Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы изучения тендерных аспектов переговорного процесса в сфере социально-трудовых отношений 24
1.1. Гендерные отличия в поведении мужчин и женщин в сфере труда, как причины разногласий и конфликтов 24
1.2. Теоретические подходы к понятию «переговоры»: типология переговоров 43
Глава 2. Гендерные особенности ведения деловых переговоров в сфере социально-трудовых отношений 69
2.1. Методы согласования интересов субъектов переговорного процесса 69
2.2. Гендерные модели субъектов переговорного процесса 119
Заключение 145
Список используемой литературы 148
Приложение
- Гендерные отличия в поведении мужчин и женщин в сфере труда, как причины разногласий и конфликтов
- Теоретические подходы к понятию «переговоры»: типология переговоров
- Методы согласования интересов субъектов переговорного процесса
- Гендерные модели субъектов переговорного процесса
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования.
В условиях структурных изменений в экономике и политической жизни российского общества, трансформации форм собственности и социально-трудовых отношений, роста социальной напряженности вплоть до проявления открытых форм массового протеста особую актуальность приобретает умение вести деловые переговоры между мужчинами и женщинами. Значение умения вести переговоры обусловлено и тем, что деловые отношения между ними в сфере трудовых отношений характеризуются противоречивостью сочетанием сотрудничества и конфликтности, вызванной тендерным неравенством.
В связи с этим актуальными становятся и сами исследования
закономерностей переговорного процесса, которые обогащают технику
ведения переговоров новыми методами и практическими
рекомендациями.
Каждая организация, производственное объединение в условиях рыночной экономики в целях лучшего удовлетворения запросов потребителей и повышения эффективности своей деятельности вынуждено постоянно вносить в процесс производства новые технологические, организационные, кадровые и прочие изменение, что неизбежно требует согласования интересов различных структурных подразделений и занятых в них работников. Проблемы, связанные с самостоятельной разработкой стратегии развития производственной организации, определения перспективных направлений выхода на рынок с новой продукцией, или услугами, проблемы совершенствования системы сбыта, продвижения товара, улучшения системы занятости и управления персоналом, высвобождения и социальной защиты работников, решение других специфических задач
в сфере социально-трудовых отношений (аттестация кадров, оценки эффективности труда, организация и нормирование труда, и пр.) всегда вызывают столкновение мнений различных хозяйствующих субъектов и нуждаются в своем конструктивном решении методом переговоров.
И здесь, как показывают исследования, деловые переговоры между мужчинами и женщинами сталкиваются с проблемами различий мотивов, установок на ведение бизнеса, стилях руководства персоналом и пр., что требует своего изучения.
Важность переговоров как метода согласования интересов и разрешения конфликтов - регулятора социально-трудовых отношений осознавалась в российском обществе всегда. Но особую значимость они приобретают сегодня - в период развития рыночных отношений. В связи с переходом к рынку: трансформацией части государственной формы собственности в частную, увеличением на рынке самостоятельно действующих экономических субъектов, которым приходится самим осуществлять разработку экономической и социальной политики развития предприятий, заниматься разрешением трудовых споров и конфликтов, и, при этом, стремиться строить и развивать социально-трудовые отношения в рамках социального партнерства, роль переговоров в решении назревших проблем как для рядовых работников, так и для руководителей (менеджеров) всех уровней руководства резко возросла.
Роль переговоров в решении проблем в сфере социально-трудовых отношений, возрастает еще и потому, что, как показал ряд последних социологических исследовании, социальное взаимодействие людей в обществе, в частности - мужчин и женщин происходит на фоне сильных эмоциональных переживаний и нервных потрясений, которые не могут не отражаться на их взаимоотношениях.
Эмоциональная напряженность, складывающаяся во взаимоотношениях между людьми в обществе, еще раз говорит об
актуальности овладения техникой ведения переговоров. Овладением умением контролировать и управлять своими эмоциями, о необходимости изучения переговорного процесса между разными субъектами социальной и экономической жизни общества, и, прежде всего занятых в сфере производства — работниками и работодателями, между рядовыми работниками предприятий, между мужчинами и женщинами.
Овладение умением вести переговоры на уровне рядовых работников предприятия приобретает особую важность из-за снижения роли профсоюзов в защите интересов наемных работников. В этих условиях каждый работник сам вынужден и должен уметь использовать переговорную технологию для отстаивания своих интересов, находить способы согласования своих интересов с интересами работодателей.
Овладение умением вести переговоры необходимо и молодежи, прибегающей, как показали всероссийские исследования 1998 г. по проблемам нарушения прав граждан, к неформальным (неофициальным) методам защиты своих прав, включая обращение за помощью к криминальным структурам. Обучение молодежи умению вести переговоры будет способствовать распространению и упрочению в обществе методов цивилизованного способа предотвращения и разрешения конфликтов.
Необходимость использования переговоров как
цивилизованного способа разрешения конфликтов, включая конфликты в сфере труда, все больше и больше начинает осознаваться на всех уровнях вертикали власти в российском обществе. Об этом все чаще говорят высшие должностные лица страны, об этом свидетельствует нормативные документы в области трудового законодательства, регламентирующие ведение переговоров и действие сторон при разрешении трудовых споров, появление в научной литературе специальных научно-теоретических и научно-практических разработок
по переговорному процессу. Так в ноябре 1991 года был издан Указа Президента РФ о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов). В 1992 году бы принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в 1995 - Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в 1999 — Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В КЗОТ РФ включено положения об участии работников профсоюзов в регулировании трудовых отношений. С 1991 по 1999 годы вышло ряд Постановлений Правительства и Министерства труда и социальных отношений регламентирующих действие сторон при коллективных трудовых спорах.
А в 2001 году Министр труда и социального развития прямо назвал проект нового ТЗ (трудового законодательства) механизмом ведения переговоров работников и работодателей. Подчеркнул, что с разработкой нового законодательства о труде «появляется возможность нормально, качественно вести переговоры»1.
Все это свидетельствует о проникновение в общественное сознание идеи создания единой «культуры переговоров». И не только на уровне исследовательской задачи, а о практическом формировании совокупности ценностей, понятий, категорий, обычаев и приемов, которые стали бы средством общения в ходе сложного процесса противоречивого взаимодействия между простыми людьми, группами, целыми народами. Переговорное умение должно стать таким средством общения, где различия становились бы средством взаимного обогащения и дополнения в ходе решения спорных проблем.
1 «Версты», 26 июля 2001 г.
До последнего времени многие руководители, да и не только руководители, и простые граждане вырабатывали и вырабатывают навыки общения в переговорах опытным, интуитивным путем. Для многих на это уходят годы. Сегодня, в связи с появлением достаточно большого числа теоретических и практических разработок в области конфликтологии и переговорного процесса, проблема овладения и обучения методам ведения переговоров значительно облегчается. Но не снимается, поскольку остается много нерешенных вопросов в области самой теории и методики изучения и ведения переговоров вообще и между мужчинами и женщинами в частности.
Степень разработанности темы исследования.
Большой вклад в изучение поведения работников в сфере трудовых отношений внесли теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу и др.), его мотивов к труду, теория трудового поведения (Ф.Тейлор, Ф. Герцберг) и др. Работы современных исследователей В.И.Добренькова, А.И.Кравченко, В.И. Верховина и др.
Попытки осмыслить переговоры как определенный процесс, имеющий свои закономерности, как совокупность методов и тактический приемов предпринимались в научной литературе давно и неоднократно. Так, например, известно, что изучением переговорного процесса, как объекта теоретического анализа, уже начали заниматься в античной Греции. Но, несмотря на множественность подходов, единого мнения к пониманию переговоров, как среди западных научных школ, так и среди российских специалистов до сих пор так и не сложилось. Нет единства во взглядах на сущность переговоров, отсутствует единство в позициях по вопросу о типологии, классификации и функциях. Нет объяснения и остается открытым вопрос - почему необходимо применение тех или иных методов и тактических приемов в переговорах, которые так старательно
описывают и предлагают в качестве рекомендаций многие исследователи переговорного процесса. Вот обоснования.
Свой особый вклад в исследования переговоров внесли еще античные философы. В связи с возникновением рабовладельческого государства, с усилением сословного и имущественного расслоения населения, сопровождавшегося борьбой за принятие и оформление законов, регулирующих хозяйственную и политическую жизнь общества, все большее значение приобретало умение убеждать. Потребности практики приводят к тому, что риторика, логика и философия начинают оттеснять в системе образования гимнастику и музыку. Риторика - искусство красноречия становится, царицей всех искусств. Были открыты школы ораторского искусства и философские школы, в которых обучали искусству красноречия, умению правильно мыслить; "умению выслушать чужие доводы и защищать свои",
"ставить и задавать вопросы" и пр. В этом плане особый интерес представляют учения древнегреческих мыслителей эпохи рабовладения 5-4 вв. до н.э: софистов (Протагора, Горгия, Гиппия, Продика и других), Сократа (469 - 369 г. до н.э.), Платона (428/427 - 347 г. до н.э.) и Аристотеля (384-322 г. до н.э.) - основоположника науки логики.
Значение учения софистов в развитие умения вести переговоры состоит в том, что они сделали объектом своего внимания непосредственно слово и проблему доказательства. Их идеи о правильном употреблении слов, относительности знания и вошли составной частью в науку о переговорах. Особый вклад в развитие искусства переговоров внесло учение Сократа - его идея совместного поиска истины неоценима в понимание сущности переговорного процесс. Вместе с тем, взгляды и учение софистов, то, что те ставят цель не достижение истины, а выигрыш в споре критиковались Сократом, Платоном и Аристотелем. Идеи Платона о познании истины
2 Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т.2. - М., 1978, с.592
и сущности обсуждаемого предмета, о необходимости доказательства, получившие развитие в трудах Аристотеля, явились новым шагом в развитие философии и в разработке методов переговорного процесса.3
И далее на протяжении всей истории развития человеческой мысли можно найти примеры внимания к исследованию переговорного процесса.
Из работ, например, российского историка В.А Ключевского (1841 - 1911 г.) мы узнаем, что особое внимание переговорному процессу уделяла российская Императрица Екатерина П (1729 - 1796 г.). 4 Поэтому вряд ли можно согласиться с выводами некоторых отечественных исследователей, которые утверждают, что "то, как ведутся переговоры - их технология, долгое время оставалось без внимания."5
Другой вопрос, что лишь во второй половине XX столетия переговоры стали объектом широкого научного анализа. Это обусловлено той ролью, которую стали играть переговоры в современном мире, и теми новыми научными открытиями, которые появились в распоряжении ученых, прежде всего, в области социологии и психологии, раскрывающие социальные механизмы поведения субъектов и позволяющие разрабатывать переговорные технологии на научной основе.
Особый вклад в исследования переговоров сделал голландский ученый В.Мастенбрук.6 Достоинством работ В.Мастенбрука явилось то, что он сделал переговоры объектом теоретического анализа;
3 Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т.2. - М, 1978, с.591 -593, Асмус Ф.В. Античная философия. - М., 1976, Платон. Соч. в 3-х т. М., 1968.,Чанышев А.Н. Курс лекций по дрревней философии: Учеб. пособие для филос. фак. и отделений ун-тов. - М., 1984. 4Ключевский В.О. Исторические портреты. Деятели исторической мысли. - М.,1990.
5 Лебедева M.M. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М.,
1997.
6 Мастенбрук В. Переговоры. - Калуга, 1993, Мастенбрук У. Управление конфликтными
ситуациями и развитие организации: пер. с англ. - М., 1996.
рассматривал переговоры как совокупность различных стилей поведения, меняющихся в зависимости от условий. В.Мастенбрук предпринял попытку рассмотреть переговоры в комплексе - единстве различных подходов: как совокупность тактических приемов, умение разрешать дилеммы (противоречия), процесс, организованный во времени, комплекс различных видов деятельности. Несмотря на критику им подхода к рассмотрению переговоров как совокупности тактических приемов, он сам оказался в плену этой тактики. Его работа, опубликованная в России в 1993 году, по своей структуре отражает одну из его установок, согласно которой, "переговоры - умение, которое можно развивать лишь через практику" и в значительной степени представляет набор практических рекомендаций по ведению переговоров.
Убежденный в важности прикладного аспекта своей работы, одной из задач которого должно было быть формирование умения вести переговоры, он много внимания уделил описанию практических приемов и процедур, призванных сформировать тактики переговорного процесса. Однако, несмотря на ценность обозначенного подхода, им во многом остались не раскрыты сами социальные и психологические механизмы рекомендуемых способов поведения субъектов на переговорах. Почему, например, для улучшения взаимопонимания сторон так необходимо умение слушать? Что такое умение слушать? Какова роль эмоций? Без понимания социальной природы процесса общения, в частности природы обмена эмоциями, восприятие рекомендаций по регулированию поведения субъектов на переговорах становится весьма затруднительным. Даже в более поздней работе (1996 г.), где особое внимание уделяет теоретическому аспекту исследования силовым отношениям в переговорном процессе между служащими в организации, рассматривая вопросы создания конструктивной психологической обстановки, мы не находим ответов
на вопрос почему должны следовать тем или иным правилам. Одним словом, как нам представляется, несмотря на всю значимость идеи комплексного подхода к переговорам, в работе Мастенбрука не хватает объяснительного аспекта предлагаемых рекомендаций: переговоры как сфера человеческого знания и как научно-обоснованное умение и тактика поведения остались недостаточно раскрытыми.
В связи с вышеизложенным, большой интерес представляют работы Д.Скотта, ученых гарвардского университета Р.Фишера и У.Юри, российских исследователей социальных конфликтов и переговорного процесса А.Я.Анцупова, А.И.Шепилова, Е.М.Бабосова, А.Г.Большакова, Г.В.Бороздиной, И.Е.Ворожейкина, О.Н.Громова, А.В.Дмитриева, А.К.Зайцева, Д.К.Захарова, А.Я.Кибанова, Ф.А.Кузина, М.Ю.Несмеловой, Э.А.Уткина и других.
Достоинством работ Д.Скотта явилось то, что он сделал акцент на психологическом аспекте разрешения конфликтов и использовании психологических методов улучшения общения на переговорах. Р.Фишер и У.Юри, изучив наработки своих предшественников в области переговорных технологий, прежде всего А.Рапопорта и Г.Райфа, сделали попытку разработки универсальной модели ведения переговоров и рассмотреть переговоры, как комплекс взаимосвязанных методов, имеющих свою логическую последовательность. А.К.Зайцев обобщил подходы к понятию переговоров, имеющиеся в западной литературе и показал, что переговоры представляют собой комплексное
7 Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев, 1991, Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1990, Анцупов А.Я., А.И.Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М., 1999, Бабосов .М. Конфликтоллогия: Учеб.пособие для студентов вузов. - Мн., 2000, Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М., 2001, Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М., 2000, Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М., 2000, Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2000, Зайцев A.K. Социальный конфликт. М., 2000, Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. - М., 1996. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М., 1997, Митрошенков О.А. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. - М., 2000, Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 1998,
явление. Изложение различных точек зрения на переговорный процесс, существующих в западной научной литературе, обогатило методологическую базу изучения переговоров. Описание существующих технологий и представление рекомендаций по ведению переговоров (в том числи в условиях забастовок в России) расширило арсенал методов переговорного процесса. Но и эти работы в аспекте объяснения социальной природы предлагаемых рекомендаций оказалась неполными. Почему в общении на переговорах так важен определенный эмоциональный настрой, в частности, положительный психологический настрой на сотрудничество? Какими социально-психологическими механизмами объясняется необходимость управления эмоциями? В чем суть природы подражания?
Нет единства в подходах в определении сферы и стадий начала переговоров.
Одни исследователи, хотя и признают тот факт, что переговоры "являются универсальным средством человеческого «общения», в действительности в своих исследованиях сужают сферу предметного анализа переговоров и рассматривают переговоры как «универсальный метод решения конфликтов», «набор тактических приемов в разрешении конфликтов» (АЛ.Анцупов, А.И.Шепилов, Е.М.Бабосов, А.Г.Большаков, И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров, О.Н.Громова, А.В.Дмитриев, М.Ю.Несмелова и др.).
Другая группа ученых придерживается широкой трактовки переговоров. Переговоры рассматривает как общение и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон (В.Мастеннбрук, Дж.Скотт, Р.Фишер и У.Юри, А.К.Зайцев, М.М.Лебедева, Ф.А.Кузин, О.А.Митрошенков и др.) В связи с разными подходами, остается открытым вопрос - являются ли переговоры универсальным средством человеческого общения и можно ли считать любое обсуждение проблемы переговорами, или же
переговоры являются специфическим, особым средством разрешения противоречий?
Закономерно возникает другой вопрос? А на какой стадии развития противоречий в производственной организации - в сфере социально-трудовых отношения следует начинать переговоры? Какова критическая стадия во взаимоотношениях субъектов, когда переговоры могут выступить регулятором трудовых отношений и предотвратить назревающий конфликт. Попытка ответить на этот вопрос была предпринята в научной литературе.
Так, например, Э.А. Уткин, пожалуй, один из немногих исследователей, которые хоть и считает переговоры набором тактических приемов разрешения конфликтов, однако подчеркивает, что их следует начинать раньше — до того, как стороны начнут агрессивные действия друг против друга. «Переговоры — метод обсуждения, набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон». Выделяя несколько этапов развития конфликта, как напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие, он отмечает следующее: «В зависимости от того, на каком этапе находится конфликт, переговоры могут быть не эффективны, так как еще не созрели условия, на других будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия. На этапе напряженности, несогласия переговоры проводить рано в связи с тем, что еще не все составляющие конфликта определились. Переговоры рациональны на стации соперничества и даже враждебности. На стадии агрессивности существует возможность провести переговоры с участием третьей стороны. На стадии насилия переговоры невозможны, целесообразны только ответные агрессивные действия.»
Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 1998, с.111.
Попытка определить стадию начала переговоров была предпринята, но остались нерешенные вопросы.
Может быть, все же как-то возможно выявить причины напряженности и несогласия среди субъектов социально-трудовых отношений на ранней стадии развития конфликтов (определить причины и факторы потенциального конфликта в производственной организации)? Сделать их предметом обсуждения, совместного анализа, разработать решение по удовлетворению неудовлетворенных потребностей, вызывающих эту самую напряженность, и, таким образом, сделать переговоры регулятором социально-трудовых отношений не доводя развитие противоречий до критической фазы -соперничества, враждебности - открытого противоборства сторон -агрессивности. Возможно ли выявить критическую фазу начала переговоров на ранних стадиях развития конфликта? Тем более, что арсенал методов количественного и качественного исследования в современной социологической науки в конце 20 века неизмеримо возрос.
Многими исследователями поднимается вопрос о личностных и
индивидуально-психологических качествах переговорщика,
способствующих успешному, эффективному ведению переговоров. А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, В.Н.Шаленко и другие правильно отмечают, что на переговоры «лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня», что хорошего переговорщика отличает «интеллект, воля, высокие моральные качества» и прочее. Но что это за качества? Как, какими методами можно определить, обладает индивид этими способностями или не обладает? Как можно выявить и измерить степень их выраженности?
Многое из отмеченных проблемы {существенные черты переговоров, личностные качества переговорщика и прочее) нашло
свое решение в концепции Осеева А.А., рассматривающей «переговоры как регулятор социально-трудовых отношений» и «средство предотвращения конфликта» .
Однако ни в одной из множества приведенных работ, ставшими классическими и учебными изданиями, так и не получили освещение вопросы ведения деловых переговоров между мужчинами и женщинами, т.е. тендерный аспект переговоров.
Это не означает, что таких работ нет. Они есть. Но их крайне мало. Так, у одного из первых исследователей особенностей поведения субъектов в переговорах на основе жестов — Алана Пиза10 мы находим указание на отличие жестов мужчин и женщин в деловых переговорах. Отличия в ценностях и установках мужчин и женщин изучаются, но вне переговорной проблематики11.
Другие исследователи уделяют внимание семантическому аспекту особенностей общения при ведении деловых переговоров мужчин и женщин. Примером может служить монографическое исследование американской ученой Deborah Tannen, которая посвятила этой проблематики целую книгу . При этом остаются без должного внимания социальные отличия в поведении мужчин и женщин при проведении переговоров - мотивы, установки в ведение предпринимательства, стили руководства. К стати сказать, данная
9 Осеев А.А. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений.
Критическая фаза начала переговоров. - М, 2001.
10 Пиз А. Язык жестов. Перевод с английского. - Воронеж, 1992.
11 Опрос 84 женщин-предпринимателей. Декабрь 1997г., 15 интервью с главами
предприятий - женщинами Москвы и Новосибирска. Февраль 1998г. Центр
политических технологий, Опрос 207 предпринимателей в Московском регионе в
1997г. и 260 бизнесменов в Ставропольском крае в 1998г. Савкин В.И.,
Предпринимательская среда в оценках предпринимателей Социологические
исследования 1999г. №7, Базовые ценности россиян: социальные установки.
Жизненные стратегии. Символы. Мифы / Отв. Ред. Рябов А.В., Курбангалеева Е.
Ш.- М. 2003.
12 Deborah Tannen. Talking from 9 to 5. Women and Men in the workplace: Language,
Sex and Power. Avon books. New York, 1994. - B.B. Д.Таннен. Мужчины и женщины
на рабочем месте: язык, пол и власть. - Нью-Йорк, 1994,
работа не переведена на русский язык и автору, чтобы обеспечить
максимальное освещение степени разработанности темы,
потребовалось самой сделать перевод данного издания.
Таким образом, несмотря на то, что переговоры являются древним явлением в регуляции взаимоотношений между людьми вообще и в сфере социально-трудовых отношений, в частности, остается много нераскрытых вопросов, которые требуют своего решения и которые предопределяют темы исследовательских проектов.
Актуальность проблемы и степень разработанности темы определили объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Объектом исследования является поведение субъектов переговорного процесса в сфере социально-трудовых отношений, социальная практика ведения переговоров между мужчинами и женщинами.
Предметом исследования - выступает тендерный аспект переговорного процесса. Механизм приведения к согласию противоположных интересов субъектов трудовых отношений и упорядочения их совместной деятельности.
Цель диссертационного исследования - выявление тендерных особенностей ведения деловых переговоров между мужчинами и женщинами, особенностей их поведения в сфере социально-трудовых отношений. Разработка рекомендаций по налаживанию делового общения в целях повышения эффективности хозяйственной деятельности.
В соответствии с поставленной целью в работе выдвигаются следующие исследовательские задачи.
Задачи диссертационного исследования.
1. Показать значение переговоров в регулировании социально-
трудовых отношений. Выделить существенные тендерные отличия в
поведении мужчин и женщин в сфере труда, как причины разногласий
и конфликтов.
Исследовать тендерные особенности функционирования российского предпринимательского слоя, поскольку знание ценностей и установок мужчин и женщин на ведение бизнеса, отличий в стиле руководства позволит лучше понять причины разногласий, слабые и сильные стороны субъектов переговорного процесса, их влияние на тактику ведения переговоров (методы) и на результативность трудовой деятельности.
Проанализировать и обобщить основные теоретические подходы в исследовании переговоров в мировой социологической литературе; классифицировать теоретические модели переговоров; дать им характеристику. Определить место переговорной проблематики деловых переговоров мужчин и женщин в структуре научного знания.
4. Описать методы ведения переговоров, которые обеспечивают
функционирование института переговоров, как регулятора социально-
трудовых отношений, методы согласования интересов субъектов.
Изучить отличия в поведении мужчин и женщин в переговорном
процессе, в частности на стадии разработки взаимоприемлемых
решений (в условиях организованных и неорганизованных выступлений).
5. Разработать методический инструментарий и изучить
социально-психологические особенности личности, способной
эффективно вести переговоры в сфере социально-трудовых отношений,
в т.ч. мужчин и женщин с целью дополнить существующее в научной
литературе представление о характерных личностных качествах,
способствующих конструктивному проведению переговоров
Автор сознательно ограничил границы своей работы вышеперечисленными задачами, считая их наиболее актуальными, и не занимался подробным анализом институционального аспекта ведения переговоров, о чем в научной литературе сказано достаточно подробно.
Методологической и теоретической основой диссертации
являются как классические труды российских и зарубежных ученых,
анализирующих теоретические и практические проблемы ведения
переговоров, так и современные научные работы. В частности, теория
«социальной напряженности», концептуальные подходы к выявлению
уровня «социальной напряженности» на предприятии отечественных
исследователей В.О.Рукавишникова, А.К Зайцева, этапов - стадий
развития конфликта Э.А. Уткина и др. Диалектико-функциональная
концепции конфликта: К.Маркса, М.Вебера, Г.Зиммеля, Дарендорфа,
Л.Коузера. Концепция деловых переговоров Р.Фишера и У.Юри.
Концепция единства общения и деятельности Леонтьева А.Н.
Концептуальные положения социальной психологии, теория
подражания Т.Тарда Теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф.Тейлор, Ф. Герцберг и др.),
Для разработки методов управления эмоциональным настроем на переговорах автор опирался на труды Д.Скотта, описание им методов контроля над негативными эмоциями (раздражения и страха) и освобождения от них.
Ряд идей, важных для разработки теоретических оснований и
методологии программы исследования, диссертант находит в трудах
российских исследователей социальных конфликтов и переговорного
процесса АЛ.Анцупова, А.И.Шепилова, Е.М.Бабосова,
А.Г.Большакова, Г.В.Бороздиной, О.Н.Громова, А.В.Дмитриева,
А.Зайцева, М.Ю.Несмеловой, в исследованиях в области социальной психологии Г.М.Андреевой и других.
Отдельно можно выделять работы ученых, посвященные изучению психологических аспектов переговоров (Г.В.Бороздина), анализирующие переговоры, как культуру делового общения (Ф.А.Кузин, О.А.Митрошенков и другие).
Для получения информации об индивидуально-психологичесих качествах личности и изучения способностей вести переговоры использовалась методика 16-ти факторного личностного опросника -теста Кэттелла (187 вопросов форма В).
При разработке профессиограмм (психограмм) использовалась методика разработки моделей отбора Щербины В.В., базирующаяся на практико-ситуационном подходе.
В основу исследования положены современные методы научного исследования: сравнительно-исторический, системный, конкретно-социологический, факторный и статистический анализ, контент-анализ писем работников с предложениями по совершенствованию социально-трудовых отношений. Именно эти методы широко используются при изучения состояния социальной напряженности на предприятии, определении причин производственных конфликтов, выявлении управленческого механизма и способа использования переговоров в предотвращении и разрешении производственных конфликтов. Автор при этом опирался на труды Аверина Ю.П., Гвишиани Д.М., Добренькова В.И., Кравченко А.И., Панкратова А.С., Тощенко Ж.Т., Ядова В.А. и др.
Эмпирическую базу работы составляют результаты серии множественных case study, проведенных при непосредственном участии автора в 2002 по 2005 гг. на российских предприятиях и организациях, данные исследования отечественных и зарубежных социологов, данные Госкомстата. В диссертационной работе также
использовались материалы научных конференций и докладов, результаты мониторинговых исследований, опубликованных в периодических и специализированных изданиях («Социологические исследования», «Доминанты. Поле мнений» /Социологические сообщения»13, «Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены»14 и др.).
Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна.
1. Выделены тендерные отличия в поведении мужчин и женщин в сфере труда, как причины разногласий и конфликтов. Показано, что отношения отличаются соединением сотрудничества и конфликтности, которые проистекают из тендерного неравенства, мужских стереотипов о роли женщин в обществе и борьбой женщин за свои права. А также различий в ценностях и установок мужчин и женщин на ведение бизнеса, следованию законам, отличий в стиле руководства. Что еще раз подчеркивает важность овладения субъектами трудовых отношений умением вести переговоры.
2. Проведена классификации классических теоретических моделей переговоров, дана им характеристика. Автором доказывается, что переговоры рассматриваются: 1) «как набор тактических приемов в разрешении конфликтов», 2) «как процесс общения и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон», 3) «как регулятор социально-трудовых отношений и способ предотвращения конфликтов на ранней стадии социальной напряженности» и пр.. Установлено, что в классических моделях недостаточно анализируется тендерная специфика переговорного процесса.
13 Мониторинговые исследования Фонда «Общественное мнение» «Доминанты. Поле мнений» /
социологические сообщения».
14 Регулярные мониторинговые исследования Всероссийского Центра Изучения Общественного
Мнения «Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены».
Доказано, что концептуальной основой, создающей условие для практического использования переговорного процесса в качестве регулятора социально-трудовых отношений, средства предотвращения трудовых конфликтов, является подход, рассматривающий переговоры, как совместный способ «удовлетворения взаимных интересов сторон», а не «как способ разрешения конфликтов». Практическая реализация обеспечивается конкретными технологиями деловых переговоров. В частности, метод «улучшения восприятия и общения» обеспечивает точность восприятия информации, установление благоприятного эмоционального настроя, доверие сторон - уважение интересов. Метод «выделение позиций и интересов» сторон обеспечивает наиболее полный учет интересов сторон и т.д.
Выявлены различия в поведении мужчин и женщин в ведении деловых переговоров: показано, что женщины менее активны, чем мужчины при неорганизованном обсуждении проблемы, а также когда их перебивают. Описаны стереотипы, которые типичны для мужчин, мешающие переговорам: восприятию и общению сторон.
Доказано, что знание особенностей поведения мужчин и женщин при проведении деловых переговоров на этапе разработки взаимоприемлемых решений создает условие для практического использования переговорного процесса в качестве регулятора социально-трудовых отношений и средства предотвращения трудовых конфликтов. Игнорирование особенностей способов поведения мужчин и женщин в деловых переговорах приводит к снижению инновационных возможностей переговорного процесса.
6. Разработана система показателей и методов измерения
личностных характеристик субъекта переговорного процесса. На
основе разработанного автором инструментария выделены конкретные,
эмпирически верифицируемые требования, которым должна
соответствовать личность - мужчина, женщина, способные эффективно
вести переговоры; в результате диссертантом существенно расширены существующие в научной литературе представление о модели субъекта переговоров.
Практическое значение. Практическое значение исследования обусловлено тем, что его результаты могут быть положены в основу:
Дальнейшего совершенствования учеными и специалистами в области социологии труда, экономической социологии, социологии организации, конфликтологии методов ведения переговоров в системе социально-трудовых отношений.
Разработки методического инструментария исследования и оценки социально-психологических особенностей личности, способной эффективно вести переговоры.
3. Преподавания учебного курса по социологии труда,
экономической социологии, социологии организации, конфликтологии
в высших учебных заведениях; подготовки учебников, учебных
пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственные и
частные предприятия, управленческого состава предприятий.
Теоретико-прикладные результаты исследования могут быть
использованы в учебном процессе в ВУЗах и в общеобразовательных
школах по курсу «Основы конфликтологии».
4. Полученные результаты могут быть с успехом применены в
практической работе кадровых служб предприятий при разработке
методов отбора персонала.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертационного исследования были представлены в докладах на научных и научно-практических конференциях - Сорокинские чтения, Ломоносовские чтениях 2002 -2003 года, Международной научной конференции «Ломоносов -2004», «Ломоносов - 2005». По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей общим объемом 3 п.л.
Структура диссертации. Исследование состоит из введения, двух глав, списка используемой литературы и приложения.
Гендерные отличия в поведении мужчин и женщин в сфере труда, как причины разногласий и конфликтов
1. Раскрыть роль переговоров в регулировании социально трудовых отношений и утверждении принципов социального партнерства
2. Показать, что отношения между мужчинами и женщинами в сфере трудовых отношений отличаются соединением сотрудничества и конфликтности, которые проистекают из тендерного неравенства, мужских стереотипов о роли женщин в обществе и борьбой женщин за свои права15. Что подчеркивает важность умения вести переговоры.
Неравенство приводит к конфликту интересов, включая сферу трудовых отношений. В частности. Женщины трудятся не меньше, а даже больше чем мужчины: они (женщины) участвуют в производстве, им отводится репродуктивная функция и ведение домашнего хозяйства, при этом получают меньшую оплату своего труда. Неравенство закрепляется и воспроизводится тем, что мужчины занимают господствующее положение не только в силу естественного разделения труда в обществе, но и из-за большего доступа к ресурсам, а также сложившихся стереотипов на свое предназначение - главы, лидера, лишь только потому, что они мужчины. Наиболее ярко этот стереотип отразился во взгляде немцев на роль, которую они отводят женщине: «3 К - церковь, дети, кухня».
3. Показать, что облегчит ведение деловых переговоров мужчин-руководителей с женщинами знание практических и стратегических интересов женщин. Учет которых, должен облегчить понимание сторон.
4. Показать тендерные особенности - отличия функционирования российского предпринимательского слоя. Знание ценностей и установок мужчин и женщин на ведение бизнеса, отличий в стиле руководства, отношении к закону позволит понять другие причины конфликтности, слабые и сильные стороны субъектов переговорного процесса и их влияние на тактику ведения переговоров (методы) и на результативность трудовой деятельности.
Роль переговоров в регулировании социально-трудовых отношений и утверждении принципов социального партнерства
Известно значение сферы социально-трудовых отношений для развития и функционирования общества.
Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере являются теории человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф.Тейлор, Ф. Герцберг и др., социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д..
В сфере социально-трудовых отношений, в процессе труда создаются материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, развиваются сами работники, реализуются их способности. Сфера трудовых отношений является важнейшей сферой, полем применения деятельных, творческих сил личности. Социально-трудовые отношения существенным образом предопределяют положение человека в мире труда, его социализацию, образ жизни, окружение, климат в производственном коллективе, в целом эффективность, результативность трудовой деятельности. Таким образом, как справедливо отмечают многие современные исследователи, «социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни16».
В этой связи управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Важнейшим типом регулирования социально-трудовых отношений в России уже на законодательном уровне признаны принципы партнерства .
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основными принципами социального партнерства, согласно 24 ст. ТЗ, являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов и пр .
Применительно к нашему предмету исследования следует отметить, что среди множества методов, факторов управления и регулирования социально-трудовыми отношениями, особая роль принадлежит переговорному процессу. И если значение методов административного, организационного, финансового, экономического воздействия и др., достаточно хорошо описаны в научной литературе, то роль переговоров в регулировании социально-трудовых отношений раскрыта явно недостаточно, в т.ч. и гендерная специфика, т.е ведения переговоров между работниками, различающимися по половому признаку — между мужчинами и женщинами. Важность изучение тендерных особенностей поведения работников в сфере трудовых отношений отмечают многие исследователи, подчеркивая, что «на социально-трудовые отношения не может не сказываться пол работника. Например, мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - комформизм».19
Следует отметить, что именно концептуальный подход, согласно которому переговоры, рассматриваются как совместный способ удовлетворения взаимных интересов сторон (а не как способ разрешения конфликтов), в большей степени соответствует принципам социального партнерства.
Практическое воплощение принципов социального партнерства в переговорном процессе реализуется в самих - конкретных методах. (Об этом подробнее во 2-й главе. Метод улучшение восприятия и общения обеспечивает точность восприятия информации, установление благоприятного эмоционального настроя, доверия сторон - уважение интересов. Метод выделение позиций и интересов сторон обеспечивает наиболее полный учет интересов. Соблюдение сторонами и их представителями законов обеспечивается методами применения объективных критериев в оценке справедливости и законности интересов участников переговоров, и т.д.)
Теоретические подходы к понятию «переговоры»: типология переговоров
Основное содержание раздела. 1. Проанализировать и обобщить основные методологические теоретические подходы в исследовании переговоров в мировой социологической литературе; 2. Классифицировать теоретические модели переговоров; дать им характеристику; 3. Определить место переговорной проблематики деловых переговоров мужчин и женщин в структуре научного знания. Анализ литературы показывает, что до сих пор единого мнения в определении переговоров в научной литературе так и не сложилось, а исследованию переговоров между мужчинами и женщинами уделяется крайне малое внимание.
В изучении переговорного процесса прослеживаются следующие основные подходы. Первый. Несмотря на широкую трактовку, признавая, что переговоры представляют широкий аспект общения, сами переговоры рассматриваются как набор тактических приемов в разрешении конфликтов. Авторы, придерживаются узкой точки зрения: - сужают сферу переговоров, ограничивая ее ситуациями, когда противоречия невозможно преодолеть нормативными актами. К ним относятся: А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов О.Н.Громова, М.Бабосов, А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова, А.В.Дмитриев и другие.
Второй подход. Широкая трактовка переговоров. В рамках данного подхода осуществляется комплексный анализ переговоров. Переговоры рассматриваются учеными и практиками как общение в широком смысле этого понятия и, что, на наш взгляд самое важное, комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон. К ним относятся: В.Мастенбрук., Дж.Скотт, Р.Фишер и У.Юри, А.К.Зайцев, и другие. Отдельно можно выделять группу работ, посвященных изучению психологических аспектов переговоров (Г.В.Бороздина), анализирующих переговоры, как культуру делового общения (Ф.А.Кузин, О.А.Митрошенков).
Третий подход. В определении придерживается широкой точки зрения, предметом анализа являются переговоры как набор тактических приемов в разрешении конфликтов в одной из сфер жизнедеятельности общества. Вместе с тем предпринимаются попытки рассмотреть то общее, что присуще любым переговорам.
Представителем третьего подхода является, например, М.М.Лебедева. Занимаясь изучением переговоров в области международных отношения, она рассматривает: понятие «переговоры» (то общее, что отличает любые переговоры), функции переговоров, тактики - «торг» - «совместный поиск решения проблемы», этапы, стили. Рассмотрим эти подходы. 1. Переговоры как набор тактических приемов в разрешении конфликтов, как способ разрешения конфликтов. (А.Я.Анцупов, О.Н.Громова, Е.М.Бабосов, А.Г.Большаков, О.Н.Громова М.Ю.Несмелова, А.В.Дмитриев, А.И.Шепилов и другие) В частности, А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, хотя и считают, что «переговоры - древнее и универсальное средство человеческого общения», которое позволяет «находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения или взгляды расходятся», вместе с тем, рассматривают их «как средство завершения конфликта, когда оппоненты исчерпали возможности силового разрешения противоречий»28. Аналогичной позиции придерживаются и ряд других исследователей. О.Н.Громова отмечает: "Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод разрешения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного различия в силе субъектов конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решение в сложившейся ситуации"29.
Е.М.Бабосов, давая определение переговорам, указывает: «Переговоры - один из эффективных способов управленческого воздействия на межгрупповые, в том числе политические конфликты, в процессе осуществления которого враждующие стороны обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу»30.
Другие исследователи - А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова, признавая тот факт, что «переговоры - древнее и универсальное средство человеческого общения», и подчеркивая, что они представляют «сложный процесс, неоднородный по этапам», который позволяет «находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения и взгляды расходятся», тем не менее, ограничивается рассмотрением переговоров «как средства завершения конфликта, когда оппоненты исчерпали возможности силового разрешения противоречия» .
Методы согласования интересов субъектов переговорного процесса
Основное содержание подраздела. 1. Значение процесса восприятия в общении на переговорах. 2. Основные проблемы общения, препятствующие переговорам недопонимание (неправильное понимание) информации, невосприятие информации, негативные эмоции, мешающие пониманию сторон, предубежденность, подозрительность. 3. Методы, пути преодоления основных проблем общения: приемы умения слушать, сохранять выдержку и не реагировать на эмоциональные проявления оппонентов, обсуждение восприятия причин, вызывающих тревогу и беспокойство. Использование символических жестов для снятия тревоги и враждебных эмоций. Создание благоприятной рабочей обстановки на переговорах и значение положительного эмоционального настроя. Методы контроля эмоции.
Как уже отмечалось в 1 главе, общение - важнейший элемент любого переговорного процесса. Общение это обмен информацией в ходе совместной деятельности людей. Люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, чувствами, действиями и пр. Без общения ни какие переговоры невозможны. Как сделать процесс общения наилучшим для совместного поиска решения проблемы.
Прежде всего, необходимо улучшить восприятие сторон друг другом.
1. Значение процесса восприятия в общении на переговорах Восприятие является важнейшим элементом в процессе общения и выбора стратегии поведения на переговорах. Значение процесса восприятия, т.е. формирования образа предмета, возникающего в результате воздействия объективного мира на органы чувств, определяется тем, что восприятие отражает стороны предметов и процессов, из восприятия строятся представления, образы восприятия служат исходным материалом для абстрагирования, анализа проблемы и разработки способов ее решения. Ошибки восприятия всегда приводят к неточным, неправильным представлениям о действительности и, соответственно, неточным и неправильным действиям сторон на переговорах.
Отсюда становится понятным, что особое внимание в переговорах должно уделяться анализу проблем восприятия и общения, а также методам их преодоления - методам улучшения восприятия и общения.
2. Основные проблемы восприятия и общения на переговорах К основным проблемам общения можно отнести следующие главные проблемы. Первая проблема — проблема неправильного понимания информации. Это проблема, связанная с тем, что сообщение передается одной стороне к другой по каналам информации без искажения, воспринимается другой стороной, но неправильно понимается. Стороны говорят друг с другом, воспринимают информацию, но по-разному понимают значение и смысл понятий и суждений, и друг друга.
Это связано, во-первых, с многозначностью языка, с культурными различиями сторон. Известно, что во многих языках одно и то же слово, понятие имеет несколько значений и смыслов. Во-вторых, с широким пониманием содержания понятий, когда в переговорах сами понятия не конкретизируются и могут иметь широкое толкование. Например, в вопросах права. На практике совсем недавно мы наблюдали, когда в конце октября 2005 г. из-за неопределенности понятия «экономическая зона» разгорелся спор меду норвежской стороной и российскими судовладельцами.
Вторая проблема — проблема невосприятия информации другой стороной из-за «помех» в коммуникативных сетях или по вине самих сторон. Одна из сторон излагает свои взгляды, но другая может, не воспринять информацию, или неточно ее воспринять. Например, просто не услышать вас.
Третьей проблемой выступает ситуация эмоционального взаимодействия сторон. Это ситуация, когда участники переговоров бурно переживают происходящие события: невозможность удовлетворить свои потребности, свое положение и, например, гневно реагируют на ваши слова и действия, которые, как они считают, неправильными или несправедливыми. В результате чего стороны, из-за эмоций не воспринимают, или неправильно воспринимают информацию, теряют способность к рациональной оценке ситуации и правильным действиям. Известные изречения: «Гнев плохой советчик» и прочее хорошо подметили тот факт, что негативные эмоции, отсутствие контроля за своим настроением и эмоциональным состоянием мешают разумному поведению.
Четвертой проблемой общения и точного восприятия информации является воздействие образа проблемной ситуации — взгляда на ситуацию и способ решения проблемы, точек зрения, установок, которые препятствуют правильному восприятию. А также предубеждение и подозрительность.
Из материалов 2 параграфа 1 главы, а также по данным наших наблюдений можно заключить, что в деловых переговорах между мужчинами и женщинами именно эта проблема чаще других мешает переговорному процессу и достижению соглашения. Предубежденность, мужские стереотипы на роль женщин в обществе, в бизнесе и в семье мешают деловому взаимодействию.
Пятой проблемой является ситуация конфронтации сторон, а не совместный поиск решения проблемы, в результате стороны как бы «забывают» для чего они собрались. К ней можно отнести ситуацию, когда стороны вместо совместного поиска решения проблемы занимаются обвинением друг друга, пытаются поймать друг друга в ловушку, показать другой стороне неправомочность ее действий или высказываний. Или вообще ведут переговоры лишь с расчетом произвести впечатление на другую, третью сторону. Наверное, многие сталкивались с ситуацией, когда на производственном совещании отдельные работники спорят друг с другом не столько для решения вопроса, сколько в стремление произвести впечатление на руководителя.
Гендерные модели субъектов переговорного процесса
Роль тестов и профессиограмм в работе с персоналом и переговорном процессе Сегодня тесты, как средство отбора персонала, завоевывают все большую и большую популярность, как за рубежом, так и у нас в стране. Среди специалистов по управлению персоналу, кадровиков, социологов, конфликтологов, специалистов по переговорам и другим профессиям, связанных работой с людьми, все большую популярность получают компьютерные программы тестирования (в том числе, непосредственно по методике 16-ти факторного личностного опросника Кэттелла) для задач диагностики, описания социально-психологических качеств персонала (психодиагностики) и отбора кадров. Не зря на полках книжных изданий так много публикаций различных тестов, включая того же Кэттелла. Поэтому, нам представляется целесообразным опубликовать результаты комплексного, поэтапного использования вышеуказанных методов информационного обеспечения для решения целого ряда задач управления персоналом, понимая, что, несмотря на эффективность их применения, и они имеют свою ограниченность в изучении такого сложного явления, как человеческое поведение.
Во-первых. Применение тестирования и метода разработки профессиограмм, как способов социальной и психологической диагностики способностей работника обеспечивает понимание механизма поведения работников на уровне мотивации и построение тактик переговорного процесса. Понимание мотивов поведения работников в организации на уровне психологических особенностей характера личности очень важно для руководителей.
Например. Проблема. Как показывают исследования (наблюдения, экспертные опросы руководителей высшего и среднего уровня) даже в условиях стабильности работы организации на рынке, руководители довольно часто сталкиваются с проблемой межличностных конфликтов со своими подчиненными. «Бывают ситуации, -рассказывает в интервью заместитель директора предприятия, - когда отдельные сотрудники в профессиональном плане не вызывает нареканий, но с ними сложно работать и приходится конфликтовать, например, из-за их постоянного упрямства. Эти сотрудники кажутся неудобными в работе, с ними приходится больше, чем с другими обсуждать планы, задания и другие рабочие вопросы. Зачастую, все заканчивается простым увольнением непокорных сотрудников, даже если они проявили себя хорошими работниками, обладали высокой квалификацией, им можно было доверять (что особо важно в условиях непосредственного контроля со стороны руководства), их отличала готовность взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации работы».
По всему следует, что подчиненные, обладающие данными качествами, должны были бы относиться к числу предпочитаемых руководителем65. Но их увольняли, что, несомненно, имело негативные экономические последствия для организации. Увольнение квалифицированных кадров из-за межличностных конфликтов очень часто оборачивается экономическими потерями для стабильно работающей организации. Это: дезорганизация, замедление и приостановка производственного процесса, потеря времени на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников, восстановление утраченных деловых связей внутри организации с внешними структурами -смежниками, клиентами и прочее.
Многие руководители понимают это и хотели бы точно знать что, применительно к описанному примеру, в характере таких работников является источником их упрямства?
Вот здесь как раз и могут помочь тестовые психологические методики. Когда, в результате тестового обследования работника, руководителю становится понятна природа упрямства: это может быть проявление высоких моральных, волевых качеств, лидерства (доминирования), а может быть результатом эмоциональной неустойчивости, в частности тревожности, неумения управлять своими эмоциями66, и желаниями, то становится понятно, как вести себя с этим работником: терпеть, или избавляться от него.
Здесь, конечно же, важен вопрос, о какого рода деятельности идет речь, каково содержание труда? В зависимости от предмета, содержания труда, требования рабочего места, становится понятным, и какие психологические качества будут востребованы.
Если, это труд, к примеру, инженера, то, такие черты работников, как воля, лидерство, соревновательность, что и обеспечивает результативность деятельности, вероятнее всего будут правильно поняты руководителем и тот с терпением начнет относиться к «независимости» своих сотрудников. Руководитель должен настроиться на переговоры с такими подчиненными и стараться, добиваясь совместного конструктивного решения проблемы.
Трудовую, производственную деятельность упрямых в силу эмоциональности характера - «бунтарей» постарается организовать, применяя меры административного воздействия. (Бывают в коллективах «правдолюбцы», спорящие, как они говорят, исключительно из-за любви к истине, которые отличаются несдержанностью в общении и спорит потому, что у них просто плохое настроение, заражая своими негативными эмоциями других.) Возможно, такому работнику руководитель предоставит отдельный участок работы, подумает, как свести к минимуму деловые контакты с коллегами, решит перевести его в другое подразделение или предложит уволиться.
Если это труд актера. То тогда, работник с повышенной эмоциональностью будет востребован больше, чем не обладающий ею. Способность за счет своей обостренной чувствительности эмоционально переживать происходящие события, состояние своего внутреннего мира, свои мысли и образы и передавать свои переживания другим - интонацией голоса, жестом, мимикой как раз важно в работе артиста, когда требуется умение донести до зрителя свои чувства - радиослушателям, зрителям в зале и у телеэкранов. Эмоциональной и упрямой в общении была гениальная актриса Ф.Раневская, которая «порой казалась, не могла овладеть своим собственным характером, сиюминутным капризом, не могла сдержать тех остроумных, но не всегда лицеприятных слов и формулировок, которые приходили ей на ум» . Но, несмотря на это, Фаина Георгиевна в свое время почти не сходила с экранов кино.
Поэтому становится важным использовать методы смежных наук о человеческом поведении, в частности психологическое тестирование, которое помогает руководителю лучше понять установки, эмоциональные особенности характера работника.
Описание (оценка) социально-психологических качеств характера специалистов по результатам тестирования (психодиагностики) дает возможность улучшить посредством переговоров межличностное и деловое взаимодействие руководства с подчиненными, посколысу позволяет узнать и понять деловые способности персонала и осуществить расстановку сотрудников по зонам ответственности. А также проверить сложившееся представление руководителей о личностных качествах подобранного персонала с данными, полученными в результате исследований. Примечание. При изложении практической значимости тестовых методик надо с осторожностью относиться к стандартному термину "оценка" социально-психологических качеств личности. Дело в том, что несмотря способность той же тестовой методики Кеттелла оценивать наличие в характере работника определенных профессиональных способностей (например, выявить имеются ли способности к работе в должности руководителя - лидерство, соревновательность и прочее), но на первоначальном этапе работ - при отсутствии эмпирической базы, она не дает возможность рассчитать и выделить нормы - границы выраженности тех или иных качеств, необходимых для работы применительно к профессиональным, социо-культурным и прочим требованиям конкретной организации. (Эффект организационной культуры.) Это можно сделать лишь при специальном исследовании связи тех или иных социально-психологических способностей работающих с результативностью, эффективностью их деятельности в организации.
