Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Понятие человеческого капитала 10
1.1 Возникновение концепции и становление понятия «человеческий капитал» 10
1.2 Инвестиции в человеческий капитал и его формирование 22
1.3 Базовые модели теории человеческого капитала 40
Глава 2. Анализ и обоснование предлагаемых методов оценки инвестиций в человеческий капитал фирмы 51
2.1 Модели оценки интеллектуального труда персонала фирмы 51
2.2 Формирование инвестиционной программы в области человеческого капитала фирмы 68
2.3 Экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала 82
Глава 3. Применение экономико-математического метода оценки для оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала 95
3.1. Методические положения оценки эффективности индивидуальной деятельности сотрудников фирмы 95
3.2 Оценка перспектив инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы 105
3.3 Оценка устойчивости экономико-математической модели оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала 116
Заключение 121
Список литературы 125
Приложения 134
- Инвестиции в человеческий капитал и его формирование
- Формирование инвестиционной программы в области человеческого капитала фирмы
- Экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала
- Оценка перспектив инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы
Введение к работе
Актуальность темы. Современные системы экономических, политических, социальных отношений во всех странах мира пытаются осмыслить суть и роль человека в обществе, в частности в экономической сфере. Об этом свидетельствуют многочисленные возникшие к концу столетия термины, пытающиеся охарактеризовать место и значимость его в этих системах. Это и «человеческий фактор», и REMM (resourceful, evaluative, maximizing man) - изобретательный, оценивающий, максимизирующий человек, и «социологический человек», и «гуманистический человек», и «экономический человек». Наметились два принципиальных направления в экономической теории. Первое идет по пути «гуманизации экономического человека», исследуя психологические, социологические, биомедицинские потребности человека. Второе направление в своей основе имеет традиционный принцип максимизации потребления материальных благ, при этом существующие модели либо детализируются, либо, наоборот, идет отказ от детализации моделей и включение в них качественных параметров, имеющих только субъективную оценку. К последнему принадлежит теория человеческого капитала, популярность и быстрое распространение которой свидетельствует о закономерности ее вторжения в современные народнохозяйственные проблемы экономик разных стран.
Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны - человеку. Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Экономическая же логика управления фирмами следовала своим законам, согласно которым на первом месте неизбежно оказывался принцип минимизации издержек, в том числе на персонал. Это диктовало отношение к человеку как к фактору, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества.
В последнее время вышло много работ, посвященных работе с персоналом. Однако многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. В работах В.П. Галенко, И.Н. Герчиковой, В.А. Дятлова, Г. Десслера, А.П. Егоршина, А.П. Двинина, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, Е.В. Маслова, Дж.И. Иванцевича, Ю. Г. Одегова, В.П. Пугачева, Ю.И. Плешина, СИ. Самыгина, Э.Е. Старобинского, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Э.А. Уткина, В.Н. Чернышева, СВ. Шекшня и др., наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д. Недостаточно экономических исследований всего комплекса элементов по управлению персоналом, как системы. Недостаточно разработаны проблемы оценки интеллектуального труда сотрудников фирмы в условиях современного производства и вопросы оптимизации инвестиционной политики фирмы в области человеческого капитала. В предлагаемой работе управление персоналом рассматривается как подсистема производства, и поэтому имеющая общие с организацией цели и задачи, в то же время, как самостоятельная система, нацеленная на признание ценности каждого индивида и развитие его человеческого капитала. Переосмысление роли и места человека, его способностей и возможностей в сфере производства может способствовать повышению конкурентоспособности предприятий России на мировом рынке, а значит выводу страны из кризиса.
С этой целью в работе предлагается использование в российской системе управления персоналом концепции человеческого капитала. Теория человеческого капитала, в основе которой лежит экономический подход к человеческому поведению, достаточно быстро стала одним из центральных разделов современной экономики труда. Хотя принципиальные идеи этой теории высказывались еще в 17-18 веках, только со второй половины нашего века она стала бурно развиваться. Основоположниками начала развития теории явились два экономиста «чикагской школы», получившие мировое признание и удостоенные Нобелевской премии по экономике - Теодор В. Шульц в 1979 г. и Гэри Беккер в 1992 г. Основные положения теории были изложены Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) В это же время проблему разрабатывал и Г. Беккер, который в 1964 г. опубликовал свой фундаментальный труд «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».
Разработкой теории человеческого капитала занимались многие западные экономисты. Наиболее значимы работы У. Боуэна, М. Блауга, Й. Бен-Порэта, С. Боулса, Б. Вейсброда, Дж. Вейзи, М. Вудхолла, Э. Денисона, С. Дейзи, Дж. Кендрика, Б. Кикера, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Ф. Махлупа, Г. Псахоропулоса, Л. Туроу, Ф. Уэлча, Б. Чизвика. В 90-е годы исследованиями по теории человеческого капитала занимались А. Аулин, К.Ванга, Дж. Грейсон, Н. Ирланд, Е. Кануто, С. Ломбардний, Дж. Минцер, Г. Сент-Пол.
В отечественной литературе отдельные исследования, посвященные элементам теории человеческого капитала и экономики образования, стали появляться лишь в 70-80-е годы. К ним относятся работы таких авторов как В.И. Басов, B.C. Гойло, А.В. Дайновский, Р.И. Капелюшников, В.П. Корчагин, В.В. Клочков, В.И. Марцинкевич, С.Г. Струмилин. В 90-х годах, после присуждения Нобелевской премии Г. Беккеру, появился целый ряд отечественных исследований и монографий, посвященных теории человеческого капитала. К наиболее значимым можно отнести работы авторов B.C. Автономова, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, М.М. Критского, С.А. Курганского, Т.Г. Леоновой.
Адаптация и включение элементов теории человеческого капитала в российскую практику должно привести к пересмотру и расширению концепции управления фирмами и изменению критериев в анализе эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Сущность организации управления фирмой заключается в умелом объединении различных ресурсов (материальных, финансовых, информационных, человеческих) для достижения поставленных целей. Для этого соответствующие ресурсы подбираются, устанавливается рациональное взаимодействие их в виде программ и порядка деятельности. Но материальные, финансовые, информационные потоки возникают в результате деятельности людей, и эффективность их деятельности определяет результаты всех прочих процессов в фирме.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы инвестирования персонала. Это связано как с тем, что само понятие такой системы в отечественной науке появилось недавно, так и со сложностью и многоаспектностью проблемы. Так, недостаток обоснованных экономико-математических методов оценки инвестиций в человеческий капитал фирмы делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Цель работы и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методов оценки инвестиций в человеческий капитал на основе экономико-математических моделей учета нечисловой информации об инвестиционной привлекательности сотрудников фирмы.
В качестве объекта исследования принят человеческий капитал фирм, функционирующих в современных изменчивых условиях.
Предметом исследования является система управления человеческим капиталом фирмы, в частности, система инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы.
Для достижения поставленной цели рассмотрены проблемы и решены задачи, основные из которых:
1. рассмотрена история становления экономической категории «человеческий капитал», его характеристики, проведен критический обзор попыток оценок объема и стоимости человеческого капитала;
2. рассмотрена структура активов «человеческого капитала» и роль инвестиций при их формировании применительно к теории производства;
3. критически проанализированы базовые модели оценки инвестиций в области человеческого капитала фирмы;
4. определены критерии и предложены показатели, позволяющие адекватно оценивать интеллектуальный труд сотрудников фирмы и, как следствие, формировать эффективную инвестиционную программу в области человеческого капитала;
5. разработана экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала на основе представления человеческого капитала каждого сотрудника в качестве инвестиционного проекта, обладающего инвестиционной привлекательностью для менеджмента фирмы;
6. разработана методика оценивания сложных финансово-экономических объектов с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3 для выявления перспектив инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы и для анализа принятой инвестиционной программы на чувствительность от изменения весов различных направлений инвестирования человеческого капитала.
Методы исследования. Для решения поставленных задач в работе используются методы системного анализа, методы стохастической финансовой математики, в частности, метод сводных рандомизированных показателей, эконометрические методы изучения динамики человеческого капитала, а также экономико-математические методы оценки инвестиционных решений.
Научная новизна работы заключается в следующем.
1. Проведен критический анализ базовых моделей оценки человеческого капитала сотрудников фирмы, в ходе которого уточнены, понятия «человеческий капитал», «инвестиции в человеческий капитал» применительно к теории производства, а также разработана концепция инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала, адекватной современным экономическим условиям.
2. Разработаны методические положения и предложены экономико-математические модели оценки интеллектуального труда сотрудников фирмы и оптимизации их личных доходов с учетом процессов самоинвестирования человеческого капитала.
3. Разработана экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала, в основу которой положены подход к инвестированию финансовых активов и оценка человеческого капитала сотрудников фирмы методом сводных рандомизированных показателей.
4. Разработана экономико-математическая модель анализа оптимизационной модели формирования инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала на чувствительность к изменению приоритетов развития различных направлений инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы;
5. Апробированы на статистическом материале о человеческом капитале ЗАО ИК «АВК» разработанные экономико-математические модели и методы для оценки и формирования системы инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанные в работе подходы, методы, модели и рекомендации способствуют выработке и принятию рациональных управленческих решений при инвестировании человеческого капитала фирмы. Разработанная экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной политики фирмы в области человеческого капитала обладает гибкостью и позволяет учитывать нестабильность современной экономической ситуации, в которой вынуждены функционировать фирмы.
Внедрения и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на ряде всероссийских научно-практических конференций и семинаров, в частности, на Всероссийской конференции «Экономический строй России: прошлое, настоящее, будущее» (Санкт-Петербург, 2000). Основные результаты диссертации использованы в работе ЗАО Инвестиционная компания «АВК» (Санкт-Петербург) при разработке концепции развития человеческого капитала фирмы на 2000-2001 годы, а также при разработке системы аттестации и инвестирования персонала, что подтверждено полученной автором справкой о внедрении результатов исследования.
Публикации. По материалам диссертационной работы опубликовано 4 научных работы [54,55,56,57].
Структура и объем работы. Диссертация, объемом 137 машинописных страниц, состоит из введения, трех глав, заключения и 2 приложений. Список использованных источников литературы содержит 168 наименований.
Инвестиции в человеческий капитал и его формирование
В некоторых случаях этот вклад можно оценить в стоимостном выражении по формуле рентабельности труда (отношение доли национального дохода, остающегося обществу, от деятельности группы работников, к доле, направляемой на индивидуальное потребление группы работников). Однако, на наш взгляд, это оценка отражает только часть истинной стоимости.
Возможное отсутствие зависимости роста личных доходов с ростом человеческого капитала не отрицает возможный рост доходов для общества (сразу или с течением времени), а общепринятый подход школы Г. Беккера к анализу инвестиций в человеческий капитал может быть адресован только к части человеческого капитала, доход от которого может иметь рыночную оценку (уровень заработной платы) в данный момент времени на данном рынке благ и труда.
Человеческий капитал обладает рядом свойств, вытекающих из определения: формируется за счет реальных (материальных и духовных) затрат; затраты на увеличение человеческого капитала связаны с уменьшением свободного времени, т. е. утратой одного из важнейших благ для человека; не может быть на современном уровне знаний точно измерен, также как и его изменения; мера и доля использования контролируется самим субъектом в зависимости от его мотивации, мировоззрения и культуры; результат использования может иметь многогранный эффект: экономический (иметь стоимостную, информационную или натуральную оценку), психологический, социальный, мировоззренческий; может быть прямым, косвенным, интегральным; может быть индивидуальным, коллективным, общественным; краткосрочным, долгосрочным, пролонгированным (отсроченным во времени); аддитивен и способен накапливаться; его увеличение может способствовать росту производительности и качественному изменению труда; подвержен физическому износу вследствие несовершенства памяти, старения человеческого организма, смерти. Многие авторы считают, что человеческий капитал подвержен не только физическому, но и моральному износу, под которым понимается устаревание знаний. На наш взгляд, это вопрос спорный. Действительно, информация устаревает, знания же накапливаются и реализуются в знания более высокого порядка.
Закономерен вопрос, в какой степени к человеческому капиталу применим аппарат или инструментарий, который был разработан применительно к физическому капиталу?
И физический и человеческий капитал являются факторами общественного воспроизводства и входят в состав совокупного капитала. И тот и другой накапливаются в результате приложения экономических ресурсов, которые могли бы быть использованы для производства других благ и для текущего потребления. И тот и другой приносят прибыль, имеют внутреннюю норму отдачи. Результат использования и того и другого может иметь как денежную, так и неденежную оценку. И тот и другой ограничены сроком жизни.
В предыдущем параграфе диссертационной работы отмечалось, что понятие об экономической ценности человека-работника, введенное еще в 1683 году В. Петти, и получившее в дальнейшем развитие в трудах А. Смита, объединило в перечень частей основного капитала (fixed capital) народа «приобретенные и полезные особенности» (acquired and useful abilities) всех его членов, полагая при этом, что приобретение способностей всегда требует действительных издержек, представляющих собой не что иное, как основной капитал, который реализуется в личности [81,88].
К. Маркс, развивая теорию трудовой стоимости экономических благ, восходящую к концепциям А. Смита и Д. Рикардо, был более склонен, однако, относить «приобретенные и полезные способности» работника, скорее не к производственному капиталу, а к характеристикам рабочей силы (labour power) и труда (labour), различая (по степени использования этих «приобретенных и полезных способностей») «простой» и «сложный» виды труда. Эта марксистская трактовка «человеческого капитала» как «рабочей силы», ставшая традиционной для социал-демократии конца XIX - начала XX вв., была подвергнута резкой критике российским революционером Вацлавом Константиновичем Махайским (1867-1926), опубликовавшим под псевдонимом «А. Вольский», свой труд «Умственный рабочий» (Женева, 1904-1905), написанный в ссылке в Вилюйске (1897-1898) и первоначально изданный на гектографе (Иркутск, 1898-1899).
В. Л. Махайский указывал, что сложный труд (в частности, научный, инженерный и управленческий труд), в который вложены значительные капиталы, претендует не только на оплату себя как рабочей силы, но и на выплату дохода на воплощенный в нем «основной капитал»: «Сложный труд на известной ступени перестает быть трудом механического (в широком смысле) исполнения и становится трудом руководства, управления, заведования всем общественным трудом. Это именно труд привилегированных наемников капиталистического строя, труд «интеллигенции», армии умственных рабочих. «Высокой меновой стоимостью» он обладает потому, что в его меновой стоимости заключаются «издержки на образование и обучение», т. е. на вознаграждение воспитателей и на содержание воспитанников» [20].
Из этого факта наличия глубокой аналогии между «человеческим» и «производственным» капиталом В. К. Махайский сделал ряд спорных и радикальных политических выводов об эксплуататорской сущности «умственного рабочего» вообще (т. е. инженеров, деятелей науки и культуры, «интеллигенции») и наиболее вредной его разновидности - «управленцев» (бюрократов) - в особенности. Совокупность указанных политических взглядов Махайского, получившая в дальнейшем кличку «махаевщина», была, естественно встречена тогдашней «демократической интеллигенцией» в штыки, а само имя Вацлава Константиновича было надолго вычеркнуто из истории развития экономического понятия «человеческого капитала».
В сложной и богатой противоречиями истории развития понятия «человеческий капитал» следует еще отметить разработку Дж. Уэлшем одной из первых эконометрических моделей, позволяющей определить по эмпирическим данным, подобны ли инвестиции в образование (т. е. в «интеллектуальный капитал») обычным капитальным инвестициям [165]. Обработав обширные статистические данные о заработной плате выпускников американских образовательных учреждений (школ, колледжей, университетов) и об инвестициях в соответствующие виды образования, Дж. Уэлш пришел к выводу- инвестиции в развитие профессиональных способностей и инвестиции в «вещественный капитал» ведут себя, по существу, одинаково, что свидетельствует о корректности понятия «человеческий капитал» и делает это понятие адекватным описанием упомянутых эмпирических данных.
В настоящее время, несмотря на изобилие определений понятия «человеческий капитал», ориентированных на разные социальные, экономические, антропологические и т. п. аспекты человеческой деятельности, наиболее разработанной и четкой является трактовка данного понятия в рамках теории производства: «Сущностью человеческого капитала являются инвестиции в человеческие ресурсы с целью повышения их производительности ...» [146].
Формирование инвестиционной программы в области человеческого капитала фирмы
Формирование человеческого капитала фирмы- основного актива современной бизнес-единицы - сопряжено с решением двух концептуальных задач.
Во-первых, рассмотренный в 1 главе диссертационной работы процесс образования человеческого капитала индивида включает как непосредственное внешнее стимулирование накопления основных активов человеческого капитала сотрудника посредством дополнительных инвестиций (затрат) со стороны фирмы (например, на дополнительное обучение), так и самоинвестирование капитала сотрудником. Причем последнее тем активнее, чем большим количеством свободных ресурсов и большей склонностью к самоинвестированию обладает индивид. Если склонность к самоинвестированию можно определить с помощью предложенной в 2.1 диссертационной работы системы аттестации персонала, то определение «свободных» ресурсов связано с необходимостью оптимизации доходов сотрудника фирмы.
Во-вторых, формирование человеческого капитала фирмы посредством инвестирования активов капитала каждого сотрудника представляет собой процесс, подчиняющийся принципам обратной связи и динамичности. Прирост человеческого капитала каждого индивида вследствие дополнительного инвестирования со стороны фирмы приводит к приросту человеческого капитала всей фирмы, а следовательно, к получению фирмой дополнительного дохода от своей деятельности. Однако процессы, происходящие в подсистемах системы управления персоналом (в качестве подсистем могут выступать как структурные подразделения фирмы, так и отдельные функциональные службы и элементы), являются дискретными и обладают марковскими свойствами.
Таким образом, формирование инвестиционной программы в области человеческого капитала фирмы есть задача оптимального распределения ограниченных ресурсов фирмы между объектами инвестирования (сотрудниками фирмы) для обеспечения роста совокупного человеческого капитала и, как следствие, роста дохода фирмы. Для решения поставленной задачи необходим формализованный подход к определению человеческого капитала сотрудника фирмы и его стоимости для фирмы (индивидуального дохода сотрудника).
Принцип максимизации индивидуального дохода сотрудника фирмы,
положенный в основу теории рационального поведения и человеческого капитала, аналогичен принципу максимизации прибыли фирмы, который трактуют как объективное требование для «выживания» фирм. С точки зрения экономики, этот принцип аналогичен принципу минимизации затрат, поскольку представляет собой не что иное как максимизацию результата, выраженного в денежной форме.
Как известно, любая оптимизационная задача содержит допустимые варианты решений, из которых выбирается лучший, удовлетворяющий критерию оптимальности. Допустимые же варианты всегда удовлетворяют определенным ограничениям. Потенциальный доход, который может иметь индивид (сотрудник фирмы), зависит от того, какой спрос предъявляет рынок на определенного качества рабочую силу. Если человеческий капитал индивида в момент времени t равен Kt, то спрос на него (вернее, его рабочую силу) определит некоторую рыночную цену (равную заработной плате и соответствующему предельному продукту). Если R - рыночная стоимость эксплуатации единицы человеческого капитала, то индивид может получить(потенциально) доход где Kt - накопленный человеческий капитал в момент времени t; R - рыночная стоимость эксплуатации единицы человеческого капитала. Если индивид будет тратить свой потенциальный доход на инвестиции в свой человеческий капитал, то его фактический доход окажется равным где It - самоинвестиции сотрудника фирмы в собственный человеческий капитал. Самоинвестиции требуют финансовых и временных затрат. Допустим, финансовые затраты незначительны и ими можно пренебречь. Тогда, затраты (например, время на обучение) можно оценить как упущенные возможности (вмененные издержки): вместо того, чтобы тратить время на занятия, индивид мог бы работать и получить еще какую-то часть потенциального дохода - StRKt. Таким образом, самоинвестиции в человеческий капитал можно оценить как где St - склонность к самоинвестированию, которая показывает, какую долю потенциального дохода индивид согласен инвестировать в свой человеческий капитал или пропорция, в которой индивид посвящает свое время производству своего человеческого капитала. Тогда индивидуальный доход сотрудника фирмы составит Объем человеческого капитала примем в соответствии с моделью Й. Бен-Порэта и Дж. Минцера равным где J3 - параметр, характеризующий «способности» - высоту функции; Ъ - параметр, характеризующий кривизну функции (зависимость объема накопленного человеческого капитала от времени для индивидуума с различными способностями), Ь 1; St - доля запаса человеческого капитала, направляемая на его воспроизводство; Kt - накопленный запас человеческого капитала [129,151]. Дисконтированный жизненный доход индивида (W) можно выразить через параметры R, Kt и St: Здесь г - внутренняя норма отдачи индивида (см. 1.3); Т - время, отпущенное ИНДИВИДУ, Тратти. Задача оптимизации индивидуального дохода сотрудника фирмы (индивида) будет состоять в нахождении максимального личного дохода при характерном уровне самоинвестирования, который в свою очередь определяется посредством мониторинга человеческого капитала сотрудника фирмы через адекватную систему аттестации персонала. Таким образом, критерий оптимальности должен быть задан следующим образом: Ограничением в задаче служит условие равенства нулю предельного дохода в конце жизни. Решение задачи максимизации дохода с применением принципа максимума Понтрягина дает выражение предельной (маргинальной) стоимости человеческого капитала ( y/t) с учетом его физического износа (д): При этом объем человеческого капитала будет равен: о +r Между склонностью к самоинвестированию индивида и накопленным запасом его человеческого капитала существует следующая зависимость при условии, что R=l,fi = \: Из вышеприведенных формул (2.13)-(2.15) следует, что: 1)чем больше величина человеческого капитала индивида, тем больше он реинвестирует в свой человеческий капитал; 2) предельная стоимость человеческого капитала прямо пропорциональна рыночной оценке единицы человеческого капитала и обратно пропорциональна физическому износу; 3) объем человеческого капитала прямо пропорционален способностям индивида.
Экономико-математическая модель оптимизации инвестиционной программы фирмы в области человеческого капитала
Стохастический характер процесса формирования человеческого капитала фирмы обусловливает невозможность однозначного предвидения развития фирмы как социально-экономической системы. Об этом неоднократно уже отмечалось в параграфах 1.3 и 2.2 диссертационной работы. Поэтому суть оценки эффективности инвестиционных программ в области человеческого капитала сводится к созданию экономико-математической модели оптимизации инвестиционной политики фирмы, в основе которой должна быть положена возможность выбора альтернативных, объективно возможных путей инвестирования активов человеческого капитала каждого сотрудника фирмы с определением количественной и качественной степени их осуществимости и влияния на общий результат производственной деятельности фирмы.
Существует множество концепций понимания сущности «фирмы». Так, в неоклассической теории этот термин обозначает институт, преобразующий ресурсы в продукцию. Таким образом, фирма рассматривается как некоторая абстрактная единица, выполняющая в основном техническую задачу. Такая несколько упрощенная формулировка в сочетании с предположением о максимизации прибыли обеспечивает полезный подход к объяснению поведения фирмы, определения объема выпуска и цены, как в условиях совершенной конкуренции, так и при монополии» [146].
В последние десятилетия появились иные концепции, которые успешно соперничают с приведенным неоклассическим определением и в той или иной мере дополняют его. Так, например, «управленческие теории фирмы» («managerial theories of the firm») анализируют аспекты деятельности фирм, связанные с наличием целей, отличных от максимизации прибыли; другой альтернативой неоклассической теории фирмы служит совокупность «поведенческих теорий фирмы» («behavioral theories of the firm») и т.д. [58,70,122]. Однако для реализации поставленных в диссертационном исследовании задач следует ограничиться приведенным неоклассическим пониманием фирмы.
Важным понятием, используемым при построении неоклассической модели «производства услуг» фирмы является понятие «стоимости (цены) для данного пользователя некоторого товара (блага)» (the user cost of a good), которое определяется через понятие «стоимости (цены) оказания единицы услуги за единицу времени» («cost of holding one unit of services per time period» [22,142]). Иными словами, «стоимость использования (пользования)» («user cost») услуги в единицу времени образуется разностью между издержками фирмы на оказание услуги и суммарными платежами за ту же единицу времени потребителей этой услуги.
Введенное понятие «стоимость для пользователя единицы услуги» позволяет дать следующее операционное определение понятий входных и выходных параметров фирмы. В рамках неоклассической парадигмы фирма может трактоваться как производство, конечным продуктом которого является «прибыль», постольку различные услуги, приносящие фирме убыток (т.е. имеющие положительную стоимость использования), можно считать «входами» (затратами ресурсов) производства прибыли, а услуги, приносящие фирме прибыль (т.е. услуги, имеющие отрицательную стоимость использования) - «выходами» фирмы, производящей прибыль [142].
После разграничения «входов» и «выходов» производства фирмы, ее можно описывать при помощи «стоимостной функции» (или «функции стоимости») («cost function») где С - есть стоимость продукции (суммарная стоимость всех «выходных» услуг фирмы), описываемой вектором z = (z\,...,zm), компонента zt, которого есть объем оказанной услуги /-го вида; w = (м \,...,м п)- вектор цен на переменные «входные услуги» (вектор цен на затрачиваемые ресурсы, описываемые вектором переменных х = (xj,...,x„)); / вектор «входных» услуг фиксированного (на протяжении рассматриваемой единицы времени) объема (например, затраты на аренду помещения компании, на коммунальные услуги, на содержание помещений и другие затраты, не зависящие от объема произведенных в единицу времени «выходных» услуг фирмы).
Предполагается, что функция С = C(z, w, f) есть непрерывная неотрицательная функция, монотонно неубывающая по каждой цене w, и монотонно возрастающая по каждому выходному продукту z, [142].
Заметим, что если вектор цен w и вектор постоянных затрат трактовать как векторы параметров, а вектор выпуска «выходных» факторов z - как вектор переменных функции С (такую модификацию функции обозначим С = C(z; w, f), записав параметры после точки с запятой), то получившаяся функция есть не что иное как затратная функция (функция затрат), сопоставляющая вектору выпуска z необходимые для его производства затраты С, выраженные в агрегированной денежной форме. Зная вектор пользовательских цен v = (vj,...,vOT) для вектора z = (zi,...,zm) выпускаемых услуг фирмы, возможно произвести агрегацию выпускаемых услуг представив их в виде линейной свертки представляющей собой скалярное произведение (z v) векторов z и v. В этом случае стоимостная функция принимает простейший вид одноместной функции сопоставляющей суммарной стоимости S всех произведенных «выходных» услуг необходимые суммарные затраты С, выраженные в денежной форме. Исходя из экономического смысла рассматриваемой модели производства прибьши фирмы, функция C(S;wf) непрерывна и монотонно возрастает с ростом суммарной стоимости С произведенных услуг.
Оценка перспектив инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы
Цель выявления перспектив инвестирования человеческого капитала сотрудников фирмы, как уже отмечалось в параграфе 2.1 диссертационной работы, заключается в том, чтобы: во-первых, достоверно оценить накопленный человеческий капитал сотрудника фирмы на момент проведения аттестации персонала; во-вторых, предложить тот комплекс мероприятий, составляющий конкретную инвестиционную программу фирмы в области человеческого капитала, который действительно будет способствовать росту человеческого капитала сотрудника, а следовательно, гарантированному росту доходов фирмы.
Для анализа и синтеза сводных оценок человеческого капитала сотрудников УКФ ЗАО ИК «АВК», как уже отмечалось в предьщущей главе диссертационной работы, целесообразно применить метод рандомизированных сводных показателей, реализованный на ПЭВМ в оболочке ОСППР АСПИД-3.
В качестве исходных характеристик, описывающих уровень человеческого капитала сотрудника фирмы (исходные числовые характеристики приведены в Приложении 2), будем использовать следующие восемь (т = 8) параметров, экономический смысл которых, делающий эти параметры характеристиками именно человеческого капитала сотрудника бизнес-подразделения фирмы, а в конечном итоге и всего человеческого капитала фирмы, подробно описан в предьщущей главе диссертационного исследования:
После ввода значений этих исходных характеристик для десяти (к = 10) сотрудников УКФ ЗАО ИК АВК, определим отдельные показатели человеческого капитала q(Y),...,q($), используя простейшую линейную нормировку исходных характеристик по формулам (2.26)-(2.27) глава 2 диссертационной работы (результаты см. табл.3.2), а в качестве границ интервалов нормировки примем минимальные и максимальные значения соответствующих параметров (табл.3.3).
В результате такого нормирования исходных характеристик получаем таблицу значений отдельных показателей человеческого капитала сотрудников бизнес-подразделения фирмы (табл.3.4). одинаковые стандартные отклонения Sw(i) = 0.130 (см. табл. 3.5 и АСПИД диаграмму для весовых коэффициентов, приведенных на рис. 3.5).
Полученные при / = /(0) = 0 сводные оценки человеческого капитала десяти сотрудников бизнес-подразделения фирмы имеют весьма малую точность (большие значения стандартных отклонений) и вероятности их попарного доминирования не слишком отличаются от значения 0,5 (см. АСПИД-диаграмму для сводных показателей приведенную на рис.3.6 и соответствующие этой гистограмме табл. 3.6,3.7), что свидетельствует о практически равных шансах любого варианта доминирования между указанными рандомизированными сводными оценками уровня человеческого капитала сотрудников бизнес-подразделения фирмы.
В 3.1 диссертационной работы отмечалось, что аттестация индивидуальной деятельности сотрудников фирмы производится комиссией (экспертами) на основе критериев и формальной шкалы оценок. Эксперты выставляют сотрудникам аттестационные оценки с учетом важности того или иного критерия для выполнения функциональных обязанностей в конкретном бизнес-подразделении фирмы. Дополнительные данные представляет собой порядковую информацию о значимости активов человеческого капитала сотрудников бизнес-подразделения и учитываются для проведения дальнейших расчетов уровня их человеческого капитала.
Таким образом, в ходе аттестации было выявлено, что эксперты считают наиболее важным показателем человеческого капитала сотрудника УКФ ЗАО ИК «АВК» профессиональные знания и умения (ПРОФЗН); следующим по важности является принятие решений (ПРИНРШ); затем следует креативность (КРЕАТВ), значимость которого не отличается от значимости организованности (ОРГАНЗ) сотрудника; далее идут способность к планированию работы (ПЛАНИР), исполнительность и трудовая дисциплина (ДИСЦИП), отношение к работе (ОТНРАБ) и способность к работе в команде (КОММУН). Эту информацию о сравнительной весомости отдельных показателей человеческого капитала сотрудника фирмы можно представить в виде системы /(1) = {wl w5 УЛ = После ввода дополнительной информации получаем оценки весовых коэффициентов, приведенные в табл.3.8 и отображенные на соответствующей АСПИД-диаграмме для весовых коэффициентов (см. рис.3.7). Заметим, что полученные оценки весовых коэффициентов можно рассматривать как числовой образ нечисловой (ординальной) информации 1(1). Соответствующие дополнительной информации /(1) сводные оценки человеческого капитала сотрудников бизнес-подразделения фирмы имеют значительно большую точность, чем аналогичные оценки, соответствующие полному отсутствию информации о сравнительной значимости отдельных показателей человеческого капитала сотрудников (/ = /(О)=0); да и достоверность попарного доминирования рандомизированных сводных показателей теперь значительно отличается от практически «нетрального» уровня 0,5. Действительно сводные оценки сотрудников, взятые со своими стандартными отклонениями теперь имеют вид а вероятность доминирования рандомизированных сводных показателей человеческого капитала сотрудников №№10,1,6,4,9,8,7 над аналогичными показателями сотрудников №№5,6,4,9,8,7,3 соответственно равна 1, что свидетельствует о полной достоверности выявленного доминирования по человеческому капиталу сотрудника №10 над человеческим капиталом сотрудников №№1,3,4,6,7,8,9 (см. рис.3.8 и соответствующие ему табл.2-3,2-4 приложения 2).
