Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования управленческой культуры менеджеров
1.1. Феноменология управленческой культуры менеджера 20
1.2. Статус управленческой культуры в профессиональном развитии менеджера
1.3. Сущность и структура управленческой культуры менеджера 97
Выводы по 1 главе 116
ГЛАВА 2. Психолого-педагогические основания обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования
2.1. Психолого-педагогические подходы к исследованию педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования
2.2. Формирование управленческой культуры менеджеров в теории и практике отечественного дополнительного образования
2.3. Закономерности и принципы педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров
Выводы по 2 главе 192
Глава 3. Педагогическое обеспечение формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования
3.1. Модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования
3.2. Характеристика опытно-экспериментальной работы по организации педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования
3.3. Мониторинг развития управленческой культуры менеджеров 265
Выводы по 3 главе 275
Заключение 279
Библиографический список
- Статус управленческой культуры в профессиональном развитии менеджера
- Формирование управленческой культуры менеджеров в теории и практике отечественного дополнительного образования
- Закономерности и принципы педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров
- Характеристика опытно-экспериментальной работы по организации педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования
Введение к работе
Актуальность исследования. Быстрые темпы развития экономики в России требуют высокого уровня культуры управления, которая является основой нового экономического менталитета. Обществу требуются люди творческие, инициативные, самостоятельные, успешно реализующие свои способности в условиях рыночной экономики и несущие ответственность за ее результаты.
Профессиональный уровень специалиста в сфере управления должен соответствовать научным, практическим, информационным, технологическим, нравственным и культурным запросам современного общества, иначе говоря, это должен быть компетентный специалист с высокой управленческой культурой.
Проблеме сущности и содержания управленческой культуры посвящены исследования В. К. Белолипецкого, В. Л. Галенко, Н. М. Горяиновой, Ю. А. Клокова, Л. Г. Павловой, А. П. Позднякова, А. И. Рахманова, А. О. Страховой и др. Однако подходы к формированию управленческой культуры как важнейшего качества менеджера в процессе дополнительного образования разработаны недостаточно.
Специфика дополнительного образования заключается в том, что оно направлено и на повышение квалификации, и переподготовку взрослых людей, состоявшихся специалистов. Важность образования взрослых все более осознается широкими слоями общественности, видными политиками, учеными. В исследованиях ученых отмечается, что роль и функции образования взрослых в России неоднократно изменялись. В 1960-70 гг. на первый план выступала компенсаторно-адаптивная функция образования, т. е. функция оказания помощи взрослым в ликвидации недостатков, связанных со старением ранее приобретенных знаний. В 1980-х гг. образование взрослых приобрело интегральный характер, так как наблюдалось приобщение широких масс к культуре, происходили технические и социальные преобразования. С 1990-х гг. и по настоящее время в нашей стране наблюдается новый подход к образованию взрослых: появилось отношение к образованию как возможности расширения сферы применения своих способностей в трудоустройстве, в самоорганизации, в смене профессий с учетом запросов рынка труда и т. д.
На Западе в 1970-х гг. появляется термин «общество, основанное на знаниях», означающий расширение непрерывного образования и включение в его контекст многих видов неформального образования. На современном этапе в связи с процессами глобализации и информатизации в мире появляется проблема управления знаниями. Наблюдается активизация появления новых, нетрадиционных форм образования взрослых, таких как дистанционное обучение, бизнес-школы, корпоративные университеты для внутрифирменного обучения и т. п., что позволяет переосмыслить сущность и значение образования взрослых в России.
Для реализации задач, стоящих перед образованием взрослых, необходимо решить ряд серьезных проблем, таких как: неэффективность традиционных академических подходов в современном образовании специалистов как взрослых людей; отсутствие в системе дополнительного образования развитой научно-методической базы и специалистов, подготовленных к работе с взрослыми обучающимися; недостаточная разработанность теории и технологии обучения взрослых и др.
В результате анализа психолого-педагогической литературы, практики андрогогического и постдипломного образования менеджеров выявлены противоречия между:
необходимостью построения эффективной системы дополнительного образования менеджеров и недостаточной разработанностью подходов к проектированию и организации данной системы;
социальным заказом общества на специалистов с высоким уровнем управленческой культуры как важнейшей составляющей профессиональной компетентности менеджера и недостаточной эффективностью используемых технологий, форм, методов, средств ее формирования в системе дополнительного образования;
потребностью учреждений дополнительного образования в организации педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров и недостаточной проработанностью этого вопроса в андрагогической теории и практике.
Существующие противоречия и научно-практическая значимость проблемы позволили определить тему исследования: «Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров (в системе дополнительного образования)».
Исходя из вышесказанного, сформулирована проблема исследования – каковы теоретико-методологические основы педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования?
Цель исследования – научно-теоретическое обоснование, разработка и апробация теоретико-методологических основ педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования.
Объект исследования – формирование управленческой культуры менеджера.
Предмет исследования – процесс педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в соответствии с дополнительными общеобразовательными программами.
Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что эффективность педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования может быть реализована, если:
- выявлена совокупность методологических подходов (индивидуальный, деятельностный, культурологический, системный, андрогогический), обеспечивающих успешность формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования;
определены возможности учреждений системы дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров;
спроектирована и реализована концептуальная модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования для современных социокультурных условий, определены ее структурные компоненты, параметры, функции и уровни;
определены и обоснованы организационно-педагогические условия формирования управленческой культуры менеджеров;
- определена методика оценки качественного уровня (компоненты, и критерии) сформированности управленческой культуры менеджера;
– создана система дидактических средств и методов, поддерживающих самообразовательную деятельность менеджера.
На основании цели, объекта и предмета, и гипотезы определены задачи исследования.
1. Раскрыть сущность и содержание управленческой культуры менеджера, выявить факторы, на нее влияющие.
2. Определить возможности учреждений системы дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров.
3. Спроектировать и экспериментально проверить модель организации педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования.
4. Выявить организационно-педагогические условия формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования.
5. Разработать и апробировать методику оценки качественного уровня сформированности управленческой культуры менеджеров.
Теоретико-методологическую основу исследования составили следующие научные подходы:
индивидуальный (К. А. Абульханова-Славская, Н. А. Алексеев, Е. В. Бондаревская, М. А. Викулина, Б. С. Гершунский, Н. Д. Никандров, Е. С. Полат, И. С. Якиманская и др.);
деятельностный (Б. Г. Ананьев, М. Я. Басов, Л. С. Выготский, П. Я. Гальперин, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, Н. Ф. Талызина и др.);
культурологический (М. М. Бахтин, В. С. Библер, Л. П. Буева, Г. И. Ильин, В. В. Краевский, А. Ф. Лосев, М. Н. Скаткин, В. А. Сластенин и др.);
системный (П. К. Анохин, Ю. К. Бабанский, В. П. Беспалько, Н. В. Бордовская, М. С. Каган, Ф. Ф. Королев, Н. В. Кузьмина, Ю. А. Кустов, В. С. Леднёв, Э. С. Маркарян, А. А. Реан, Г. П. Щедровицкий и др.);
андрагогический (М. Т. Громкова, С. И. Змеев, М. Ш. Ноулз, Ф. Пеглер, Б. Самоловчев, Д. Савичев, Р. Смит, К. Фопель и др.).
Настоящее исследование опирается на теоретические работы в области:
непрерывного профессионального образования (А. П. Беляева, Н. Ш. Валеева, А. А. Вербицкий, С. Г. Вершловский, В. П. Галенко, Б. С. Гершунский, Т. П. Дегтярева, В. Ю. Кричевский, Ю. Н. Кулюткин, Н. Н. Нечаев, Е. И. Огарев, В. Н. Скворцов, И. И. Соколова, Г. С. Сухобская, Е. П. Тонконогая, В. П. Топоровский, Г. П. Чепуренко и др.);
гуманизации образования (А. А. Добряков, И. А. Зимняя, В. И. Лещинский, Н. Н. Нечаев, В. В. Сериков, В. А. Сластенин, А. В. Хуторской, И. С. Якиманская и др.);
современных педагогических технологий (М. Е. Бершадский, В. В. Гузеев, В. В. Давыдов, Е. И. Машбиц, В. М. Монахов, П. И. Пидкасистый, Е. С. Полат, М. М. Поташник, И. В. Роберт, Г. К. Селевко и др.);
теории и практики моделирования (В. П. Беспалько, Л. Б. Ительсон, Э. И. Моносзон, Е. С. Полат, Г. К. Селевко, В. А. Штофф и др.).
Методы исследования:
теоретические методы (анализ философской, психолого-педагогической, социологической, научно-методической литературы; учебно-методической документации, метод моделирования);
эмпирические методы (анализ и обобщение эффективного педагогического опыта, анализ практики организации постдипломного образования менеджеров, педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий, контрольный); наблюдение; опрос, тестирование, методы математической статистики).
Научная новизна исследования.
Дано психолого-педагогическое обоснование необходимости формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования, поскольку оно позволяет обеспечить рост профессионального и общего потенциала специалиста, а также способствует экономическому развитию как отдельно взятой компании, так и производственной сферы в целом.
Создана модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования. Модель включает в себя: цель и задачи формирования управленческой культуры; принципы построения этого процесса; компоненты управленческой культуры менеджера; организации и учреждения, осуществляющие дополнительное образование; этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования и уровень ее сформированности как итог реализации модели.
Разработана совокупность организационно-педагогических условий формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования: методологические (теоретическое обоснование педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, разработка модели и методики, компонентов и критериев изучаемого процесса); управленческие (интеграция деятельности организаций и учреждений, осуществляющих дополнительное образование); средовые (образовательная среда как средство диагностики, проектирования и функционирования); социально-психологические (личностная готовность преподавателей к преодолению стереотипов в подготовке менеджеров, способность к рефлексивной самоорганизации и коммуникативному взаимодействию, мотивация к самообразованию, поддержание профессионального здоровья); социально-педагогические (комплексное воздействие на компоненты управленческой культуры, соблюдение алгоритма формирования управленческой культуры менеджеров; моделирование и проектирование форм, методов формирования управленческой культуры менеджеров; инициатива субъектов системы дополнительного образования и работодателей, реализация комплекса мероприятий по воздействию на управленческую культуру менеджера) и дидактические (разработка и внедрение форм прямого, опосредованного и дистанционного взаимодействия, специальных заданий на продуктивное взаимодействие и рефлексивную самоорганизацию, программ и методических рекомендаций).
Разработана методика оценки сформированности управленческой культуры менеджеров, которая способна: дифференцированно оценить уровень развития ее отдельных компонентов и изучаемого качества в целом; постоянно выявлять динамику сформированности и вносить необходимые коррективы в содержание и организацию процесса дополнительного образования; усиливать мотивацию обучаемых к образованию и самообразованию. Определены критерии (мотивационный, волевой, когнитивный и операционный) и уровни (высокий, средний, низкий) сформированности управленческой культуры менеджеров.
Теоретическая значимость исследования.
Предложено авторское понимание управленческой культуры как совокупности профессиональных знаний, умений и навыков в сфере управления, личностных качеств, позволяющих эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе постоянного самосовершенствования; выделены компоненты управленческой культуры: содержательные (культура труда, информационно-правовая и социально-психологическая культура) и структурные (мотивационный, волевой, когнитивный и операционный).
Определены факторы, влияющие на процесс формирования управленческой культуры менеджеров: макро-уровень (особенности развития рыночной экономики в стране, социальный заказ на подготовку специалистов с соответствующей квалификацией, требования федеральных государственных образовательных стандартов); мезо-уровень (региональные особенности социально-экономического развития, их учет в подготовке менеджеров в образовательных учреждениях, качество образования менеджеров); микро-уровень (стадия жизненного цикла организации, кадровая политика организации; открытость организации, взаимодействие с другими, система материального и морального стимулирования работников, психологический климат в трудовом коллективе, индивидуальные способности и особенности менеджеров).
Систематизированы формы дополнительного образования менеджеров: организованная (внутрифирменное обучение и образование за пределами организации в специализированных образовательных учреждениях) и самостоятельная (реализуемая посредством ознакомления менеджеров со специальной литературой, периодическими изданиями, просмотра видеокурсов, обучающих фильмов и презентаций, посещения специализированных выставок, конференций и т. д. Деятельность учреждений и организаций, осуществляющих дополнительное образование, взаимодополняет друг друга, позволяет обеспечить уровневую дифференциацию обучения и разную его направленность.
Определены этапы процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования: аналитический (анализ уровня сформированности того или иного компонента управленческой культуры менеджеров, их учебных возможностей, личностных особенностей; определение возможностей дополнительного образования в формировании управленческой культуры менеджеров); проектировочный (планирование действий по организации процесса формирования управленческой культуры менеджеров; проектирование содержания и технологий формирования управленческой культуры; подбор ресурсов); деятельностный (осуществление действий по формированию управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования); рефлексивный (оценка динамики развития управленческой культуры менеджеров; корректировка действий по организации данного процесса).
Обоснованы педагогические технологии, использование которых повышает эффективность формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования: игровая, дискуссионная, проектная, тренинговая, проектирования ситуаций, рефлексивная.
Практическая значимость исследования. Разработанная модель и организационно-педагогические условия педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров внедрены в практику учреждений системы дополнительного образования и могут быть реализованы во всех регионах Российской Федерации.
Апробирована методика оценки сформированности управленческой культуры менеджера, которая в настоящее время применяется в организациях и учреждениях дополнительного образования и кадровыми службами предприятий.
Разработано научно-методическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования (программы, учебное пособие, факультативы).
Обосновано использование комплекса дидактических методов, средств, приемов в процессе профессионального повышения квалификации менеджеров.
Результаты исследования применялись при активном участии автора диссертации в разработке процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, комплекса ее инструментально-методического обеспечения, которые доступны для широкого применения в системе управления качеством профессионального образования и осуществления фундаментальной подготовки кадров в соответствии с современными требованиями.
Прошедшие экспериментальную проверку авторские учебные пособия, реализуемы в массовом опыте, могут использоваться при модернизации учебно-воспитательной работы системы дополнительного образования, базирующегося на системно-развивающем подходе.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается широким использованием не противоречащих друг другу методологических и теоретических оснований, целостным подходом к решению поставленной проблемы, длительностью изучения педагогической практики и явлений, опорой на признанные теоретические положения, непротиворечивостью выводов теоретического и эмпирического исследований, разнообразием источников информации, длительностью опытно-экспериментальной работы, репрезентативностью выборки и статистическим анализом полученных результатов.
Положения, выносимые на защиту
-
Сущность управленческой культуры менеджера заключается в совокупности профессиональных знаний, умений и навыков в сфере управления, личностных качеств, позволяющих эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе постоянного самосовершенствования. В содержание управленческой культуры менеджера входят культура труда, информационно-правовая и социально-психологическая культура. В структуру управленческой культуры менеджера и отдельных ее содержательных составляющих входят мотивационный, волевой, когнитивный и операционный компоненты, которые одновременно выступают в качестве критериев ее сформированности. Факторами, влияющими на управленческую культуру менеджеров являются: на макро-уровне (уровень развития рыночной экономики в стране, социальный заказ на подготовку специалистов с соответствующей квалификацией, требования федеральных государственных образовательных стандартов); на мезо-уровне (региональные особенности социально-экономического развития, их учет в подготовке менеджеров в образовательных учреждениях, качество образования менеджеров); на микро-уровне (стадия жизненного цикла организации, кадровая политика организации; открытость организации, взаимодействие с другими, система материального и морального стимулирования работников, психологический климат в трудовом коллективе, индивидуальные способности и особенности менеджеров).
-
Дополнительное образование менеджеров представляет собой элемент системы непрерывного образования, предполагающий рост профессионального и общего потенциала личности с целью обеспечения развития организации и гармонизации индивидуальных и общественных интересов. Дополнительное образование, с одной стороны, обеспечивает личную профессиональную карьеру специалиста; с другой стороны, постоянный рост квалификации кадров способствует экономическому развитию как отдельно взятой компании, так и производственной сферы в целом. Дополнительное образование менеджеров реализуется в двух основных формах: организованной и самостоятельной. Организованная форма включает внутрифирменное обучение (для чего в организациях создаются отделы обучения персонала, кафедры на производстве, корпоративные университеты и др.) и образование менеджеров за пределами организации в специализированных образовательных учреждениях (академиях, институтах, профессиональных школах, учебных центрах и т. д.). Самостоятельная форма дополнительного образования менеджеров предполагает расширение имеющихся управленческих знаний, умений и навыков, развитие управленческой культуры и личностных качеств посредством чтения специальной литературы, периодических изданий, видеокурсов, просмотра обучающих фильмов и презентаций, посещения специализированных выставок, конференций и т. д. Возможности дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров заключаются в том, что деятельность учреждений и организаций, осуществляющих дополнительное образование, взаимодополняет друг друга, позволяет обеспечить уровневую дифференциацию обучения и разную его направленность.
-
Модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования включает: цель и задачи формирования управленческой культуры; принципы построения данного процесса; компоненты управленческой культуры менеджера; организации и учреждения, осуществляющие дополнительное образование; этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования и уровень ее сформированности как итог реализации модели.
-
Совокупность организационно-педагогических условий формирования управленческой культуры менеджеров в процессе дополнительного образования: методологические (теоретическое обоснование педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, разработка модели и методики, компонентов и критериев изучаемого процесса); управленческие (готовность преподавателей системы дополнительного образования к осуществлению педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров; интеграция деятельности организаций и учреждений, осуществляющих дополнительное образование); средовые (средовая диагностика, средовое проектирование); социально-психологические (личностная готовность преподавателей к преодолению стереотипов в подготовке менеджеров, способность к рефлексивной самоорганизации и коммуникативному взаимодействию, поддержание профессионального здоровья); социально-педагогические (комплексное воздействие на компоненты управленческой культуры, соблюдение алгоритма формирования управленческой культуры менеджеров; моделирование и проектирование форм, методов формирования управленческой культуры менеджеров; инициатива субъектов системы дополнительного образования и работодателей, реализация комплекса мероприятий по воздействию на управленческую культуру менеджера) и дидактические (разработка и внедрение форм прямого, опосредованного и дистанционного взаимодействия, специальных заданий на продуктивное взаимодействие и рефлексивную самоорганизацию, программ и методических рекомендаций).
-
Разработанная диссертантом методика оценки сформированности управленческой культуры менеджеров позволяет: дифференцированно оценить уровень развития ее отдельных компонентов (мотивационный, волевой, когнитивный, операционный) и изучаемого качества в целом; постоянно выявлять динамику сформированности управленческой культуры менеджеров и вносить необходимые коррективы в содержание и организацию процесса дополнительного образования; усиливать мотивацию обучаемых к образованию и самообразованию. Принципиальное преимущество разработанной методики состоит в том, что она может быть использована представителями кадровых служб различных организаций и учреждений, а также самими менеджерами, что позволяет говорить о ее универсальности.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через:
участие автора в международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях;
обсуждение основных положений и результатов исследования на заседаниях кафедры педагогики и Учёного совета Вятского социально-экономического института;
использование результатов исследования в преподавании курса «Педагогика производственных отношений» для магистрантов и аспирантов Вятского государственного университета и бакалавров Вятского социально-экономического института;
научное консультирование учреждений и организаций, занимающихся дополнительным образованием менеджеров;
публикацию материалов исследования в различных научных, научно-исследовательских изданиях, периодической печати (всего опубликовано 36 работ общим объемом 43,3 п. л., в том числе 4 монографии, учебная программа, учебно-методическое пособие, 28 статей, в том числе 3 зарубежных).
Опытно-экспериментальная база исследования: структурные подразделения вузов, осуществляющие дополнительное образование: Центр дополнительного образования ФГБОУ ВПО «Вятский государственный гуманитарный университет», отдел дополнительного профессионального образования ФГБОУ ВПО «Вятский государственный университет», факультет экономики и управления и гуманитарный факультет НОУ ВПО «Вятский социально-экономический институт»; Кировское региональное отделение общероссийской общественной организации «Деловая Россия»; общественная организация Лига предпринимателей Кировской области «Деловая Вятка» (г. Киров); Вятская торгово-промышленная палата (г. Киров); некоммерческая организация Негосударственное образовательное учреждение «Учебно-деловой молодежный центр (Бизнес-инкубатор)» (г. Киров); группа компаний «Маури» (г. Киров).
Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в период с 2001 по 2012 г. и состояло из трёх этапов.
На первом этапе (2001–2004 гг.) – поисково-теоретическом – осуществлялось комплексное изучение философской, психолого-педагогической, социологической, научно-методической литературы по проблеме исследования с целью определения его методологии; выявление теоретических основ педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования; разработка рабочей гипотезы, научного аппарата исследования; моделирование процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования; разработка методики опытно-экспериментальной работы и проведение констатирующего эксперимента.
На втором этапе (2004–2010 гг.) – опытно-экспериментальном – проводился формирующий эксперимент, в ходе которого осуществлялась апробация модели процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования.
На третьем этапе (2010–2012 гг.) – теоретико-аналитическом – осуществлялся анализ, обобщение и оформление в виде диссертации результатов исследования.
Структура диссертации обусловлена задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 238 наименований, 10 приложений.
Статус управленческой культуры в профессиональном развитии менеджера
Слово «феноменология», вынесенное в заглавие параграфа, означает в данном случае «совокупность феноменов» Обозначим, что феномен-философская категория, служащая для обозначения явления, которое постигается в чувственном (иногда говорят «непосредственном») опыте; феномен противопоставляется «ноумену»- категории, обозначающей сущность вещи, которая, хотя и проявляется в феноменах, не сводима к ним, познается иным- опосредствованным- образом и требует рациональных способов ее осмысления.
Актуальность социально-философского анализа сущности, содержания, приоритетов развития управленческой культуры руководителя современной России с целью обоснования теоретико-методологических предпосылок исследования изучаемого феномена более конкретно определяется следующими обстоятельствами.
Во-первых, в настоящее время социальные проблемы развития российского общества и его граждан определяются в числе приоритетных. За решением любой задачи стоят профессионально подготовленные кадры. Сегодня востребованы специалисты в области социального управления, не только способные вскрыть острые противоречия, но и профессионально, заинтересовано, результативно их разрешать. В этой связи управленческая культура личности руководителя как его интегративное качество выступает реальным фактором оптимизации и дальнейшего развития общественных отношений, обеспечивая поступательное, прогрессивное развитие России, реализацию жизненно важных задач.
Во-вторых, на сегодняшний день сложившаяся система подготовки специалистов-руководителей не обеспечивает должного уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способствуют созданию необходимых предпосылок к ее развитию. Вместе с тем, игнорирование потенциала управленческой культуры в решении профессиональных задач значительно снижает эффективность деятельности, приводит к утрате преемственности в сфере социального управления, процессе воспроизводства человеческой культуры в целом.
В-третьих, недостаточной степенью разработанности проблем управленческой культуры в социально-философском аспекте, что затрудняет осмысление сущности данного феномена, обусловливает сложности выявления противоречий и определения тенденции функционирования, поисках оптимальных моделей формирования и развития в современных условиях.
Кроме того, многолетний эмпирический опыт в должности руководителя высшего звена позволяет нам констатировать, что слабо разработан механизм стимулирования профессионального роста руководителя современной России в плане духовного развития, совершенствования его общей и профессиональной культуры.
Роль управления в развитии человека и общества не вызывает сомнений. Рассмотрим феномен управления в категории человечества.
Управление- это особое проявление сознания, воли и устремлений людей, выражающееся в создании соответствующего социального института- системно организованной совокупности человеческих знаний, поведения, социальных практик и деятельности. Управление как вид социальной практики существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной и целенаправленной деятельности людей.
Осознание феномена социального управления началось с признания института власти, точнее божественной власти. Затем стали возникать и осознаваться другие проявления социального управления. Если раньше человек подчинялся лишь своим инстинктам, то со временем он все больше испытывал влияние своеобразной управляющей силы, становился социально организованным, а значит, возникала возможность подчинить общим правилам поведения (управлять) все большее количество людей. Эта возможность становилась реальностью благодаря формированию все более и более сложных социальных механизмов управления.
Люди трудятся совместно, поэтому их деятельность носит общественный характер и ею необходимо управлять. Всякий совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупных масштабах, нуждается в управлении. Характер социального управления постоянно усложнялся. Механизм управления первобытной общины, состоящий из старейшины, вождя, совета и некоторых других институтов (божественных законов, обычаев, традиций, ритуалов) намного проще механизма управления современного общества. Структура и функции современного государства несравнимы по сложности с механизмами управления первобытных племен.
Таким образом, можно сказать, что социальная эволюция, сопровождающаяся усложнением социальных организаций и увеличением их размеров, связана с усложнением социального управления. История развития общества - это процесс усложнения структуры организации и деятельности людей. Форма, в которой осуществляется подобное движение, представляет собой выделение новых видов деятельности и их обособление в результате развития разделения общественного труда, сопровождаемого ростом его производительной силы. Вся история общества была подчинена целям выживания отдельного человека и социальной общности.
Управление в истории человечества прошло несколько кардинальных потрясений. В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Иногда управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления [219].
Формирование управленческой культуры менеджеров в теории и практике отечественного дополнительного образования
Во-первых, принцип иитегрализма, представляющий целостный феномен социологии культуры промышленной организации [310]. Современный социологический подход к исследованию культуры, рассматриваемой как «совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения» [312, 218], отличается проекцией на общество, человека и конкретную промышленную организацию.
В качестве основополагающего субъекта истории у П. А. Сорокина выступает культура, которая в самом широком смысле определяется как «совокупность, которая создана или модифицирована в результате сознательной или бессознательной деятельности двух или более индивидов, взаимодействующих друг с другом или влияющих друг на друга своим поведением» [311, 19]. Однако очевидно, что такое предельно емкое определение не позволяет понять культуру и представить ее в качестве самостоятельного субъекта развития. Поэтому оправдано стремление выявить некоторую связывающую основу культуры, позволяющую рассматривать ее как интегративную целостность, а исследование внутренней культурной интеграции лежит в основе изучения развития репрезентативной управленческой культуры.
П. А. Сорокин классифицирует также культурные системы по наличию связывающего принципа иитегрализма на четыре группы. Причем каждый последующий вид связи характеризуется более глубокой степенью интеграции. Пространственная (механическая) связь присутствует в любой соовокупности культурных элементов, находящихся на определенном участке физического пространства. Ассоциация под действием внешнего фактора рассматривается как опосредующая связь между культурными элементами. Причинная или функциональная интеграция представляет комбинацию элементов культуры, при которой они образуют причинное, функциональное целое. Для такой культурной системы характерно наличие системы внутренних объединяющих факторов, являющихся факторами самой системы. Выявляется такая система интеграции на основе критериев функционального взаимоотношения между элементами.
Они состоят из «осязаемой, заметной фиксируемой непосредственной зависимости (взаимной или односторонней) переменных величин или элементов друг от друга или от системы в целом» [311, 23]. Следует также отметить, что степень функционального единства может различаться.
Во-вторых, принцип «идеального типа», который был выделен и обоснован М. Вебером в своем социологическом исследовании, затрагивающем культурно-управленческую проблематику, в котором актуализировалась оригинальная концепция рациональной бюрократии. Важным элементом в методологической базе его работы стала концепция идеальных типов. Согласно одному из наиболее подробных определений идеальный тип, по мнению М. Вебера, «создается посредством одностороннего усиления одной или нескольких точек зрения и соединения множества диффузно и дискретно существующих единичных явлений (в одном случае их может быть больше, в другом - меньше, а кое-где они вообще отсутствуют), которые соответствуют тем односторонне вычлененным точкам зрения и складываются в единый мысленный образ. В реальной действительности такой мысленный образ в его понятийной чистоте нигде эмпирически не обнаруживается; это - утопия» [63, 690].
Реконструкция, предпринятая Т. Бургером [377], показывает продуктивность и перспективность использования принципа идеальных типов для социологического анализа самых разнообразных фактов действительности. Особая актуальность использования принципа идеальных типов в социологии культуры раскрывается благодаря его интерпретации Ф. Рингером, который полагал, что М. Вебер в рамках своей концепции идеальных типов разработал уникальную методологию «единичного причинного анализа» [381, 8].
Из проведенного анализа становится понятным, почему метод идеальных типов особенно важен для социологических исследований в области репрезентативной управленческой культуры организации и персонала и может использоваться в качестве основополагающего принципа, который позволяет исследовать рационально сконструированные схемы действий.
Отклонение действительности от идеального типа расценивалась М. Вебером не как концептуальная погрешность, а как обязательная предпосылка для социологического исследования. Описываемая с помощью идеальных типов бюрократия система работает так же, как сам метод идее альных типов [26]. Следует согласиться с утверждением, что социологические типы дают «очищенный», по сравнению с мотивацией реального поведения, смысл человеческих действий. В реальной действительности этот смысл неосознан до конца, или полуосознан, или не отделен от побочных соображений, не играющих роли в данном конкретном действии. Социологические типы дают его «чистый « смысл, поэтому М. Вебер и называл их «чистыми» или идеальными типами. Именно такая культурно нагруженная методология стала основой веберовского культурного анализа [139].
В-третьих, принцип инноваций в репрезентативной управленческой культуре организации и персонала рассматривается нами в качестве основы социологического анализа для обеспечения нововведений в систему руководства. Процесс формирования стратегии культурного менеджмента, являющегося инновационным, представляет собой технологию трансляции культурных норм и образцов поведения и выстраивания карьеры в систему управления.
Закономерности и принципы педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров
Соблюдение этих требований должно обеспечивать условия эффективного уровня функционирования органов управления. Рассмотрим подробно эти требования.
В системах управления детерминированность (первый признак организованности системы) проявляется в организации взаимодействия подразделений органов управления, при которой деятельность одного элемента (управления, отдела) сказывается на других элементах системы. Если в организационной структуре управления, например, есть отдел, действия которого не влияют на другие подразделения, то такой отдел не реализует ни одну из целей функционирования организации и является лишним в системе управления. Вторым требованием системы управления является динамичность, т. е. способность под воздействием внешних и внутренних возмущений оставаться некоторое время в определенном неизмененном качественном состоянии.
Любые воздействия среды оказывают возмущающее действие на систему, стремясь нарушить ее. В самой системе также могут появиться возмущения, которые стремятся разрушить ее «изнутри». Например, в организации нет достаточного количества квалифицированных кадров, отсутствует по разным причинам ряд ответственных работников, плохие условия работы и т.д. К внешним возмущениям следует отнести указы вышестоящих организаций, изменения ситуаций на рынке, экономические и политические факторы.
Под воздействием таких внешних и внутренних возмущений орган управления любого уровня вынужден перестраиваться, приспосабливаться к изменившимся условиям.
С целью обеспечения быстрого перестроения системы в условиях изменения среды в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт появления возмущения; система должна обладать минимально допустимой инерционностью, чтобы своевременно принимать управленческие решения, в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт упорядочения состояния системы в соответствии с изменившимися условиями. В соответствии с этими требованиями в структуре управления предприятием должен быть отдел совершенствования структуры управления [273].
Под управляющим параметром в системе управления следует понимать такой ее параметр (элемент), посредством которого можно управлять деятельностью всей системы и ее отдельными элементами. Таким параметром (элементом) в социально управляемой системе является руководитель подразделения данного уровня. Он отвечает за деятельность подчиненного ему подразделения, воспринимает управляющие сигналы руководства организации, организует их выполнение, несет ответственность за выполнение всех управленческих решений.
При этом руководитель должен обладать необходимой компетенцией, а условия работы - позволять выполнить данное поручение. Следовательно, условие наличия управляющего параметра можно считать выполненным, если внешнюю информацию воспринимает руководитель организации, который организует работу по выполнению поручения, распределяет задания в соответствии с должностными инструкциями при наличии условий, необходимых для выполнения поручений.
Несоблюдение данного требования, т. е. наличия управляющего параметра, приводит к принятию субъективных управленческих решений и так называемому волевому стилю руководства. Это требует четкой организационной структуры и распределения обязанностей между руководителями подразделений, наличия должностных инструкций и прочих документов, регламентирующих их деятельность.
Следующим, четвертым требованием, предъявленным к системам управления, следует назвать наличие в ней контролирующего параметра, т.е. такого элемента, который постоянно контролировал бы состояние субъекта управления, не оказывая при этом на него (или на любой элемент системы) управляющего воздействия.
Наличие прямых и обратных связей (пятое требование) в системе обеспечивается четкой регламентацией деятельности аппарата управления по приему и передаче информации при подготовке управленческих решений.
Итак, глубокое понимание сущности и содержания управленческой культуры возможно при рассмотрении её структурных составляющих интеллектуальной, психологической, нравственной, этикетной и др. Такое выделение структурных элементов имеет условный характер, но, основанный на рационально-логических принципах, такой анализ дает качественное приращение знаний об управленческой культуре в целом [119].
Характеристика опытно-экспериментальной работы по организации педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования
Далее в модели представлены принципы педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования (содержание которых раскрыто в предыдущем параграфе): опоры на имеющийся опыт управленческой деятельности; индивидуального подхода; элективности в обучении; рефлексивности; актуализации результатов обучения; инновационного подхода.
В следующем блоке модели отражены структурные компоненты управленческой культуры: мотивационный, когнитивный, операционный, волевой, формирование которых осуществляется в разных учреждениях дополнительного образования, также представленных в модели. Это вузы, общественные организации, учебно-деловые центры, кафедры на производстве.
Модель включает в себя так называемый технологический блок, содержанием которого являются этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования.
Формирование управленческой культуры менеджеров в процессе дополнительного образования задается алгоритмом, состоящим из 4-х последовательных этапов. 1 этап - аналитический: - анализ уровня сформированности того или иного компонента управленческой культуры менеджеров, их учебных возможностей, личностных особенностей; - определение возможностей дополнительного образования в формировании управленческой культуры менеджеров; 2 этап - проектировочный: - планирование действий по организации процесса формирования управленческой культуры менеджеров; - проектирование содержания и технологий формирования управленческой культуры; - подбор ресурсов; 3 этап - деятельностный: - осуществление действий по формированию управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования; 4 этап - рефлексивный: - оценка динамики развития управленческой культуры менеджеров; - корректировка действий по организации данного процесса. В модели выделены технологии, применение которых целесообразно для формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования.
В толковом словаре русского языка [242] технология (от греч. «техне» - искусство, мастерство, умение и «логос» - учение, наука, закон) определяется как совокупность процессов, приемов обработки или переработки материалов, применяемых в каком-либо деле, мастерстве, искусстве, а также научное описание способов производства.
В педагогику термин «технология» пришел из производственной сферы, где под технологией понимается совокупность взаимосвязанных и выстроенных в определенной последовательности методов производства чего-либо, а также научное описание этого. В настоящее время разработаны и активно внедряются в практику множество технологий обучения, воспитания, развития, однако среди исследователей нет единого понимания данного термина [291].
В документах ЮНЕСКО технология обучения рассматривается как системный метод создания, применения и определения всего процесса преподавания и усвоения знаний с учетом технических и человеческих ресурсов и их взаимодействия, ставящий своей задачей оптимизацию форм образования.
С точки зрения Б. Т. Лихачева, педагогическая технология -совокупность психолого-педагогических установок, определяющих специальный набор и компоновку форм, методов, способов, приемов обучения, воспитательных средств; она есть организационно-методический инструментарий педагогического процесса. По мнению В. М. Монахова, педагогическая технология представляет собой продуманную во всех деталях модель совместной педагогической деятельности по проектированию, организации и проведению учебного процесса с безусловным обеспечением комфортных условий для учащихся и учителя. Как системная совокупность и порядок функционирования всех личностных, инструментальных и методологических средств, используемых для достижения педагогических целей, педагогическая технология понимается М. В. Клариным.
Обобщая разные определения понятия «педагогическая технология» Г. К. Селевко выделяет три аспекта его рассмотрения [291]: 1) научный: часть педагогической науки, изучающая и разрабатывающая цели, содержание и методы обучения и проектирующая педагогические процессы; 2) процессуально-описательныый: описание (алгоритм) процесса, совокупность целей, содержания, методов и средств для достижения планируемых результатов обучения; 3) процессуально-действенный: осуществление технологического (педагогического) процесса, функционирование всех личностных, инструментальных и методологических педагогических средств. Любая технология (будь она производственной, сельскохозяйственной или педагогической) характеризуется: совокупностью (сочетанием, соединением) каких-либо компонентов; логикой, последовательностью компонентов; методами, приемами, действиями.
