Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы заработной платы как формы распределения 9
1.1. Сущность распределения как фазы воспроизводства 9
1.2. Распределение факторов и результатов производства. Доход от личного фактора производства 31
1.3. Заработная плата в системе доходов российских граждан. 45
Глава 2. Организационно-экономический механизм заработной платы и его воздействие на эффективность производства 75
2.1. Организация и принципы оплаты труда . 75
2.2. Тарифная система как основа оплаты труда 93
2.3. Показатели оценки эффективности заработной платы. 114
Глава 3. Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях перехода к рынку 132
Заключение 154
Список использованной литературы 168
Приложения 188
- Сущность распределения как фазы воспроизводства
- Распределение факторов и результатов производства. Доход от личного фактора производства
- Организация и принципы оплаты труда
- Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях перехода к рынку
Введение к работе
Актуальность_темьі исследования. Решение всего комплекса задач, связанных с проведением экономической реформы, активизацией человеческого фактора, предполагает качественное обновление всей структуры производственных отношений. В этих условиях неизмеримо возрастает роль распределительных отношений, во многом обусловливающих жизненный уровень населения, одним из показателей которого является заработная плата.
В новых условиях хозяйствования, когда господство государственной собственности уступает место другим формам собственности и с переходом на рыночные отношения, меняется сущность механизма оплаты труда. Предприятиям предоставлены широкие права в установлении размеров фонда заработной платы, в выборе систем оплаты труда и показателей премирования. При этом они могут пользоваться традиционной тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады лишь в качестве ориентиров, или использовать свою, индивидуально разработанную модель. Практика же показывает, что во многих случаях применяются весьма неэффективные формы оплаты труда, которые не способствуют росту производительности трудами эффективности производства. Кроме того не соблюдаются сроки выплаты заработной платы, что приводит к падению её реальной величины. В целом сложился такой уровень оплаты , который не возмещает затрат по воспроизводству рабочей силы.
В этой связи перед экономическими службами, специалистами, руководителями предприятий возникают новые задачи и проблемы. Они должны стать мозговым центром по разработке и внедрению эффективных моделей заработной платы. При этом следует иметь в виду, что в условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен, с одной стороны, отражать трудовой вклад каждого работника как фактора производства, а следовательно , её размер должен учитывать резуль- таты работы , его опыт и квалификацию, а, с другой стороны, обеспечивать воспроизводство рабочей силы на общественно нормальном уровне. Отсюда вытекает проблема справедливости распределения вновь созданной стоимости между субъектами производства. Все вышеизложенное определяет актуальность данной темы исследования.
Степень изученности проблемы. Исследование распределительных отношений было объектом пристального внимания ученых и осуществлялось с позиций различных мировоззренческих и методологических подходов. Вопросам распределения уделялось много внимания в работах зарубежных авторов . Здесь несомненную ценность представляют научные идеи Ф. Кенэ, К. Маркса, Д. Рикардо, Д.С. Миля, А. Смита, А. Маршалла, Д. Кларка, А. Пигу, Кэмпбелла Р. Макконнелла, Стенли Л. Брю, Дж. Кейнса, П. Самуэльсона.
В советский период активно рассматривались отдельные аспекты распределительных отношений, в том числе и отношений по оплате труда, в работах таких отечественных экономистов, как : Л.И. Белоусова, Н.Н. Гвоздев, Г.П. Гришин, В.Леонтьев, А. Лившиц, В. Лион, Е Моневич, С.Л. Осипов, Б. Ракитский, Л. С. Ржаницина, А.В. Рочко, С.А. Ситарян, A.M. Смаров, Е.М. Теренков, Ю.И. Хаустов, А.Г. Феоктистов.
Среди трудов отечественных ученых , исследующих проблемы заработной платы, а также вопросы формирования и дифференциации доходов в условиях становления рыночных отношений, выделяются работы Н.Н. Абакумовой, А. Абалкина, Ю. Ананьевой, В.М. Баутина, Л.А. Белоусовой, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Г. Деева, А.Л. Жукова, Т.И. Заславской, А. Зубковой, В. Карда-шевского, Л.П. Киян, Ю. Кокина, И. Ледневой, А. Ляско, А.П. Ляшецкого, И. Масло-вой. О. Меньшиковой, С. Никитина, А.А. Никифорова, Н. Панкратовой, Б.А. Райзбер-га, В. Ракати, СВ. Савиной, М. Сидоровой, А.А. Силина, А. Соловьевой, Г.И. Тамо-шиной, Р. Яковлева и других. Авторы рассматривают не только теоретические основы заработной платы и показатели измерения дифференциации доходов, но и исследуют проблемы бедности, разрабатывают меры реальной социальной поддержки трудоспособного населения. Вместе с этим следует отметить, что остаются слабо исследованными практические аспекты распределительных отношений в условиях перехода к рынку в Российской Федерации, закономерности дифференциации доходов. Недостаточно исследована роль заработной платы и ее значение в повышении эффективности деятельности предприятий. Требуют научного обобщения, применяемые на практике, новые формы оплаты труда и стимулирования эффективности производства. Имеет место и ряд других нерешенных проблем.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является выявление теоетических и практических аспектов распределительных отношений и заработной платы как одной из их форм, а также разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию механизма оплаты труда в целях усиления его стимулирующей роли.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: уточнить содержание распределительных отношений, их место и роль в общественном производстве; определить и раскрыть теоретические и методологические подходы к пофактор-ному распределению доходов; выяснить значение заработной платы как факторного дохода и уточнить присущие ей функции; определить принципы и способы оплаты труда при переходе к рынку; провести оценку эффективности заработной платы и установить её влияние на конечные результаты деятельности предприятий; выработать предложения по совершенствованию механизма оплаты труда.
Объектом.исследования является заработная плата и механизм её организации на промышленных предприятиях Воронежской области.
Предмет исследования - экономические отношения, возникающие по поводу заработной платы и её организации между работодателями, работниками и государством.
Информационная база исследования. В качестве источников информации для проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты федеральных и местных органов власти, публикации Госкомстата РФ и Государственного комитета по статистике по Воронежской области, материалы годовых отчётов промышленных предприятий Воронежской области и первичные документы, характеризующие организацию системы оплаты труда, материалы периодических изданий.
Теоретические^^етодологические основы исследования. В процессе исследования использовались теоретические разработки отечественных и зарубежных экономистов, идеи различных школ и направлений. Научные положения, выводы и рекомендации, сформулированные в настоящей работе обоснованы результатами исследований, полученных на основе экономико-статистического, абстрактно-логического методов, приёмов системного анализа и методов экономико-математического моделирования.
Научная новизна исследования. Наиболее существенные результаты, полученные автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем: уточнена сущность распределения как фазы воспроизводства и её особенности в условиях России; вскрыт рыночный механизм пофакторного формирования доходов через состояние спроса и предложения на рынке факторов производства с учётом регулирующей роли государства; раскрыто содержание заработной платы как экономической категории через цену услуг труда; определены принципы и функции заработной платы применительно к современным условиям и установлена их взаимосвязь; предложены показатели оценки эффективности заработной платы на предприятиях пищевой промышленности Воронежской области; сформулированы предложения по совершенствованию механизма оплаты труда в условиях перехода к рынку.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации рекомендации, сформулированные выводы и подготовленные на их основе предложения могут использоваться в практике формирования систем заработной платы, при совершенствовании организационной структуры, систем стимулирования , что позволит повысить эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлиять на результаты работы предприятий в целом. Отдельные положения работы возможно использовать в практической деятельности законодательных органов при совершенствовании механизма заработной платы.
Ряд разработанных методических материалов и рекомендаций нашел практическое применение на промышленных предприятиях Воронежской области. Теоретические выводы диссертации могут быть использованы для дальнейшего развития науки в области стимулирования труда, применяться в лекционных курсах «Экономика труда», «Экономическая теория», «Экономика промышленности», «Основы рыночной экономики» и др.
Апробация работы. Теоретические положения и результаты исследования были представлены в докладах на отчётных научных конференциях ВГТА (1997-2000 гг.); на научной конференции « Проблемы социально-политического развития Российского общества» (Воронеж, 2000 г.); на научной конференции « Гуманитарные науки на со- временном этапе: проблемы научного поиска» (Воронеж, 1999 г.). Разработанные практические рекомендации и предложения апробированы на промышленных предприятиях Воронежской области, что подтверждается соответствующими актами о внедрении.
Публикации. По проблеме диссертационного исследования опубликовано 7 работ, объемом 1,6 печатного листа.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 245 наименований, приложений. Основной текст изложен на 167 страницах, содержащих 25 таблиц, 6 рисунков, 4 формулы.
Сущность распределения как фазы воспроизводства
Производство, распределение, обмен и потребление как фазы воспроизводства взаимно дополняют друг друга и образуют целостную систему экономических отношений. Распределение представляет собой связующее звено между производством и потреблением. Производство создаёт предметы, соответствующие потребностям, распределение определяет долю каждого фактора, участвующего в производстве в соответствии с экономическими законами.
Остановимся подробнее на взаимосвязи распределения и производства. Исследуя распределительные отношения, К. Маркс отмечал, что они определяются производством и « составляют оборотную сторону последних». / 121, С. 450/. Он обращал внимание, что распределительные отношения - это отношения людей не только в процессе распределения произведенного продукта, но и распределение факторов производства. « Рассматривать производство, отвлекаясь от этого заключающегося в нём распределения, есть, очевидно, пустая абстракция, в то же время как распределение продуктов, наоборот, дано само собой вместе с этим распределением, составляющим с самого начала момент производства»./121, С.ЗЗ/.
Распределение продуктов является вторичным по отношению к распределению факторов производства не только потому, что распределяются результаты производства, но и потому, что отношения производства предшествуют отношениям распределения, а способ участия в производстве, по Марксу, определяется отношением к средствам производства и их распределению.
Вместе с тем, распределение не является всего лишь пассивным результатом производства Действительно, прежде чем распределение есть распределение продуктов, оно есть: распределение факторов производства по отраслям и фирмам; распределение рабочей силы по различным родам производства.
Тем самым распределение представляет предпосылку производства, его внутренний момент организационной структуры. Распределение, как обособленная от производства фаза, определяет долю участников производства в присвоении продукции. В этой связи она обусловлена отношениями производства. Как будут распределяться результаты производства (форма этого распределения), всецело зависит от особенностей отношений производства. Но и производство, его развитие по принципу обратной связи зависит от форм распределения результатов производства. Прогрессивные формы их распределения способствуют развитию производства, а устаревшие тормозят его.
Однако, прямую связь производства и распределения, основанную на детерминирующем воздействии производства, нельзя абсолютизировать и только к ней сводить весьма сложный комплекс взаимоотношений между этими двумя сторонами системы производственных отношений. Считаем, что в таком подходе сужается горизонт исследования их взаимодействия, и он особенно недостаточен для полного раскрытия сути распределительных отношений.
По нашему мнению, постулат о том, что производство первично, а распределение вторично, в современных условиях, можно подвергнуть сомнению. Во-первых, распределение зависит от уровня развития производительных сил общества, оно должно быть им адекватно, чтобы воздействовать на производство с большей силой, т.е. чтобы заработало производство, должно совершенствоваться распределение. Во-вторых, процессу производства предшествует процесс распределения созданного продукта, поскольку для участия людей в процессе производства необходим определённый уровень их развития и соответствующий объём фонда жизненных средств. Например, не получив соответствующего образования работник не может быть вовлечён в процесс производства. Это особенно актуально для современной России, где подготовка кадров слабо соответствует современным высоким технологиям.
Таким образом, распределение как экономическая категория выражает отношения между участниками производства по поводу их доли в присвоении результатов производства.
Далее рассмотрим взаимосвязь между отношениями распределения и обмена. Обмен играет исключительную роль в общественном производстве. Он опосредует связь между производством и распределением, с одной стороны, и потреблением, с другой. Обмен призван помимо обмена деятельностью и способностями, доставлять каждому участнику производства, каждому его звену определённые блага в соответствии с долей, устанавливаемой распределением.
В своей совокупности распределение и обмен решают сложнейшую задачу: сколько и каких именно из числа созданных благ должно приходиться каждому участнику процесса потребления. В этом их единство, а отличие состоит в том, что при распределении в соответствии с экономическими законами выясняется доля каждого члена общества в созданном продукте, т.е. количественная сторона будущего потребления. В ходе обмена определяются качественные аспекты удовлетворения существующих потребностей - конкретные блага, предназначенные для потребления.
Распределение факторов и результатов производства. Доход от личного фактора производства
Процесс производства представляет собой процесс изготовления материальных благ. Производя продукт, человек воздействует на объекты природы, придает им форму, пригодную для удовлетворения материальных потребностей. Как уже отмечено, производство - это переработка веществ природы для непосредственного потребления или для дальнейшего производства . Такая функция производства сохраняется при любой его социальной форме [228,С. 167].
Для нас важно выяснить вопрос о том, какие факторы участвуют в изготовлении благ. В экономической теории под факторами производства понимается особо важный элемент или объект, который оказывает решающее воздействие на возможность и результативность производства. Таких факторов , которые используются для производства продукта, очень много. Причем для производства каждого продукта существует свой набор факторов. Поэтому возникла потребность их классифицировать, объединить в большие группы.
Существуют различные подходы в выделении факторов и их классификации в отдельные группы. Мы остановимся на основных из них.
Марксистская теория в качестве факторов выделяет рабочую силу, предмет труда и средства труда, подразделяя их на две большие группы: личный и вещественный факторы производства. В качестве личного фактора производства всегда рассматривается рабочая сила - совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В качестве вещественного фактора принимаются в совокупности все средства производства. Личный и вещественный факторы образуют сложную взаимодействующую систему, эффективность которой определяется технологией и организацией производства. При этом технология выражает взаимодействие между главными факторами производства. Она предполагает использование разнообразных методов обработки, изменения свойств, формы, состояния предмета. Организация производства обеспечивает согласованное функционирование всех факторов производства, их пропорциональное количественное соотношение, взаимозаменяемость и т. д.
Маржиналистская теория традиционно выделяет четыре группы факторов производства: земля, труд, капитал, предпринимательская деятельность [117 ,С37]. Земля рассматривается как естественный фактор. Она не является результатом человеческой деятельности. К этой группе элементов (факторов) производства относят и природные богатства, залежи ископаемых, которые применимы в производственном процессе. В эту категорию включаются пахотные земли, леса и т. д. Капитал как фактор производства выступает в виде совокупности благ, используемых в производстве товаров и услуг. Это инструменты, машины, оборудование, складские помещения, транспортные коммуникации, средства связи и т. д. Их техническое состояние постоянно совершенствуется и оказывает решающее влияние на общую результативность производственного процесса и его эффективную целесообразность.
Труд представлен интеллектуальной и физической деятельностью, направленной на изготовление благ и оказание услуг. Совокупность способностей личности, обусловленная образованием, профессиональным обучением, навыками, здоровьем, представляет собой человеческий капитал. Чем квалифицированнее труд человека, тем выше его капитал, а соответственно и доход по этому капиталу (заработная плата) . Инвестиционные вложения в человеческий капитал в настоящее время являются самыми эффективными и быстро окупающимися для общества.
Предпринимательская деятельность - специфический фактор производства. Она предполагает использование инициативы, смекалки и риска в организации производства. Предпринимательская способность - особый вид человеческого капитала, представленный деятельностью по координации и комбинированию всех остальных факторов производства в целях создания благ и услуг. Специфика этой разновидности человеческого ресурса состоит в умении и желании в процессе производства на коммерческой основе внедрять новые виды производимого продукта, технологий, форм организации бизнеса при определённой степени риска и возможности понести убытки. Предпринимательская деятельность по своим масштабам и результатам приравнивается к затратам высококвалифицированного труда.
На основе анализа выше приведённых подходов определим их различие в классификации факторов производства.
Во-первых, марксизм исходит из того, что факторы производства как экономическая категория определяют социальную направленность производства. Уже в исходной основе процесса производства формируется классовый состав общества и необходимость борьбы классов за «справедливость». Маржиналисты же рассматривают факторы как общие технико-экономические элементы, без которых процесс производства немыслим .
Во-вторых, маржиналисты под капиталом понимают средства и предметы труда, а природные условия выделяют в особый фонд. Марксисты объединяют природные условия, средства труда и предметы труда в единый вещественный фактор. Если же речь идёт об особых природных условиях в производстве, то специфика их учитывается через ренту. По их мнению, это уже особый отдел экономической науки .
В-третьих, если маржиналисты признают предпринимательскую деятельность как фактор производства, то марксисты отрицают её.
Организация и принципы оплаты труда
Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены услуг труда в заработную плату. Именно принятая модель организации заработной платы и способность её исчисления, как мы считаем, отражают взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций между работодателем и работниками. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение трёх основных задач: во-первых, повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств; во-вторых, устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных; в-третьих, оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп работающих на достижение конечных результатов и конкурентноспособность производства.
Основным условием успешной работы предприятия должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы. Поскольку в низовых звеньях управления имеется специфика в организации оплаты труда, мы полагаем, что её механизм должен включать следующие элементы: нормирование труда, способы формирования заработной платы, формы и системы оплаты труда, юридическое регулирование трудовых отношений, рыночное регулирование заработной платы (рис.5).
Механизм организации оплаты труда на предприятии. Эффективная организация оплаты труда на предприятии с любой формой собственности невозможна без её основополагающего элемента - нормирования труда. Труд нормируется всех без исключения категорий работников: т.е. основных; вспомогательного и обслуживающего персонала; руководителей, специалистов и служащих. Соответственно специфики труда отдельных групп работников и принятым формам оплаты труда может использоваться та или иная разновидность норм труда.
Нормирование труда работников позволяет установить соответствие между объёмом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Необходимо совершенствовать нормирование труда в новых условиях по следующим направлениям: обеспечение равнонапряжённости норм и устранение « выгодных» и «невыгодных» норм по оплате труда; анализ состояния нормирования труда по цехам, участкам и другим подразделениям предприятия, на основании которого подготавливается пересмотр норм одновременно с регулированием оплаты труда, поскольку и организация заработной платы, и премирование тесно связаны с нормированием труда.
Политика совершенствования нормирования труда на предприятии предусматривает, с точки зрения повышения оплаты труда, разработку конкретных форм компенсации более напряжённых норм труда. Мы полагаем, что наиболее предпочтительными могут служить меры по введению более высоких тарифных ставок и окладов путём установления соответствующих расчётных экономических критериев. В отдельных случаях, например, на предприятиях, оказывающих услуги, а также с неравномерной загрузкой работников в течение определённого периода времени ( месяц, квартал), целесообразно устанавливать индивидуальные доплаты или повышенные размеры премий.
Весьма важной задачей каждого работодателя является выбор способа формирования заработной платы ( тарифный, бестарифный), а также форм и систем оплаты труда, согласование их с профсоюзом с последующим включением в коллективный договор.
Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно ( за исключением организаций (учреждений) бюджетной сферы в силу го сударственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Тарифная система характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда ( времени, выработки, численности обслуживания, качества работы, ритмичности расходования ресурсов в процессе труда и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты ( тарифные ставки, оклады, расценки, доплаты и т.д.).
Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях перехода к рынку
Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим; оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов); создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения); расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибыли); укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Всё это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.
Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, и им приходится идти путём проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жёсткой модели управления трудом (концепция Тейлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.
Успех и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы. Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы : повышения её гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп.. По этим причинам всё большее распространение приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, и т.д. Данные системы направлены на стимулирование роста производственных показателей.
Кратко остановимся на гибкой системе оплаты труда. Под данной системой оплаты труда понимается такая система, которая, в соответствии с ситуацией, определённую часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы /17, С. 146/. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определённых целей, внося свой вклад в процветание фирмы . Всё многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
В первом случае основой формирования заработка работника является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами, надбавками , отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года. От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что: разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учётом его специфики и конкретной ситуации; основой её формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением до 40% удельного веса дополнительных выплат ( премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Распространение же бестарифной системы, как уже отмечалось ранее, диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособностью. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления - деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие первого разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) -обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.
