Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Развитие теоретических и методических представлений о содержании мотивационных процессов и их регулировании 42
1.1. Основные классические концепции мотивации трудового поведения 12
1.2. Отечественный опыт анализа теоретических проблем мотивирования трудовой и экономической активности работников 31
1.3. Социальные роли работников как фактор мотивации их трудового поведения 48
1.4. Современные исследования мотивационных процессов в реформируемой российской экономике 75
Глава 2. Социо-системные предпосылки трансформации мотивационных процессов в российской экономике 97
2.1. Тенденции изменения российской культуры труда 97
2.2. Эволюция экономических, организационно-правовых условий трансформации трудовых отношений в ходе реформ
2.3. Современные экономические и организационно-правовые условия развития трудовых отношений 131
Глава 3. Эволюция социально-организационной формы труда как среды обусловливающей мотивационные процессы 449
3.1. Коллектив как системообразующий принцип организации экономической и социальной жизни в период становления плановой экономики 449
3.2. Функциональная универсализация трудового коллектива в период стагнации плановой экономики 167
3.3. Групповая форма организации труда как среда ролевого самоопределения работников 490
3.4. Эмансипация трудовых отношений от примата коллективной формы на стадии реформ 212
Глава 4, Современные тенденции трансформации мотивационных процессов в российской экономике 231
4.1. Восприятие работниками изменений в трудовых отношениях, значимых для мотивации труда 231
4.2. Изменение ориентации работников, направляющих мотивацию трудового, экономического поведения 244
4.3. Представления работников об «идеальной работе» как основа их мотивации 267
4.4. Ориентации руководителей предприятий как развития мотивационных процессов 278
4.5. Современная ролевая позиция профсоюзов как субъекта социального партнерства 284
Заключение 296
Литература
- Основные классические концепции мотивации трудового поведения
- Тенденции изменения российской культуры труда
- Коллектив как системообразующий принцип организации экономической и социальной жизни в период становления плановой экономики
- Восприятие работниками изменений в трудовых отношениях, значимых для мотивации труда
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. Высокая
мотивированность наемных работников к труду, к конструктивному экономическому поведению - национальное богатство страны. Важно не только по-хозяйски распорядиться этим богатством, сегодня стало важным уметь по-хозяйски его воссоздавать и увеличивать. В настоящее время экономическое состязание развитых стран на мировом рынке во многом является состязанием в эсЬфективности воспроизводства мотивационного потенциала трудоспособного населения. К сожалению, процессы, воссоздающие этот мотивационный потенциал населения, на протяжении почти всей российской истории рассматривались как автоматически протекающие, не нуждающиеся в регулировании.
Поэтому, в отечественном обществоведении не предпринимались попытки определить структуру субъектов, которым могла бы быть вменена, уже сегодня или когда-либо в будущем, социальная ответственность за поддержание и регулирование мотивационных процессов, воспроизводящих названное национальное богатство страны. Соответственно, не делались попытки определить те специфические задачи, которые можно было бы поставить перед субъектами, ответственными за поддержание и развитие мотивационных процессов в экономике страны. Не ясно так / же, какие цели можно было бы сформулировать для самого этого комплекса мотивационных процессов.
Настоящее диссертационное исследование обращено к названому кругу проблем, направлено на восполнение пробела в теоретическом и методическом оснащении институциональной поддержки мотивационных процессов в сфере трудовых отношений.
Неразработанность данной проблематики находится в явном и красноречивом контрасте с богатством и многообразием концептуально обоснованных, практически апробированных технологий мотивирования,
разработанных и накопленных в сфере организационного менеджмента. Одна из причин названного дисбапанса обусловлена практикуемым до сего времени слишком широким, а поэтому недостаточно определенным, толкованием понятия «мотивация труда». Под эту категорию подпадают как мотивация трудового поведения работника на конкретном рабочем месте, так и неспецифические воздействия на население окружающей его социальной и культурной среды, ориентирующие его на социальную ценность труда. итобы устранить названную неопределенность, в работе предложено теоретически раапичать две формы мотивации: мотивацию к конкретному труду и базовую мотивацию к труду как специфической Форме социальной деятельности.
Особый интерес и социальную озабоченность вызывает необходимость активизировать, поддерживать вторую форму мотивации - базовую мотивацию к труду, поскольку сегодня стапо очевидным, что ее воспроизводство не является автоматическим, естественно протекающим процессом. Одним из настораживающих симптомов нерешенности данной проблемы в рамках реформирующейся отечественной социально-экономической системы выступил резкий спад мотивированности населения страны к труду, произошедший в период с 1989 по 1993 годы. Столь же настораживающим является отсутствие симптомов повышения, или хотя бы восстановления до прежнего уровня, трудовой мотивации в последующие годы.
Цель и задачи исследования. Основная цель настоящей диссертационной работы состоит в том, чтобы определить основные пути повышения мотивированности к труду и конструктивному экономическому поведению наемных работников, занятых в российской экономике.
В соответствии с намеченной целью в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
выделить основные этапы развития мотивационных процессов в сфере трудовых отношений;
рассмотреть особенности субъектно-объектной структуры мотивационных процессов в сфере труда;
проанализировать специфичность российской культуры трудовых отношений, трансформируемой ходом современных реформ;
рассмотреть обусловленные реформами изменения организационно-правовых форм, в рамках которых осуществляются трудовые отношения;
рассмотреть процессы трансформации, претерпеваемые трудовым коллективом как исторически изменчивой формой социапьно-организационной общности наемных работников;
проанализировать изменения в содержании трудовой мотивации работников различных секторов российской экономики;
выявить наиболее действенные механизмы поддержания и развития трудовой мотивированности наемных работников на современном этапе развития отечественной экономики;
рассмотреть структуру социальных субъектов, деятельность которых определяет состояние и перспективы развития мотивационного потенциала трудоспособного населения страны;
разработать ряд социально-информационных инструментов, направленных на поддержание и развитие трудовой мотивации трудоспособного населения региона.
Методологические основы исследования. В качестве методологической базы исследования использовался системный метод. Рассмотренная в работе специфика регулирования мотивационных процессов выявлена благодаря анализу места мотивирования в целостной системе деятельности субъектов трудовых отношений,
благодаря представлению этих субъектов как взаимодействующих элементов целостной социальной системы, В рамках данного метода наиболее активно применялись следующие принципы,
Во-пеовых, в основном работа опирается на принцип структурно-функционального анализа. Содержание мотивации наемных работников к труду рассматривается в тесной связи со специфической ролью этих работников в системном целом сложившихся трудовых отношений.
Во-вторых, в работе реализуется принцип единства объективного и субъективного. Субъективное содержание мотивации к трудовому поведению рассматривается как обусловленное реальной средой и сложившимися трудовыми отношениями, которые в свою очередь являются изменяемыми под действием субъективной воли людей.
В-третьих, исследование реализует принцип единства исторического и логического. Развивающиеся формы мотивационных процессов рассмотрены как эволюционный ряд. В такой же ряд расположены теоретические подходы к анализу мотивации.
В-четвертых, категориальный аппарат работы основывается на снятии логических оппозиций. Перспективный путь развития механизма регулирования мотивационных процессов предполагает преодоление в категории «деятельность» как односторонности представлений о доминирующей роли среды в мотивационных процессах, так и односторонности представлений о доминировании субъективной воли какого-либо отдельного агента трудовых отношений.
Кроме системного метода, в работе применен позитивный метод. В частности, широко используется эмпирическая фактология, статистические ряды, материалы, собранные соискателем на предприятиях и в учреждениях, результаты проведенных им социологических исследований.
В качестве теоретической базы для исследования и разрешения задач исследования мотивационных процессов на региональном уровне, использованы работы таких отечественных авторов как: Бляхман Л.С, Гендлер Г.Е., Горелов Н.А., Веселков Ф.С., Еремин В.А., Заславская Т.И., Когут А.Е., Лобанов Н.А., Маневич В.М., Потемкин В.К., Романенкова Г.М., Сарухано8 Э.Р., Феодоритов В.Я.
В качестве теоретической базы анапиза мотивационных процессов, протекающих в менеджериальном слое трудовых отношений, использованы работы российских исследователей: Галенко В.П., Генкина Б.М., Зайцева Г.Г., Пригожина А.И., Радаева В.В.. Свенцицкого АЛ., Тишина Е.В., Черкасова Г.Н., Шкаратана О.И., Ядова В.А.
В работе рассмотрены также классические концепции мотивации таких авторов, как : Врум Э., Лоулер Э., Макгрегор Д., Мак-Клелланд Д., Маслоу А., Мэйо Э., Оучи В., Портер Л., Хекхаузен X., Херцберг Ф., и др.
Эмпирическая база настоящего диссертационного исследования включает в себя данные государственной и отраслевой статистики, эмпирические данные мониторинга общественного мнения по вопросам о социальных и экономических переменах ВЦИОМ'а, данные мониторинга социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С-Петербурга и др.
В работе использованы материалы эмпирических исследований за ряд лет, з подготовке и проведении которых автор принимал непосредственное участие: "Исследование изменений в мотивации труда работников в результате процессов приватизации ( не примере АО "Кировский завод"), осуществленное в 1993 г. коллективом кафедры социологии и управления персоналом С-Пб У ЭФ, "Исследование изменения властных отношений на приватизированных и приватизируемых предприятиях С-Петербурга", осуществленное Институтом Социологии РАН в 1994 г., "Исследование протестного
поведения работников промышленных предприятий С-Петербурга", осуществленного в 1994 г. сектором общественных движений ИС РАН, "Исследование результатов приватизации российских предприятий", осуществленное в 1995 г. с участием автора сотрудниками МФ С-ЭИ "Леонтьевский центр", Исследование «Рабочее место - Санкт-Петербург» заказанное Министерством труда Финляндии, проведенное с участием автора в 1996 г., "Исследование мотивации работников государственных служб", осуществленное автором в 1996 г. под эгидой Федерации профсоюзов С-Петербурга и Ленинградской области, «Исследование трансформации культуры труда в России», осуществленное автором в 1995-96 гг. под эгидой Билефельдского университета (Германия), «Исследование ориентации руководителей и специалистов российских предприятий и учреждений» осуществленное автором в составе творческого коллектива Института Качества (Швеция) в 1996-97 гг., «Исследование мотивации лидеров профессиональных союзов С-Петербурга», осуществленное автором под эгидой Федерации профсоюзов С-Петербурга и Ленинградской области в 1997 г.
Научная новизна. Основные научные результаты, определяющие научную новизну исследования, заключаются в следующем:
Предложен новый методологический подход к исследованию мотивации труда, в основу которого положено теоретическое обособление двух форм мотивации труда: мотивации к конкретному труду на конкретном рабочем месте и базовой мотивации к труду как специфической социальной деятельности.
Введена в научный оборот новая категория экономической социологии "мотивационные процессы", даны ее логический анализ и обоснование ее функциональности;
Обосновано положение о том, что в той мере, в какой деятельность ассоциаций нанимателей и регулирующих труд государственных
органов способна предопределять социальные роли работников в трудовых отношениях, в той мере они должны принять на себя ответственность за развитие базовой мотивации работников к труду;
Выявлены этапы в эволюции трудового коллектива как исторически конкретнрй социально-организационной формы труда, а также соответствующие им изменения мотивации трудового поведения работников;
Разработана классификация типов мотивации трудового поведения работников, а также связанная с ней классификация типов трудового поведения;
Проанализирована структура ценностных ориентации руководителей российских предприятий, учреждений, как предпосылка развития социального диалога и регулирования мотивационных процессов;
Обоснована целесообразность расширения содержания социального диалога, ведущегося в рамках трехсторонних соглашений, путем включения в него проблем и задач мотивирования трудового поведения, а также проблем и задач коррекции структуры ролей субъектов трудовых отношений;
Рассмотрены особенности мотивации трудовой и социальной активности лидеров профсоюзных организаций как фактор становления отечественного трипартизма;
Разработаны методики мониторингов, непосредственно направленных на активизацию мотивационных процессов в сфере труда: «Динамика трудовых отношений з городе» и «Трудоустройство и занятость населения в городе»;
Разработана методика мониторинга «Общественная оценка деятельности служб занятости населения», направленного на повышение базовой трудовой мотивации косвенными методами: путем
предоставления работникам экспертной ролевой позиции в оценке
эффективности деятельности служб занятости.
Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена тем, что она представляет собой самостоятельное исследование комплекса крупных и актуальных теоретических и практических проблем. В работе заложена основа нового направления теоретических исследований, которое можно обозначить как мониторинг ролевой структуры субъектов трудовых отношений, как основа целенаправленного регулирования мотивации трудового и экономического поведения работников наемного труда.
Проведенный теоретический анализ позволяет утверждать наличие зависимости особенностей мотивированности к труду, к активному экономическому поведению людей от тех социальных ролей, в которые данные люди оказываются поставленными возобладавшими трудовыми отношениями. Это позволяет, распознав актуальный «заказ» работников наемного труда на желаемые социальные роли, сделать такой заказ предметом трехсторонних соглашений, средством повышения партнерской мотивированности к активному экономическому и трудовому поведению.
Практическая значимость работы заключается в том, что ее выводы позволяют более целенаправленно поддерживать и регулировать положительные тенденции в мотивационных процессах, постоянно удерживая их под общественным контролем. Благодаря этому управление базовой трудовой мотивацией приобретает адекватный социотехнический инструментарий. Предложенные в работе методики мониторингов трудоустройства, трудовых отношений и оценки служб занятости населения прямо направлены на решение этой прикладной задачи.
Основные классические концепции мотивации трудового поведения
Под мотивацией принято понимать создание стимулов исполнителям, побуждающих их к реализации задач. Субъективной основой, внутренним источником мотивирования выступают потребности людей. Объективная сторона мотивирования - внешняя для субъекта реальность, любой ее фрагмент, достижение которых оказалось для этого субъекта целью, стало предметом его потребности. Т.е. мотив - это опредмеченная потребность субъекта. Результат мотивирования - осознаваемый исполнителем мотив деятельности, с помощью которого он рационализирует, объясняет себе смысл, целесообразность собственных действий.
В полном смысле этого слова о мотивировании можно говорить только по отношению к человеку с развитой личностью, обладающему свободой воли. Поведение животных является рефлекторным. В этом смысле для психики животных побудителями выступают релизоры -регуляторы прямого действия, относительно которых субъект не может действовать избирательно: уступать их влиянию или как-либо компенсировать это влияние.
В поведении людей с неразвитой личностью доминирует скорее адаптивность, чем целеполагательная мотивированность. Их целеполага-ние носит ограниченный характер. Цель - адаптироваться к тому, что есть, - это еще не человеческая цель. Она говорит либо о незрелости личности человека, либо о социальной незрелости общества, об отсутствии демократических свобод в нем.
С появлением постиндустриальных демократических обществ утверждается полноценно развитый мотивирующий тип поведения субъектов экономических, трудовых отношений 8 обществе. Люди выступают естественными творцами мотивов своего экономического поведения, свободными от идеологического навязывания мотивации. Работодатели берут на себя ответственность за то, чтобы деятельность работников не носила характер «слепого исполнительства», за то, чтобы своевременно и предусмотрительно обеспечивать мотивирование этой деятельности адекватными и полноценными мотивами. Работники, в свою очередь, также активны в поиске адекватной самомотивации выполняемой ими работы, по возможности избегая негативной самомотивации -«нас вынудили», «а что нам еще остается».
Согласно теории социального действия высший тип организации общества, соответственно, и высший уровень развития человеческой личности достигается с началом доминирования целе-рационального типа действия людей . Это означает, что люди становятся не только свободными полноценными творцами своих мотивов, но и полноценными творцами своих целей.
На разных этапах общественного развития утверждается та концепция мотивирования, которая наиболее функциональна для сложившейся практики экономических и трудовых отношений. Соответственно, по возобладавшей в обществе концепции мотивирования можно достаточно уверенно судить о его собственной социальной природе.
Концепция мотивирования говорит о том, как люди представляют себе, что может побуждать их самих к деятельности. Это всегда констатация того, какая роль отводится человеку, его личности в организациях, социальных системах. Эта концепция говорит о степени надежности, устойчивости человеческой личности в сложившихся социальных механизмах, организациях.
В этом смысле, концепция мотивирования - это своеобразный самоотчет общества о самом себе, о сложившихся стереотипах партнерства и состязательности, солидарности и конфликта. Такой самоотчет содержит скрытый или явный заказ на дальнейшее развитие социального партнерства, на изыскание возможностей предоставить человеку более достойное место в социальном механизме, в экономических отношениях. Другими словами, мотивационная теория содержит в себе декларацию о перспективах данного конкретного общества, о его реальных, постепенно осваиваемых возможностях.
Смысловой подтекст практически каждой концепции улаапивается в целевой ее ориентации на то, что идеапом, в одних концепциях признаваемом достижимым, в других - недостижимым, является полная надежность, управляемость человека как фактора экономики, сочетающаяся с полной суверенностью его личностной свободы и его человеческого достоинства. Этому идеалу противостоит реальность, в которой различные грани - аспекты идеала находятся в глубоком конфликте.
Внутреннее содержание классических мотивационных теорий существенно различно. Однако их внешний смысловой "габарит" практически одинаков - они отталкиваются от одних и тех же основных фактологически устанавливаемых, декларируемых ими проблем: низкий уровень подготовки работников, плохая ориентация их в реальных организационных, экономических отношениях; социальная незрелость работников, неразвитость установки на поиск компромисса социально-групповых интересов; социальная незрелость самого общества, его институтов, призванных обеспечить согласование групповых интересов
В этом смысле мотивационная концепция, с одной стороны, стремится адекватизировать действия субъектов на основе наиболее конструктивного из возможных компромисса интересов в реальной социальной системе, С другой стороны, эта концепция ориентирует действия совокупности социальных субъектов на повышение зрелости самой социальной системы. В результате, возрастающая зрелость системы будет позволять достигать компромисса интересов всех субъектов на все более высоком, на все более приемлемом для всех уровне.
Тенденции изменения российской культуры труда
Восьмидесятые-девяностые годы - время наиболее резких перемен в российских трудовых отношениях. Естественно было бы предположить одновременный с этими переменами всплеск интереса отечественных социологов к процессам ломки традиционной культуры труда и зарождению элементов новой трудовой культуры. Однако анализ публикаций по социологии труда за этот период показал, что в них собственно проблемы трансформации культура труда затрагиваются крайне редко, еще реже встречается прямая специальная постановка задачи - исследовать саму культуру труда.
По-видимому, в этом проявляется инерция еще недавно господствовавшего подхода, согласно которому именно труд - ведущая причина любых явлений и перемен в обществе. Влияние культурных факторов на труд - это влияние "обратное", вторичное, а влияние труда на культуру -прямое, определяющее.
Поэтому, для того, чтобы составить сколько-нибудь целостное представление о том, как развиваются процессы трансформации российской культуры труда необходимо привлечь, кроме специальных социологических публикаций, работы более широкого обществоведческого профиля. Публикации названного периода можно условно разделить на: 1. постановочные, обосновывающие актуальность конкретных проблем трансформации культуры труда; 2. концептуальные, формирующие представления о желательных переменах в культуре труда; 3. эмпирические, дающие освещение конкретных, научно зарегистрированных фактов трансформации российской культуры труда; 4. ларадигмальные, ориентированные на анализ ограниченности прежней исследовательской парадигмы, на формирование новой парадигмы. 1. Осознание российской научной общественностью назревшей необходимости сформулировать новый класс проблем, реально сопровождающих процессы трансформации отечественной культуры труда, засвидетельствовано диалогом авторитетных российских обществоведов в сентябре 1992 г. в рамках круглого стола "Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты".
Общая смысловая структура этого обсуждения хорошо выражена формулировками, участника данного круглого стола, Л.Н.Гозмзна об этапах истории культуры России последнего столетия. Чередование таких исторических этапов проиллюстрировано им через смену принципов отношения российского общества к своим гражданам, к человеку. От принципа отношения к человеку со стороны общества "как к ценности", который естественно "вызревал" в российской культуре и культуре труда, по мнению автора, "социалистический" переворот отбросил ее к примитивному принципу "уравнительной справедливости".
Однако в соответствии с данной точкой зрения, столь же социально неадекватной, является современная попытка перейти к принципу "пропорциональной справедливости", который россиянами по ошибке воспринимается источником "протестантской этики труда"; сегодня жизненно необходимо решительное социально организационное утверждение принципа "безусловного отношения (т.е. отношения как к ценности - примеч. авторов) к человеку со стороны общества."1
Поскольку, по общему мнению участников круглого стола, официальные структуры не готовы поддерживать такие процессы, то, как это сЬормулирует ведущий ученый Института социологических исследований РАН - Ю.Н.Давыдов, стратегический шанс российской культуры труда заключается в целенаправленном возрождении в узком социальном "ядре" российского общества исконных смысловых, духовно-мотивационных структур "внемирского" труда как нравственно-религиозного покаяния, а также монашеской аскезы, выливающейся в подвижническую деятельность "в миру" ,
2. Модели истолкования потенциально возможных перемен в культуре труда можно условно разделить на: 1. эндогенные, делающие ставку на внутренние источники самобытного развития российской культуры; 2. экзогенные, делающие ставку на преодоление обособляющей самобытности, на заимствование качеств культур развитых стран. В качестве наиболее фундаментального фактора, определившего отличие российской культуры труда от западной, отечественные авторы традиционно называют общину, которая, по их мнению, обусловила отличия в системах ценностей.
По мнению А.О.Боооноева и П.И.Смирнова, Восток и Запад предстаапяют собой две разные системы цивилизации: "домашнюю" и рыночную, - в Фундаменте которых лежат разные совокупности ценностей и разные способы получения социального признания. Для России, в сравнении с Западом, характерна недостаточная усвоенность ценностей, необходимых для рыночной ориентации трудовых отношений: Мастерство, Дело, Богатство. Соответственно, в отличие от классических западных ценностей: Закон и Свобода, в России доминировали общинные ценности: Справедливость (Равенство) и Порядок1. Именно поэтому, согласно мнению названных авторов, Запад стал благоприятной почвой для развития индивидуального труда, а Россия была, как "естественно-исторически", так и в недавнее - советское время, адекватной почвой, главным образом, для массовых коллективных усилий. Любая национальная культура определяет свое своеобразие через сопоставление с другими культурами. Для российского общественного сознания исторически характерен устойчивый внутренний конфликт дискуссия: какая культура лучше - западная или российская. Западная культура квалифицировалась как относительно жестко индивидуалистическая, зато успешная в прагматическом, материально-бытовом отношении. В этом смысле успешность "западной меркантильности" представлялась традиционно "искусительной" для недозрелых в "российской культурности" сограждан. Российская культура духовно-коллективистская, зато непрактичная. Смысловое содержание и социальная актуальность этого все еще болезненного конфликта для современного российского общества с "внутренних" этно-культурных позиций наиболее основательно исследована К.О.Касьяновой .
Коллектив как системообразующий принцип организации экономической и социальной жизни в период становления плановой экономики
Понятие "трудовой коллектив" за последние десятилетия российской экономической истории пережило драматичную судьбу: от статуса важнейшего символа, выражающего смысл социальной системы до радикального вытеснения этого понятия из научного и практического употребления.
Данное понятие воплощало настолько важную социальную ценность советской системы, что в общественных науках недавнего прошлого почти полностью отсутствуют публикации претендующие на непредвзято объективное, рационально-критичное исследование коллектива как специфической изменчивой подструктуры общества. Те публикации, которые затрагивали анализ коллектива как системообразующей общественной структуры, как правило ограничивались рамками конкретного социального заказа, были написаны "на злобу дня".
Еще более выпукло это проявляется в публикациях, прямо предлагающих методический инструментарий, для регулирования жизни коллективов. В качестве примера можно привести многочисленные методики по разработке планов социального развития коллективов предприятий. В теоретических и методологических преамбулах таких методик авторы как правило избегают обсуждения содержательных концепций коллектива.1
Позиции авторов по многим аспектам этой проблематики приходится реконструировать исходя из контекста тех политических инициатив, заказанных партийной элитой, новшеств, в рамках которых только и было уместно затрагивать представления о природе коллективов. Смысл авторского замысла становится уловимым только при обнаружении различий между социально заказанной тенденцией, обозначенной автором в качестве желательного развития коллективов, с одной стороны, и предполагающегося традиционным, а поэтому, -"устаревшим" пониманием коллектива, с другой стороны.
Несколько более полно рассмотрен трудовой коллектив в публикациях специалистов по трудовому праву. Правоведы, работавшие в области трудовых отношений, находились в заметно более благоприятных условиях. Они могли опираться в своем анализе на конкретные правовые нормы, на действующие механизмы регулирования практических взаимодействий реальных субъектов, на реальную практику работы правоохранительных органов. Их разработки в меньшей степени, чем разработки социологов, выступали тестом на лояльность режиму, тестом на социальный оптимизм.
По этой причине целесообразно предварить прямой анализ представлений советских обществоведов о природе коллектива предварительной логической схемой, отталкиваясь от которой легче давать истолкование Формулировкам анализируемых авторов, выявлять их сравнительный или эволюционный смысл.
Понимание внутренней организации реальных коллективов, перспективных путей их трансформации вытекал прежде всего из тех социально-системных функциональных связей, в которых коллектив воспроизводился, взаимодействовал с другими общественными институтами. Трансформация столь крупномасштабных системных образований прямо адресуется наиболее фундаментальным пластам общественного сознания, претендует осуществить переворот в ментальности нации. Благодаря этому, преобразование функциональных связей, меняющих системное качество коллективов, можно проследить в конфликте типов трудовой мотивации, замене одних типов мотивации на другие.
Так, в большинстве культур исторически сложился, существует устойчивый комплекс представлений о том, что, если основные линии детерминации человеческого поведения максимально обобщить, агрегировать, то в итоге они сведутся к двум логически противоположным, взаимопротиводействующим типам. Если использовать терминологию Ф.Тенниса, первая линия детеоминации - общество, вторая -общность.
Первая линия - это логика корыстного, рыночного , расчетливого поведения, ведущего, с точки зрения христианства, к самоэксплуатации человека и эксплуатации человека человеком. Она инициируется стремлением человека к превосходству над другими людьми, стремлением к власти над ними. Эту логику можно условно назвать логикой поведения человека во внешнем контактном круге. Вторая линия поведения - это логика бескорыстного, альтруистического поведения, свободно инициированного изнутри, стремящаяся к равенству, избегающая нанесения ущерба партнеру. Эту логику можно назвать логикой поведения человека во внутреннем контактном круге.
Обе эти взаимопротиводействующие логики поведения представлены в столь же противодействующих мотивационных логиках. Социальные связи внутреннего типа обслуживаются и формируются специфически идентификационной мотивацией. Внешние социальные связи обслужи-ваются рыночной мотивацией, мотивацией отчужденного типа.
Поведение людей в двух столь различных и, вместе с тем, сосуществующих социальных средах требует особых когнитивных и эмоциональных средств быстрого распознавания конкретного типа предлагаемого партнером контакта и умения, не смешивая различные, и даже, конфронтирующие жанры, адекватно мотивировать собственные действия, исходя либо из внутренней логики, либо из внешней. Ни одна из логик в повседневной жизненной практике не является для конкретного человека излишней, каждая из них функциональна в своем специфическом пространстве социапьного контакта. Этим разным логикам соответствуют разные, поддерживаемые ими социальные организации, социальные структуры. Логика внутренней, идентификационной мотивации воплощается в религиозных организациях, партиях, общественных движениях, в дружеском общении. Логика внешней мотивации воплощается в рыночных структурах, иерархических структурах власти, в трудовых отношениях. В этом смысле, персонал предприятия, организованный рационально-экономическими, административно-правовыми отношениями - типичный представитель структур или организаций внешнего типа.
Восприятие работниками изменений в трудовых отношениях, значимых для мотивации труда
Культура труда, как и всякая культура, общественным сознанием наделяется чертами относительной самоценности, относительной автономности и устойчивости в границах какого-то диапазона перемен внешних условий. В настоящее время особый интерес представляет вопрос о степени устойчивости традиционной российской "общинно-коллективистской" культуры труда, о границах ее трансформируемости в рационально-индивидуалистическую культуру труда.
При таком подходе в фокусе исследовательского интереса оказывается именно субъективность агентов труда, внутренний мир их коммуникации, их предрасположенности и предрассудки. Соответственно, они предопределяют структуру предмета аналитического рассмотрения, последовательность того, что должно попадать в поле зрения исследователя. В качестве ориентира данного исследования выступает структура приоритетных тем, обсуждаемых работниками российских предприятий в ходе современных реформ. В последние годы, когда работники предприятий в своей среде обсуждают происходящие в стране резкие перемены и вырабатывают свое отношение к этим переменам, то круг обсуждаемых тем устойчиво включает следующие: наблюдаемые реальные перемены в трудовых отношениях, способные изменять заинтересованность работников в трудовой самоотдаче; происходящие в их собственном сознании изменения системы предпочтений, ценностных ориентации, предопределяющих мотивацию трудового, экономического поведения. Этот круг тем выступает сегодня основным, наиболее действенным полигоном коммуникативных процессов на предприятиях, процессов ассимиляции новой для России культуры труда, равно как и процессов сопротивления этой новой культуре. Рассмотрим названные приоритетные темы в приведенном порядке. Совершенно очевидно, что наиболее сильный толчок к отказу работающего населения России от традиционной культуры труда и к ассимиляции им европейски-рационалистичной культуры труда естественно было бы ожидать именно от реального свертывания государственной формы собственности в промышленности и от развития новых эффективных форм собственности. Как отмечапось выше, этот процесс следовало бы представить именно так. как он реализуется и оформляется в сознании самих работников, в их коммуникации, в лексических штампах. Такие лексические штампы, с одной стороны, выступают "пассивным" инструментом для интерпретации значимых трудовых отношений, а , с другой стороны, они неизбежно "активно" программируют само субъективное восприятие людьми реальности этих трудовых отношений.
Адаптация населения к многочисленным попыткам прежнего "социалистического" режима реформировать экономику России за последние десятилетия ее истории сформировали в сознании работающего населения, в его фольклорной практике характерные жестко-критические критерии для тестирования любых реформаторских инициатив на их состоятельность. Естественно, что смысловой подтекст лексических штампов, формулирующих такие критерии сразу намекал на заведомую несостоятельность любых реформаторских инициатив в традиционных условиях. Основные из лексически оформившихся критериев таковы: когда же, наконец, на предприятиях начнут по-настоящему (другими словами, интенсивно) работать когда же, наконец, на предприятиях перестанут воровать когда же перестанут на предприятиях держать "лишних" людей когда на предприятиях инициатива "снизу" станет нужна "наверху" когда кончиться "выводиловка" и начнется "зарабатывание" денег Рассмотрим, в какой мере такого рода фольклорно акцентированные оценки и ориентации российских работников, занятых на предприятиях разных форм собственности, способствуют или препятствуют ассимиляции новой рыночно-рациональной культуры труда.
Сравнительная оценка работающими россиянами степени интенсивности труда на предприятиях различных форм собственности Один из парадоксов плановой организации хозяйства проявлялся в том, что в общественном сознании российских работников, казалось бы, естественнейшая задача отечественной экономики - предоставить рабочим возможность трудиться более интенсивно - выступала в качестве утопически неосуществимой. Сложился и последние годы усиливался "голод" по "настоящему", т.е. существенно более интенсивному труду. Курс на экономические реформы был поддержан именно надеждами работающих россиян на то, что новые формы собственности создадут условия для желаемой интенсификации труда.
Как видно на диаграмме, приведенной ниже, отражающей мнения работающего российского населения по состоянию на январь 1995 г., в какой-то мере эти надежды смогли оправдаться. Тем самым новые экономические реформы, наконец-то, прервали цепь бесплодных имитаций и дали долгожданный реальный результат.
Преимущество частного сектора экономики в критически-оценивающем мнении работников очевидно: количественное преобладание тех, кто почувствовал возможность утолять свой голод по более интенсивной работе составляет здесь, по сравнению с государственным сектором, - 23,9 %, А если учесть, что количественное преобладание тех, кто оказался вынужденным трудиться менее интенсивно, в государственном секторе , в сравнении с частным, составляет 17,6 % , то итоговое преимущество частного сектора над государственным составит - 41,5 % . Это и есть доля отдающих предпочтение частным предприятиям по критерию - «способность занять работников "настоящим" трудом».
Конечно, степень значимости такой оценки зависит от того, насколько велик этот резерв невостребованной способности работников интенсифицировать свой труд. Масштаб и хронический характер невостребованности запроса рабочих на более интенсивный труд подтверждаются, например, таким сопоставлением. В 1981 и 1983 году не менее 85 % рабочих таких типичных для российской экономики предприятий, как ПО "Кировский завод", ПО им. К. Маркса, оценивали свою личную способность повысить интенсивность труда и, соответственно, выработку не менее, чем в 1,5 раза.1 В январе 1995 г. на вопрос:" Вы сами могли бы работать больше, лучше, чем сейчас"? 71,9 % квалифицированных российских рабочих ответили положительно. Несколько меньше доля давших такой же ответ среди неквалифицированных рабочих - 49,6%. Сравнительная оценка способности предприятий различных форм собственности остановить воровство на производстве
