Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ теоретических и методологических основ моделирования социально-экономических процессов, связанных с формированием и развитием организационной культуры предприятия 12
1.1. Анализ современного состояния теории и методов оценки организационной культуры, ее места и роли в системе управления предприятием 12
1.2. Формально-логический анализ понятия «организационная культура» 24
1.3. Модель органической организационной культуры предприятия и подход к ее операционализации 30
2. Модели анализа и управления социально-экономическими процессами, позволяющие оценить влияние организационной культуры на результаты хозяйственной деятельности предприятия 46
2.1. Методика количественной оценки экономической эффективности организационной культуры предприятия 46
2.2. Методика оценки структуры организационной культуры предприятия 56
2.3. Эконометрические модели анализа и управления социально- экономическими процессами, связанными с формированием и развитием организационной культуры предприятия 72
83
3. Имитационное моделирование управления результативностью предприятия посредством трансформации его организационной культуры
83
3.1. Имитационная модель управления результативностью предприятия посредством трансформации его организационной культуры
3.2. Инструментарий имитационного моделирования 90
3.3. Исследование адекватности моделей при их использовании на предприятиях промышленности и сферы услуг 97
Заключение 107
Литература
- Формально-логический анализ понятия «организационная культура»
- Модель органической организационной культуры предприятия и подход к ее операционализации
- Методика оценки структуры организационной культуры предприятия
- Инструментарий имитационного моделирования
Введение к работе
Актуальность проблемы и темы исследования обусловлена динамическими процессами в российском обществе, связанными с развитием рыночной экономики и ужесточением конкуренции на внешнем и внутреннем рынках.
Корпоративная или организационная культура1 предприятия является частью социально-экономических отношений и определяет содержание и направленность социально-экономических процессов, оказывающих влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятия.
Для современного состояния теории и практики моделирования социально-экономических процессов в части формирования и развития организационной культуры характерно практическое отсутствие моделей, позволяющих количественно отразить ее влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятия. Необходимость моделирования указанных социально-экономических процессов определяет актуальность исследования, а возможность построения экономико-математических моделей организационной культуры расширяет арсенал методов выбора управленческих решений.
Степень разработанности проблемы. Организационная культура как элемент системы управления предприятия и социально-экономические процессы ее формирования исследовались отечественными и зарубежными учеными с конца 60-х годов XX века. Представленные в их работах модели организационной культуры подразделяются на концептуальные (Н.Б. Анико-
1 Корпоративная культура - «совокупность социально-трудовых отношений в крупном экономическом субъекте, обусловленных ценностной ориентацией, традициями, морально-психологическим климатом и рабочей атмосферой, присущей процессам труда и управления в данной структуре» [82].
Организационная культура - «внутрифирменные (корпоративные) ценности, традиции и тот моральный климат, та рабочая атмосфера, которые устанавливаются между сотрудниками» [81].
Культура фирмы - «комплексная, качественная характеристика фирмы; включает рациональную организацию, благоприятные условия труда, использование передовых технологий, комфортность атмосферы, социального климата в организации, способность фирмы обслужить клиента на высоком уровне» [69].
нов, О.С. Виханский, В.А. Долятовский, А.И. Наумов, А.А. Погорадзе, В.Н. Родионова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, О.Г. Туровец, СВ. Щербина, Т.Е. Deal, J J. Distefano, Ch. Handy, G. Hofstede, A.A. Kennedy, H.W. Lane, W.G. Ouchi, V. Sathe, E.H. Schein, A. Wildawsky и др.) и формализованные, в том числе дескриптивные (А.С. Большаков, Д. Денисон, Ю.В. Качина, Б.Ю. Сербиновский, Е.Н. Скляр, В.А. Стоянова, В.В. Томилов, Н.В. Федоркова, К. Фей, K.S. Cameron, R.E. Quinn и др.) и нормативные (В.А. Кардаш, О.С. Причина).
Однако внимание этих авторов в основном сосредоточено на определении сущности, содержания и формировании организационной культуры предприятия. Модели организационной культуры, представленные в их работах, носят преимущественно концептуальный характер. Наиболее формализованные модели анализа организационной культуры приведены в табл. В.1, из которой видно, что в них используются, как правило, балльные оценки латентных характеристик (факторов), полученные в результате экспертного опроса или анкетирования персонала предприятия. При этом вопросы количественной оценки влияния организационной культуры на эффективность функционирования предприятия исследованы недостаточно, что обусловливает необходимость совершенствования теоретических основ и методологических подходов к анализу и управлению организационной культурой.
Рабочая гипотеза исследования. Выделение социально-экономических процессов, связанных с формированием и развитием организационной культуры, позволяет построить экономико-математические модели, отражающие ее влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятия, которые могут быть использованы в анализе и выборе управленческих решений.
Объектом исследования являются предприятия разных организационно-правовых форм как микроэкономические системы.
Таблица B.l
Примеры моделей анализа организационной культуры предприятия
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения и процессы в микроэкономической системе, в части формирования и развития организационной культуры, и их влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятия.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка экономико-математических моделей социально-экономических процессов, в части формирования и развития организационной культуры, предназначенных для использования в управлении предприятием.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
Выполнен анализ теории и практики моделирования организационной культуры как элемента управления социально-экономическими процессами предприятия.
Проведен анализ влияния социально-экономических процессов, связанных с формированием и развитием организационной культуры, на результаты хозяйственной деятельности предприятия.
Разработаны эконометрические модели социально-экономических процессов, связанных с формированием и развитием организационной культуры, предназначенные для применения в системах управления предприятием.
Апробирован разработанный инструментарий в управлении предприятиями промышленности и сферы услуг.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по экономике, экономико-математическим методам и моделированию, эконометрике и прикладной статистике, теории множеств и математической логике, а также теории организации и управления предприятием.
Инструментарий исследования составили общие методы исследования, в том числе формально-логический, анализа и синтеза, системный подход; экономико-математические методы анализа иерархий и приоритетов, методы прикладной статистики и эконометрики, включая кластерный анализ, анализ динамических рядов и корреляционно-регрессионный анализ; инструментальные средства общего и специального назначения (Econometric Views, Microsoft Access, Borland Delphi 6.0).
Информационно-эмпирическую базу исследования составили материалы, собранные на предприятиях Южного Федерального округа, в том числе: МУП «Прогресс», ООО ПНФ «Карат», ООО НЛП «ЭКОФЕС», ООО «Атмосфера Н», НП ИТЦ «ИнТех-Дон», ООО «Интернет-Фрегат»; и систематизированные автором, а также статистические данные, предоставляемые органами Федеральной службы государственной статистики РФ.
Тема диссертации соответствует паспорту специальности 08.00.13 -«Математические и инструментальные методы экономики», пункту 1.2 «Теория и методология экономико-математического моделирования, исследование его возможностей и диапазонов применения: теоретические и методологические вопросы отображения социально-экономических процессов и систем в виде математических, информационных и компьютерных моделей».
Диссертация содержит научные результаты, соответствующие паспорту специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство», пункту 10.18 «Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства».
Положения, результаты, выводы, выносимые на защиту:
по специальности 08.00.13 — «Математические и инструментальные методы экономики»:
1. Методика количественной оценки структуры организационной культуры.
Совокупность эконометрических моделей анализа и прогнозирования влияния организационной культуры на результаты хозяйственной деятельности предприятия.
Имитационная модель управления результативностью предприятия посредством трансформации его организационной культуры.
по специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство»:
Модель органической организационной культуры.
Методика оценки экономической эффективности организационной культуры предприятия.
Научная новизна результатов исследования:
по специальности 08.00.13 - «Математические и инструментальные методы экономики»:
С целью учета социально-экономических процессов, связанных с формированием организационной культуры, в экономико-математических моделях анализа и управления результативностью предприятия разработана методика количественной оценки структуры организационной культуры, отличающаяся введением ресурсных и результатных структурных коэффициентов, процедурой их расчета; позволяющая отразить влияние организационной культуры на результаты хозяйственной деятельности предприятия, в том числе прибыль, себестоимость, объем реализации, рентабельность предприятия и рентабельность собственного капитала.
Предложена совокупность эконометрических моделей анализа и прогнозирования влияния организационной культуры на результаты хозяйственной деятельности предприятия, отличающихся набором факторов, включающим удельные веса премиального фонда в фонде оплаты труда, чистых инвестиций в валовых, поощрительной части заработной платы в ее полном объеме, количества интрапренеров в среднесписочной численности персонала предприятия; расширяющих возможности целевого управления организа-
ционной культурой и позволяющих осуществлять имитационное моделирование ее воздействия на результаты хозяйственной деятельности предприятия.
3. Разработана имитационная модель управления результативностью предприятия посредством трансформации его организационной культуры, отличающаяся совокупностью эконометрических моделей, построенных с использованием набора факторов, включающего тип управления, структуру и инерционность организационной культуры, представленных в форме ее ресурсных и результатных структурных коэффициентов. Модель адаптирована для использования в автоматизированных системах поддержки принятия управленческих решений.
по специальности 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство»:
С целью оценки влияния организационной культуры на результаты хозяйственной деятельности предприятия разработана модель органической организационной культуры предприятия, отличающаяся представлением ее в виде комбинации административной и предпринимательской культур, что позволяет получать количественные оценки составляющих модели в форме структурных коэффициентов.
Разработана методика оценки экономической эффективности организационной культуры, отличающаяся тем, что эффективность организационной культуры предприятия оценивается коэффициентами эффективности, при этом исходными данными служат финансово-экономические показатели, включая прибыль, общий коэффициент ресурсоемкости производства, объем реализации, себестоимость единицы продукции, рентабельность предприятия и собственного капитала, а процедура вычисления коэффициентов предусматривает соизмерение результатов хозяйственной деятельности предприятия с общественно нормальными или среднегрупповыми значениями. Методика позволяет перейти к построению эконометрических моделей анализа и
управления организационной культурой предприятия.
Теоретическая значимость работы состоит в развитии теоретической и методической базы количественной оценки, анализа, математического моделирования и управления организационной культурой, что позволяет повышать эффективность предприятия.
Научные положения и результаты исследования дополняют систему экономико-математических моделей анализа влияния социально-экономических процессов, связанных с формированием и развитием организационной культуры, на результативность предприятия и расширяют возможности совершенствования автоматизированных систем поддержки принятия управленческих решений.
Практическая значимость работы определяется использованием разработанных моделей в системах управления предприятиями и в вузах в процессе преподавания дисциплин «Теория организации» и «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Основные результаты и положения данной работы докладывались и обсуждались на Всероссийских научных конференциях «Пути формирования гражданского общества в полиэт-ничном Южно-Российском регионе» (г. Ростов-на-Дону, 2001 г.) и «Стратегия бизнеса и социально-экономическое развитие региона» (г. Ярославль, 2003 г.), Международных научно-практических конференциях «Методы и алгоритмы прикладной математики в технике, медицине и экономике» (г. Новочеркасск, 2002 г.), «Маркетинг в производстве, сервисе и коммерции» (г. Шахты, 2002 г.), «Организация и управление производительностью производственных систем» (г. Новочеркасск, 2002 г.), «Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции» (г. Новочеркасск, 2005 г.), межвузовской научно-практической конференции «Проблемы техники, технологии и экономики сервиса» (г. Шахты, 2002 г.), научных семинарах «Математическая экономика и экономическая
информатика» (г. Новочеркасск, ГОУВПО ЮРГТУ (НІШ), 2002, 2003 г.).
Внедрение и использование результатов исследования. Результаты исследования, выводы и рекомендации внедрены в управленческую практику предприятий: МУП «Прогресс», ООО ПНФ «Карат», ООО НЛП «ЭКОФЕС», ООО «Атмосфера Н», НП ИТЦ «ИнТех-Дон», ООО «Интернет-Фрегат»; а также в учебный процесс ФГОУВПО «Новочеркасская государственная мелиоративная академия» при преподавании дисциплин «Управление персоналом» и «Теория организации» (акты внедрения прилагаются).
По результатам диссертационного исследования опубликовано 14 печатных работ, общим объемом 37,07 п.л. (лично автора 33,31 п.л.).
Структура и объем работы. Диссертационная работа содержит 123 страницы машинописного текста, 12 таблиц, 26 рисунков и состоит из введения, 3 глав, 9 параграфов, заключения, списка литературы (148 источников) и приложений.
Формально-логический анализ понятия «организационная культура»
Большинство авторитетных специалистов в области менеджмента и теории организации соглашаются с тем, что организации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «организационная культура», «культура труда», «культура производства», «культура управления», «экономическая культура», «культура предпринимательства», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура».
Воспользовавшись подходом Л. Эйлера, предложившего изображать отношения между понятиями с помощью кругов [14, с. 18], и аппаратом формальной логики, нами был проведен анализ структуры понятия «организационная культура предприятия» и его соотношения с указанными выше понятиями. В результате данного исследования были получены формальнологические схемы соотношений этих понятий (рис. 1.4 - 1.9), представленные в виде диаграмм В енна.
При определении соотношений понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» нами выдвигалось предположение: культура корпорации представляет собой пересечение (множество общих элементов; с точки зрения логики высказываний - конъюнкция) культур предприятий, входящих в состав корпорации (рис. 1.4), но, с другой стороны, понятие «культура корпорации» является родовым понятием для понятия «организационная культура предприятия», т. к. если количество предприятий п, входящих в корпорацию равно 1, то понятие «культура корпорации» вырождается в понятие «организационная культура предприятия» (рис. 1.5). Стрелками на схемах обозначено влияние одного элемента на другой.
Формально-логическая схема понятия «культура корпорации»
Таким образом, в дальнейшем будем исходить из того, что корпоративная культура — результат взаимодействия ОКП, предприятий входящих в корпорацию. Другими словами, это тип ОКП, разделяемый большей частью сотрудников корпорации.
Приняв за основу определение экономической культуры как всегда и везде своего рода посредника между комплексом политико-правовых, экономических или других условий той или иной страны и экономическим поведением субъектов ее экономики [54], из анализа содержаний понятий «организационная культура предприятия» и «экономическая культура» следует, что эти понятия находятся в отношении частичного совпадения и экономическая культура оказывает влияние на формирование ОКП (рис. 1.7).
Исходя из определения культуры предпринимательства как совокупности культур отдельных организаций, в сумме образующих целостное явление, которое характеризует специфическую систему норм и правил или культуру взаимодействия между организациями, характерную для данной конкретной местности, региона и страны в целом [21], был сделан вывод, что это понятие является родовым для понятия «организационная культура предприятия», т.е. между этими понятиями имеет место видо-родовое отношение (рис. 1.8).
В результате формально-логического анализа понятия «организационная культура предприятия» и понятий, находящихся с ним в видо-родовых отношениях, представляется возможным сделать следующие выводы:
1. Применение аппарата формальной логики и теории множеств позволило уточнить категориальную сущность понятийного аппарата исследования, выявить взаимосвязи и взаимовлияния, входящих в него понятий;
2. В известных формулировках понятия «организационная культура» не находят отражения основные цели предприятия - получение прибыли и удовлетворение потребностей потребителей его продукции. Это обстоятельство служит препятствием для операционализации ОКП. Уточнению структуры понятия «организационная культура» с учетом данного обстоятельства будет посвящен п. 1.3.
3. В результате анализа различных формулировок понятия «организационная культура» [6, с. 114; 29, с. 365; 30, с. 277; 35, с. 38; 37, с. 338; 48, с. 50; 49, с. 71-72; 50; 62, с.ЗОО; 70, с. 52; 73; 74, с. 47; 78, с. 31-32; 79, с.5; 83, с. 48; 91; 98; 109; 111; 118; 120; 122; 127; 129; 131; 134; 141; 142; 143; 148], были выявлены основные элементарные понятия (прил. 2), входящие в него, формально-логический анализ, взаимосвязи которых позволяет уточнить его формулировку: организационная культура предприятия — результат взаимодействия комплекса ценностей, убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, философии и идеологии управления (совокупности представлений, знаний и обобщений, приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, действующих в трудовом процессе) , лежащий в основе отношений и взаимодействий как внутри коллектива организации, так и за ее пределами и определяющий: перспективы развития производственной системы, удовлетворенность работников трудом (условиями труда), уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, степень идентификации работников с предприятием и перспективами его развития.
Модель органической организационной культуры предприятия и подход к ее операционализации
Результаты анализа структуры ОКП, представленные на рис. 1.10-1.15, позволили представить структуру ОКП в виде двух блоков (рис. 1.16). Культурная среда характеризует условия формирования ОКП, которая при таком подходе представляет собой не что иное, как способ управления (использования и развития) культурной средой под воздействием культуры управления. При этом эффективность ОКП определяется, с одной стороны, состоянием культурной среды, а с другой, - стилем управления, а точнее сочетанием разных стилей (так как ни один из них в чистом виде, как правило, не встречается), от которого будет зависеть поведение персонала предприятия.
Проанализировав существующие типологии ОКП (прил.1, табл. П1.2), на наш взгляд целесообразно выделить два основных типа ОКП (административный и предпринимательский), которые соответствуют двум основным типам управления. Характеристики этих культур приведены в табл. 1.2.
Хотя административное и предпринимательское управления часто рассматриваются как антиподы [6, 40, 73 и др.], они, тем не менее, находятся в сложном взаимодействии между собой. Их целесообразно считать скорее двумя подсистемами органической системы управления, которые не могут существовать в полной изоляции друг от друга на любых предприятиях. Административное управление, не предусматривающее проявлений предпринимательских действий внутри организации, ведет к постоянному снижению ее жизнеспособности; вместе с тем, любая организация вряд ли сможет нормально функционировать, если в ней полностью демонтирована базовая система управления, построенная на принципах бюрократизма [43, с.68]. На предприятиях ОКП, как правило, не достигает крайних форм (административной или предпринимательской), а носит смешанный - органический характер. Это обусловливается тем фактом, что, с одной стороны, люди должны работать, точно выполняя формальные предписания технологий и правил трудового распорядка, а с другой стороны, реализовать себя творчески, но не в нарушении технологической и трудовой дисциплины, а в формировании инноваций [147].
Таким образом, компонентами ОКП служат административная культура, ответственная за выпуск товаров и услуг на основе рационального использования производственных ресурсов, и предпринимательская культура, обеспечивающая предприятию инновации и возможность получения предпринимательской прибыли.
Этот подход объясняется тем, что при административной культуре предприятия используются три фактора производства - земля, труд и капитал, а предпринимательская культура лежит в основе проявления такого фактора производства как предпринимательские способности (предприимчивость). При этом проявлением предпринимательской культуры можно считать деятельность, направленную на поиск и внедрение новых форм и методов хозяйствования, создание новых продуктов и услуг, позволяющих, с од ной стороны, наилучшим способом удовлетворять потребности покупателей и добиваться более высоких оценок полезности продукции в глазах потребителей, а с другой - находить более выгодное сочетание используемых производственных ресурсов, сулящих, следовательно, более высокую прибыль.
Из экономической теории известно, что средства труда, предметы труда и работники являются элементами производительных сил. Таким образом, культурная среда определяет производительные силы. Ввиду этого ее можно назвать культурой производительных сил. Стиль управления, как было сказано выше, определяет организационное поведение, а, следовательно, -производственные отношения. Следовательно, вместо понятия «культура управления» можно использовать более общее понятие «культура производственных отношений». Таким образом, ОКП полностью определяет оба аспекта процесса производства (внутренней структуры общественного производства): отношение людей к природе (материальное содержание процесса производства — производительные силы) и взаимоотношение людей между собой (общественные связи людей в производстве - производственные отношения) (рис. 1.17). Из этого следует, что эффективность производства предлагается использовать как меру эффективности ОКП.
Методика оценки структуры организационной культуры предприятия
В п. 1.3 была обоснована адекватность модели органической ОКП (Ок), в соответствии с которой ОКП представляет собой сочетание административной {Ак) и предпринимательской (Пк) культур, которое математически описывается формулой: 0K=a-AK+j3-nK, (2.15) где а, р - структурные коэффициенты ОКП, определяющие доли соответственно Ак и Пк в Ок, причем имеет место условие нормировки а+/3=1; Ак, Пк, Ок - принимаются равными 1.
Совокупность разработанных оценок структурных коэффициентов а и /? модели органической ОКП (2.15) предложено классифицировать2 следующим образом:
1) ресурсные (затратные), определяющие структурные коэффициенты ОКП предприятия через элементы структуры затрат на производство продукции;
2) результатные, определяющие структурные коэффициенты ОКП через соотношение результатов хозяйственной деятельности исследуемого предприятия и наиболее типичного для данной отрасли и масштабов бизнеса.
В рамках ресурсного подхода определить структурные коэффициенты ОКП (арес и ррес) представляется возможным по: 1) структуре фонда оплаты труда ,
Фонд оплаты труда персонала (в денежных единицах, в расчете на 1 период (месяц, квартал, год)) представляет собой сумму: фонда заработной платы (в том числе, премирования по рационализации и изобретательству, за внедрение мероприятий по научной организации труда (НОТ), за внедрение новой техники и т.д.);
2 Классификация предложена автором всех других форм выплат (выплаты социального характера и т.д.); налог на начисляемый фонд оплаты труда работников (единый социальный налог).
Все составляющие относятся к проявлениям административной культуры, кроме указанных выше премий, которые, как правило, выплачиваются из прибыли. Таким образом, фонд оплаты труда персонала разделится на две составляющие ФОТ = ФЗП + ПФ, где ФОТ - фонд оплаты труда, руб./период; ФЗП - фонд заработной платы (все выплаты, кроме премий), руб./период; ПФ - премиальный фонд, руб./период. Тогда коэффициенты а и /? будут иметь вид Рес = ФЗП_ рргс ]1Ф_ /2Л6л ФОТ ФОТ v 2) элементам системы оплаты труда работников , На большинстве предприятий существует деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную), которое с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика названий этих составных частей заработка подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять, по крайней мере, более 50%, а поощрительная - менее 50%, т.е. доля поощрительной части (ДП) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (До) в общем заработке [63, с. 295]:
Дп = 100-До. Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом [63, с. 294].
Из определения поощрительной системы оплаты труда ясно, что она является проявлением предпринимательской культуры. Таким образом, обозначив весь доход работника через Д, основную его часть - Доен, а поощрительную —Дп, получим
Инструментарий имитационного моделирования
Результаты исследования, представленные в гл. 2 и п. 3.1 реализованы в форме программного продукта «Система компьютерного анализа, прогнозирования и имитационного моделирования управления организационной культурой предприятия»1 (СКАПИМУОКП), написанного в среде Borland Delphi 6.0. Исходные данные для СКАПИМУОКП представляются в форме информационной базы данных Microsoft Access, поддерживающей процедуру ввода-вывода информации из табличного процессора Microsoft Excel.
Минимальные системные требования: Pentium II (Celeron-400), 32Mb оперативной памяти. Методическую базу СКАПИМУОКП составляют методы прикладной статистики: У корреляционно-регрессионный анализ; дисперсионный анализ; анализ временных рядов; кластерный анализ. Корреляционно-регрессионный анализ
Существенным преимуществом данного программного продукта является возможность использования для анализа ОКП, помимо моделей 1-5 (п. 2.3) и 7-8 (п. 3.1), вновь созданных регрессионных моделей произвольного вида, разработанных с использованием уравнений регрессии, представленных в табл. 3.2. > скорректированного коэффициента детерминации Д^ор; -критерия Стьюдента;F-критерия Фишера; критерия Дарбина-Уотсона;критерия h Дарбина; стандартной ошибки. Анализ временных рядов
В программном продукте предусмотрен анализ аддитивной, мультипликативной и смешанной моделей временного ряда. Пакет анализа временных рядов включает процедуры: > сглаживания ряда; выделения тренда; > выделения сезонной компоненты; >выделения циклической составляющей; анализ остатков. Кластерный анализ
Метод кластерного анализа, позволяет осуществить дифференциацию предприятий отрасли по масштабу бизнеса (размеру предприятия), типу производства, форме собственности и другим факторам. Суть этого метода заключается в построении типологических группировок предприятий, что является важным как для системного описания и исследования ОКП, так и для осуществления управления эффективностью их функционирования под воздействием фактора ОКП. Методы, механизм и мероприятия формирования того или иного вида ОКП должны учитывать особенности типов предприятий, выделяемых с учетом организационно-правовых, экономических, технико-технологических, социально-психологических и иных существенных условий.
В отраслевых исследованиях широко используются методы типологических группировок, разработанные в рамках теоретической статистики. При этом предпочтение отдается методам сложных группировок, когда разделе- ниє совокупности предприятий на группы (типы) осуществляется по комбинации двух и более признаков.
Пусть имеется совокупность п предприятий, принадлежащих к одной отрасли, каждое из которых характеризуется по p=k+h+g замеренным на нем признакам X. Причем по к признакам требуется разбить эту совокупность на однородные в некотором смысле группы (классы), h признаков используется для определения структуры их ОКП, a g признаков служат для оценки результативности производства и эффективности ОКП.
Таким образом, исходная информация модели представима в виде: В задаче кластерного анализа формой представления исходных данных служит прямоугольная матрица, каждая строка которой представляет к рассматриваемых показателей /-го (/=7, ..., п) предприятия [13, с.243]:
Матрица данных (3.4) допускает двоякую интерпретацию. Ее можно рассматривать как [13, с.243]:
1) А:-мерное пространство, оси которого соответствуют отдельным показателям. Тогда каждую строку матрицы X можно интерпретировать как вектор, а всю матрицу как совокупность п векторов в пространстве показателей;
2) и-мерное пространство, оси которого соответствуют отдельным предприятиям. Тогда каждый столбец матрицы X представляет собой вектор, а вся матрица - совокупность к таких векторов в пространстве предприятий.
