Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Исследование способов и методов оценки персонала в системах управления трудовыми ресурсами 9
1.1. Исследование роли и направлений оценки персонала 10
1.2. Исследование структуры интеллектуального потенциала 31
1.3. Анализ существующих методов оценки компетентности (профессионального интеллекта) работников 44
Выводы по главе 1 51
Глава 2. Разработка метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта 53
2.1. Исследование психологических аспектов оценки интеллектуального потенциала 53
2.2. Разработка математического аппарата метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта 67
2.2.1. Формирование понятийной структуры как модели предметной области 67
2.2.2. Анализ способов сбора исходной информации для проведения оценки 69
2.2.3.Разработка процедур оценки уровня интеллекта 71
2.3. Разработка метода идентификации уровня профессионального интеллекта работника 74
2.3.1. Анализ признаков, характеризующих объект (интеллектуальный уровень сотрудника) 76
2.3.2.Разработка процедуры формирования алфавита классов 78
2.3.3. Разработка процедуры формирования априорного словаря признаков 80
2.3.4. Разработка алгоритма распознавания 84
2.3.5. Исследование разделяющих функций 86
Выводы по главе 2 96
Глава 3. Исследование и разработка организационно-методических аспектов применения метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта 99
3.1. Применение метода иерархических структур в учебном процессе для проверки объективности получаемых оценок 99
3.2. Разработка направлений использования результатов оценки интеллектуального потенциала в управлении персоналом 109
3.3. Оценка уровня интеллектуального потенциала работников в процессе анализа их функций 117
Выводы по главе 3 124
Глава 4. Разработка инструментального средства оценки уровня интеллекта «Intellect-Pro» 126
4.1. Разработка функциональной структуры инструментального средства «Intellect-Pro» 126
4.2. Разработка модульной структуры АСОУИ «Intellect-Pro» 129
4.3. Формирование групп пользователей «Intellect-Pro» 132
4.4. Разработка алгоритма работы «Intellect-Pro» 136
4.5. Определение основных направлений развития «Intellect-Pro» 139
4.6. Разработка модели интеграции инструментального средства «Intellect-Pro» в автоматизированную систему управления производственным предприятием 140
Выводы по главе 4 146
Заключение 148
Библиографический список
- Исследование структуры интеллектуального потенциала
- Разработка математического аппарата метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта
- Разработка направлений использования результатов оценки интеллектуального потенциала в управлении персоналом
- Разработка модульной структуры АСОУИ «Intellect-Pro»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время происходят коренные преобразования экономической системы. Превращение информации и знаний во все более значимый фактор производства приводит к фундаментальным изменениям в характере труда и капитала. Изменения происходят прежде всего в сфере труда, распространяясь затем на сферу капитала. Частичная замена товарно-материальных запасов информацией, а основных фондов - знаниями персонала делает производственные ресурсы в денежной форме более подвижными, способствуя этим более эффективному функционированию капитала. Это позволяет увеличивать будущую прибыльность, а тем самым и текущую рыночную стоимость фирм, компаний. Последняя во все большей степени начинает зависеть от величины интеллектуального капитала, позволяющего сохранить присутствие на современном рынке.
Возрастание роли интеллектуального капитала как решающего фактора экономического благополучия фирмы вносит существенные коррективы в постановку и решение задач управления для каждого субъекта социально-экономической системы. Так, актуальной становится проблема перехода от управления персоналом к управлению человеческим капиталом, как важнейшим компонентом интеллектуального капитала. Убедительное обоснование необходимости такого перехода дано в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Ф. Фукуямы, Т. Сакайи, Т. Стюарта, К. Свейби, А. Корицкого, Н. Римашевской, И. Майбурова, Т. Базарова, П. Малиновского и других ученых.
В то же время на пути практической реализации такой системы возникает ряд нерешенных проблем, среди которых выделяется проблема оперативного и объективного измерения компетентности персонала, его интеллектуальных способностей, сопоставление эти оценок с показателями ка-
5 чества и эффективности деятельности посредством автоматизированных систем управления.
Все вышесказанное обусловило выбор темы исследования, предопределило его цели и задачи.
Цели и задачи работы
Целью диссертационного исследования является разработка математического аппарата и инструментальных средств оперативного контроля компетентности, интеллектуального потенциала персонала фирмы и управления ее человеческим капиталом.
Для достижения указанной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
выполнен анализ существующих методов оценки и управления персоналом, определены возможности их адаптации к автоматизации управления человеческим капиталом;
разработаны основные принципы формализованного представления индивидуального интеллектуального потенциала;
разработан математический метод оценки интеллектуального потенциала;
проведена верификация и валидация разработанного метода;
разработаны инструментальные средства оперативной оценки интеллектуального потенциала, компетентности персонала;
- разработанные инструментальные средства внедрены в практику.
Объектом исследования является организация как социально-
экономическая система.
Предметом исследования являются процессы оценки, анализа и управления персоналом, ориентированные на развитие человеческого и интеллектуального капитала фирмы.
Методы исследования.
Для решения поставленных задач и разработки математических моделей были использованы методы системного анализа, теории множеств и
нечетких множеств, теории вероятностей и математической статистики, формальной и математической логики, математической теории распознавания образов и классификации, математической теории принятия решений.
Методологической и теоретической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых:
- в области теории человеческого и интеллектуального капитала -
A. Корицкого, Н. Иванова, Н. Гаузнера, Н. Римашевской, И. Майбурова,
С. Дятлова, Т. Шульца, Г. Беккера, Т. Стюарта, К. Свейби и др.;
- в области теории систем и теории организации - Т. Ивановой,
B. Приходько, В. Тарасова, М. Месаровича, Д. Мако, И. Такахары и др.;
- в области теории управления персоналом - А. Карякина, Т. Базарова,
П. Малиновского, В. Маслова, Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Маслоу и др.;
в области психологии интеллекта - М. Холодной, А. Айзенка, Б. Величковского, К. Гуревича, Ж. Пиаже и др.;
в области моделирования экономических систем - В.Глушкова, В.Глухова, А. Карякина, А.Ильченко, А.Мишенина, Э.Трахтенгерца, Е.Шикина, А.Чхартишвили и др.
На защиту выносятся:
Модель структуры системы управления, ориентированной на управление человеческим капиталом.
Критерий оценки компетентности работников, выражающий интеллектуальные возможности специалиста в его профессиональной деятельности.
Математическая модель предлагаемого критерия, алгоритм ее построения и использования.
Методика управления персоналом, ориентированная на развитие и повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.
7 5. Инструментальное средство для оперативной оценки и анализа интеллектуального потенциала персонала организации, интегрируемого с другими информационными технологиями управления.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключается в следующем:
Предложена структурная модель для анализа различных подходов в управлении персоналом фирмы, на основании которой обоснована и конкретизирована концепция человеческого капитала.
Разработаны и сформулированы основные положения структурно-интегративного подхода, позволяющего создать формализованное отображение и представление профессионального интеллекта, как основы компетенции работника, его человеческого капитала.
Разработан математический аппарат для формализованного описания интеллектуальных способностей, позволяющий перейти от качественной к количественной оценке интеллектуального потенциала работников организации.
Разработан метод иерархических понятийных структур для оперативной количественной оценки интеллектуального потенциала трудовых ресурсов в процессах формирования, развития и использования человеческого капитала.
Разработана методика управления персоналом (человеческим капиталом) на основе применения метода иерархических понятийных структур.
Практическая значимость исследования состоит в том, что созданные на основании теоретических исследований метод и осуществляющее его инструментальную поддержку программное средство «Intellect-Pro» позволяют не только осуществлять оперативную оценку и управление интеллектуальным потенциалом организации, но и активно участвовать в процессе повышения производственно-экономических показателей путем интегрирования в комплекс информационных технологий управления предприяти-
8 ем. Эффективность использования разработанных средств подтверждена результатами практических испытаний.
Обоснованность и достоверность результатов исследований определяется тем, что основные теоретические результаты согласуются с фундаментальными положениями теории систем и системного анализа, когнитивной психологии, экономической теории, теории математического моделирования и математической статистики, а разработанные метод и средство получили положительную оценку при верификации и валидации в различных практических условиях.
Исследование структуры интеллектуального потенциала
Несмотря на то, что понятия «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал», «интеллектуальный потенциал», «интеллектуальная собственность» не являются новыми в тезаурусе экономической науки, у исследователей до сих пор не существует единого мнения по поводу разграничения этих понятий. Все еще не определено, какой вид капитала включает в себя другой - человеческий капитал включает в себя интеллектуальный или наоборот, совпадают ли понятия «интеллектуальный капитал» и «интеллектуальная собственность», означают ли понятия «капитал» и «потенциал» одно и то же. Для примера приведем несколько определений:
1. Интеллектуальный капитал состоит из человеческого, организационного и клиентского капитала.2 Человеческий капитал является частью интеллектуального капитала, который включает в себя не только знания и опыт людей, но и воплощение в виде «методологий, патентов, архитектур и взаи мосвязей; человеческий капитал - это все, что касается людей, их интеллекта, знаний и опыта, он выходит за рамки знаний и умений, включая в себя и другие качества, такие как лояльность, мотивация и умение работать в команде»1. Другими словами интеллектуальный капитал включает в себя человеческий капитал и интеллектуальную собственность организации, оформленную в соответствии с действующим в стране законодательством.
2. Интеллектуальный капитал - не горстка докторов наук, добывающих истину за запертыми дверями какой-нибудь лаборатории. И не интеллектуальная собственность, такая как патенты и авторские права, хотя она и является его составной частью. Интеллектуальный капитал - это сумма знаний всех работников компании, обеспечивающая ее конкурентоспособность».
3. «Интеллектуальный капитал - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи, и люди - специалисты, которые их создают. Интеллектуальный капитал не имеет реальной ценности, пока он соответствующим образом не учтен и не защищен в правовом отношении».3
4. «Человеческий капитал состоит из трех компонент - витальной (жизненной), социальной и духовной». Интеллектуальный капитал, т.е. знания человека, относится здесь к социальной компоненте, точнее, является ее основным содержанием.4
5. «Капитал человеческий - это капитал в форме интеллектуальных способностей, приобретенных благодаря формальному обучению, образованию или на основе практического опыта». 6. «Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций».1
7. Для определения и оценки всех интеллектуальных ценностей компании их можно подразделить на три группы:
1) технические (результаты исследований, разработок, испытаний, «ноу-хау», производственные технологии и т.п.);
2) рыночные (авторские права, товарное имя и товарный знак, реклама, гарантия, регистрация товарной марки, дизайн и т.п.);
3) знания и навыки (базы знаний, техническая, учебная, справочная, статистическая, нормативно-правовая литература, пособия, документы, стандарты качества, технические требования, руководящие документы, процессы управления, требования и системы безопасности, производственные лицензии, системы диспетчирования и контроля над выполнением договоров, ин-формационные системы и т.п.).
8. Человеческие ресурсы организации осмысливаются нами как ее человеческие возможности.
9. Человеческие ресурсы организации включают следующие группы: 1) физическое, психическое и социальное здоровье; 2) интеллектуальный потенциал, уровень образования и квалификационно-профессиональной подготовки; 3) социальные ориентации, морально-нравственные принципы, духов ность и культурные предпочтения и др.
Разработка математического аппарата метода иерархических понятийных структур для оценки интеллекта
Для оценки уровня понимания работником понятийного аппарата своей профессиональной деятельности ск необходимо, чтобы его руководитель построил эталонную, на его взгляд, понятийную структуру данной предметной области, т.е. определил понятия, - понятия, описывающие объекты, входящие в эту область pjt и разбил их на п уровней /, сложности у. Процесс формирования данной структуры представляет собой процесс формализации предметной области и представления ее в виде: Sp = {(РьРк) ЄР\РІ PPhPe0j (2.3) где ph рк процессы, явления, относящиеся к рассматриваемой предметной области, Р - множество таких понятий, р - отношение на множестве понятий, (9- множество всех отношений на множестве Р.
Поскольку при построении модели предметной области мы оперируем понятиями, было бы разумно при определении отношений на данном множестве воспользоваться аппаратом логики понятий или формальной логики.1 Однако в настоящее время аппарат формальной логики представлен лишь экстенсиональными методами, направленными на изучение отношений по объему понятий - родовидовыми отношениями. Использование этого аппарата не вызывает сложности, так как основано на теории четких множеств. Однако он не позволяет адекватно описать предметную область из-за объективной нечеткости реальных отношений между объектами, процессами, явлениями. Аппарат же интенсиональной логики, занимающейся анализом понятий на основе их содержания, в настоящее время еще не проработан, и смысловые отношения между понятиями четко не определены. Изучением подобных отношений в настоящее время занимаются исследователи в области извлечения и структурирования знаний. 1 Ими рассматриваются такие модели структуризации и получения новых знаний, как продукционные, фреймовые, сетевые, нейронные, которые хотя и имеют в своей основе родовидовые отношения между понятиями, но не ограничиваются ими. Формирование моделей предметной области данными методами возможно только в автоматизированном режиме с участием не только эксперта (человека, имеющего высокий уровень знаний в предметной области), но и инженера знаний, ориентирующегося в особенностях той или иной модели знаний и способного их конвертировать в формат соответствующего программного средства.
Построенную указанными методами понятийную структуру можно использовать при оценке работников по методу иерархических понятийных структур только в том случае, если в ней присутствует отношение иерархии между понятиями. Согласно принципу наличия уровней сложности понятий его можно сформулировать следующим образом: PiPHPk KPi) Kpk) и (2-4) [PiP Pk= KPi) KPk) где hfai), h(pi) - сложность понятий р\ ярк соответственно, l(pi), Іфі) - уровень этих понятий в понятийной структуре. Сложность здесь можно представить в виде субъективной сложности, выраженной в степени понимания этого понятия, которая определенным образом зависит от объективной сложности объекта (процесса, явления), обозначаемого данным понятием. Следовательно, этапы процесса формирования иерархической понятийной структуры, описывающей рассматриваемую предметную область можно в общем представить так:
1) формирование множества понятий, описывающих объекты, процес сы, явления, отражающие сущность рассматриваемой предметной области: p={Pih
2) распределение их по иерархическим уровням понятийной структуры по правилам (2.4).
Результат второго этапа полностью зависит от интеллектуального уровня и компетентности его исполнителя. Понятийная структура, адекватная предметной области, требует как немалых временных затрат, так и интенсивной интеллектуальной работы. Процесс ее формирования можно представить как упорядочение большого хаотического множества понятий, которое возможно лишь при определенном уровне организации памяти -уровня интеллекта. А с другой стороны, постепенное упорядочение множества понятий, представляющее собой итерационный процесс, повышает уровень организации знаний составителя понятийной структуры и, следовательно, уровень его интеллекта. Поэтому результатом процесса формирования понятийной структуры является не только сама структура, но и прирост интеллектуального потенциала ее составителя, который позволит ему взглянуть на рассматриваемую предметную область с другой точки зрения и принять в дальнейшем меры по повышению эффективности своей деятельности.
Разработка направлений использования результатов оценки интеллектуального потенциала в управлении персоналом
В результате применения метода иерархических понятийных структур получается следующая информация для оценки профессионального интеллекта работников организации, которая может быть различными способами использована в системе управления персоналом как человеческим капиталом:
1. Гистограмма указанного вида (рис.2.7) для отдельного работника. Она является комплексным представлением его интеллектуального уровня, которое позволяет сделать выводы о его состоянии без проведения дополнительных расчетов. Оценка, сделанная на основе гистограммы носит качественный характер, однако, в отличие от всех существующих методов качественной оценки интеллектуального потенциала, гистограмма дает непосредственное представление именно уровня профессионального интеллекта во всех его проявлениях, а не отдельные характеристики способностей работника;
2. Гистограмма указанного вида для группы работников. Она позволяет оценить не столько интеллектуальный потенциал группы (в силу синерге-тичности группового интеллекта), а качество составления понятийной структуры. С учетом принципа наличия уровней сложности понятий (2.14), а также при z- oo (z - количество работников в группе или количество работников, когда-либо оцениваемых по данной понятийной структуре), гистограмма средних значений оценок степени понимания понятий в группе должна иметь определенный вид (рис.2.б). Если на определенном уровне сложности понятий в понятийной структуре наблюдаются отклонения от необходимой тенденции, начинается анализ содержания понятийной структуры и перераспределение понятий по уровням сложности;
3. Графики разделяющих функций для классов интеллектуального уровня (рис.2.22). Они позволяют наглядно определить как общий уровень профессионального интеллекта работников (в виде качественной оценки), так и отдельно уровни основных показателей развития интеллектуального уровня -целостности индивидуальной понятийной структуры работника и общего показателя расстояния между гистограммой и эталонной прямой.
4. Эталонная прямая. Она позволяет задавать требования к уровню профессионального интеллекта работников с точки зрения различных эталонов: - предыдущего значения уровня профессионального интеллекта, оценен ного любым из существующих способов при условии, что качественной оценке будет поставлено в соответствие определенное числовое значение. Метод построения эталонной прямой данного вида описан формулами (2.7 2.11). Оценка интеллектуального потенциала с учетом данного эталона по зволяет оценить, насколько честно работник проставляет в анкете степени понимания им различных понятий; - заданного экспертом уровня профессионального интеллекта, представ ленного в виде пары {a0i, а0п}. Вид прямой задается уравнением с коэффици ентами т и Ь, определяемыми по формулам (2.10-2,11). Такой вид эталона позволяет определять уровень интеллектуального потенциала работников с точки зрения эксперта, в качестве которого могут выступать непосредствен ный руководитель работника (в данном случае за эталон может быть принято распределение значений степеней понимания по уровням сложности поня тий, соответствующее руководителю или лучшему работнику в данной сфе ре), руководитель организации, независимый эксперт, приглашенный для проведения оценки (в данном случае он должен как минимум принимать уча стие в создании понятийной структуры) и т.д. Оценка работника в данном случае будет заключаться в его соответствии требованиям, предъявляемым к нему руководством организации, т.е. соответствие его представлениям руко водства о том, какой потенциал должен иметь работник, претендующий на определенную должность в различные периоды времени; - максимального значения уровня профессионального интеллекта. Данная прямая параллельна оси абсцисс, а ось ординат пересекает в точке, соответ ствующей максимальной значению степени понимания понятий определенной понятийной структуры. Такой подход к определению эталона профессионального интеллекта также основан на принципе наличия уровней сложностей понятий, но уже на уровне понятийных структур. Понятийная структура, описывающая компетенцию работника, является частью понятийной структуры всей деятельности организации. Если работник не имеет максимального уровня понимания своей сферы деятельности (компетенции), то он не сможет разобраться и в другой, т.е. не сможет занимать другую должность (даже находящуюся с его должностью на одном уровне организационной иерархии). Приближение гистограммы сотрудника к данной эталонной прямой свидетельствует о повышении его компетентности, а также о том, что его функциональные обязанности для него стали очень просты и он способен на большее;
5. Общий показатель расстояния между гистограммой и эталонной прямой. Этот показатель в зависимости от вида эталонной прямой показывает: - степень соответствия указанных в анкете степеней понимания понятий понятийной структуры общему уровню развития работника (dmd), что характеризует как его честность при анкетировании, так и объективность самооценки (что в данном случае взаимосвязано); - степень соответствия уровня профессионального интеллекта работником требованиям, предъявляемым к нему руководством (dman); -уровень изученности предметной области компетенции работника (с?от).
Применение того или иного вида общего показателя расстояния зависит от задач, стоящих перед руководителем, проводящим оценку. С точки зрения процесса развития интеллекта последовательность применения того или иного показателя общего расстояния будет следующей:
Разработка модульной структуры АСОУИ «Intellect-Pro»
АСОУИ «Intellect-Pro» состоит из двух взаимосвязанных модулей: модуль «Тестирование» и собственно модуль «Intellect-Pro».
1. Модуль «Тестирование». Пользователями модуля являются работники, уровень интеллекта которых необходимо оценить. Работа с модулем заключается в том, что оцениваемому работнику предлагается оценить степень понимания ими понятий из выбранной руководителем предметной области по заранее заданной шкале. Понятия представлены в стохастическом порядке и выводятся на экран по одному. Оценки степени понимания понятий заносятся и впоследствии хранятся в соответствующей таблице БД системы. Такой способ тестирования обусловлен условиями использования метода иерархических понятийных структур, а именно отсутствием у тестируемого априорной информации о заданном руководителем распределении понятий по уровням их сложности. Это приводит к повышению надежности механизма тестирования, а, следовательно, к повышению объективности оценки.
После окончания тестирования работник может по желанию просмотреть его результаты, представленные в виде оценки уровня его знаний по заданной шкале (например, «высокий уровень» - «средний уровень» - «низкий уровень» или «отлично» - «хорошо» - «удовлетворительно» - «неудовлетворительно») и характеристики, соответствующей полученному уровню.
При увольнении работника данные об оценках степени понимания им понятий предметной области не удаляются, а продолжают храниться и использоваться при дальнейшем анализе.
2. Модуль «Intellect-Pro». Предназначен для реализации основных функций системы. В главном окне данного модуля отображается меню для управления основными объектами системы:
1. Структура - представляет собой справочник, отображающий основную информацию об организации: количество и наименование структурных подразделений, сферы деятельности организации, состав должностей. 2. Понятийные модели - представляет собой множество понятий, распределенных по уровням сложности (понятийных структур) и поставленных в соответствие определенным элементам объектам меню «Структура»:
1) модель организации - представляет собой иерархическую понятийную структуру, описывающую предметную область деятельности организации в целом;
2) понятийная модель должности- иерархическая понятийная структура, включающая понятия, описывающие предметную область какой-либо отдельной должности;
3) понятийная модель работника- формируется и используется в том случает, если уровень интеллекта определенного работника необходимо оценить не только в рамках занимаемой им должности, но и в других предметных областях. Такое возможно, когда ведется индивидуальный процесс планирования карьеры и необходимо отслеживать повышение уровня знаний сотрудника не только в рамках занимаемой должности, но и качественное изменение его знаний (появление новых понятий в его понятийной структуре). В учебном процессе выделение понятийной модели отдельного студента необходи мо при обучении по индивидуальному плану. Также использование подобных моделей может осуществляться при необходимости оценить интеллектуальный уровень работника в рамках определенной проблемной ситуации, чтобы определить уровень его подготовки для ее разрешения.
3. Сотрудники- предназначен для ввода и отображения данных о работниках, а также вывода результатов тестирования и анализа исходных данных. Включает в себя следующие элементы: 1) сотрудники - позволяет вводить и отображать информацию о сотрудниках организации; 2) результаты тестов - представляет в табличном (рис.4.2), графическом и лингвистическом (рис.4.3) виде результаты оценки работника по определенной понятийной модели.
Разделение пользователей «Intellect-Pro» по группам необходимо вне зависимости от того, является ли версия системы локальной или сетевой. Это обусловлено требованиями к защите информации в базах данных. Одними из самых важных свойств информации в организации являются ее целостность и конфиденциальность .
Целостность информации определяется ее существованием в неискаженном виде. В «Intellect-Pro» требование целостности касается понятийных структур, представляющих высокую ценность для организации и являющихся частью ее интеллектуальной собственности. Поэтому необходимо исключить возможность входа в систему и редактирования понятийных структур лицами, не являющимися сотрудниками организации, и защитить систему паролями. С другой стороны, необходимо, чтобы и сотрудники организации вносили изменения в структуры организованно, не проявляя при этом излишней инициативы. Для этого необходимо, чтобы внутри системы каждый из имеющих к ней доступ сотрудников имел право редактировать лишь определенную часть общей понятийной структуры организации (т.е. изменять лишь определенные связи между понятиями), а редактировать сами понятия мог только один сотрудник по согласованию со всеми остальными или с последующим уведомлением всех пользователей системы. Единственным исключением может стать добавление понятия в структуру.
Конфиденциальность информации подразумевает наличие ограниченного круга лиц, имеющих доступ к ней. В «Intellect-Pro» конфиденциальность необходимо обеспечивать по отношению как к посторонним лицам, так и к сотрудникам организации, чтобы обеспечить объективность результатов тестирования. Однако, в случае, если «Intellect-Pro» используется для оценки сотрудников организации, информация о понятийных структурах и результатах тестирования отдельных работников может быть полезна всем сотрудникам организации, не исключая самих тестируемых, поэтому ограничивать доступ к этим данным для просмотра смысла не имеет. В противном случае становится невозможным реализация идеи прозрачности сведений о состоянии интеллектуального потенциала фирмы.
Исходя из вышеизложенных требований, в «Intellect-Pro» можно выделить следующие группы пользователей: 1. Администратор. К этой группе должен относится только один пользователь. Он обладает самими широкими правами в системе и, следовательно, самой высокой степенью ответственности за целостность и достоверность информации в ней. Обязанностями Администратора являются: 1) ведение справочников меню «Структура», т.е. добавление и актуализация данных о структурных подразделениях организации, составе сфер деятельности организации и должностей; 2) ведение базы понятий, т.е. добавление, удаление и редактирование по нятий в соответствии с изменением характеристик процессов в организации; 3) ведение базы пользователей системы, т.е. добавление или удаление учетных записей пользователей, назначение или изменение их прав в системе.
