Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Формирование организационной культуры курсантов военного вуза как научно-педагогическая проблема 17
1.1. Сущность и специфика формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности . 17
1.2. Модель формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности 70
Глава 2. Опытно-экспериментальное исследование по формированию организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности 89
2.1. Анализ факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры курсантов военного ВУЗа 89
2.2. Реализация модели формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности 106
Заключение 125
Список литературы 129
Приложение 158
- Сущность и специфика формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности
- Модель формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности
- Анализ факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры курсантов военного ВУЗа
- Реализация модели формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности
Введение к работе
Актуальность исследования. Многоплановые преобразования, происходящие в государстве, затрагивают все сферы общества, в том числе и армию. Требования военного руководства страны, направленные на переход к новому облику Вооруженных сил, связаны с изменением численного состава Вооруженных сил Российской Федерации, модернизацией вооружения и военной техники, а также модернизацией системы военного образования.
Основное внимание в деле совершенствования системы воспитания военнослужащих уделяется реализации государственных мер по поддержанию морально-психологического состояния военнослужащих на уровне, отвечающем современным требованиям обеспечения военной безопасности Российской Федерации. Приоритеты в военном образовании определены сегодня в Национальной доктрине образования в Российской Федерации (2000 г.), в Приказе Министра обороны Российской Федерации 2005 г. № 79 «О совершенствовании воспитательной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации», в Директиве Министра обороны Российской Федерации 1993 г. № Д-64 «Об организации культурно-досуговой работы в Вооруженных Силах Российской Федерации», где на первый план выдвигается задача организации воспитательного процесса в военном вузе, в котором каждый из обучаемых должен стать субъектом самовоспитания, находиться в поиске и построении тех видов деятельности, в которых полнее всего могут проявляться и развиваться уникальные возможности конкретной личности будущего офицера. В высших военных учебных заведениях должна создаваться основа для решения многих задач воспитания, а их характер способствует реальному переходу военного образования на личностно ориентированную основу.
Новый этап развития общества требует от будущих военных жесткой самоорганизации, в связи с этим возникает потребность в формировании организационной культуры. Между тем анализ основных подходов к исследованию данной проблемы, факторов становления и развития организационной культуры необходим для выработки методик, направленных на повышение мотивации курсантов и, как следствие, создание ориентиров поведения и действий. Следовательно, возникает необходимость поиска дополнительных возможностей повышения организационной культуры курсантов военных вузов. В решении этой проблемы огромным потенциалом, на наш взгляд, обладает социально-культурная деятельность, которая способна воздействовать как на интересы организации в целом, так и ее отдельных членов. Именно социально-культурная деятельность обладает огромным арсеналом форм, средств и методов воздействия, формирует стиль поведения и общения, традиции и ценностные ориентации.
Степень научной разработанности проблемы. На сегодняшний день существует немало публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема организационной культуры. Однако в педагогике данный вопрос разработан недостаточно, поэтому в данном исследовании мы обращаемся к наработкам, имеющимся в других организационно-управленческих дисциплинах, представители которых рассматривают проблему организационной культуры.
Основу исследований, посвященных проблемам организационной и корпоративной культуры, составляют работы зарубежных авторов: М. Альберта, М. Армстронга, К. Камерона, Р. Куинна, М. Мескона, Р. Паскаля, С. Ханди, Д. Ханта, Ф. Хедоури, Г. Хофстеде, Э. Шэйна, М. Элвессона и др., а также труды отечественных исследователей: Т.Ю. Базарова, В.С. Виханского, К.А. Кравченко, Б.З. Мильнера, Ю.М. Резник, Т.О. Соломандиной, В.А. Спивака, О.Е. Стекловой, О.Г. Тихомировой, Н.И. Шаталовой и др.
Большое значение для нашей работы имеют работы в области военной педагогики (Г.М. Аверьянов, А.Г. Баранов, Н.С. Кравчук, И.Л. Логинов, В.Л. Марицук, Н.Г. Мирошниченко, А.И. Мурзин, B.C. Олейников, В.П. Петров, Д.П. Познанский, В.И. Хоменко, В.А. Щеголев, Я.Я. Юрченко и др.).
Особое значение для нашей работы имеют труды теоретиков в области социально-культурной деятельности: М.А. Ариарского, Е.И. Григорьевой, М.И. Долженковой, А.Д. Жаркова, Л.С. Жарковой, А.С. Запесоцкого, Ю.Д. Красильникова, Т.Г. Кисе-левой, Е.В. Литовкина, А.В. Соколова, В.Я. Суртаева, В.В. Туева, В.И. Хоменко, Н.Н. Ярошенко и др.
Но, несмотря на имеющиеся достижения в этой области, обширный научный и практический опыт, проблема формирования организационной культуры курсантов военного вуза в новых социальных условиях остается до конца нерешенной.
Недостаточное научное изучение и использование потенциала социально-куль-турной деятельности в формировании организационной культуры курсантов военного вуза и определило тему настоящей диссертационной работы.
Проведенные исследования и опыт практической работы по формированию организационной культуры курсантов военного вуза позволяют сформулировать существующие на сегодняшний день в данном вопросе противоречия между:
актуализацией требований, которые предъявляются современной ситуацией к формированию ценностных ориентаций, духовно-нравственным качествам будущих офицеров, и недостаточной разработанностью новых подходов к решению этой проблемы на современном этапе развития общества;
необходимостью и значимостью наличия высокой организационной культуры в военных учебных заведениях и отсутствием теоретических и практических разработок в вопросах ее формирования и развития в области социально-культурной деятельности;
потенциальными возможностями социально-культурной деятельности в формировании организационной культуры курсантов военного вуза и недостаточной разработанностью научных подходов к решению данной проблемы.
Совокупность указанных противоречий позволила нам сформулировать проблему, которая заключается в научном обосновании потенциала социально-культурной деятельности в формировании организационной культуры курсантов военного вуза.
Данная проблема обусловила выбор темы настоящего исследования: «Социально-культурная деятельность как средство формирования организационной культуры курсантов военного вуза».
В качестве объекта исследования выступает формирование организационной культуры курсантов военного вуза.
Предметом исследования является социально-культурная деятельность как средство формирования организационной культуры курсантов военного вуза.
Цель исследования – выявление и обоснование потенциала социально-культурной деятельности в формировании организационной культуры курсантов военного вуза.
Задачи исследования:
-
Обосновать сущность и функции формирования организационной культуры курсантов военного вуза в процессе активного включения в социально-культурную деятельность.
-
Выявить специфику формирования организационной культуры курсантов военного вуза в процессе социально-культурной деятельности.
-
Определить и научно обосновать функции организационной культуры в военном вузе.
-
Разработать педагогическую модель формирования организационной культуры курсантов военного вуза в процессе социально-культурной деятельности.
-
Выявить и экспериментально обосновать педагогические условия формирования организационной культуры курсантов военного вуза в процессе социально-культурной деятельности.
-
Разработать и апробировать педагогическую программу по формированию организационной культуры курсантов военного вуза в процессе социально-культурной деятельности и на этой основе подготовить методические рекомендации.
Гипотеза исследования основывается на предположении, что эффективное формирование организационной культуры курсантов военного вуза будет осуществляться при следующих условиях:
использование потенциала социально-культурной деятельности при построении воспитательной работы с курсантами;
учет специфики педагогической деятельности в военных вузах, традиций российских Вооруженных сил;
построение педагогической деятельности на основе модельного представления, содержащего совокупность взаимосвязанных и последовательных компонентов;
осуществление воздействия на курсантов через образовательную, мыслительную и творческую деятельность с учетом возрастных и индивидуально-личностных особенностей;
построение воспитательной деятельности на основе педагогической программы по формированию организационной культуры курсантов военного вуза в процессе социально-культурной деятельности.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются идеи философов, антропологов, социологов, психологов, педагогов и других представителей гуманитарных наук о возникновении и формировании сознательного осмысления человеком своего пребывания в данном обществе (В.М. Бехтерев, Л.И. Божович, Ю.А. Брил, Л.С. Выготский, И.Г. Гердер, Л.Н. Леонтьев, И.П. Павлов, И.М. Сеченов, З. Фрейд, К.Г. Юнг и др.); философские идеи о морали как деятельностном способе духовного самоопределения человека (С.Ф. Анисимов, А.М. Архангельский, О.Т. Дробницкий, Л.Б. Филатова, И.Т. Фролов), о роли социальной среды в становлении личности (Э. Берн, Н.П. Дубинин, И.С. Кон, А.С. Михлин, Р. Мертон, А.В. Петровский, В.Ф. Поршнев, А.А. Радугин, И.И. Резвицкий, П.А. Сорокин и др.); концепция жизненных сил, индивидуальной и социальной субъективности человека в его личностном саморазвитии (Д. Дидро, А.Х. Маслоу, И.Г. Песталоцци, К.Р. Роджерс, С.Л. Рубинштейн и др.).
Важнейшее значение для исследования имеют идеи теоретиков в области социально-культурной деятельности: М.А. Ариарского, Т.И. Баклановой, Г.М. Бирженюка, Е.И. Григорьевой, М.И. Долженковой, А.Д. Жаркова, Л.С. Жарковой, А.С. Запе-соцкого, Е.В. Литовкина, Э.В. Соколова, Ю.А. Стрельцова, А.А. Сукало, В.Я. Суртаева, Б.А. Титова, В.Е. Триодина, В.М. Чижикова, Н.Н. Ярошенко и др.
В исследовании учитывались требования, положения и выводы, изложенные в нормативных документах Министерства образования и науки РФ и Министерства обороны РФ.
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы использовался комплекс методов исследования, включающий общие методы научного познания, теоретические и эмпирические методы.
Общие методы научного познания использовали такие категории, как анализ, синтез, индукция, дедукция, классификация, сравнение, обобщение, аналогия, систематизация, типизация и ряд других, позволивших объединить теоретические посылки и практический опыт.
Теоретические методы включали междисциплинарный анализ и синтез педагогической, научно-практической, психологической, дидактической и методической литературы для обоснования постановки и путей решения задачи; методологический анализ нормативных документов по проблеме определения области исследования; понятийно-терминологический анализ философской, психолого-педагогической и специальной литературы для описания поля проблемы; системный подход для целостного рассмотрения проблемы управления качеством образования и организационной культуры курсантов военного вуза.
Эмпирические методы, в том числе: опрос, наблюдение, анкетирование, тестирование, самооценка и др.
Базой исследования явилось государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Военный авиационный инженерный университет» (г. Воронеж).
В исследовании приняло участие 473 человека.
Организация исследования. Исследование проводилось в три этапа.
Первый этап (2007–2008 гг.) – поисковый: изучалось состояние проблемы в педагогической науке и практике, анализировалась методическая, дидактическая и психолого-педагогическая литература по проблеме исследования. Определялись актуальность, цель и задачи исследования, формировалась рабочая гипотеза, определялись задачи исследования на основе накопленного материала по теме исследования.
Второй этап (2008–2009 гг.) – концептуальный: определены сущность, функции и специфика формирования организационной культуры курсантов военного вуза, осуществлено моделирование структуры формирования организационной культуры курсантов военного вуза, а также разработана и апробирована педагогическая программа. На этом этапе были обоснованны педагогические условия формирования организационной культуры курсантов военных вузов, проводилось анкетирование, диагностирование, психолого-педагогическое обследование курсантов в Воронежском военном авиационном инженерном университете.
Третий этап (2010 г.) – итоговый: проводилось описание полученных результатов и их внедрения в практику, осуществлялась окончательная редакция текста диссертационного исследования, проводилась апробация полученных результатов в виде участия в научно-практических конференциях.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
расширены педагогические знания о возможности использования потенциала социально-культурной деятельности в работе военных высших учебных учреждений за счет обоснования сущности и специфики формирования организационной культуры курсантов военного вуза;
выявлен и обоснован комплекс педагогических условий, способствующих формированию организационной культуры курсантов военного вуза с использованием потенциала социально-культурной деятельности, которые включают:
использование потенциала социально-культурной деятельности при построении воспитательной работы с курсантами и педагогическими кадрами;
стимулирование и мотивация курсантов к получению профессии российского офицера;
учет специфики педагогической деятельности в военных вузах, традиций российских Вооруженных сил;
осуществление воздействия на личность курсантов через образовательную, мыслительную и творческую деятельность;
учет возрастных и индивидуально-личностных особенностей курсантов;
построение воспитательной деятельности на основе разработанной педагогической программы с использованием технологий социально-культурной деятельности;
разработана педагогическая модель формирования организационной культуры курсантов военного вуза, включающая цель, принципы, функции, типы, виды и формы деятельности и позволяющая эффективно организовать педагогическую работу с молодыми людьми;
разработана комплексная педагогическая программа формирования организационной культуры курсантов военного вуза с использованием форм, средств и методов социально-культурной деятельности, которая направлена на осознание себя и своего места в организации, формирование взглядов, ценностей, норм поведения и стиля общения, сохранение и развитие традиций, обычаев, ритуалов.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
- обогащен понятийный аппарат теории социально-культурной деятельности за счет уточнения сущности и обоснования специфики формирования организационной культуры курсантов военного вуза с использованием потенциала социально-культурной деятельности;
- выявлены и научно обоснованы функции организационной культуры в военном вузе: ценностно-образующая, интегрирующая, регулирующая, мотивирующая, адаптивная, познавательная, коммуникационная, идентификации, культуротворческая и рекреативно-оздоровительная функция, определяющие процесс формирования организационной культуры курсантов военного вуза;
- разработанная модель формирования организационной культуры курсантов военного вуза с использованием разнообразных средств социально-культурной деятельности позволяет эффективно организовать педагогическую работу, результатом которой будет выработка системы положительных ценностей и усвоение традиций, создание единой стратегии стандарта в культуре поведения;
- научно обоснованные педагогические условия формирования организационной культуры курсантов военного вуза позволяют оптимизировать культурно-воспитательную среду вуза как пространства самореализации курсантов; включить их в общественную, художественно-творческую, культурно-досуговую деятельность; индивидуализировать учебно-воспитательный процесс с учетом способностей и наклонностей каждого курсанта.
Практическое значение исследования заключается в том, что совокупность выдвинутых теоретических положений позволила разработать и внедрить в практику военных учреждений современные технологии, способствующие формированию организационной культуры курсантов военных вузов.
Разработанная педагогическая программа с использованием средств социально-культурной деятельности направлена на создание условий для развития самодеятельного художественного творчества, организации деятельности коллективов художественной самодеятельности, любительских объединений и клубов по интересам; на формирование доминирующих в вузе моральных норм и ценностей, принятых образцов поведения и укоренившихся ритуалов, обычаев, традиций, которые разделяются большинством военнослужащих и лиц гражданского персонала вуза и способны воспроизводиться в вузе через формальных или неформальных лидеров.
В ходе исследования разработаны методические рекомендации для командиров подразделений и педагогов по формированию организационной культуры курсантов военных вузов с использованием средств социально-культурной деятельности, которые позволяют в игровой и, как правило, состязательной форме практически овладевать необходимыми знаниями, умениями: создание (моделирование) характерных специфических ситуаций, способствующих активному развитию целого комплекса нравственных, творческих и физических качеств личности.
Результаты проведенного исследования позволяют сделать научно обоснованные выводы и рекомендации по организации процесса формирования организационной культуры курсантов военных вузов в процессе социально-культурной деятельности.
Материалы и результаты исследования могут быть использованы: в учебно-педагогическом процессе высших и средних военных учебных заведений; в вузах, имеющих военные кафедры; кадетских корпусах, военных лицеях; в воинских частях; в системе подготовки и повышения квалификации кадров для социально-культурной сферы, а также для межвузовских сравнительных педагогических исследований организационной культуры, технологий влияния на образовательный процесс посредством управления организационной культурой учебного заведения.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обусловлены методологической обоснованностью логики исследования; использованием взаимосвязанного комплекса теоретических и эмпирических методов, адекватного предмету и задачам исследования; обеспечением органичного сочетания исследовательского поиска и практической деятельности военного вуза; организацией опытно-экспериментальной работы с применением методов, адекватных объекту, предмету и цели исследования.
На защиту выносятся следующие положения:
-
Сущность формирования организационной культуры курсантов военного вуза в процессе социально-культурной деятельности представляет собой координируемый многоуровневый педагогический процесс стимулирования оптимальной социальной активности субъектов внутриорганизационной жизни через включение в культурные социально значимые виды деятельности. Данный процесс направлен на выработку духовно-нравственных качеств, моральных норм и ценностей, принятых образцов поведения и укоренившихся ритуалов, обычаев, традиций, которые разделяются большинством военнослужащих и лиц гражданского персонала вуза.
-
Специфика формирования организационной культуры курсантов военного вуза в процессе социально-культурной деятельности заключается в том, что педагогическое воздействие осуществляется на основе включения субъектов в социально-культурную деятельность на добровольной основе с целью создания благоприятного микроклимата и формирования достойного имиджа всего вуза.
-
Педагогическая модель формирования организационной культуры курсантов военного вуза с использованием потенциала социально-культурной деятельности, которая включает социальный заказ общества, принципы, средства, формы, функции и технологии социально-культурной деятельности, мотивационные компоненты, а также критерии и конечный результат.
-
Педагогические условия формирования организационной культуры курсантов военного вуза:
использование потенциала социально-культурной деятельности при построении воспитательной работы с курсантами и педагогическими кадрами;
стимулирование и мотивация курсантов к получению профессии российского офицера;
учет специфики педагогической деятельности в военных вузах, традиций российских Вооруженных сил;
осуществление воздействия на личность курсантов через образовательную, мыслительную и творческую деятельность;
учет возрастных и индивидуально-личностных особенностей курсантов;
построение воспитательной деятельности на основе разработанной педагогической программы с использованием технологий социально-культурной деятельности.
5. Функции организационной культуры курсантов в военном вузе. Ценностно-образующая функция способствует формированию взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая организационная среда. Интегрирующая функция создает ощущение идентичности у отдельных военнослужащих и гражданского персонала, а также у групп людей, так как вуз прививает свою систему ценностей, синтезирующую интересы всего персонала вуза. Регулирующая функция указывает на то, как должны вести себя люди в различных ситуациях, определяет привычные способы действий. Мотивирующая функция оказывает мощное мотивирующее воздействие на служебную и учебную деятельность постоянного и переменного составов вуза. Адаптивная функция способствует взаимному приспособлению курсантов к вузу и вуза к воспитанникам. Познавательная функция позволяет реализовать курсанту такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе и т.п. Коммуникационная функция позволяет через познанные ценности, этику общения и нормы делового поведения осуществлять взаимопонимание и взаимодействие в анализе и оценке, как какой-либо информации, так и любого вида деятельности. Функция идентификации обеспечивает преданность и приверженность воинской службе, придает организационную идентичность, является важным источником стабильности и преемственности в военном вузе. Культуротворческая функция рассчитана на реализацию разнообразных способностей и потребностей курсантов. Рекреативно-оздоровительная функция направлена на обеспечение психологической разрядки и отдыха.
6. Педагогическая программа «Наш выбор!» по формированию организационной культуры курсантов военных вузов, с использованием разнообразных технологий социально-культурной деятельности, которая предполагает интегральную взаимосвязь ее субъективных элементов, таких как доминирующие в вузе моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, обычаи, традиции, которые разделяются большинством военнослужащих и лиц гражданского персонала вуза и способны воспроизводиться в вузе через формальных или неформальных лидеров.
Апробация и внедрение в практику результатов исследования. Результаты данного исследования обсуждались на конференциях различного уровня: Всероссийской научно-практической конференции «Воспитание защитника отечества» (ВАИУ, г. Воронеж), 2007 г.; ХIII городской межвузовской научно-практической конференции «Современные тенденции профессиональной подготовки специалиста в вузе» (ВГУ, г. Воронеж), 2008 г.; Межвузовской научно-теоретической конференции курсантов и молодых ученых, посвященной 90-летнему юбилею вуза и 150-летию со дня рождения А.С. Попова (ВВАИУР, г. Тамбов), 2008 г.; 7-й Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы профессионального образования: цели, задачи и перспективы развития» (РАГС при президенте РФ (филиал), г. Воронеж), 2009 г.; ХIХ межвузовской научно-практической конференции «Инновации в инновационных комплексах и системах военного назначения» (ВАИУ, г. Воронеж), 2009 г.; XX Всероссийской научно-практической конференции «Инновации в инновационных комплексах и системах военного назначения» (ВАИУ, г. Воронеж), 2009 г.; XV Всероссийской научно-практической конференции «Державинские чтения» (ТГУ имени Г.Р. Державина, г. Тамбов), 2010.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, состоящего из 354 источников, и приложений.
Сущность и специфика формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности
В процессе развития социологии, менеджмента, психологии, других областей знаний и изменения условий внешней среды в XX веке разрабатывались теоретические основы исследования организаций, реализующиеся в управленческой практике. Рассмотрение организаций как сообщества взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению понятия организационной культуры. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением.
Исследования показывают, что каждая действующая организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, какие строятся между ними отношения, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Всё это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная- культура позволяет всем членам организации идентифицировать себя как некое целостное образование; отличное от других аналогичных организаций. Именно организационная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих.задачна основе определённых принципов деятельности.
Первые работы, в которых упоминались понятия, «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-х годов XX века.
Начало изучения организации как культурного феномена было положено М. Вебером и Т. Парсонсом. Макс Вебер, определяя понятие «дух бюрократии», фактически говорит о типе управления или организационной культуре [54; 221]. М. Вебер предлагает характеристики, впоследствии признанные классическими атрибутами бюрократии, соответствие которым, по его мнению, гарантировало организации высокую эффективность. Среди предложенных им характеристик, выделяются такие как: иерархия служб с дифференциацией сфер компетентности; фиксированные критерии, принципы назначения и продвижения по служебной лестнице; специальное образование или достаточный опыт как основа замещения должности; административная работа как деятельность в течение всего рабочего дня с фиксированным жалованием; разделение должностей; делопроизводство, гарантирующее учёт и контроль исполнения; безличность процедур, т.е. исключение любви, ненависти и других чувств из сферы исполнения служебных обязанностей [54].
К культурно-институциональному аспекту деятельности организаций в 1956 году обращается Т. Парсонс [221]. Он рассматривает организацию как систему, т.е. устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, выполняющих задачи, обусловленные её целью и структурой. В качестве одной из её подсистем выделяется- культура, которой отводится доминирующее положение, поскольку считается, что ценности и социальные нормы общества определяют действия его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. По мнению Т. Парсонса, О началах культуры мы говорим, когда возникают символические системы [274], способные стать посредниками в коммуникации, которая становится частью систем действия индивидов. Выделение культуры как компонента системы позволило определить её функциональность и дисфункциональность (Р.Мертон), а также характер влияния на другие элементы системы. Так, зависимость поведения индивида от сложившейся культуры дает основание рассматривать ценности как детерминанты социального действия. Связь между общезначимой системой ценностей и поведением отдельного индивида осуществляется через социальную роль. Она означает ожидаемое, то есть «правильное» поведение индивида, которое определяется его социальным статусом. Опираясь на утверждение Э.Дюркгейма о том, что социальные нормы и ценности приобретают качество внутренней принудительной силы через процесс социализации, Т.Парсонс утверждает, что важнейшая функциональная проблема взаимоотношения личности и социальной системы заключается в организации процесса социального научения на протяжении всей жизни, в развитии и поддержании мотивации личности к участию в социально значимых и подконтрольных формах социального поведения.
Иные представления о культуре организации возникли в рамках феноменологического подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петгигрю). Так, Д.Сильверман [219] утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла - как к физическим объектам или социальным фактам - это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и обращает внимание на то, что правила вырабатываются самими членами организации, и, соответственно, исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих.
Тем не менее, сама проблема природы и содержания организационной культуры серьёзное внимание исследователей привлекла только в конце 70-х годов XX века. Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере [229] первым, проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «маинстрим» в организационной теорит Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и её прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда. Существуют различные определения.понятия организационной культуры.
Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «...совокупность коллективных базовых правил, изобретённых открытых или выработанных определённой.группой людей по мере того, как она,училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем» [344].
По мнению Э. Брауна «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [281].
М. Армстронг понимает организационную культуру как «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть чётко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [18].
Э. Джакус выделяет культуру предприятия, как «...вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»» [281].
Модель формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности
Моделирование и проектирование в системе гуманитарных наук принято считать базовыми процессами технологического цикла познавательной и преобразовательной деятельности в социуме (В.И.Загвязинский, И.А.Липский, Г.Н.Филонов). Нами был разработан вариант такой модели, в наибольшей мере способствующей реализации задач исследования, которая представлена на рисунке 8.
В соответствии с разрабатываемыми научными основами формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа нам представляется возможным сформировать его педагогическую систему на основе использования средств социально-культурной деятельности, которая включает алгоритм и технологию достижения цели. В структуре формирования организационной культуры, как в сложной многоуровневой и многоплановой системе, выделяются такие взаимосвязанные компоненты, как содержание и организационно-деятельностные звенья. Все они требуют системного и конкретного описания.
Содержание формирования организационной культуры, определяемое его целью и задачами, обуславливается особенностями, динамикой и уровнем развития нашего общества, состоянием его экономической, духовной, социально-политической и других сфер жизни, проблемами формирования личности будущего офицера, главными тенденциями развития этого процесса.
С учетом этих факторов в содержании организационной культуры, можно выделить тесно взаимосвязанные между собой направления деятельности.
1. Социально-педагогический компонент содержания является доминирующим и составляет ядро формирования организационной культуры. Данное направление характеризуется более широкой социально-педагогической направленностью, оно ориентируется на развитие: научных мировоззренческих взглядов и позиций по основным социально-культурным, историческим, нравственным, политическим, военным и другим проблемам; важнейших духовно-нравственных, эмоционально-волевых, профессионально-деятельностных качеств.
2. Социально-культурный- компонент содержания включает такие аспекты как оптимизация и организации воспитания курсантов на основе использования средств социально-культурной деятельности, создание педагогических условий для его эффективного проведения, а также направлен на активное и компетентное участие в проведении мероприятий по формированию достойного имиджа всего ВУЗа.
Технологический потенциал социально-культурной деятельности, в данной модели представлен как совокупность производственных методов и процессов, а так же способов организации работы с курсантами военных вузов. Так как для осуществления поставленных задач необходимо знать технологию и механизмы социального воздействия на личность будущего офицера.
Основные задачи по формированию организационной культуры осуществляется на основе включения субъектов в социально-культурную деятельность на добровольной основе с целью развития традиций, обычаев, устоев поведения, общих для всех членов коллектива, создание благоприятного микроклимата, формирование достойного имиджа всего ВУЗа и определены приказом Министра обороны Российской Федерации 2005 г. № 79 «О совершенствовании воспитательной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации» и Директивой Министра обороны Российской Федерации 1993 г. № Д-64 «Об организации культурно-досуговой работы в Вооруженных Силах Российской Федерации».
В предложенной модели формирование организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности рассматривается как совокупность принципов, мотивационных факторов, форм, средств, функций, технологий; субъективных и объективных компонентов.
Объективная организационная культура оказывает воздействие на субъективную организационную культуру посредством воздействия физического окружения, ВУЗа (здания, места расположения зданий, элементы учебной материально-технической базы, дизайн и т.д.) на её компоненты (процессы, проходящие в военном ВУЗе: учебный процесс, военная- служба, образовательный процесс, который является составной частью двух первых процессов, питание, отдых; социальные гарантии по всем, видам обеспечения, ценностные ориентации, .субъективные проявления). Между компонентами субъективной организационной культуры также существует неразрывная связь.
Процессы, протекающие в ВУЗе, оказывают влияние на ценностные ориентации личного состава и на субъективные проявления организационной культуры (формирующиеся представления, образцы поведения, язык военнослужащих и гражданского персонала). В процессе формирования субъективной организационной культуры, носителями которой являются люди, у курсантов формируются мотивы, побуждающие их к деятельности.
В ВУЗе, имеющем высокую организационную культуру, в сознании курсантов будут формироваться так называемые положительные мотивы, приводящие к активизации познавательной деятельности, что в дальнейшем выразится в обратном действии мотивов курсантов на процессы, протекающие в ВУЗе (военная служба, учебный процесс), и в конечном итоге приведёт к повышению качества подготовки военных специалистов. В ВУЗе же с низкой организационной культурой будут происходить обратные процессы, приводящие к ухудшению качества подготовки будущих офицеров.
Мы выделили следующие принципы социально-культурной деятельности используемые при формировании организационной культуры курсантов военных вузов: гуманизация содержания, дифференцированный подход, систематичность, доступность, коллективизм, научность, деятельностный подход, целенаправленность, преемственность.
Принцип гуманизаъщи предполагает, что в процессе обновления военного ВУЗа в условиях перестройки утверждается новое педагогическое мышление, ключевым моментом которого выступает задача воспитания личности. Гуманизация радикально меняет суть всех компонентов целостного педагогического процесса воспитания курсантов, существенным моментом является умение применить на практике потенциальные возможности социально-культурной деятельности. Конкретизация данного принципа в условиях военного ВУЗа предполагает: изучение и развитие индивидуальных способностей, склонностей будущих офицеров, обеспечение условий для формирования имиджа в течение всего- периода обучения-. Гуманизация? обеспечивается обращением к мировой, культуре,, истории, духовным и общечеловеческим ценностям. Естественная культура разворачивается в практической деятельности как живой процесс поиска, открытий, изобретений, как осознание глобальных проблем человеческого сообщества. Гуманизация реализуется посредством создания благоприятного стиля деятельности и общения в воинском коллективе для чего необходимо повышение коммуникативной культуры преподавателя и культуры, общения курсантов военного ВУЗа.
Принцип преемственности, направлен на естественное включение курсантов в общественную жизнь, через укрепление коммуникативных связей со старшим поколением, создание новых культурных традиций, приобщение к уже сформированным культурным смыслам.
Принцип дифференцированного подхода предполагает учет возрастных и психосоциальных особенностей участников педагогического моделирования, их социально-культурных возможностей, а также осуществляется на основе ряда факторов: выявления индивидуальных, культурных потребностей и интересов исследуемой категории людей; адресности в оказании оздоровительных, развлекательных, коммуникационных и других услуг; ориентации на развитие процессов самопознания, самореализации, самосовершенствования и взаимоподдержки данных групп.
Принцип доступности - предполагает ориентацию не только на потребности людей, но и на их возможности.
Анализ факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры курсантов военного ВУЗа
Теоретический анализ литературных источников потребовал экспериментальной проверки сделанных выводов на практике.
Опытно-экспериментальная работа проводилась в 2007-2009 гг. на базе Воронежского военного авиационного инженерного университета (г. Воронеж). Всего исследованием было охвачено 473 человека.
Были поставлены следующие задачи опытно-экспериментальной7 работы:
1. Подобрать методики, адекватные задачам исследования, и с их помощью провести изучение организационной культуры курсантов военного а.
3. Разработать и апробировать программу, позволяющую осуществлять эффективное формирование организационной культуры курсантов военного а в процессе социально-культурной деятельности.
4. Используя методики, применяемые в констатирующем эксперименте, провести повторное изучение организационной культуры курсантов военного а после проведения целенаправленной работы.
6. Провести количественную и качественную обработку полученных данных, сравнить их и сделать итоговые выводы.
Исходя из предмета и задач исследования, последовательность проведения этапов опытно-экспериментальной работы была выстроена следующим образом: этап эксперимента (констатирующий) предполагал изучение уровня сформированности организационной культуры ВУЗа, для чего было необходимо; подобрать методики; адекватные задачам исследования;, провести; опрос иганкетирование респондентов, сделать выводы. ;
Ш этап экспериментах (формирующий) заключался в? разработке ш внедрению педагогической? программы по формированию организационной-культуры курсантов военного ВУЗа в. процессе социально-культурной деятельности.
III этап эксперимента (контрольный) предполагал качественный и количественный анализ полученных экспериментальных данных, обобщение результатов исследования.
Констатирующий эксперимент проводился в течение 2007-2008 гг.
1. Осуществлялся подбор методик, адекватных задачам исследования.
2. Выявлялись особенности сформированное организационной культуры курсантов военного ВУЗа.
Итак, прежде всего, было необходимо подобрать методики,-адекватные задачам исследования, для чего был проведен анализ методов исследования организационной культуры:
1. Холистические методы. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путём реального погружения в неё. Исследователь действует в изучаемой культуре как глубоко сопричастный наблюдатель. В этом случае исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» в организации, изучить её изнутри, принимая , активное участие в мероприятиях организации. Затем, используя все возможные и доступные средства наблюдения и получения информации, провести, как правило, качественную оценку [16].
Недостатком данного метода является возможная недостоверность. результатов за счёт «узнавания» персоналом организации исследователя-экспериментатора, а также за счёт субъективности проводимых им оценок. Кроме того, результаты наблюдения в разных организациях трудно сравнить, а глубинные характеристики объективно оценить практически не возможно.
2. Метафорические методы. Здесь получение общего представления о культуре организации осуществляется изучением образцов документов на основе их языка, отчётности, а также легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, языка общения, девизов организации и другого документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников.
На первый взгляд использование данного метода весьма привлекательно, так как документальная основа организации является доступной, может быть легко оценена и является объективной. Вместе с тем такой метод достаточно редко используется, так как полученные результаты трудно сравнимы, выявляется лишь декларируемая, формальная, а не реальная культура организации. В большинстве случаев чётко задокументированных ценностей, моральных принципов, норм организации не всегда достаточно для полной оценки культуры организации.
3. Количественные методы. В этом случае для изучения культуры используются устные опросы, анкетирование, интервьюирование и другие методы, что позволяет в итоге получить некоторую количественную оценку организационной культуры.
Подавляющее большинство исследований в области оценки организационной культуры основывается именно на количественных методах, которые имеют ряд преимуществ:
1) сравнимость результатов при изучении различных организаций;
2) высокий уровень адекватности опроса респондентов;
3) обеспечение более точных и наглядных результатов;
4) повышение объективности за счёт исключения влияния личности исследователя на полученные результаты;
5) наличие возможности выявления реальной, а не декларируемой культуры организации;
6) обеспечение условий для изучения как поверхностных, так и глубинных характеристик организационной культуры. Использование количественных- методов оценки организационной культуры является наиболее приемлемым по сравнению с качественными для достоверного и объективного сравнения культур различных организаций, формирования представлений о типичной культуре, и, в частности, моделирования организационной культуры при осуществлении организационного проектирования.
Выбрав метод исследования организационной культуры, необходимо:
1) оценивать организационную культуру многосторонне и детально;
2) базироваться на эмпирических доказательствах (валидность подтверждается проведёнными исследованиями);
3) обеспечивать достаточную простоту и доступность порядка статистической обработки результатов;
4) использовать инструментарий оценки, понятный для руководителей и персонала с различным уровнем предварительных знаний и подготовки.
Вместе с тем, указанные требования являются достаточно общими и корректировались применительно к конкретному объекту исследования.
В настоящей работе рассматриваются основные положения методики количественной оценки состояния организационной культуры курсантского подразделения военно-инженерного ВУЗа на основании результатов опроса курсантов дифференцированно к этапам обучения (курсам).
Данная методика исходит из приведённых выше требований и базируется на сочетании различных количественных методов оценки организационной культуры, адаптированных для проведения исследований в курсантских подразделениях военного ВУЗа.
Методика предназначена, во-первых, для идентификации существующей организационной культуры в военном ВУЗе и, во-вторых, для определения путей совершенствования организационной культуры в нём.
Основными параметрами идентификации организационной культуры предлагается рассматривать тип, уровень и силу. Под типом (типологией) организационной культуры понимается [17] определение принадлежности исследуемой организации к каждой из культур (иерархической, рыночной, адхократической, клановой).
Под уровнем понимается [7] степень величины, развития чего-нибудь.
Тогда уровень организационной культуры можно определить как степень её развития.
Сила организационной культуры определяется тремя факторами [5]:
1) «толщиной» культуры;
2) тем, в какой степени разделяют культурные ценности члены организации;
3) ясностью приоритетов культуры.
«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных положений, разделяемых работниками.
Определение типологии организационной культуры осуществляется в соответствии с методом, разработанным К.Камероном и Р.Куинном - OCAI (Organizational Cultures Analyze Instrument) [17], адаптированным для исследований курсантских подразделений военного ВУЗа.
Реализация модели формирования организационной культуры курсантов военного ВУЗа в процессе социально-культурной деятельности
Изменение условий государственного регулирования; стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры ВУЗа, сдерживающей повышение эффективности его деятельности. Для создания новой культуры требуется достаточно времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей.
Формирующий эксперимент проводился в 2008-2009 гг. на базе Воронежского военного авиационного инженерного университета (г. Воронеж). В формирующем эксперименте принимали участие 276 человек.
Основной задачей формирующего эксперимента являлась разработка и апробирование программы, позволяющей осуществлять эффективное формирование организационной культуры курсантов военного а в процессе социально-культурной деятельности.
Прежде всего, мы изучили возможные пути изменения организационной культуры курсантов военного ВУЗа.
Мэтс Элвессон предлагает следующие версии культуральных изменений в организации: «изменение как великий технократический проект», «органическое движение» и «переустройство повседневной жизни» [30].
Общий план изменений можно изобразить в виде схемы [30].
Шаг 1. Оценка ситуации в организации. Определение целей и стратегического направления.
Шаг 2. Анализ существующей культуры. Черновой набросок желательной культуры.
Шаг 3. Анализ расхождений между тем, что существует и между тем, что желательно.
Шаг 4. Разработка плана по развитию новой культуры.
Шаг 5. Воплощение плана в жизнь.
Шаг 6. Оценка изменений, новые усилия, направленные на дальнейшее развитие культуральных изменений и их поддержка.
Для воплощения такого плана в жизнь в военном ВУЗе применяются такие средства как:
- усовершенствование процедуры отбора абитуриентов, военнослужащих и гражданского персонала в ВУЗ, для того чтобы те соответствовали и поддерживали желательную культуру, при этом возможно комбинирование с перемещением военнослужащих и гражданского персонала, которые трудно адаптируются к имеющейся культуре;
- применение новых форм внутренней социализации и тренинговых программ для того, чтобы обозначить желаемые цели и ценности;
- дополнение в существующую систему поощрений вознаграждения и другое стимулирование желательного культурального поведения;
- продвижение в карьере военнослужащих и лиц гражданского персонала, полностью разделяющих и символизирующих собой желательную культуру;
- применение организационных знаков и символов для того, чтобы подчеркнуть имеющуюся организационную культуру.
В этом случае руководство военного ВУЗа выступает в качестве главной действующей силы, руководящей планом изменений - «изменение как великий технократический проект». Схема изменения организационной культуры при подходе «изменение как великий технократический проект» представлена на рисунке 18.
Другой подход к изменению организационной культуры состоит в том, чтобы рассматривать эти изменения как «органичное социальное движение».
Изменения в организационной культуре в этом случае возникают сами по себе без какого-либо ясного плана действий. Новые идеи культуральных изменений возникают внутри коллектива, в случае если большинство членов коллектива недовольны старыми идеями. Новые идеи также могут приходить извне, а затем постепенно укореняться в организации. Для того чтобы такие изменения оказали достаточное влияние на военный вуз необходимым условием, является то, чтобы командиры структурных подразделений и руководство ВУЗа разделяли и поддерживали новые идеи. Но при этом руководство ВУЗа не занимает центральное место в этих изменениях.
Характеристиками таких изменений являются: широкое понимание необходимости новых идей в изменении убеждений, ценностей; такие изменения не требуют значительных усилий руководящего состава ВУЗа.
Схема изменения организационной культуры при подходе «изменение как органичное социальное движение» представлена на рисунке 19.
Третий возможный подход к изменению организационной культуры «переустройство повседневной жизни».
В этом случае центральное место в процессе изменения организационной культуры занимают малые группы. Значительную роль в процессе таких преобразований играют один или несколько руководителей или неформальные лидеры. При таком изменении культуры один человек влияет на людей, с которыми он непосредственно контактирует. Но при этом может возникнуть цепочка последующего влияния на других людей.
Повседневное переустройство это в большей степени неформально культурально формирующая повестка дня, опирающаяся на «педагогическое» лидерство [30]. Главным участником процесса изменений при этом выступает руководитель, который использует в своей работе переговоры об изменении каких-либо значений, оказывая при этом достаточно мягкое воздействие на подчиненных. Повседневное переустройство - это в определенной степени более слабая версия культуральных изменений. Такие изменения не поддерживаются ни формальной властью, ни ресурсами, как это бывает в случае великих технократических изменений культуры.
В таком случае изменений в пределах одного структурного подразделения переформирование идей и ценностей может быть более радикальным, чем в других частях ВУЗа. Преимуществом такого подхода-является лучшая приспособленность к объективной рабочей «ситуации, и, таким образом, более наглядное воплощение в деятельности.
Схема изменения организационной культуры при подходе «переустройство повседневной жизни» представлена на рисунке 20.
