Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации трудовой деятельности работников органической социальной организации 14
1.1. Сущностные черты современной социальной организации органического типа 14
1.2. Особенности трудовой мотивации работников органической социальной организации 41
Глава 2. Социальные практики совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования органической социальной организации 76
2.1. Формирование системных факторов трудовой мотивации органической социальной организации 76
2.2. Социальная оценка трудовой мотивации работников организации 103
2.3. Пути совершенствования факторов трудовой мотивации современной социальной организации 113
Заключение 160
Библиографический список
Использованной литературы 167
Приложение 173
- Сущностные черты современной социальной организации органического типа
- Особенности трудовой мотивации работников органической социальной организации
- Формирование системных факторов трудовой мотивации органической социальной организации
- Пути совершенствования факторов трудовой мотивации современной социальной организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретической рефлексии новых социальных явлений, отражающих переход к рыночной системе общественного воспроизводства, строительство основ гражданского общества, трансформацию социальных организационных систем.
Россия уже больше 10 лет переживает период глубоких социально-экономических изменений. Модифицируются не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития социальных организаций общества. Процессы социально-экономических изменений отражаются на повседневной жизнедеятельности населения и влияют на мировоззрение, стиль трудового поведения, потребление, ценностные ориентиры и отношение к устоявшимся традициям производительного труда. Законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой ценностей и мотивации трудовых достижений.
В новых условиях классическая организация характеризуется снижением мотивационных основ труда. Ее работники становятся безразличными к нововведениям, интеллектуально ленивыми, профессионально пассивными, возрастает угроза социального противостояния и конфликтных проблем. Работники сопротивляются нововведениям и переменам, им не хватает чувств соучастия, собственности, ответственности, стимулирования образовательной и творческой инициатив.
В современных условиях создаются новые типы организаций, такие как «органический», «обучающийся», «саморазвивающийся», «сетевой», «открытый системный», «виртуальный», «интеллектуальный», «информационный», «многомерный», «круговая корпорация». Многие уже существующие классические организации трансформируются в социальную организацию органического типа. Данные организации социально-адаптивные относительно
4 изменений внешней социальной среды, основаны на принципах социального согласия, социальной ответственности, системе инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников. Переход к современному органическому типу социальной организации предусматривает необходимость обновления системы факторов мотивации трудовой деятельности работников, развития нематериальных инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации.
Таким образом, проблемы совершенствования факторов трудовой мотивации в современных условиях приобретают все большее теоретическое и практическое значение.
Актуальность диссертационной темы связана с рядом важнейших моментов.
Во-первых, в современных условиях роль трудового потенциала и его мотивационной составляющей постоянно возрастает.
Во-вторых, совершенствование рыночных отношений определяет условия развития различных типов социальных организаций, каждый из которых должен иметь специфическую систему факторов трудовой мотивации.
В-третьих, органическая организация как важнейшая форма современной социальной организации предполагает необходимость перехода к новой системе факторов трудовой мотивации работников. Система преимущественно материальных факторов мотивации трудовой деятельности, традиционно применяемая в классических российских организациях, характеризуется низкой социально-экономической эффективностью и нуждается в разработке путей комплексного совершенствования. Необходимо разработать новые принципы оптимизации факторов материальной и нематериальной трудовой мотивации работников в условиях формирования социальной организации органического типа.
Степень разработанности проблемы. Концепции трудовой мотивации находятся на пересечении предметных областей социологического, экономического, управленческого и психологического знаний.
Большое значение для исследования проблемы представляют работы по теории мотивации, концепции трудовой мотивации в контексте совершенствования общей эффективности труда работников (Д. Аширов, Е. Бем-Ба-верк, Н. Дряхлов, С. Жданов, Т. Заславская, А. Здравомыслов, К. Кузнецов, Е. Куприянов, В. Рожина, Р. Рывкин, Н. Самоукина, А. Сарно, Э. Уткин, В. Ядов). На основе общих социологических парадигм исследователи (Ю. Быченко, В. Верховин, Б. Генкин, Дж. Гибсон, О. Голуб, Э. Дюркгейм, В. Зубков, Д. Иванцевич, Я. Павлов, Т. Парсонс, Н. Шаталова) раскрывают место и роль мотивации как фактора развития трудового потенциала организации.
Целый ряд ученых изучают трудовую мотивацию как важнейший показатель и форму человеческого капитала работников организации. В их исследованиях представлены методика инвестирования и социально-экономической оценки вложений в человеческий потенциал, условия его накопления в форме человеческого капитала на макро- и микроуровнях (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Дж. Кендрика, Р. Нельсона, Ф. Уэлга, Э. Фелпса, Ф. Хайека, Т. Шульца).
На основе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки инновационной мотивации персонала. Ученые исследуют процессы демократизации трудовых отношений, организационного климата, групповую динамику, условия творчества на рабочем месте, трансформацию общей мотивации организационного поведения (работы М. Альберта, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ч. Хенди, Ф. Херцберга). В исследованиях по социологии управления конкретизируются направления модернизации мотивационной системы в рамках совершенствования управления организацией (работы И. Ансоффа, Ч. Барнарда, В. Дильтея, П. Друкера, А. Петтигрю, Ф. Селзника, А. Слоуна, Р. Уотермена, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, Ф. Шумахера).
Важными представляются идеи, разрабатываемые в рамках социологии организации, где авторы обосновывают взаимосвязь социальных процессов
развития, формирования новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников (работы А. Кезина, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Б. Мильнера, А. Пригожина, С. Сивовой, И. Тюриной, Л. Фиглина, Е. Хофманн, М. Хэрри, Р. Шредера, В. Щербины, У. Эшби).
Теоретические основы социологического исследования трудовой мотивации отдельных типов социальной организации закладываются в работах по теории организации, а также по социологии организаций. Зарубежные социологии разрабатывают и развивают концепцию органической социальной организации. В работах К. Аргириса, Д. Гелбрайта, Ф. Вудруфа, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн представляются современные теоретические основы исследования органической социальной организации, ее содержание и социальное проявление. Американский социолог П. Ианелло исследует израильские кибуцы, как яркие примеры крайнего проявления органической феминной социальной организации. Представляется анализ особенностей труда и мотивации работников органической социальной организации. А. Богданов, Б. Мильнер, Т. Парсонс, А. Пригожий доказывают, что различные типы социальных организаций имеют специфическую систему мотивации работников.
На междисциплинарном уровне авторы (К. Майер-Пести, 3. Румянцева, С. Филонович, Е. Хофманн) обосновывают тенденции совершенствования факторов трудовой мотивации работников, раскрывают социальные инструменты социального контроля мотивационной системы организаций. Исследование социальной оценки мотивации работников организации автор осуществляет, исходя из методологических основ, разработанных Е. Аксеновой, А. Анцуповым, Т. Базаровым, X. Вековым, Е. Борисовой, Ю. Хайруллиной. Данные авторы представляют методологические подходы по общей социальной оценке системы мотивации работников организации. Они убедительно доказывают, что эта оценка связана с выявлением трудовых потребностей
7 работников и должна осуществляться постоянно, системно и в несколько этапов.
Развитие данных идей наблюдается в разработках по социологии труда, в контексте исследований, посвященных трансформации мотивационных ценностей в сфере трудового взаимодействия работников предприятий (работы А. Дикаревой, М. Мирской, М. Нугаева, В. Подмаркова, Ю. Хайрулли-ной).
Современные исследования, посвященные эффективности трудовой деятельности сотрудников, формам стимулирования и вознаграждения как факторам мотивации, раскрывают нетрадиционные формы побуждения к труду сотрудников организации (работы С. Агапцова, Е. Балабановой, А. Грудзинского, Ю. Кудряшова, М. Майнера, А. Мордвинцева, П. Фомина, Л. Шаховской).
Важными представляются работы по образовательной мотивации трудовой деятельности работников организации (труды О. Алехиной, Н. Ваще-кина, В. Забродина, С. Замогильного, О. Лавровой, О. Староверова, А. Урсул). Раскрываются новые формы организационной мотивации в концепциях развития экономической, а также организационной культуры (работы Т. Баландиной, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М. Дугласа, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Кеннеди, М. Магуры, Н. Манохиной, Т. Парсонса, Н. Петрова, И. Полякова, Э. Шейна).
Несмотря на значительное количество публикаций по проблемам трудовой мотивации работников, многие вопросы остаются слабо разработанными. Требуют уточнения социальное содержание, условия, структура факторов трудовой мотивации органической социальной организации. Отсутствуют исследования, определяющие пути совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования современной органической организации.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является социологический анализ факторов
8 трудовой мотивации и разработка рекомендаций по их совершенствованию в условиях формирования органической социальной организации.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:
раскрыть сущностные черты современной социальной организации, обосновать объективную необходимость формирования организаций органического типа в условиях современной России;
провести социологический анализ социологических теорий трудовой мотивации, на основе синтезирующего подхода раскрыть современное содержание факторов трудовой мотивации работников органической организации;
выявить особенности мотивации работников в условиях формирования органической организации, уточнить системные факторы трудовой мотивации современной органической организации;
проанализировать взаимосвязь формирования органической социальной организации и трансформации факторов трудовой мотивации работников;
осуществить социальную оценку системы мотивации работников в российских организациях, выявить недостатки и противоречия данных систем;
раскрыть пути совершенствования факторов трудовой мотивации органической социальной организации в условиях современной России.
Объектом исследования является совокупность социально-трудовых отношений работников современной социальной организации.
Предмет исследования - социально-экономические аспекты совершенствования факторов трудовой мотивации работников в условиях формирования органической социальной организации.
Методологической основой исследования явились социокультурный подход к исследованию социальной организации, диалектико-логическии и структурно-функциональный методы познания. Характер рассматриваемой
9 проблемы обуславливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза. К изучению социальных процессов трудовой мотивации диссертантом применялся междисциплинарный подход, который предполагает переосмысление результатов фундаментальных исследований в области не только экономической социологии, но и общей социологии, социологии организации, экономики, экономической теории и управления персоналом.
Теоретической базой исследования являются концепции органической социальной организации, представленные в работах К. Аргириса, Ф. Вудру-фа, Д. Гелбрайта, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн, Ф. Херцберга.
Рассматривая природу мотивации, автор опирается на фундаментальные разработки А. Богданова, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, А. Мас-лоу, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Ф. Херцберга, П. Штомки. Проблема минимизации затрат и институционализации мотивации трудовой деятельности рассматривается в рамках концептуальной организационной модели Э. Гидден-са, С. Щербины.
Разработка путей совершенствования факторов трудовой мотивации работников осуществляется в рамках методологии развития трудового потенциала, в контексте совершенствования стиля трудового взаимодействия, общей эффективности трудовой деятельности работников (исследования Т. Заславской, А. Здравомыслова, В. Радаева, В. Ядова).
Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам трудовой мотивации работников.
Анализ практик трудовой деятельности работников осуществляется на базе данных вторичного анализа социологических исследований, посвященных исследованию внешних и внутренних аспектов совершенствования факторов трудовой мотивации работников организации. Для вторичного анализа использованы результаты исследований по проблеме трудовой мотивации
10 работников современных организаций, проведенных различными социологическими исследовательскими центрами (ВЦИОМ, РОМИР). Кроме того, в качестве источников в работе над диссертацией использовались результаты исследований других авторов, опубликованные в монографиях и периодической печати. Также в диссертации проанализированы результаты социологического опроса «Мотивации трудовой деятельности работников российских предприятий», проведенного в июне - октябре 2005 г. группой социологов с участием автора диссертационного исследования. Данное социологическое исследование проводилось на ОАО «Вольскцемент» (формализованное интервью, опрошены 210 работников предприятия ОАО «Вольскцемент»),
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии относительно механизмов социальной оценки и совершенствования факторов трудовой мотивации работников. Используется адекватный задачам эмпирического исследования инструментарий.
Основные компоненты научной новизны исследования заключаются в следующем.
Обоснован интегрирующий подход к определению современной органической социальной организации как относительно устойчивого образца социально-трудового взаимодействия, характеризующегося органичной социальной структурой, высоким уровнем социальной адаптивности и социально-инновационного развития. Выявлены сущностные черты органической социальной организации, что позволило выявить особенности трудовой мотивации работников в условиях формирования организаций данного типа.
Уточнена сущность трудовой мотивации как системного компонента трудового потенциала работников и как вида деятельности. Обосновано, что в контексте синтезирующего социально-экономического подхода трудовая мотивация имеет двойственное проявление. С одной стороны, она прояв-
ляется как системный компонент трудового потенциала работников, характеризующий относительно стабильную систему мотивов, степень и характер удовлетворения ранжированных социальных потребностей работников, определяющих стиль трудового поведения акторов. С другой стороны, трудовая мотивация - это деятельность, направленная на активизацию трудового процесса коллективов, повышение эффективности труда работников организации. Данный подход позволил конкретизировать социальную сущность мотивирования работников как системного процесса разработки и внедрения социально-экономических факторов стимулирования, побуждающих работников к определенному стилю трудовой деятельности, достижению личных, коллективных, а также общеорганизационных целей.
3. Выявлена взаимосвязь социальных процессов формирования орга
нических социальных организаций и трансформаций в системе мотивации
трудовой деятельности ее работников, что позволило раскрыть общие на
правления совершенствования системы трудовой мотивации органических
социальных организаций в условиях современной России.
4. Осуществлена социальная оценка мотивационной системы в ряде ор
ганизаций России, что позволило выявить негативные тенденции развития
факторов трудовой мотивации, выявить причины понижения эффективности
мотивационной системы в данных организациях. Раскрыты негативные соци
альные проявления развития мотивационной системы организаций в совре
менных условиях: отсутствуют устойчивые мотивационные факторы совер
шенствования потенциала работников относительно требований внешней ор
ганизационной социальной среды; система мотивации сотрудников связыва
ется с ограниченным набором материальных факторов; работники мотивиро
ваны на неизменные условия труда, творческая инновационная деятельность
не предусматривается и не мотивируется; не учитываются ожидания и инте
ресы сотрудников, руководство принимает решения по стимулированию со
трудников без социального анализа процессов обратной связи; создается
большой временной интервал между результатами трудовой деятельности и
12 поощрением; отсутствуют социальный мониторинг и поддержка системы мотивации творческой трудовой деятельности работников; усиливаются информационная закрытость и нестабильность системы мотивации трудовой деятельности работников.
5. Раскрыты этапы становления органической социальной организации,
выявлена ведущая роль совершенствования нематериальных факторов тру
довой мотивации в данном процессе. Обосновано, что большинство россий
ских социальных органических организаций находятся на первой фазе заро
ждения. В рамках данной стадии проектные, консалтинговые, образователь
ные, научные, медицинские организации, ряд производственных организаций
России приступили к формированию новой системы нематериальных факто
ров трудовой мотивации.
6. Выявлены важнейшие направления совершенствования факторов
мотивации в условиях формирования современной органической социальной
организации - устойчивый рост заработной платы работников; динамичное
совершенствование нематериальных факторов мотивации трудовой деятель
ности работников организации (развитие условий творческого инновацион
ного труда, инновационное стимулирование трудовой деятельности работни
ков, стимулирование самообучения и образовательной инициативы, форми
рование инновационной организационной культуры).
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации работников. Выполненное автором исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов инновационной трудовой мотивации, расширению практик применения нематериальных факторов мотивирования сотрудников организации. Показанная система социальной оценки мотивации работников организации может применяться как на федеральном, так и на региональном, муниципальном, внутриорганизационном уровнях. Идеи диссертации способствуют
13 расширению перспективы теоретического исследования факторов трудовой мотивации работников.
Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами, в деятельности различных учреждений и организаций местного самоуправления при разработке программ совершенствования факторов трудовой мотивации работников отдельных социальных организаций.
Теоретические и практические выводы могут быть применены в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Экономическая социология», «Социология организации», «Социология труда», «Социология управления».
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедр экономической социологии, обсуждались на отечественных межвузовских и международных научных конференциях, таких как «Саратовская область на пороге XXI в.: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); «Профессиональная направленность, пути активизации и повышение качества подготовки кадров государственного и муниципального управления» (Саратов, 2002); «Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт» (Саратов, 2003); «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2005); «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006).
Сущностные черты современной социальной организации органического типа
Практически все концептуальные направления социологии, экономической социологии, социологии организации, экономики, менеджмента, биологии, кибернетики исследуют проблему организации, ее современных типов и форм проявления в социуме. Авторы констатируют, что термин организация происходит от французского organisation и в наиболее общем виде означает строение, устройство чего-либо.
Понятие «социальная организация» употребляют во многих социальных науках и прежде всего это базовая категория в «экономической социологии», «теории организации», «социологии организации», где действуют социальные группы, исследуется организационное экономическое поведение, социальные закономерности деятельности профессиональных групп1.
Традиционно социальная организация рассматривается как: форма социально-экономического объединения людей; элемент социальной структуры общества; вид деятельности какой-либо группы; степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы.
В нашем исследовании мы будем рассматривать данную категория через призму социологического видения как форму социально-экономического объединения людей, осуществляющих совместную целенаправленную тру-довую деятельность . Организация состоит из людей, которые строят в ней определенные отношения и экономически взаимодействуют путем капитализации (использования) своего трудового потенциала. Социальная организация оформляет разрозненные социальные группы в социальный коллектив, превращает разрозненных индивидов в социально-экономическую организационную системную общность . Исходя из данного социологического подхода, мы будем рассматривать организацию как социально-экономическую систему, состоящую из совокупности индивидов, ролей, статусов, человеческих капиталов систематически взаимосвязанных ради достижения социально-экономических результатов, получение которых проблематично для разрозненных индивидов.
Подтверждение нашей позиции мы находим в исследованиях целого ряда авторов. Так, Т. Баландина в этой связи отмечает, что всякая социальная организация состоит из взаимосвязанных частей, существующих в постоянном взаимодействии с различными другими социальными системами своего внешнего окружения. Социальная организация, по сути, представляет собой единство взаимосвязанных, взаимодействующих и дополняющих друг друга социальных индивидов, осуществляющих определенную совместную социально-экономическую деятельность для достижения неких общих целей. Социальная организация отражается в социальной структуре, она предназначена для системной координации и мотивации социально-экономических трудовых действий — путем разделения труда и иерархизации власти. «Социальная организация как социальная система представляется как совокупность индивидов, определенным образом организованных в целостную, взаимосвязанную, упорядоченную группу, которая имеет в определенных условиях и определенных временных рамках некоторую ограниченность свободы, целевым образом планируемая и направляемая на достижение определенных деятельных результатов»4.
В социологической литературе имеется обширный анализ исследования сущностного проявления социальной организации в современных условиях хозяйствования. А.И. Пригожий доказывает, что социальные организа-ции имеют ряд свойств их целевой природы, так как создаются для реализации определенных целей5. Н. Смелзер в этой связи отмечает, что «некоторые группы подобны организациям, так как они существуют для достижения определенных целей, но по своей структуре напоминают первичные группы. Таковыми, например, являются харизматические группы. Во главе их стоит лидер, отличающийся обаянием и огромной притягательной силой, или харизмой»6.
Т. Парсонс доказывает, что всякая социальная организация имеет специфический характер социальных связей с общественной социальной системой, как важнейшими компонентами внешней среды организации7. Поэтому важнейшая черта всякой социальной организации связана с проявлением организационного взаимодействия индивидов. «Происходит таким образом, что этот процесс можно рассматривать как систему в научном смысле и подвергать ее теоретическому анализу, успешно применяемому к различным типам систем в других науках»8.
М. Вебер раскрыл социально-экономический контекст бюрократической организации, утверждая, что без нее невозможен технический, технологический, экономический процесс. При этом бюрократия может превратиться в самостоятельный слой, если ее деятельность, не будет жестко контролироваться9. Дж. Хоманс констатирует, что всякую организацию характеризует трехмерное проявление: «физической (местность, климат, материальное окружение), культурной (нормы, ценности и цели) и технологической (уровень знаний и навыков)»10. Д. Росс приходит к выводу, что каждая социальная организация является результатом процесса «превращения» социальных групп в организацию. При этом отмечается, что прежде чем стать организациями, группы прошли одинаковые стадии: «кристаллизации», где каждая осмысливает потребности и принимает решения о мерах по их удовлетворению; «признания», когда лидеры вступают в контакт с другими организациями для обсуждения своих целей и совместных усилий; «институциализации», когда деятельность начинает осуществляться общепринятым способом. К этому времени устанавливаются устойчивые формы взаимодействия между членами группы с представителями других организаций, что и является важнейшим признаком сформированной социальной организации11.
Э. Дюркгейм подчеркивает, что всякая социальная организация характеризуется прежде всего комплексом интеграционных социально-экономических отношений. Собственники предприятий зависят от наемных работников как носителей человеческого капитала, а наемные работники зависят от предпринимателей как работодателей и источника заработной платы. Работники и собственники предприятий представляют собой социально-экономические подсистемы общества, которые интегрированы в социально-экономическую систему общества .
А.И. Кравченко, И.О. Тюрина доказывают, что социальная организация характеризуется прежде всего микроуровневыми формальными и неформальными отношениями. С их точки зрения социальное пространство может приобретать форму организационного социального пространства. «Организационное пространство - внутренняя топология социальной организации, структура которой задается не столько физическими, сколько статусно-символическими границами. Если уподобить организацию лабиринту, то можно сказать, что здесь тоже существуют свои препятствия. Они ощутимы, но невидимы, ибо формируются из элементов человеческого поведения - социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту» - особым образом разграфленное организационное пространство, состоящее из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей. Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т.е. функционально они стоят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они принадлежат не к исполнителям, а к руководству. Они часть его и психологически ощущают близость с ним. У них общие интересы и ценности, а иногда даже взгляды на жизнь»13. Данная позиция развивается в рамках междисциплинарных концепций. В. Самочкин подчеркивает, организация не может исследоваться в отрыве от социально-экономической системы общества. Организации зависимы и должны развивать способность к адаптации к внешней среде - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь14.
Особенности трудовой мотивации работников органической социальной организации
В современных условиях повышение эффективности организации связано с оптимизацией вознаграждения, стимулирования, мотивации трудовой деятельности подчиненных. Успех работы современной организации, ее конкурентоспособность определяется динамикой развития способностей работников, характером мотивации деятельности ее сотрудников.
Проблема мотивации трудовой деятельности работников организации - это одна из наиболее важных проблем, определяющих эффективность деятельности организации. Резкие преобразования отношений собственности в современном российском обществе не могли не вызвать изменений в трудовых ценностях населения, в мотивации трудовой деятельности, в трудовой этике. «Труд из обязанности превратился в право, значительно расширился диапазон допустимых форм занятости, существенно изменились социально санкционированные мотивы трудовой деятельности, идеологически возродилось оправдание индивидуального богатства и частной собственности. Это привело к постепенному формированию новой иерархии трудовых ценностей и приоритетов, моделей социально-трудового поведения и соответственно к актуализации проблематики, связанной с формами мотивации в качественно новой социально-экономической ситуации, с выявлением особенностей иерархии ценностей различных социальных слоев и факторов, влияющих на социально-трудовые отношения в обществе»42.
В отечественной и зарубежной социологии проблемы трудовой мотивации традиционно рассматривались как в рамках общей социологии, так и в контексте экономической социологии, социологии управления, индустриальной социологии, экономической теории. Мотивация рассматривается в рамках анализа условий и стимулов труда как фактор повышения эффективности производственной деятельности, организации трудовых процессов. Нам важно рассмотреть накопленные теоретические и прикладные наработки по проблемам мотивации трудовой деятельности, переосмыслить теоретическую и практическую базу особенностей становления новой системы факторов мотивации трудового поведения работников современных организаций различного типа.
Традиционно проблемы мотивации трудовой деятельности представляются в различных социологических концепциях. Данные исследования были достаточно распространены и ориентировались на изучение мотива-ционного комплекса в различных условиях хозяйствования.
Эта проблематика традиционно рассматривается в различных работах российских социологов . Исследователи отмечают, что у проблемы мотивации и стимулирования труда в нашей стране собственная история. Во времена СССР, начиная со знаменитого НОТ, постоянно осуществлялись эксперименты в данной области, и опыт передовых коллективов более или менее успешно тиражировался в различных регионах. «В литературе анализировалась западная и американская "классика" - работы Маслоу, Герцбер-га, Аргириса, Мак-Грегора и др. Серьезное внимание в конце 70-х - начале 80-х гг. прошлого века уделялось анализу системы "человеческих отношений", "человеческого фактора", особенно на основе опыта "Дженерал Моторс", IBM и др., японским "кружкам качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. опубликован ряд статей по анализу концепции "ESOP" 43 Employee Stock Ownership Plan и др. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда в России наблюдалось почти полное затишье» . В то же время в современных условиях отечественная социология труда, экономическая социология и особенно некогда процветавшая промышленная социология резко свернули исследования по проблеме мотивации трудовой деятельности работников организаций.
Сегодня становится совершенно очевидно, что важнейший фактор застоя социально-экономического развития организации связан с трудовой пассивностью персонала организации, отсутствием должной трудовой энергии и творческого энтузиазма, активности и предприимчивости работников, укоренение формального отношения к исполнению обязанностей, рассмотрение работниками пребывания на рабочем месте как тягостную повинность. Данные социальные негативные явления и отражают симптомы организационной коллизии, определяемой специалистами как «демотива-ция сотрудников организации»45. Данные проблемы внешне проявляются в трудовом равнодушии персонала. Они связаны со слабой социологической, психологической и профессиональной компетентностью высшего менеджмента организации, с их недооценкой важности стимулирования и мотивирования подчиненных, и, как правило, незнанием сотрудниками социальных отделов предприятий социально-экономических методик мотивации труда.
Традиционно в рамках экономической социологии авторы указывают, что важнейшим фактором повышения производительности труда представляется мотивация работников организации. В то же время мы до сих пор сталкиваемся с тем, что под мотивацией подразумеваются совершенно разные понятия.
Исследовали мотивацию рассматривают на основе греческой первоосновы слова motiv и от латинского - movo - двигаю. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. В «Социологическом энциклопедическом словаре» констатируется, что мотивация - это «осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирование на этой основе мотивов»46. О. Ромашов развивает данный подход, отмечая, что мотивация является основой трудового поведения человека. Она определяет вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения47.
Б. Генкин обращает внимание на то, что всякая мотивация, в том числе и трудовая - «это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»48. А. Пелл конкретизирует, что мотивация это разнородный процесс. Каждому работнику необходим специфический подход в мотивации его трудовой деятельности49. В. Радаев предлагает рассматривать мотивацию как систему мотивов - «внутренних побуждений к действию»50.
Формирование системных факторов трудовой мотивации органической социальной организации
Наше дальнейшее исследование мы будем строить на основе парадигмы моделей жизненного цикла в организационной диагностике мотивационной системы организации. Мы используем идеи СР. Филоновича, который раскрыл ситуационно-исторический подход к исследованию состояния мотивационной системы организации, обосновал синхронность целевого совершенствования организации, а также изменения факторов мотивации трудовой деятельности работников. Для исследования состояния мотивационной системы организации необходимо выявлять направления сущностной трансформации социальной организации, задающей ориентиры для определения требований к мотивационному состоянию, логике функционирования и развития стимулирующей системы. Можно сказать, что существует целая система "вложенных" циклов развития организации, соответствующая определенным ее мотивационным основам .
Компоненты органической социальной организации, факторы ее трудовой мотивации, как правило, зарождаются в рамках классической организации маскулинного типа.
Современные классические организации столкнулись с серьезными проблемами при разработке и внедрении системы мотивации трудовой деятельности работников. Осуществляя вторичный анализ социологических исследований, мы можем выделить основные противоречия мотивации трудовой деятельности работников классической социальной организации. 1. Классическая организация в современных условиях не имеет возможности органического совершенствования относительно требований внешней и внутренней социальной среды101. Объективное улучшение техники и технологии определяет необходимость параллельного совершенствования как системы трудовых отношений в целом, так и мотивационной основы труда. Исследователи отмечают, что данной социальной проблеме необходимо противопоставить активизацию нематериальных факторов мотивации. «При этом следует разрабатывать такие методы обучения, которые уже на этапе занятий в колледже закладывали бы стремление в дальнейшем постоянно учиться и повышать квалификацию, кроме того, сама работа должна быть организована так, чтобы от человека требовались постоянные усилия по повышению своего мастерства. Исследования и разработки в этих областях вскоре, вероятно, станут весьма актуальны для развитых индустриальных стран»102.
Практика показывает, что внедрение новой техники и технологий дает неуклонные положительные социально-экономические результаты. Одновременно несложно заметить, что эффективные организации вынуждены переходить к новым принципам функционирования, разрабатывать и внедрять инновационные обучающие факторы мотивации работников. В современных условиях представляется необходимым переход к инновационным формам мотивации работников организации.
В то же время отход от классических форм организации осуществляется медленно. Органических инновационных организаций в реальной практике очень мало, поэтому до 90% времени организации затрачивают на достижение согласованности в работе. «Работники чаще всего формально соглашаются с необходимостью следовать определенной миссии и видению будущего организации и даже изъявляют желание сделать все, что от них потребуется для их реали 78 зации, но при этом они не проявляют творческого рвения, не работают над созданием новых структур, не проявляют инициативы»103.
2. В данной организации система мотивации сотрудников традиционно связывается с материальными факторами мотивации. В рамках классической системы мотивирующим признается прежде всего рост заработной платы и наличие рабочего места как такового. Между тем в современных условиях работник, имея одно и то же положение и заработную плату, в одной организации может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - с недостаточным усердием. Необходимо констатировать, что кроме наличия работы и заработной платы, в новых условиях создается необходимость организовать специальную, отдельную систему социально-экономических мероприятий, нацеленных на социальное стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда. В современных условиях организации, являющиеся «лидерами», «демонстрируют принципиально иной по сравнению с советским периодом подход к организации труда, элементами которой являются материальное поощрение, высокие требования к качеству труда и трудовой дисциплине, ненормированный рабочий день. Их социальная деятельность четко увязана с эффективностью работы предприятия»104.
3. Классическая социальная организация ориентирована на стабильные условия функционирования, поэтому работники данной организации мотивированы на неизменные условия труда, творческая инновационная деятельность не предусматривается и не мотивируется. Между тем в новых условиях в корне меняются нормы поведения членов социальной организации, меняются требования к их мотивационным ценностям . Функционирование организации происходит все в большей степени в изменяющихся социальных условиях, в разных обстоятельствах по отношению к непредсказуемости поведе 79 ния субъектов социальной среды организации, риску нежелательных последствий результатов ее функционирования. Социальная непредсказуемость приводит к неустойчивости мотивационного ядра работников организации, требует целевого развития самомотивации работников. Низкий уровень самомотивации работников, в свою очередь, вызывается недостаточной стабильностью состава трудового коллектива организации, неустойчивостью коллективного опыта, ростом состава групп и подгрупп, имеющих специфичные различные ценности, представления, образовательный и трудовой опыт. «Данные процессы, в свою очередь, приводят к росту социальных противоречий в организации, появлению конфликтных ситуаций, росту разрозненности групп, усилению различий интересов и убеждений, появлению ситуации, когда каждый член организации принадлежит к множеству разнородных (а порой и противоречивых групп), и поэтому каждый работник, привнося в трудовой коллектив свои ценности, входит в конфликт, обусловленный представлениями, определяемыми его принадлежностью к другим группам»1 .
4. Командно-административные, преимущественно материальные принципы мотивации персонала классической организации, характеризующиеся преимущественным преобладанием «карательной» административной мотивации работников, создают условия снижения эффективности деятельности организации. В этой связи Самоукина Н.В. верно отмечает, что в системе классической организации действует культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Так у нас воспитывают детей в семье, так учат в школах и вузах. При этом автор подчеркивает, что конечно, дисциплинарные требования и санкции за ошибки и нарушения рабочего графика необходимы.
Пути совершенствования факторов трудовой мотивации современной социальной организации
По итогам оценки мотивации работников социальной организации выявляются потребительные предпочтения работников, а также их побудительные мотивы трудовой деятельности (нацеленность на работу, ведущие мотивы, интересы, общая направленность, способность достигать поставленных целей)133. Также могут дополнительно выявляться: мыслительные способности работников (интеллектуальные способности человека, его умение мыслить логически, абстрактно, способность оперировать большими объемами информации, умение делать выводы); коммуникативные навыки (умение понимать других людей и учитывать их точку зрения, способность находить компромиссные решения, стремление к сотрудничеству, тактика поведения в конфликтных ситуациях, умение общаться с аудиторией, ораторские способности); деловые качества (организаторские и исполнительские способности, самостоятельность и инициативность, умение принимать решения и брать на себя ответственность, лидерские качества)134.
Важная задача оценки мотивации работников социальной организации связана также с выявлением идентификации работников с отдельными социальными группами, а также с мотивационными основами организационной культуры социальной организации в целом135. Мотивационная система человека оценивается прежде всего по тому, к какой группе он принадлежит. Глубинной причиной того, что служащие принимают организационную систему, является обеспечиваемая ею твердая уверенность в будущем. Любое отклонение от принятой политики повышения в должности может расцениваться как угроза этой уверенности. Если фирма хочет поставить на высокую должность какого-нибудь особенно квалифицированного человека, она должна также продвинуть его коллег на должности, не обязательно дающие такую же власть, но обеспечивающие им такую же уверенность в будущем. Для работника группа является олицетворением власти. В качестве таковой группа использует свою власть для защиты своих членов.
Для усиления достоверности выводов сначала проведем вторичный анализ оценки системы мотивации организации. Социологические исследования мотивации трудовой деятельности работников организаций методом опроса представлены в различных публикациях. Так, Т.М. Баландина раскрывает результаты сравнительного социологического исследования, проведенного в г. Оренбурге и г. Саратове по проблеме мотивации работников на конкретных предприятиях России.
Кратко проведем вторичный анализ некоторых данных социологических исследований. Данное социологическое исследование проводилось по аналогичной методике в 1998 и 1999 гг. В качестве метода исследования также применялось выборочное интервьюирование работников предприятий реального сектора экономики.
Было опрошено 103 рабочих г. Оренбурга и 100 рабочих г. Саратова в 1998 г. и 101 рабочий г. Оренбурга и 151 рабочий г. Саратова в 1999 г. Результаты исследования, базирующегося на анализе индекса, рассчитанного по пятибалльной системе, показывают, что степень удовлетворенностью работой у рабочих низкая. Так, согласно данным в результате кризиса августа 1998 г. индекс удовлетворенностью работой на предприятии г. Оренбурга в целом снизился с 3,33 (в 1998 г.) до 2,93 (в 1999 г.). В 1999 г. индекс оценки удовлетворенности работой снизился ниже удовлетворительной оценки.
По результатам сравнительного исследования на предприятиях сходного профиля в г. Саратове было получено более высокое значение этого показателя, хотя тенденция его понижения отчетливо прослеживается (он снизился с 3,57 до 3,22). Наиболее серьезное падение характеризует показатель на 113 пряженности труда с 3,01 (в 1998 г.) до 2,3 (в 1999 г.) по г. Оренбургу и с 2,99 по 2,5 по саратовским предприятиям аналогичного профиля.
Наблюдается падение показателя индекса удовлетворенности размерами заработной платы. Он опускается к единице (по г. Оренбургу). Низкую удовлетворенность трудом усугубляет не только низкая оплата труда работников, но и имеющие место задержки с ее выплатой. 46% работников в 1999 г. (что на 4% больше, чем в 1998 г.) по г. Оренбургу и 67% работников в 1999 г. (что на 21% больше, чем в 1998 г.) по г. Саратову указывают на низкую заработную плату и задержки в ее выплате как на главную проблему, которая определяет конфликтность и социальную напряженность на предприятии.
Основным мотивом возможного увольнения работники указывают: - желание иметь больший заработок 92% в 1998 г. и 94% в 1999 г. по г. Оренбургу и 83% в 1998 г. и 99% в 1999 г. по г. Саратову (из числа желающих сменить место работы); - желание иметь более интересную творческую работу в 1998 г. - 56%, в 1999 г. - 58% по г. Оренбургу и по г. Саратову в 1998 г. - 41%, в 1999 г. -37% (из числа желающих сменить место работы); - желание иметь более удобный режим труда и рабочего времени в 1998 г. - 28%, в 1999 г. - 30% по г. Оренбургу и по г. Саратову в 1998 г. -21%, в 1999 г. - 19% (из числа желающих сменить место работы); - желание иметь помощь предприятия в решении социально-бытовых проблем в 1998 г. - 16%, в 1999 г. - 12% по г. Оренбургу и по г. Саратову в 1998 г. - 31%, в 1999 г. - 39% (из числа желающих сменить место работы) . По данным исследования мотивация трудовой деятельности осуществляется в рамках классических принципов. Низкая заработная плата не позволяет формировать эффективную систему нематериальных факторов мотивации. Негативные тенденции приводят к росту социальной напряженности, перерастающей порой в антагонистические кризисные процессы.
