Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблемы автоматизации управления персоналом 9
1.1. Обзор задач и функций по управлению персоналом в современных условиях 9
1.2. Анализ автоматизированных систем управления персоналом в отношении поддерживаемых ими функций управления персоналом 22
1.3. Оценка соответствия автоматизированных систем управления персоналом основным задачам и функциям управления персоналом 37
Глава 2. Методология комплексной автоматизации управления персоналом 46
2.1. Постановка задачи комплексной автоматизации управления персоналом 46
2.2. Методология функционального моделирования комплексной автоматизированной системы управления персоналом 58
2.3. Функциональная модель комплексной автоматизированной системы управления персоналом 67
Глава 3. Моделирование комплексной автоматизированной системы управления персоналом 77
3.1. Декомпозиция функциональной модели комплексной автоматизированной системы управления персоналом 77
3.2. Построение диаграмм потоков данных DFD и Workflow IDEF3 119
3.3. Создание модели базы данных 129
Заключение 138
Список литературы 142
Приложения 148
- Анализ автоматизированных систем управления персоналом в отношении поддерживаемых ими функций управления персоналом
- Оценка соответствия автоматизированных систем управления персоналом основным задачам и функциям управления персоналом
- Методология функционального моделирования комплексной автоматизированной системы управления персоналом
- Построение диаграмм потоков данных DFD и Workflow IDEF3
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Повышение качества управления персоналом на современном этапе является одним из главных составляющих элементов экономической политики средних и крупных предприятий. Одним из важнейших путей решения этой проблемы является автоматизация деятельности по управлению персоналом, что позволяет предоставить руководству и службам предприятия оперативный доступ к данным по кадровым ресурсам предприятия, повысить уровень и скорость принятия решений, обеспечить оперативность внутреннего документооборота, административного контроля и многое другое.
Однако на текущий момент степень автоматизации сферы управления персоналом еще не отвечает уровню задач, поставленных современной теорией и практикой менеджмента персонала. Существующие в настоящее время на рынке программных продуктов отечественные и зарубежные разработки позволяют автоматизировать процесс выполнения типового, но ограниченного перечня задач, относящихся в основном к области кадрового учета: персональный учет сотрудников, статистический и оперативный учет и отчетность, анализ движения кадров, анализ качественного состава кадров и формирование кадровой отчетности. Вместе с тем, вне сферы их внимания остались нерешенными такие важные задачи управления персоналом предприятий, функционирующих в рыночных условиях, как планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов, обучение, переподготовка, повышение квалификации, рациональная расстановка кадров по уровню их квалификации, аттестация и планирование карьеры, решение которых с точки зрения современной теории менеджмента необходимо для повышения эффективности работы предприятия, особенно в длительной перспективе.
Все это обуславливает необходимость создания автоматизированной системы управления персоналом, соответствующей современным требованиям управления предприятиями в рыночной среде. Однако, увеличение количества решаемых задач, объемов используемой информации и усложнение структуры информационных потоков в такой системе не позволяет перейти к процессу ее создания как к простому наращиванию количества функциональных блоков.
Для разработки автоматизированной системы управления персоналом, отвечающей предъявляемым к ней требованиям, необходимо выполнить анализ информационных взаимосвязей, провести моделирование потоков информации и определить структуру этой системы. Вследствие этого, важным направлением решения этих проблем является разработка функциональной модели автоматизированной системы управления персоналом, позволяющей рационализировать процедуру ее проектирования.
Степень научной разработки проблемы. На сегодняшний день существует большое количество публикаций, в которых рассмотрены теоретические и практические вопросы управления персоналом как у нас в стране, так и за рубежом. Значительный вклад в разработку современных подходов к управлению персоналом внесли Базаров Т.Ю., Бычин В.Б., Грачев М.В., Герчикова И.Н., Дятлов В.А., Десслер Г., Журавлев П.В., КибановА.Я., Марр Р., Мескон М., Мильнер Б., Одегов Ю.Г., Томпсон А., Травин В.В., Шекшня СВ., Шкатулла В.И. и др., работы которых стали теоретической основой исследования.
Вопросы теории разработки и практического применения компьютерных технологий для повышения эффективности управления персоналом рассмотрены в трудах таких ученых как: Винокуров М.А., Гуттарц Р.Д., Пархомов В.А., Слюсаренко И.В., Пушкарев Н.Н., Лагутин С.Е., Троицкая Е.В. В этих работах управление персоналом рассматривается как отдельный бизнес-процесс, взаимодействующий в информационном
5 аспекте с другими бизнес-процессами предприятия (закупка, производство, продажа, финансы). При этом в них, как было отмечено выше, рассматривается ограниченный перечень задач, характерный для этой сферы деятельности, и недостаточно освещаются практические проблемы автоматизации управления персоналом. Кроме того, в этих работах не рассмотрены вопросы, связанные с рационализацией процессов проектирования автоматизированных систем управления персоналом, возникающие в связи с возрастающим объемом выполняемых функций.
Растущая степень сложности таких систем определяет необходимость использования при их разработке более совершенных информационных технологий, что и предопределило выбор цели диссертационной работы.
Цель исследования заключается в совершенствовании методологии проектирования комплексной автоматизированной системы управления персоналом (КАСУП) на основе разработки функциональной модели, позволяющей проводить функциональный и информационный анализ этой системы.
В соответствии с выбранной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:
определены задачи и функции управления персоналом предприятий, функционирующих в рыночных условиях;
классифицированы автоматизированные системы управления персоналом с учетом их функциональной направленности и выявлены направления их совершенствования с учетом соответствия основным задачам и функциям управления персоналом;
сформированы структуры процессов, спецификации информационных потоков, определен перечень задач и проведена классификация функций, которые должна выполнять КАСУП с целью
повышению эффективности функционирования системы управления персоналом;
усовершенствована методология функционального моделирования КАСУП с целью интеграции функционального и информационного представления системы в рамках единой модели;
разработана функциональная модель КАСУП, определена структура хранилищ данных системы.
Объект исследования — системы управления персоналом средних и крупных предприятий и методологии их функционального моделирования.
Предметом исследования являются бизнес-процессы, происходящие в сфере управления персоналом и бизнес-функции, связанные с решением задач системы управления персоналом.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, теории управления предприятиями, теории проектирования информационных систем, теории баз данных и проблем автоматизации бизнес-процессов на предприятиях. Методы исследования основывались на методологии системного анализа и функционального моделирования.
Информационную базу исследования составили официальные нормативно-правовые источники, данные об использовании современных информационных систем ряда предприятий и компаний, результаты теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов и другие материалы.
Научная новизна исследования состоит в совершенствовании методологических подходов к проектированию информационных систем управления персоналом и разработке функциональной модели комплексной автоматизированной системы управления персоналом для решения более полной совокупности задач в данной сфере деятельности.
7 Наиболее существенные научные результаты исследования,
полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
предложено направление совершенствования автоматизированных систем управления персоналом с учетом расширенного перечня задач и функций на современных предприятиях;
определены функции КАСУП для предприятий, функционирующих в рыночных условиях, структура и состав необходимых информационных потоков;
усовершенствована методология функционального моделирования комплексной автоматизированной системы управления персоналом (КАСУП), позволяющая осуществить интеграцию функционального и информационного представления системы в рамках единой модели;
разработана функциональная модель КАСУП, содержащая контекстную диаграмму и диаграммы декомпозиции функциональных блоков: «Организационное построение», «Подбор, найм персонала», «Учет персонала», «Развитие и обучение персонала», «Оценка и аттестация персонала», «Планирование технологии карьерного роста». Модель представляет собой 4-х уровневую иерархическую структуру фрагментов системы; .
разработаны новые функциональные блоки КАСУП: «Оценка профессиональных качеств кандидатов на вакантные должности», «Автоматизация приема по личным вопросам», «Использование интерактивного и дистанционного обучения», «Формирование базы производственных заданий сотрудников и отчетов об их выполнении», «Ведение индивидуального плана сотрудников для реализации целей развития карьеры», «Проверка выполнения индивидуальных планов сотрудников» для реализации функций системы управления персоналом в более полном объеме;
- определена структура хранилищ данных, на основе которой разработана логическая и физическая модели базы данных КАСУП.
Теоретическая и практическая значимость результатов
исследования состоит в развитии методологических подходов к построению
функциональной модели комплексной автоматизированной системы
управления персоналом, а также в разработке функциональной модели и
новых функциональных блоков, включенных в нее, используемых для
создания более совершенных автоматизированных систем управления
персоналом. Разработанная автором исследования функциональная модель
позволяет рационализировать процедуру проектирования
автоматизированных систем управления персоналом средних и крупных предприятий.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты диссертационной работы доложены, обсуждены и одобрены в компании Robertson & Blums Corporation и на кафедре Информационных технологий Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. Результаты диссертационной работы (методология моделирования КАСУП, диаграммы декомпозиции функциональной модели КАСУП, структура базы данных модуля автоматизации приема по личным вопросам) внедрены в разработку системы управления персоналом «RB Human Resourses & Payroll» компании Robertson & Blums Corporation.
Основные положения диссертации используются в Московской международной высшей школе бизнеса МИРБИС для подготовки и переподготовки специалистов в управлении персоналом по программе «Стратегии управления человеческими ресурсами».
Результаты работы докладывались на XIV, XV, XVI Международных Плехановских чтениях (апрель 2001 г., апрель 2002 г., апрель 2003 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 3,8 п.л.
Анализ автоматизированных систем управления персоналом в отношении поддерживаемых ими функций управления персоналом
В современных условиях эффективное управление предприятием представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности становится одним из направлений развития средних и крупных предприятий. Наиболее очевидным способом повышения эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация, которая позволяет оптимизировать структуру предприятия, а следовательно, формируется основа последующих положительных изменений управления персонала. За счет автоматизации деятельности по управлению персоналом возможны [И]: - мгновенный поиск и бессрочное хранение информации; - высокая скорость обработки данных; - единая база данных, полученных на различных участках учета и анализа, а следовательно, сбор полных, непротиворечивых сведений о структуре предприятия и его сотрудниках; - оптимизация структуры предприятия; - оперативность внутреннего документооборота и административного контроля; - быстрая и максимально гибкая настройка любых форм отчетности; - автоматическое формирование отчетности для налоговой службы, пенсионного фонда и статистического управления. Хотя осознание необходимости автоматизации кадровой работы появилось не так давно, на рынке уже есть различные по функциональной направленности автоматизированные системы управления персоналом.
Существующие в настоящее время системы можно разделить на следующие группы [11]: - программы для ведения кадрового делопроизводства; - программы для психологического тестирования работников; - обучающие программы, программы-тренинги; - многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, профотбор, аттестацию конкретных работников; - специализированные экспертные системы для группового анализа состояния персонала, выявления тенденций развития отдельных подразделений и организации в целом; - автоматизированные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы. Программы для ведения кадрового делопроизводства имеют функциональную ограниченность и не позволяют решать такие задачи по работе с персоналом, как аттестация, создание резерва, отбора на обучение. Кроме того, цена этих программ достаточно высока. К их числу относится программа «БОСС-Референт», разработанная компанией АйТи в среде Lotus Notes. Система поддерживает маршрутизацию документов с определенными ограничениями, но при этом позволяет гибко реагировать на нестандартные ситуации и использует возможности Notes по интеграции с электронной почтой, полнотекстовому поиску и встроенной бизнес-логики обработки данных. Программы для психологического тестирования работников, как правило, представлены распространенными психологическими тестами (Кеттел, Айзенк, Люшер и т.п.) в компьютерном исполнении. Подобные тесты не рассчитывались на решение кадровых задач, поэтому их параметры скорее расскажут кадровику о личности работника, чем о его наилучшем использовании на предприятии. Обучающие программы, программы-тренинги и т.п., в отличие от остальных групп, зачастую не являются самостоятельным инструментом кадровой работы, но бывают очень полезными при обучении персонала, уменьшении нервно-психической напряженности и пр. Использование таких программ, как правило, носит прикладной характер. Подобное обеспечение может хорошо дополнять компьютерные кадровые инструменты, но его не следует рассматривать как основное. Многофункциональные экспертные системы построены по принципу «прецедентной экспертной системы», т.е. личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов. Таким образом, программа дает возможность отбирать нужных специалистов и формировать команду, которая максимально соответствует запросам руководителя. Специализированные экспертные системы для группового анализа состояния персонала, выявления тенденций развития отдельных подразделений и организации в целом предназначены для анализа и оптимизации структуры организации, решают актуальнейшую кадровую задачу — создание такой структуры предприятия, которая позволяет использовать работников более эффективно. При этом специалист по персоналу (HRM) или руководитель могут увидеть как немедленные, так и отсроченные результаты структурных изменений.
Оценка соответствия автоматизированных систем управления персоналом основным задачам и функциям управления персоналом
Цель данного исследования заключается в оценке соответствия рассмотренных в предыдущем параграфе диссертационной работы автоматизированных систем управления персоналом основным задачам и функциям управления персоналом. Для этого необходимо было: 1. Определить номенклатуру задач и функций по управлению персоналом. 2. Провести анализ автоматизированных систем управления персоналом в отношении поддерживаемых ими функций управления персоналом. Подход, используемый в работе, приведен на рис. 9. Изучая эти программные продукты, хотелось найти ответы на следующие вопросы: - какие задачи управления персоналом охватывает данная система (модуль) и насколько глубоко; - какие инструменты анализа встроены в данные программы или применяются совместно с ними; - возможен ли обмен информацией с другими системами управления; - как позиционируется система (ценовые характеристики продукта, категория предприятий, на которую он рассчитан). Известно, что все кадровые системы на 70-80% — справочники, рассчитанные на своевременное получение информации по обращенным к ним запросам. Следовательно, в их основе должна лежать СУБД с развитыми возможностями и удобные средства работы с классификаторами.
Поэтому при анализе систем обращалось внимание на технологические аспекты, аналитические возможности и средства подготовки отчетов. Проведенный анализ автоматизированных систем управления персоналом показал, что программы по автоматизации учета персонала максимально упрощают обработку больших объемов информации и существенно снижают трудозатраты на выполнение рутинных операций. Многофункциональная и простая в работе программа управления кадрами становится ценным приобретением для любой компании. Благодаря автоматизации различных процессов удается сэкономить массу времени, которое ежемесячно приходится затрачивать на решение таких текущих задач, как определение эффективности работы персонала, начисление отпускных накоплений служащих, назначение различных льгот, компенсаций и многого другого. Нагрузку на кадровиков еще больше снижает автоматическая генерация многочисленных отчетов, которая значительно повышает точность и позволяет руководству предприятия оптимизировать работу с персоналом и повышать эффективность труда сотрудников. Кроме того, специалисты по работе с персоналом — и современные менеджеры, и работники традиционных отделов кадров и ОТиЗ (отдел труда и заработной платы) чаще всего сталкиваются с задачами по учету личного состава предприятия. В рассмотренных программах по автоматизации учета персонала предусматривается ведение личных карточек сотрудников. С использованием личных карточек ведется полный учет данных о сотрудниках предприятия, включая переводы и назначения, отпуска, командировки, больничные листы, поощрения, взыскания, льготы, данные об образовании, профессии, сведения о трудовом контракте и выполняемой работе, данные воинского учета, сведения о детях, дате и месте рождения, семейном положении и многое другое. В программах поддерживается развитая система справочников, которые снабжены возможностями поиска и сортировки записей, печати содержимого.
Одной из важных задач, выполняемой в программах, является ведение штатного расписания предприятия. Программы позволяют вести сложную административную многоуровневую структуру предприятия. Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании. В нем ведется список штатных единиц, фиксируются сведения о штатных должностях, окладах, надбавках. Следующей важной задачей является ведение приказов по кадрам, их формирование, учет, перенос приказов в штатное расписание. В программах учитываются особенности всей совокупности разнообразных приказов, в том числе о приеме на работу, об отпусках, командировках, перемещениях, увольнениях, поощрениях, взысканиях и многое другое. В ряде программ, таких как, «1С Зарплата и Кадры», в модуле «АиТЛКадры» программного комплекса «АиТЛУправление персоналом», реализованы режимы «Мастеров» — помощников, состоящих из серии команд, сгруппированных вместе для упрощения ежедневной рутинной работы работников кадровых служб. «Мастера» приема и увольнения сотрудников автоматически формируют приказ соответствующего типа и вносят необходимые изменения в журналы и личные карточки. «Мастер» по созданию штатного расписания предназначен для массового изменения количества штатных единиц подразделения. Средства рассмотренных программ имеют возможность получения справочной информации за любой период времени, в том числе статистических данных, отчеты по любым сведениям из личной карточки, отчеты по штатному расписанию, утвержденные унифицированные формы первичной учетной документации (Т-1, Т-2, Т-4, Т-5, Т-6, Т-8). Возможности по обмену данными с другими системами позволяют экспортировать информацию в программу расчета заработной платы и передавать данные в Пенсионный фонд. В настоящее время к любой автоматизированной системе предъявляются требования, связанные с возможностью ее настройки при печати сформированных документов, в том числе приказов, штатного расписания, справок, личных карточек и т.д. Рассмотренные программы, отвечают этим требованиям. Кроме того, в программе «АиТЛУправление персоналом» есть возможность создавать любое количество настраиваемых и свободно создаваемых пользователем таблиц и справочников, необходимых для накопления данных о сотрудниках предприятия, в соответствии с его спецификой. В программе «ОАЗИС:\Управление персоналом» имеется дизайнер отчетов, с помощью которого можно изменить внешний вид документа.
Методология функционального моделирования комплексной автоматизированной системы управления персоналом
Разработка сложных информационных систем (ИС), к которым относится рассматриваемая в диссертации комплексная автоматизированная система управления персоналом, невозможна без тщательно обдуманного методологического подхода. Какие этапы необходимо пройти, какие методы и средства использовать — эти и другие вопросы решаются методологиями программной инженерии.
В настоящее время существуют ряд общих методологий разработки ИС [8, 17, 24, 30, 31, 38]. Главное в них - единая дисциплина работ на всех этапах жизненного цикла системы, учет критических задач и контроль их решения, применение инструментальных средств поддержки процессов анализа, проектирования и реализации ИС.
Для различных классов систем используются разные методы разработки, определяемые типом создаваемой системы и средствами реализации. Спецификации этих систем, в большинстве случаев, состоят из двух основных компонентов - функционального и информационного. По способу сочетания этих компонентов подходы к представлению информационных систем можно разбить на два основных типа -структурный и объектно-ориентированный.
В области создания систем автоматизации административно управленческой деятельности до инируют структурные подходы, так как они максимально приспособлены для взаимодействия с пользователями (заказчиками), не являющимися специалистами в области информационных технологий. Адекватными инструментальными средствами, поддерживающими структурный подход к созданию информационных систем, в частности и комплексной автоматизированной системы управления персоналом, являются так называемые CASE-системы автоматизации проектирования.
За последние несколько лет сформировалось новое направление в программотехнике — CASE (Computer Aided System/Software Engineering). Хотя в настоящее время не существует общепринятого определения CASE, и содержание этого понятия обычно определяется перечнем решаемых задач, а также совокупностью применяемых методов и средств, можно сказать, что CASE представляет собой совокупность методологий анализа, разработки и сопровождения сложных систем, поддерживаемую комплексом взаимосвязанных средств автоматизации. CASE — это инструментарий для системных аналитиков и программистов, позволяющий автоматизировать процессы анализа, проектирования и реализации систем.
Архитектура большинства CASE-средств основана на парадигме «методология — метод — нотация — средство». Методология определяет критерии для оценки и выбора проекта создаваемой системы, этапы работы и их последовательность, а также правила распределения и назначения методов. Методы — это систематические процедуры, применяемые для генерации описаний подсистем и функциональных компонентов системы с использованием соответствующих нотаций. Нотации предназначены для представления проектных данных о структуре системы и способах ее функционирования, процессах, информационных потоках, накопителях и т.д. Средства — инструментарий для поддержки и усиления методов. Инструментальные средства поддерживают работу аналитиков при реализации проекта в сетевом интерактивном режиме, они способствуют организации проекта, обеспечивают управление процессами анализа и проектирования.
Для целей моделирования и структурного анализа систем используются три группы средств, отображающих: - функции, которые система должна выполнять; - процессы, обеспечивающие выполнение указанных функций; - данные, используемые при выполнении функций, и отношения между этими данными.
Среди многообразия средств решения указанных задач в методологии структурного анализа наиболее часто и эффективно применяемыми являются: - FDD (Functional Decomposition Diagrams) — диаграммы функциональной декомпозиции, представляющие собой граф типа дерева, показывающий разбиение функций и процессов управления высокого уровня на составные части. - DFD (Data Flow Diagrams) — диаграммы потоков данных, представляющие собой средство описания информационных процессов, протекающих в системе управления, призванное структурировать анализ предметной области при обследовании и моделировании. - ERD (Entity-Relationships Diagrams) — диаграммы «сущность связь», в которых описание предметной области задается в категориях сущностей, их связей, атрибутов сущностей и связей. Такое описание является математическим строгим и однозначно соответствует схеме реляционной базы данных. С другой стороны, это описание позволяет оперировать с большим, чем в реляционной модели числом базовых понятий. Кроме того, ER-модель предметной области является СУБД независимой, и, следовательно, легко настраиваемой на конкретную базу данных.
Все перечисленные выше диаграммы содержат графические и текстовые средства моделирования: первые — для удобства демонстрации основных компонентов модели и связей, вторые - для обеспечения точного определения компонентов и связей.
Построение диаграмм потоков данных DFD и Workflow IDEF3
Общие принципы построения модели комплексной автоматизированной системы управления персоналом в методологиях DFD и IDEF3 сходны с IDEF0: модель представляет собой совокупность иерархически зависимых диаграмм, прямоугольники изображают работы или процессы, стрелки — это данные, которые участвуют в обработке информации, построение модели осуществляется сверху вниз путем проведения декомпозиции крупных работ на более мелкие.
Для того чтобы документировать механизмы передачи и обработки информации в моделируемой системе, используются диаграммы потоков данных (Data Flow Diagrams). Чаще всего диаграммы DFD используют в качестве дополнения модели бизнес-процессов, выполненной в IDEF0. Диаграммы потоков данных представляют собой средство описания информационных процессов, протекающих в системе управления, позволяющее структурировать анализ предметной области при обследовании и моделировании. С их помощью функциональные требования к проектируемой системе разбиваются на функциональные компоненты (процессы) и представляются в виде сети, связанной потоками данных. Главная цель таких средств - продемонстрировать, как каждый процесс преобразует свои входные данные в выходные, а также выявить отношения между этими процессами.
Для изображения DFD традиционно используются две различные нотации: Иодана(Уоигс1оп) и Гейна-Сарсона (Gane-Sarson). В BPwin для построения диаграмм потоков данных используется нотация Гейна-Сарсона.
Основными компонентами диаграмм потоков данных данной нотации являются процессы (работы), потоки данных, накопители данных и внешние сущности. В табл. 2 представлены основные символы нотации Гейна-Сарсона.
В DFD процессы (работы) представляют собой функции системы, преобразующие входные потоки в выходные, в соответствии с определенным алгоритмом. Номер процесса служит для его идентификации. В поле имени вводится наименование процесса в виде предложения с активным недвусмысленным глаголом в неопределенной форме или глагольное существительное. Работы изображаются прямоугольниками со скругленными углами, они имеют входы выходы, но не поддерживают управления и механизмы, как IDEF0.
Для ограничения описываемой моделью предметной области вводится понятие внешней сущности, как некоторого объекта, являющегося поставщиком или потребителем информации, структура которого в модели не рассматривается. Внешние сущности изображаются в виде прямоугольника с тенью и обычно располагаются по краям диаграммы.
Для описания процессов хранения данных вводится понятие накопителя данных. Накопители данных представляют собой хранилища информации, обладающие возможностью записи и извлечения данных. Способы доступа и хранения данных в накопителях в ходе анализа не уточняется.
Функции, хранилища и внешние сущности на DFD-диаграмме связываются дугами (стрелками), представляющими потоки данных. Каждый поток данных имеет имя, отражающее его содержание. В отличие от IDEF0 для стрелок нет понятия вход, выход, управление или механизм и неважно, в какую грань работы входит или из какой грани выходят стрелки. В DFD также применяются двунаправленные стрелки для описания диалогов типа «команда-ответ» между работами, между работой и внешней сущностью и между внешними сущностями.
Наличие в диаграммах DFD элементов для описания источников, приемников и хранилищ данных позволяет более эффективно и наглядно описать процесс документооборота. Однако для описания логики взаимодействия информационных потоков более подходит IDEF3, называемая также workflow diagramming, — методология моделирования, использующая графическое описание информационных потоков, взаимоотношений между процессами обработки информации и объектов, являющихся частью этих процессов. Диаграммы Workflow (рис. 40) могут быть использованы в моделировании бизнес - процессов для анализа завершенности процедур обработки информации.
