пропорционально объему самой совокупности. В случае временных рядов это не так. Дело в том, что уровни временных рядов, вообще говоря, зависимы. Если начальный временной ряд, составленный по значениям некоторого показателя за больший период времени, заменить данными за меньший период времени, то это не ведет к уменьшению объема информации.
Наоборот, подобная замена иногда дает информацию, которая вообще не имелась в уровнях данного показателя за больший период времени. Указанная особенность использования временных рядов существенна именно для рассматриваемой информации, так как значимость любого уровня временного ряда определяется его нахождением во временном ряду. Эта значимость становится все меньше и меньше с удалением уровня от начального момента прогноза. Таким образом, увеличение ряда, обусловленное увеличением времени наблюдения, как правило, не дает увеличения объема информации (тем более, пропорционального кратности большего и меньшего периодов наблюдения).
Наряду с этим, в работе [22] анализируется ряд других особенностей временных рядов, которые значительно усложняют анализ корреляций и регрессий. Например, долговременные тенденции, регулярные периодические колебания, автокорреляции, линейная зависимость между временными рядами различных показателей данного процесса и др.
Все это существенно затрудняет применение аппарата временных рядов и их анализа на базе математической статистики и теории вероятностей. Дело в том, что для временных рядов не являются существенными и предположения о статистической независимости и отсутствии корреляций между независимыми совокупностями наблюдений, в случае неограниченного роста их числа.
Поэтому моделирование на базе временных рядов предполагает применение к ним специальных процедур, ведущих к возможности применения к ним методов корреляционного и регрессионного анализов, что помогает находить ряд динамических характеристик.
