Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Трудовой потенциал современной организации: новые теоретические подходы и методология исследования 15
1.1. Социально-экономическая сущность трудового потенциала организации 15
1.2 Важнейшие структурные элементы трудового потенциала работников 30
1.3 Развитие профессиональной компетентности как показатель совершенствования трудового потенциала организации 44
Глава 2. Практики развития профессиональной компетентности в современной организации 74
2.1. Социокультурное развитие профессиональной компетентности в пространстве современной организации 74
2.2. Мотивационная составляющая процесса развития профессиональной компетентности 107
2.3. Системная программа развития профессиональной компетентности работников современной организации 125
Заключение 157
Список использованной литературы 163
Приложения
- Социально-экономическая сущность трудового потенциала организации
- Важнейшие структурные элементы трудового потенциала работников
- Социокультурное развитие профессиональной компетентности в пространстве современной организации
- Мотивационная составляющая процесса развития профессиональной компетентности
Введение к работе
Актуальность исследования. Россия переходит на инновационный путь развития, когда основным фактором роста общественного богатства становится трудовой потенциал, профессиональная компетентность работников организаций, регионов, страны в целом.
Функционирование современных хозяйственных организаций характеризуется глубокими инновационными трансформациями. Активизируются механизмы развития интеллектуально-образовательного трудового потенциала, формирования особых творческих профессиональных групп работников. В системе общего социально-экономического потенциала современной организации именно интеллектуально-образовательная, культурная, мотивационная компетентность работников открывает существенные резервы для роста социальных трудовых инноваций, повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников.
В современных условиях анализ развития трудового потенциала требует разработки новых социально-экономических теорий, основанных на социологическом анализе процессов развития профессиональных компетенций работников с учетом трансформации его структурных элементов. Детальный социологический анализ проблемы развития профессиональных компетенций работников находится на начальной стадии. Одним из малоизученных аспектов проблемы остается воздействие социальных факторов на развитие профессиональной компетентности и повышение социально-экономической эффективности трудового потенциала современной организации.
Таким образом, современное исследование процессов развития профессиональной компетентности работников в структуре трудового потенциала организации имеет методологическую, теоретическую и практическую актуальность.
Актуальность исследования заключается в необходимости выявления
системной взаимосвязи сущности социальных явлений развития трудового
потенциала и специфики социологических методов его исследования;
конкретизации способов социологической оценки развития
профессиональной компетентности работников современной организации.
Актуальность диссертации заключается в необходимости уточнения теоретической базы, исследования сложного многофакторного феномена «трудовой потенциал», выявления роли и места профессиональной компетентности в структуре трудового потенциала, представления теоретических основ компетентностной модели развития трудового потенциала работников современной хозяйственной организации.
Практическая важность исследования определяется тем, что в диссертации разрабатываются рекомендации практикам, направленные на оптимизацию условий трудового взаимодействия сотрудников, при которых каждый работник сможет участвовать в усовершенствовании трудовых процессов, влиять на принятие организационных решений, эффективно реализовывать свои профессиональные способности.
Степень разработанности проблемы. В основе теоретического и методологического обоснования диссертационного исследования лежит анализ научных трудов российских и зарубежных социологов.
Следует выделить классические концептуализации М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Манхейма, Р. Мертона, Т. Парсонса, Т. Сакайя, Г. Спенсера, Э. Шейна, К. Ясперса. Системное изучение работ данных авторов позволило осуществить социологический анализ таких феноменов, как «человек труда», «субъекты трудового взаимодействия», «человеческий потенциал организации».
Важным с точки зрения социологического анализа категорий «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческий фактор», «мотивация» является исследование работ отечественных ученых: Ю.
Быченко, Н. Григорьевой, А. Докторовича, С. Жданова, Т. Заславской, Д. Панкратова, Н. Римашевской, И. Соболевой, Л. Фиглина, Т. Черняевой, Г. Шамаровой.
Образовательные аспекты формирования трудового потенциала рассмотрены в работах Е. Балабановой, Н. Дмитриева, С. Ивченкова, С. Климовой, А. Кочетова, А. Крафта, К. Мокина, А. Понукалина, А. Слепухина. Социальные и социально-экономические механизмы профессиональной адаптации населения на российском рынке труда представлены в работах Т. Блиновой, С. Гиртца, О. Голуб, П. Кузнецова. Важными представляются концепции В. Забродина, С. Замогильного, В. Капицына, В. Кривошеева, Дж. Колберга, исследующие социальные программы развития человеческого потенциала.
Содержание процесса развития трудового потенциала анализируется в работах И. Баландина, И. Бондаря, В. Врублевского, Б. Генкина, В. Зубкова, Л. Кунельского, А. Панкратова, М. Скаржинского, А. Тяжова, А. Фрыдынского. Взаимосвязь категорий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» исследовалась Н. Гореловым, Е. Касимовским, В. Костаковым, А. Котляром, П. Литвяковым, И. Масловой, В. Немченко, Б. Оникиенко, М. Сониным.
Развитие социально-экономических интересов как формы трудового потенциала населения рассмотрено в исследованиях отечественных ученых: В. Бернацкого, Г. Булгакова, Т. Дыльновой, А. Здравомыслова, С. Карапетян, Л. Логиновой, Н. Манохиной, Н. Петрова, В. Радаева, И. Саяпина, М. Татаркевич. Указанные работы позволили автору сделать акцент на экзистенциальной сущности понятия «трудовой потенциал» с тем, чтобы впоследствии определить место в его структуре подсистемы профессиональной компетентности.
В работах К. Абдурахманова, Б. Муртазаева, Ю. Одегова выделяются четыре структурных элемента трудового потенциала. И. Анишина, Н.
Бондарь, И. Кириенко, Б. Мочалов, Ю. Сватко определяют ограниченное структурное проявление трудового потенциала как запаса живого труда.
Проблематика изучения организации как культурного феномена восходит к традициям Ч. Барнарда, М. Вебера, К. Левина, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника. В современном контексте анализируют организационную культуру И. Ансофф, Т. Баландина, Р. Отермен, Т. Питере, А. Пригожий, Е. Федина, Э. Шейн, Д. Шустерман. Соотношение организационной и корпоративной культуры исследовали О. Виханский, С. Иванова, А. Капитонов, Э. Капитонов, Л. Карташова, Л. Колесникова, Ю. Красовский, Е. Малинин, Б. Мильнер, Е. Молл, В. Перекрестов, В. Спивак, В. Щербина.
Феномен профессиональной компетентности еще не стал предметом
детальной научной рефлексии в рамках экономической социологии. Работы
по указанной проблематике носят разрозненный характер, пока не накоплен
методологический опыт применения профессионально-компетентностного
подхода к анализу трудового потенциала современной организации. Вместе с
тем профессиональную компетентность как социальный феномен
анализировали А. Бермус, В. Болотов, Е. Бондаревская, Т. Браже, Б.
Гершунский, Н. Запрудский, Е. Павлютенков, А. Пискунов, Е. Попова, Н. Розов, В. Сериков. При этом в данных работах акцент ставится на образовательном развитии профессиональной компетентности, а не на процессах комплексного социально-экономического проявления данного развития, обнаруживающемся в профессиональной деятельности работника. Такая проблема, как выделение структурных элементов профессиональной компетентности в трудовом потенциале организации, рассматривалась крайне мало или в усеченном виде.
Общие вопросы содержания профессиональной компетентности специалиста анализируют современные отечественные и зарубежные ученые,
в частности В. Бланк, Г. Брителл, И. Глуханюк, Е. Гнатышина, Р. Джагер, А. Наин.
Анализ профессиональной компетентности как социального феномена, формирующего деятельные возможности акторов, осуществлен в работах Е. Бондаревской, Т. Браже, Б. Гершунского, Н. Горбуновой, Н. Запрудского, О. Ильченко, Н. Кузьминой, А. Марковой, А. Панарина, А. Пискунова, А. Пуни, Н. Розова, В. Сластенина, Д. Узнадзе.
Однако ни одна из современных концепций не охватывает весь комплекс последовательного решения проблем совершенствования трудового потенциала посредством развития профессиональной компетентности работников организации. Также указанные исследования не раскрывают взаимозависимости развития трудового потенциала и процесса совершенствования профессиональной компетентности. В научных работах отсутствуют разработки системных программ развития профессиональной компетентности, не представлены пути повышения трудового потенциала посредством социокультурного, мотивационного, образовательного социального вмешательства, направленного на совершенствование профессиональной компетентности работников организации.
Цели и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является комплексный социологический анализ феномена «профессиональная компетентность» в структуре трудового потенциала и разработка практических рекомендаций, направленных на развитие профессиональной компетентности работников современной организации.
Для достижения этой цели требуется решить ряд задач:
- анализ и систематизация современных концепций трудового
потенциала;
— уточнение сущности категорий «трудовой потенциал», «человеческий
потенциал», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы» и
«организационная культура» в масштабе современной организации;
— оценка места и роли профессиональной компетентности в структуре
трудового потенциала современной организации;
— определение функциональных характеристик мотивации в
пространстве формирования профессиональной компетентности;
— проведение системного анализа социокультурного процесса развития
профессиональной компетентности;
— разработка системной программы повышения профессиональной
компетентности работников современной организации.
Объектом исследования выступает хозяйственная организация и ее трудовой потенциал, при этом предметом исследования становятся социально-экономические процессы развития профессиональной компетентности работников современной хозяйственной организации.
Теоретико-методологическая основа диссертационного
исследования представлена фундаментальными работами ведущих отечественных и зарубежных ученых-социологов (М. Вебера, Б. Генкина, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Т. Сакайя, Г. Спенсера, Э. Шейна), в которых выражены основополагающие теории, раскрывающие содержание процесса развития трудового потенциала.
Диссертационное исследование выполнено с использованием системного и структурно-функционального подходов, метода сравнительного социологического анализа, метода анализа биографий работников. Применение методов формализованного интервью и анализа вторичной социологической информации обусловлено необходимостью эмпирического подтверждения теоретических утверждений, а также оценки социальной эффективности системной программы повышения профессиональной компетентности в социальном пространстве современной организации.
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют статистические данные, нормативные документы различных организаций России.
В диссертации проанализированы данные социологического исследования «Проблемы развития трудового потенциала современного пищевого производства», проведенного автором диссертации совместно с группой социологов Балаковского института техники, технологии и управления. Исследование проведено в июне - сентябре 2008 г. в хозяйственных организациях ОАО «Пивкомбинат «Балаковский» и ОАО «Мясокомбинат «Балаковский» (г. Балаково, Саратовская обл.) с помощью следующих методов: на первом этапе — анкетного опроса, втором — формализованного интервью и метода анализа социальных биографий (эссе). Всего опрошено 604 человека при генеральной совокупности в 748 человек. Среди опрошенных - представители рабочих специальностей 361 человек, инженерно-технические работники 243 человека.
Также в диссертации проанализированы данные ряда вторичных социологических исследований. Наиболее значимые из них следующие.
Российское обследование в рамках международной программы «Поколения и тендер», проведенное методом анкетирования в 2004 г. Независимым институтом социальной политики (г. Москва). Исследование проводилось в г. Москве и Московском регионе (N = 6949) под руководством В. Магуна (Институт социологии РАН).
Исследование «Внутренняя социальная политика современной хозяйственной организации», проведенное методом формализованного интервью в январе - мае 2007 г. (N = 268) группой социологов Вольского высшего училища тыла (Военного института) в хозяйственной организации ОАО «Автомобилист», г. Вольск. Цель социологического исследования — социологический анализ динамики изменения социального самочувствия и отношения работников к социальной политике хозяйственной организации.
Достоверность и обоснованность результатов исследования
определяются непротиворечивостью выводов автора теоретико-методологическим положениям, принятым в экономической социологии, логикой и комплексностью использования теоретических и эмпирических подходов к анализу феномена «профессиональная компетентность». Практические рекомендации имеют глубокий и аргументированный характер, а результаты эмпирических исследований соотносятся с результатами других исследований, выполненных отечественными учеными. Научная новизна диссертации. Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке, обосновании и решении задач анализа профессиональной компетентности как структурного компонента трудового потенциала современной организации, в частности:
- конкретизированы современные теоретико-методологические
основания исследования трудового потенциала; по-новому раскрыты формы
трудового потенциала организации как совокупности характеристик
трудовых способностей работников организации: 1) потенциальных
трудовых способностей (временно экономически не востребованных); 2)
экономически накопленного человеческого капитала (способностей акторов,
задействованных в процессе труда и обеспечивающих получение дохода,
карьерный рост, доступ к обладанию профессиональным статусом);
- уточнены направления целевого совершенствования и саморазвития
трудового потенциала в условиях перехода общества к инновационному
развитию; выявлены отличительные черты экстенсивной и интенсивной
форм развития трудового потенциала работников организации. Последнее
позволило обосновать следующие недостатки экстенсивной модели развития
трудового потенциала: 1) ограниченное формирование мотивационной и
культурной составляющих трудового потенциала; 2) разрушение культурной
идентичности работников; 3) рост разрыва состава потенциального и
экономически накапливаемого трудового потенциала работников; 4)
диспропорции накопления культурного капитала работников, понижение общей мотивации труда;
- выявлены отличительные черты профессионализма и
профессиональной компетентности работников, что позволило раскрыть
расширительную структуру профессиональной компетентности, обосновать,
что профессиональная компетентность включает в себя профессионализм
работника как отдельный элемент (определяющий знания, умения и навыки,
обеспечивающие понимание работниками профессиональной трудовой
деятельности). Доказано, что наряду с социально-когнитивной составляющей
профессиональная компетентность включает в себя следующие формы: 1)
операционально-технологическую; 2) мотивационную; 3) социально-
культурную;
- доказано, что развитие профессиональной компетентности, будучи
продуктом обучения, не прямо вытекает из него, а является следствием
социокультурного саморазвития работников организации. Обосновано, что
проявление данного развития осуществляется не столько в операционально-
технологическом совершенствовании работника, сколько в социальном,
мотивационном и культурном совершенствовании акторов, самоорганизации
и обобщений коллективно-деятельностного трудового опыта сотрудника;
- выявлены особенности конструирования профессиональной
компетентности работников, определены и систематизированы основные
факторы целевого развития профессиональной компетентности сотрудников
современной организации: мотивационные, социально-культурные и
образовательные. Раскрыта необходимость развития профессиональной
компетентности как атрибута социальной идентичности работников
организации, коммуникативной активности, социально-профессионального
творчества, высокой адаптивности к трудовой действительности,
способности эффективно взаимодействовать;
обоснована необходимость конструирования мотивационного ядра организации, основанного на трехфакторной модели мотивов: профессиональная мотивация (профессиональная самореализация, акцентирование важности содержания труда, ценности карьерного роста); инструментальная мотивация (приоритет высокой зарплаты, стремление обеспечить семью); социальная мотивация (важность общения, принадлежности к коллективу, ценность включенности в общие процессы организационного развития);
представлены рекомендации к внедрению системной программы развития профессиональной компетентности работников, определены основные направления совершенствования путей повышения профессиональной компетентности за счет внедрения контроллинга трудовой деятельности и комплексов профессионального обучения. Обоснована необходимость в рамках программ развития профессиональной компетентности социологической оценки локусов (предпочтений и готовности работников развивать свою профессиональную компетентность), а также модусов (количественных показателей предпочтений и готовности сотрудников развивать свою профессиональную компетентность, их соответствия максимальным показателям для каждой профессиональной группы).
Теоретическая и практическая значимость работы.
Диссертационное исследование представляет собой законченный самостоятельный анализ путей модернизации трудового потенциала посредством развития профессиональной компетентности, что делает ее значимой как в теоретическом, так и практическом смысле. Разработанный диссертантом подход позволяет повысить эффективность социальных программ развития трудового потенциала работников современной организации, обеспечивает переход к гуманитарной форме трудовых отношений в организации, формирует представление о работнике как акторе
творческого трудового взаимодействия, носителе личностных, профессиональных и социальных способностей к труду.
Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по конструированию трудовых ресурсов организаций посредством развития профессиональной компетентности акторов трудового взаимодействия. Практические предложения могут использоваться в процессе совершенствования кадровой политики, разработке проектов развития трудового потенциала хозяйственных организаций.
Теоретические и практические выводы диссертационного исследования нашли адекватное отражение в разработанном автором учебном курсе «Социология» и используются при обучении студентов в Балаковском институте экономики и бизнеса (филиал) Саратовского государственного социально-экономического университета. Также положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология труда», «Экономическая социология», «Социология организации».
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические положения, методологические обобщения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры общегуманитарных дисциплин Балаковского института экономики и бизнеса (филиал) СГСЭУ, кафедры экономической социологии СГСЭУ, методологическом семинаре соискателей, аспирантов и докторантов Саратовского государственного социально-экономического университета, а также на отечественных межвузовских и международных научных конференциях: «Социально-экономическое развитие России в современных условиях» (Балаково, 2005), «Социально-экономическое развитие России в современных условиях» (Балаково, 2006), «Социально-экономическое развитие России в современных условиях» (Балаково, 2007), «Социально-
экономическое развитие регионов России» (Балаково, 2008), «Социально-экономические проблемы и перспективы развития России и ее место в мире» (Саратов, 2008), «Конкурентоспособность предприятий и организаций» (Пенза, 2008), «Экономическое и социальное развитие регионов России» (Пенза, 2008).
Результаты диссертационного исследования внедрены в процессе разработки проекта развития трудового потенциала на ОАО «Пивкомбинат «Балаковский» и ОАО «Мясокомбинат «Балаковский», г. Балаково.
Социально-экономическая сущность трудового потенциала организации
Рассматриваемые концепции исследования трудового потенциала позволяют уточнить его роль в увеличении потенциальных возможностей людей. При этом в социологических работах классиков подчеркивается, что человеческое развитие в новых условиях должно трактоваться не только как цель, но и как человеческая трудовая ценность1.
В фундаментальных исследованиях М.Вебера, Э.Дюркгейма, Г.Зиммеля, К.Маркса В.Петти, Д.Рикардо, А.Смита даны теоретические представления о сущности трудового потенциала, определяются его структурные компоненты, определяется сущность социальных процессов, отражающих развитие трудового потенциала.
Классики доказывают, что в рамках социологического рыночного подхода развитие трудового потенциала приобретает социально экономическую значимость лишь тогда, когда он определяет рост эффективности общественного труда, увеличивает благосостояние людей и расширяет возможности выбора в системе жизнедеятельности населения. Обосновывается, что все большее значение приобретает социологическая рефлексия социальных процессов повышения качества трудового потенциала в новых условиях хозяйствования.
В новых условиях проблема применения трудового потенциала для реализации экономических общественных целей постепенно начинает занимать основное место в исследованиях по экономической социологии, социологии и экономике труда2.
Комплекс трудового потенциала характеризуется через реализацию доступа человека к услугам системы здравоохранения (восстановление и сохранение здоровья), образования (получение всех видов и форм образования), экономической деятельности (работа по специальности, профессиональный и карьерный рост, получение источников к существованию), общественной и политической деятельности (различные виды социальной неэкономической деятельности, участие в делах государства, влияние на государственное устройство, определение форм, задач, содержания деятельности государственных органов) .
Обобщая классические теоретические подходы к исследованию трудового потенциала, рассмотрим их методологические основы, уточним теоретическую базу нашего диссертационного исследования. В первую очередь конкретизируем те понятия, которые являются базовыми для выявления сущности феномена трудового потенциала.
Категория «трудовой потенциал» взаимосвязана и взаимозависима с целым рядом других социально-экономических категорий. В научной литературе мы находим подход4, согласно которому социально-экономические категории «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», можно рассматривать как сходные понятия, сменяющие или подменяющие друг друга в различных условиях качественных преобразований рабочей силы. Исследователи подчеркивают необходимость применения той или иной сходной социально-экономической категории в зависимости от исторических условий и поставленных целей и задач исследования5.
В процессе последовательного осмысления представлений о человеке как субъекте экономической жизни обоснован спектр понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал», которые имеют собственные временные периоды и хронологию развития в соответствии с их возникновением и активным использованием в зарубежной и отечественной науке6.
В новых парадигмах человеческого потенциала и человеческого капитала, которые сменили теории экономического роста во второй половине XX века, обоснование получили взаимозависимость, взаимообусловленность социального и экономического в процессе общественного прогресса. Человеческий потенциал провозглашается самоцелью общественного развития, а в науке получила распространение доктрина человеческих отношений, ставящая в основу анализ развития трудового потенциала.
Интерес к исследованию категории «человеческий потенциал» активизировался в России периода рыночных реформ. Такие исследователи как А.Бырышева, А.Докторович, Т.Заславская, Р.Капелюшников, Л.Мигранова, А.Нещадин и др. анализируют структуру и динамику человеческого потенциала в условиях модернизации и пореформенной ситуации в России.
При этом, с одной стороны, такие понятия как «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» используются как категории, имеющие по многим параметрам аналогичные характеристики . С другой - появляются работы, в которых анализ проблемы трудового потенциала осуществляется на основе выявления специфики проявления данного понятия . Так, в концепции социального механизма трансформации российского общества Т.Заславской человеческий потенциал выступает специфическим индикатором развития общественной системы: «Человеческий потенциал страны — это совокупность духовных и физических сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации»9.
Важнейшие структурные элементы трудового потенциала работников
Классический подход на сегодняшний день представляет концепция К.Абдурахманова, Б.Муртазаева и Ю.Одегова. Последние выделяют «четыре структурных элемента трудового потенциала - ресурсный (численность трудоспособного населения), психофизиологический (уровень физического развития), интеллектуальный (образовательный уровень) и социальный (личностные качества работника)» .
Аналогичный подход представляют Н.Анишина, И.Бондарь, И.Кириенко, Б.Мочалов и Ю.Сватко. Последние постулируют, что «трудовой потенциал - это запас живого труда, находящийся в распоряжении предприятия, оценивать который нужно не только в единицах рабочего времени (число человеко-часов, человеко-дней и т.д.), но и в физических лицах»31. По их мнению, трудовой потенциал дополнительно характеризуется общей численностью работников, их профессиональной и квалификационной структурой и демографическими показателями организации.
В целом ряде исследований структура трудового потенциала рассматривается в контексте структуры человеческого потенциала. Авторы приходят к выводу о том, что структура «трудового потенциала», как и структура «человеческого потенциала», - включает в себя два уровня. Первый базовый - физическое, психическое, социальное здоровье. Второй уровень «деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы» . В частности, Т.Заславская в этой связи считает, что структуру трудового потенциала можно проследить в контексте компонентов человеческого потенциала. Она выступает в рамках относительно самостоятельных систем, важнейшие из которых следующие: «социально-демографическая, социально экономическая, социально-культурная и инновационно-деятельностная составляющая»33.
Данные методологические подходы развиваются отечественными социологами. Последние трудовой потенциал рассматривают как многофакторную, многокомпонентную структурную систему. В рамках экономической социологии активно развивается саморазвивающаяся и самообогащающаяся структурная доктрина трудового потенциала. В рамках данной доктрины Б.Генкин вычленяет 8-м структурных компонентов трудового потенциала, важнейшие из которых отражают различные «аспекты жизнедеятельности человека, среди которых здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени»34.
Чтобы подробно охарактеризовать каждый элемент, исследователь предлагает «трехуровневую систему показателей, позволяющую отслеживать основные тенденции в формировании и развитии человеческого потенциала» . Развивают данную позицию С.Радько и А.Афанасьева. Последние, изучая влияние трудового потенциала на повышение прибыли предприятия, проанализировали «пятнадцать компонентов трудового потенциала, среди которых предпринимательские способности, удовлетворенность трудом, стремление к труду»36.
Однако в социологической литературе мы находим критику попыток чрезмерного дробления структуры трудового потенциала. К примеру, М.Магомедов в структурном составе трудового потенциала в системном ограниченном виде предлагает выделять физический, интеллектуальный и социальный потенциалы, то есть, по мнению М.Магомедова, трудовой потенциал состоит из подсистем, каждая из которых имеет свои субэлементы. Так, «физический потенциал определяется численностью и структурой трудоспособного населения, состоянием его здоровья и количеством отработанного рабочего времени; интеллектуальный - уровнем развития и структурой системы образования; социальный - идейно-нравственными и культурными ценностями человека» .
В социологических исследованиях мы находим систему показателей, отражающих всю многомерность структуры трудового потенциала: - «функциональная, временная и пространственная структура; - оценка с позиции человеческих ресурсов; - оценка с позиции человеческого фактора производства» . Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как : - численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; - количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: «параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.; параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность»40. Для нашего исследования также важен подход, в рамках которого «выделяют в структуре трудового потенциала две его важнейших составляющие: производственно-квалификационную и психологическую»41.
Данные авторы акцентируют свое внимание на исследовании количественных показателей структуры трудового потенциала. В то же время качественные показатели остаются вне зоны исследования. Этот недостаток устранен в рамках социально-культурологических концепций трудового потенциала.
В рамках социально-культурологических концепций доказывается, что качественная составляющая трудового потенциала отражает социально-культурологическую оценку компонентов структуры потенциала: физической культуры и психологического культурного потенциала работников предприятия; «объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.)» .
Исходя из целевых установок исследования, нас, в первую очередь, интересуют те компоненты трудового потенциала, которые могут помочь определить место профессиональной компетентности в его структуре. Поэтому необходимо остановиться на рассмотрении основных составляющих профессионализма как первоосновы категории «профессиональная компетентность».
Социокультурное развитие профессиональной компетентности в пространстве современной организации
Обоснована необходимость уточнения содержания социокультурной формы развития профессиональной компетентности работников современной организации. На основе различных концепций нами анализируется социокультурное пространство современной организации, выявляются основные компоненты организационной культуры, посредством которых происходит формирование профессиональной культурной компетентности специалиста. При этом особое внимание в параграфе будет уделено анализу отношения самих работников к собственной профессиональной компетентности, исследованы основные социокультурные компоненты профессиональной компетентности.
Согласно классической модели развития трудового потенциала, его развитие осуществляется посредством совершенствования заложенных природой человеческих способностей в процессе трудовой деятельности. В соответствии с этим, в современных организациях активно продуцируют модели повышения квалификации работников, осуществляют капиталовложения на поддержание здоровья, развитие творческих способностей человека, безопасность труда. Особенностью классического подхода развития трудового потенциала организации111 является то, что он в качестве основополагающего процесса содержит профессиональное развитие работников. Последнее определяется практиками как «процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека» . Причем, методы на практике сводятся к профессиональному обучению, подготовке резерва руководителей, становлению карьеры.113
Здесь необходимо отметить, что факторы, влияющие на развитие трудового потенциала человека, динамику его характеристик, всегда действуют в определенных исторических условиях. Причем на разных этапах исторического развития страны воздействие указанных факторов на характеристики трудового потенциала может носить как позитивный (прогрессивный), так и негативный (дестабилизирующий, разрушительный) характер. Это во многом определяет направление дальнейшего развития трудового потенциала, а также степень активности человека в сфере труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации.
Классическая административно-командная система на практике нацелена на рассмотрение работника в качестве социального придатка машины, «винтика», который обслуживает социотехническую систему. Отсюда вытекала в целом низкая трудовая активность, в частности обусловленная чрезмерной зависимостью от мнения руководства, пониманием практической невозможности участия работников в управлении, самоуправлении, инновационном творчестве.
В результате анализа данных, полученных в 1991 г. в ходе мирового исследования экономических ценностей работников, проведенного в нескольких странах мира, Россия имеет крайне негативные тенденции развития трудового потенциала. «До начала радикальных экономических реформ у работающего населения России, в том числе в производственной сфере, слабее, чем в других странах, были выражены достижительные ценности труда и, наоборот, сильнее выражены ценности, в которых проявляется стремление к высокому заработку и минимизации трудовых усилий. Одной из самых низких была и общая оценка значимости труда»1 4.
В то же время существовавшая система социальных гарантий позволяла работникам чувствовать себя уверенно, смело смотреть в будущее. В такой ситуации саморазвитие своего трудового потенциала не представлялось необходимым. Повышение квалификации и переподготовка были в основном связаны с запланированным повышением разряда или продвижением по служебной лестнице. Для сохранения своего положения в организации достаточно было не нарушать производственную и трудовую дисциплину. Работники такого типа зависимы от решений, принимаемых руководством, считают такое положение справедливым, а всю ответственность за последствия своего поведения склонны перекладывать на тех, чьи указания они выполняют.
В новых условиях данное положение не допустимо. Рынок требует соответствующего ему «рыночного» типа трудового поведения. В настоящий момент идет адаптация людей к новым условиям жизнедеятельности, которая неизбежно сопровождается изменениями в экономическом сознании. Результаты Всемирного исследования ценностей 1995 — 1997 гг. («вторая волна») свидетельствуют об активизации стремления российского работника к стабильным вознаграждениям (денежным и моральным) и одновременно об активизации его готовности платить за все это результативным трудом 15.
Эти данные подтверждаются результатами более поздних исследований российских авторов, проведенных в 2000 г.: в рейтинге трудовых ценностей для занятого населения, в том числе в производственно организационной сфере. «На первом месте, как и прежде, остается хороший заработок (64,8%), а на втором — гарантия стабильной занятости (36,8%)» 16. По данным ВЦИОМ, среди работающего населения возросла доля лиц, у которых выражена мотивация развития и самореализации. В полной мере это относится к работникам хозяйственных организаций.
По результатам исследований, проведенных в 1991 — 2004 гг. на ряде хозяйственных организаций определенных регионов, указанные тенденции в развитии трудовых ценностей сохраняют свое значение . Если в 2000 г. среди работающих по найму 13,1% респондентов воспринимали работу как средство развить свои способности, выразить себя, то в 2002 г. таких было уже 16,5% (по всем обследованным хозяйственным организациям — 18,1%). При этом сократился удельный вес опрошенных, для которых работа — не более чем источник средств к существованию, с 36,5 до 32,2% (33,8%—по всем обследованным хозяйственным организациям) .
Сохранилось стремление работников к высокому заработку: 74,7% опрошенных поставили «высокооплачиваемую работу» на первое место в рейтинге наиболее важных характеристик труда, свыше 60% считают возможность повышения оплаты труда одним из основных стимулов развития трудового потенциала и увеличения трудовой отдачи.
Мотивационная составляющая процесса развития профессиональной компетентности
Второй параграф второй главы посвящен анализу мотивационной составляющей, внутренних приоритетов личности и влияния их на развитие профессиональной компетентности. Проанализирована основа мотивационного ядра работников современной организации, выявлены особенности мотивационного климата, а также уточнена суть понятия мотивационная деформация, выявлены механизмы ее преодоления. В параграфе особое внимание обращено на процессы практического развития профессиональной компетентности через формирование мотивационной карты сотрудников и выявление и трансформации проблемных позиций.
Подробный обзор публикаций по теме мотивация показал, что среди классических теорий (Ф.Тейлор, Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.МакКлелланд, Ф.Херцберг) вопрос влияния мотивационной структуры работника на процесс совершенствования его профессиональной компетентности практически не рассматривался.
Среди современных теоретических моделей мотивационной структуры работников наибольший интерес для нас представляют работы И. Кокуриной и В.Герчикова. Так, И.Кокурина выделяет 6 смыслообразующих мотивов, определяющих стратегию или ролевой стандарт поведения человека в труде . В.Герчиков — пять базовых типов мотивации, определяющих общую направленность профессионального поведения работника .
Общим в этих теориях является то, что авторы рассматривают вопрос прогнозирования трудового поведения (в нашем случае — в контексте раскрытия трудового потенциала) на основе структуры мотивации.
Существуют и иные подходы, такие как 12-факторная модель Ш.Ричи и П.Мартина , теория мотивационной чувствительности С.Рисса , 25 факторов мотивации С.Ивановой133. Однако ни одна из теорий не охватывает влияния мотивации на становление и совершенствование профессиональной компетентности (самое большее, например, в подходе Т.Баландиной — влияние мотивации на эффективность труда ).
Для измерения мотивационной структуры работников, как правило, используется стандартная методика — версия 4.1. теста «Мо-тайп», реализующего типологическую модель В.Герчикова. Как показали результаты исследования135, на указанных предприятиях пищевой промышленности г. Балаково среди рабочих преобладает люмпенизированный тип мотивации, в то время как среди инженерно-технических работников, особенно административных сотрудников — патриотический тип. Это соответствует данным, полученным В.Герчиковым, который указывает, что «почти во всех профессиональных группах... рабочих ручного труда... высокий уровень избегательной мотивации отрицательно сказывается на результативности труда»136.
Поясним ситуацию примером. На предприятиях существуют группы контролеров, работа которых до предела рутинизирована и монотонна. Выполняют ее, как правило, женщины самой низкой квалификации, которая предусмотрена на предприятии. Для них люмпенизированная мотивация стала неизменяющейся нормой. Соответственно, воздействовать на данную категорию работников с целью повышения их профессиональной компетентности нецелесообразно, поскольку нельзя воздействовать на то, чего нет.
Высокий уровень патриотизма среди административных работников можно объяснить тем, что на рабочих местах, оперативное планирование (распределение рабочего времени и ресурсов) осуществляется непосредственно руководителями. «Патриот» при этом будет выполнять задания без колебания и лишних вопросов, надеясь на высокую оценку руководства.
Согласимся с утверждением В.Герчикова, что «высокий уровень профессиональной мотивации способствует более высокой результативности труда»137. В нашем случае, эта мотивация является базовой для формирования и развития профессиональной компетентности. Носители данной мотивационной структуры являются наиболее квалифицированными работниками на предприятии.
Достижение личных целей работника должно быть сопряжено с решением общих целей деятельности коллектива. Тогда, как указывают М.Мескон, Н.Альберт, Ф.Хедоури, «прослеживается тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанная на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, необходимый элемент - согласование целей объекта и субъекта управления» . С этим согласуется мнение Т.Соломанидиной, что «мотивация — это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих» .
Как утверждают Б.Герасимов и В.Морозов, «мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей. В этом случае необходимо говорить об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности»140.
При этом Л.Карташова, Т.Никонова, Т.Соломанидина обосновывают, что «цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность».
Объяснение трансформации мотива в действие находим у Б.Герасимова и В.Морозова, которые считают, что «если, трансформируясь через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее - в категории «мотив»»1 . И далее, «соединение стимулов и мотивов является тем механизмом мотивации и стимулирования, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса»» .
