Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования социального потенциала организации 13
1.1. Генезис научных взглядов на организацию и ее социальный потенциал 13
1.2. Сущность и структура социального потенциала организации 34
ГЛАВА 2 . Организация как система воспроизводства социального потенциала и социального капитала 59
2.1. Социальный потенциал и социальный капитал организации 59
2.2. Функции организации по формированию и реализации социального потенциала 74
ГЛАВА 3. Механизмы формирования и реализации социального потенциала организации 97
3.1. Механизмы формирования социального потенциала организации . 97
3.2. Механизмы реализации социального потенциала организации 114
Заключение 142
Список литературы 148
- Генезис научных взглядов на организацию и ее социальный потенциал
- Сущность и структура социального потенциала организации
- Социальный потенциал и социальный капитал организации
- Механизмы формирования социального потенциала организации .
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. Социально-экономические изменения, произошедшие за последние 15-20 лет в России, привели к трансформации производственных отношений в организациях различного типа. Острота и характер перемен диктуют необходимость изучения социальных условий и факторов, влияющих на социальный потенциал и конкурентоспособность отечественных организаций, включая и государственную службу.
Социальный потенциал, условия и факторы его формирования и реализации в условиях рыночных отношений не получили должного внимания в социологической науке.
В связи с упразднением административно-командной системы государственного управления значительно возросла роль государственной службы в государственном управлении. В современных условиях предпринимается ряд мер по повышению ее эффективности. В то же время, в ходе реформы государственной службы необходимо учитывать изменяющиеся социальные условия, которые оказывают существенное влияние на формирование социального потенциала государственной службы как типа современной организации.
С учетом этого актуальность темы исследования обусловлена:
Во-первых, потребностью управленческой практики в обстоятельном изучении сущности и структуры социального потенциала организации и расширении представлений о социальном потенциале за рамки устоявшегося ресурсного подхода при оценке организации.
Во-вторых, потребностью научного анализа социального потенциала как социального феномена, который в настоящее время все больше определяет качество нематериальных активов в организации и ее конкурентоспособность.
В-третьих, слабой изученностью условий и факторов, влияющих на формирование и развитие социального потенциала организации в связи с
4 социально-экономической трансформацией, происходящей в нашей стране в целом и в конкретных организациях в частности.
В-четвертых, отсутствием механизмов управления социальным потенциалом организации, который включал бы как органическое целое его формирование и эффективное использование. Конкуренция, экономический и производственный риск требуют особой ответственности, профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Ориентация на вхождение в процесс развития мировой экономики вынуждает организации и их коллективы менять приоритеты в социальной и кадровой политике, создавать новые модели и типы управления.
Степень научной разработанности темы.
Проблематика социального потенциала современной организации является достаточно новой для современной социологической науки. Работы, в которых исследуются проблемы формирования и реализации социального потенциала организации, встречаются достаточно редко. Однако предпосылки для изучения этого феномена были заложены в работах ряда отечественных и зарубежных авторов.
Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно представить в виде нескольких групп.
Первая группа литературы, связанная с задачами изучения концептуальных основ социального потенциала и социального капитала, включает в себя широкий круг работ как отечественных философов и социологов (Н.А. Витке, А.Г. Здравомыслов, B.C. Швырев, Г.П. Щедровицкий, В.А. Ядов и др.)1, так и представителей зарубежной теоретической социологии (М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Коулмен, Т. Лукман, Р. Мертон, Т. Парсонс,
См.: Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. - СПб., 1990; Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. - М., 2003; Швырев B.C. О деятельностном подходе к истолкованию «феномена человека». - М., 2001; Щедровицкий Г.П. Методология и философия оргуправленческой деятельности: основные понятия и принципы. - М, 2003; Ядов В.А. Становление трудовых отношений в постсоветской России. - М., 2004.
5 Ф. Фукуяма и др.)-1 Данными авторами заложена основа для дальнейших научных исследований в области формирования и реализации социального потенциала и социального капитала организации.
Вторую группу составляют работы в рамках социологии организации (В.Г.Афанасьев, Е.М. Бабосов, ГЛ. Зинченко, А.Я. Кибанов, А.И.Кравченко, Н.И. Лапин, Н.Л. Маренков, М. Мескон, Б.З. Мильнер, А.И. Пригожий, С.С. Фролов и др.)-2 Усилиями этих авторов было положено начало формированию социологии управления в нашей стране, предпринята также попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе.
Третья группа источников включает в себя исследования, посвященные социально-экономическим аспектам формирования и развития социального потенциала, влиянию экономических факторов на поведение субъектов трудовых отношений (Н. Алексеев, Ф. Газизуллин, В. Гимпельсон, Л. Косалс, Н. Наумова, Р. Насибуллин, Ж. Тощенко, С. Шаталин, Й. Шумпетер и др.).3 В 90-е годы XX века проблемой социального потенциала активно занялись ученые Казанской школы социологии (Р. Алтынбаев, Ф. Газизуллин,
См.: Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М, 1996; Коулмен Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные пауки и современность. - 2001. - № 3; Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. - М., 2006; Парсонс Т. О социальных системах. - М., 2002; Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. - М., 2004.
2 См.: Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М., 1981; Бабосов
Е.М. Социология управления. - Минск, 2002; Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. -
Ростов-на-Дону, 2001; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2002;
Кравченко А.И. Социология управления. - М., 2006; Лапин Н.И. Пути России:
социокультурные трансформации. - М., 2000; Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление
персоналом организаций. - М., 2005; Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы
менеджмента/ Пер. с англ.- М., 1992; Мильнер Б.З. Теория организаций. - М., 1998;
Пригожин А.И. Организации: системы и люди. - М., 1983; Фролов С.С. Социология
организаций. -М., 2001.
3 См.: Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование // Проблемы теории
и практики управления. 1998. - № 4; Гимпельсон В.Е. На службе государства Российского:
перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. - М., 2004; Косалс Л.Я.
Социология перехода к рынку в России. - М., 1998; Наумова Н. Человек и модернизация
России. - М., 2006; Насибуллин Р.Т. Коллективы станут стабильными. - Уфа, 1998; Тощенко
Ж.Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. - М., 1989.;
Системный анализ социально-экономических проблем регионального развития / Под ред.
С.С. Шаталина. - Новосибирск, 1984; Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М.,
1982.
М. Нугаев, Ф. Шаймарданов).1
Проблема социального потенциала является актуальной и для системы государственного управления, поскольку каждое ее звено можно рассматривать как организацию. В этой связи следует выделить группу работ по изучению феномена социального потенциала в государственной и муниципальной службе. К исследованию данной проблемы начали подключаться ученые различных наук только с образованием этих институтов в 90-х годах XX столетия. В работах и исследованиях, которые выполнялись такими авторами как Н.И.Захаров, Е.В.Охотский, В.Л.Романов, В.М.Соколов и др., затрагивались лишь отдельные аспекты социального потенциала в государственной и муниципальной службе.
Однако проблематика социального потенциала организации не нашла пока еще полного и адекватного отражения в научной литературе и нуждается в дальнейшем изучении.
Все это в совокупности предопределило выбор темы исследования, цели, задач, объекта и предмета диссертационной работы.
Объект исследования: организация как социальная система.
Предмет исследования: социальный потенциал организации.
Цель исследования: выявить сущность и структуру социального потенциала современной организации, определить механизмы его формирования и реализации.
Алтынбаев Р.З. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений. - Набережные Челны, 1997.; Газизуллин Ф.Р. Предпринимательский потенциал трудового коллектива в условиях становления рыночных отношений. - Уфа, 1993; Нугаев М.А., Нугаев Р.М. Социальный потенциал региона. Концептуальные основы исследования //Научные труды ИСЭГТН АН РТ. - Т.1. - Казань, 1995; Шаймарданов Ф.Г. Развитие социального потенциала производственного предприятия в современных условиях. - Саратов, 2000,
2 Захаров Н.И. Мотивация и стимулирование в управлении. Теория управления. / Под общ. ред. АЛ.Гапоненко, А.П.Панкрухина. - М., 2003; Государственная служба: теория и организация / Под общ. ред. Е.В.Охоте ко го, В.Г.Игнатова. - Ростов-на-Дону, 1998; Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - М., 2000; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М, 1997.
7 Задачи исследования:
Генезис научных взглядов на организацию и ее социальный потенциал
В период кардинальных изменений, которые переживало российское общество на рубеже XX и XXI веков, произошло нарушение динамического равновесия между экономическими и социальными процессами. Общество, ввергнутое в экономический хаос, социальное бесправие и экономическую нестабильность, стояло перед сложнейшей дилеммой - определением новой модели своего развития. Социальная структура и в целом социальная организация общества подверглась сильнейшим изменениям. Естественно, в этот период социальный потенциал общества оказался явно не востребованным, а сложившаяся система управления значительно отстала от потребностей времени. Но не только общество в целом, но и его составляющие подвержены процессу изменений и перемен. Одной из таких составляющих является организация, представляющая один из видов социальных систем, первичных ячеек общества; объединение людей, совместно реализующих общую цель и взаимодействующих на основе определенных принципов, норм, процедур.
В научной и публицистической литературе термин «организация» применяется очень широко. В менеджменте этот термин рассматривается, по крайней мере, в двух смыслах:
1. Как предприятие - функционально-целевая общность людей, с присущей ей социальной структурой, каналами коммуникации, ориентации, координации, управлений и контроля, формирующаяся на основе разделения труда, специализаций функций и иерархизированной системы взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения социальных потребностей индивидов и общества. . Как процесс определения наиболее существенных связей среди людей, задач и видов деятельности с целью интеграции и координации организационных ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей.2
Нас же больше интересует организация, рассматриваемая в первом смысле ее понимания - как определенным образом структурированная совокупность людей (персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных процессов.
Но в сегодняшней России существует множество различных типов организаций и все их рассматривать в рамках одного исследования нецелесообразно. Чтобы выделить те или иные типы организаций, подлежащих нашему исследованию, необходимо привести типологию организаций.
Однако следует различать организацию и предприятие. В Гражданском кодексе Российской Федерации термин «предприятие» сохранен только для группы предприятий, находящихся в государственной или муниципальной собственности. Все остальные юридические лица получили название организаций.
Используя общие признаки, все существующие организации можно разделить на группы. Теоретически количество таких признаков неограниченно. Выбор конкретного основания для дифференциации зависит от методологии анализа, а также от решаемой задачи.
Гражданский кодекс Российской Федерации выделяет следующие формы организации: -юридическое лицо (хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия и др.); -неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе (предприниматель без организации юридического лица).
По аналогии можно выделить: - неюридическое лицо, не зарегистрированное в государственном органе (подразделения юридического лица, простое товарищество, ряд объединений организаций); - неформальная организация граждан (группы которые возникают спонтанно).
Для классификации организаций могут применяться и другие признаки, такие как: отраслевая принадлежность (промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и т.д.), самостоятельность принятия решения (головные, материнские, дочерние и зависимые), величина (зависит от численности членов организации). Кроме того, организации могут быть: - правительственные и неправительственные; - коммерческие и некоммерческие; - бюджетные и внебюджетные; - общественные и хозяйственные; - формальные и неформальные.
В данном исследовании автор считает целесообразным рассмотреть коммерческие организации (частной, групповой и смешанной форм собственности) и государственную службу как один из типов современной организации.
Сущность и структура социального потенциала организации
Впервые понятие «потенциал» появилось в естественно-научных разработках по физике, затем стало широко использоваться в физиологии геологии, химии.
В отечественной литературе проблема потенциала представлена различными его частно-научными модификациями. В системе общественных наук наибольших успехов в разработке потенциала добилось науковедение (Г.М. Добров, В,А. Ботвин и др.).
В зарубежной социологии проблема потенциала явным и неявным образом поднимается в основном в работах М. Бунге, Т. Куна, И. Лакатоса, Д. Белла, Г. Канна, Дж. Нейсбит, О. Тоффлера, Ж. Эллюля, Ж. Фурастье.
Множественность работ говорит о возрастающем научном интересе к проблеме потенциала, но к сожалению, поиск сущности, структуры потенциала долгое время ограничивался количественно-ресурсным подходом, делая его статичным, бедным по содержанию.
Главный парадокс ресурсного подхода состоит в том, что рассматриваемая структура потенциала оказывается идентичной структуре того предмета, потенциалом которого он является.
В большинстве работ «потенциал» определяется как характеристика ресурсов, которые имеются у человека, коллектива, региона, общества в целом. В серии работ Г.П. Сергеевой и Л.С. Чижовой исследуется структура и количественные параметры трудового потенциала. В трудах Р.А. Белоусова, Г.В. Василенко, А.Е. Бусыгина изучается структура экономического потенциала и его связь с природными ресурсами; в исследованиях В.А. Бахтина - научно-технический потенциал и т.д.
Эвристический смысл термина «социальный потенциал», сложный, комплексный характер его исследования, значительное число специальных разработок по данной проблеме заставляют обратиться к широкому кругу литературы по социальной философии, теоретической и прикладной социологии и социальной психологии.
Изначально исследованию подвергся социально-экономический потенциал (в работах В.Н. Иванова, А.С. Фриша, Р. Григаса строение трудового коллектива рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон) позже внимание ученых перешло от экономических проблем к экономической социологии, а затем и к таким разделам общей социологии, как социология управления. Появились первые попытки теоретического исследования социального потенциала. Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах «коммунистического самоуправления», был Ю.Е.Волков, он предложил ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении. Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н. Иванова «Трудовой коллектив - субъект социального управления» и т.д. Существует несколько подходов к определению социального потенциала организации, авторы одного из них рассматривают его как единый интегрированный параметр коллектива. По мнению авторов данного подхода социальный потенциал организации определяется как количественная оценка социального развития группы (коллектива организации), а именно - содержательного обогащения межличностных отношений в группе целями и задачами ее деятельности, их общественной сущностью. С точки зрения управления персоналом, потенциал - заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков.
Некоторые исследователи структуре социального потенциала организации выделяют ряд составляющих - физических, интеллектуальных, социальных. Однако следует учесть, что не так просто установить четкие границы каждого из этих компонентов. Так, если физические способности персонала ограничены определенными пределами и используются, как правило, в значительной степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же используются в большинстве случаев лишь частично. При этом следует помнить, что это не простая сумма потенциала отдельных сотрудников. Он обладает свойством целостности принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Этим подчеркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый социальный потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними.
Большинство исследователей рассматривают социальный потенциал с позиции способностей, имеющихся у персонала, а социальная полезность этих способностей определяется статусом, миссией и задачами организации, в которой работает человек, а также рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Социальный потенциал и социальный капитал организации
Социальный капитал - сравнительно новое понятие, которое введено в научный оборот западными исследователями и в процессе освоения зарубежной научной мысли заимствовано российскими учеными. Теперь не только анализ этого капитала, но даже его упоминание стало в нашей стране хорошим тоном. Но, несмотря на широкое употребление данного термина, его научный смысл остается дискуссионным. Чтобы лучше понять, что принято подразумевать под социальным капиталом, прежде всего следует обратиться к первоисточникам, т.е. к зарубежным разработкам.
Концепция социального капитала стремительно набирает популярность в последние три десятилетия. Появились даже предложения рассматривать его в качестве четвертого основного производственного фактора наряду с природными богатствами, физическим и человеческим капиталом. Социальный капитал признан и как объект прикладного анализа.
Самым ярким подтверждением этого является практическая реализация обширной программы Всемирного банка, направленной на оценку его запасов и вклада в экономический рост. В данную программу включено множество стран, в том числе и с трансформационной экономикой.
В то же время понятие социального капитала резко критикуется многими авторитетными учеными, поэтому заслуживает внимания не только его трактовка, но и причины, которые, несмотря на критику, обеспечили ему широкую популярность. Важно разобраться, является ли данное понятие отражением активных, но недостаточно обоснованных претензий на новое слово в науке или оно свидетельствует о становлении действительно нового и актуального направления исследований, «с боем» пробивающего себе дорогу.
Сразу следует сказать, что единого, общепринятого определения социального капитала до сих пор не существует. Выделены только его основные элементы, к которым относятся такие емкие и многоплановые групповые характеристики, как доверие, ценностные установки и переплетения социальных связей, или, по современной терминологии, социальные сети. Но и эти элементы в концепциях известных теоретиков социального капитала присутствуют избирательно.
Например, по мнению Р. Роуза, «инструментально социальный капитал можно определить как запас социальных сетей в обществе, используемый при производстве товаров и услуг». Другие исследователи акцентируют внимание, прежде всего, на нормативных установках и ценностях. Согласно определению Ф. Фукуямы социальный капитал есть «набор неформальных ценностей или норм, которые разделяются членами группы и делают возможным сотрудничество внутри этой группы». С ним солидарен П. Маскел, понимающий под социальным капиталом «ценности и убеждения, разделяемые гражданами, которыми они руководствуются в повседневной жизни и на основе которых устанавливаются правила поведения».
Французский социолог П. Бурдье считает, что «социальный капитал создан из обязательств и взаимоотношений. Это инструмент актуальных и потенциальных ресурсов, которые вместе составляют институционализированные отношения, построенные на взаимных связях». Ряд исследователей определяет социальный капитал еще более широко -как качество социальных отношений.
Таким образом, данное понятие пока отличается множественностью и расплывчатостью определений, что хорошо осознают и сами теоретики социального капитала. Защищая свое «детище», они иногда объясняют это тем, что концепция еще слишком молода и находится в стадии формирования. Но их оппоненты справедливо отмечают, что процессы, изучаемые в рамках данной концепции, не новы и уже исследовались ранее под другими названиями. Отсюда следует логичный вывод, что выдвижение термина «социальный капитал» является попыткой представить их в более привлекательной форме.
И все же выделение социального капитала как самостоятельной категории предполагает, с одной стороны, его проверку на соответствие основным признакам капитала, а с другой - обоснование специфики данной его формы. Приверженцы концепции, как правило, акцентируют внимание на втором аспекте - особых характеристиках социального капитала. Данный подход, безусловно, необходим на первом этапе изучения того или иного явления, когда оно обозначается как некоторый самостоятельный объект анализа.
Прежде всего, в отличие от традиционного физического капитала, социальный капитал - это неосязаемый, низколиквидный ресурс. Как пишет Дж. Коулмен, «физический капитал осязаем, человеческий капитал менее осязаем, так как знания и навыки воплощены в человеке, еще менее осязаем социальный капитал, воплощенный в отношениях между людьми».
Как неосязаемая субстанция социальный капитал разделяет ряд ключевых черт человеческого капитала. Во-первых, в процессе грамотного использования он не уменьшается, а увеличивается и, напротив, будучи не задействован, постепенно исчезает. Эта особенность его накопления подобна моральному износу с обратным (положительным) знаком. Во-вторых, и человеческий, и социальный капитал, в отличие от физического, имеют внутреннюю ценность для их обладателей, отдельную от экономической отдачи, которую они способны приносить. В то же время, если физический и человеческий капитал могут быть собственностью отдельных лиц (собственность на человеческий капитал сугубо индивидуальна), социальный капитал, воплощенный в отношениях между людьми, в принципе не может быть ни присвоен, ни сохранен отдельным человеком.
Механизмы формирования социального потенциала организации .
Социальный потенциал организации во многом формируется под влиянием внешних и внутренних условий и факторов.
К внешним факторам, влияющим на формирование социального потенциала организации относятся:
1. Экономические факторы; - усиление дифференциации населения по уровню доходов. Способствует перемещению квалифицированных работников в отрасли с более высоким уровнем заработной платы;
-изменение структуры потребления. Возможность выбора товаров и услуг мотивирует работников к трудовой деятельности, которая дает возможность обеспечить этот выбор.
2. Конкурентные факторы: - формирование финансово-промышленных групп. Объединение предприятий и банков в финансово-промышленные группы обеспечивает стабильные связи, повышает конкурентоспособность;
-рост малых предприятий. Во главе предприятий малого бизнеса становятся, как правило, руководители, обладающие высокими качественными характеристиками, которые стремятся к формированию социального капитала организации, и составляют серьезную конкуренцию для крупных предприятий.
3. Регулирующие факторы - законы и нормативные документы, регулирующие трудовые отношения, вопросы занятости и социальной, защищенности населения и др.
Взаимосвязь организации с внешней средой является одной из самых значимых ее черт. Ни одна организация не может существовать сама по себе. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования. Профессор КорченовВ.В. считает, раз существует организация и среда вокруг нее, то должна быть граница, отделяющая организацию от внешнего мира. Менеджеры управляют этой границей с целью создать условия воздействия на процессы внутри организации и для ее взаимодействия со средой, что очень важно для нормального функционирования организации как системы.
Внутренние факторы представляют собой условия, оказывающие влияние на формирование и использование социального потенциала, которыми может управлять сама организация. Их можно разбить на две основные группы факторов. Первая связана с потенциалом персонала организации, вторая - с социальной средой организации.
Потенциал персонала организации характеризует возможности персонала конкретной организации. Данная группа факторов определяется демографической и социальной структурой коллектива, совокупностью интересов работников, их ценностных ориентации.
Критерием служат качественные характеристики персонала и их отдача в процессе труда. Квалификация персонала обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их быструю реализацию. Физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров должны соответствовать специфике конкретного вида деятельности и способствовать эффективному социальному взаимодействию, включенности работника в социальную среду организации. Исследования показывают, что социальный потенциал во многом определяется уровнем развития личного потенциала каждого работника и эффективностью его использования в соответствии с установленными целями организации.
Но для того, чтобы персонал мог в полной мере реализовать свои способности на благо организации, необходимо такой персонал подобрать, сформировать работоспособный коллектив организации. В этой связи одним из механизмов формирования социального потенциала организации является организационный механизм, включающий совокупность субъектов управления, ресурсов и кадровых технологий.
При отборе человека на работу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. В процессе отбора персонала решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это, как правило, требования к уровню образования, стажу и опыту работы, состоянию здоровья и др.
Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления важно соблюсти необходимые условия: -определить наиболее общие характерные черты организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку; -раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности работника; - сформулировать и конституировать с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам на замещение должности; -изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию с требованиями соответствующей должности; -установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.
Составной частью отбора граждан на работу является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований к конкретной должности.
Критерии профессионально отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.
