Содержание к диссертации
Введение 3
I. Эволюция теоретических представлений о развитии человеческих ресурсов.
1.1. Сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами.
1.2. Тенденции и перспективы развития управления человеческими ресурсами.
П. Анализ организации развития человеческих ресурсов на предприятиях оказывающих газотранспортные услуги (на примере ОАО «Газпром»).
2.1. Анализ системы непрерывного внутрифирменного профессионального образования в ОАО «Газпром».
2.2. Анализ организации подготовки рабочих и молодых R~ специалистов в ОАО «Газпром».
2.3. Анализ развития кадрового потенциала руководителей и специалистов высшей квалификации на предприятиях оказывающих газотранспортные услуги.
III. Повышение эффективности обучения работников ОАО ,, ^ «Газпром».
3.1. Разработка методики оценки эффективности обучения персонала.
3.2. Предложения по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»).
3.3. Развитие системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов (на примере ООО «Мострансгаз»).
Выводы и предложения 146
Список использованной литературы 151
Приложения 155
Введение к работе
Актуальность исследования и значение выбранной темы.
Экономические реформы в России продолжают свое трудное развитие. Отдельные компании за последние годы сумели достичь значительных успехов и продолжают наращивать свой производственный потенциал. Это в значительной мере относится и к организациям, оказывающим услуги по транспортировке газа, основными показателями работы которых являются объемы транспортируемых нефти и газа. Однако всем без исключения коммерческим организациям России все труднее становится осуществлять свою деятельность в связи с постоянно возрастающей конкурентной борьбой. Активно развивающиеся условия жесткой конкуренции в быстро изменяющейся внешней среде приводят руководителей предприятий к необходимости все больше и больше концентрировать внимание на сложнейших и еще мало знакомых им аспектах осуществления стратегии долгосрочного выживания, которая позволила бы им адаптироваться к изменениям, происходящим в их окружении.
В недалеком прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном лишь на ежедневную оперативную работу, связанную с разрешением внутренних проблем, направленных в основном на рациональную организацию функционирования подчиненных работников и повышение эффективности использования ресурсного потенциала в текущей деятельности. Однако в настоящее время, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала фирмы в ходе текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое бы обеспечивало надежную и оперативную адаптацию персонала и компании к быстро изменяющейся окружающей среде на длительную перспективу.
Постоянное воздействие и изменение внешней среды приводит к существенным изменениям во всех сферах деятельности современной компании, в частности, изменяются и принципы работы с персоналом. Особенно это относится к такой крупной компании, как ОАО «Газпром», располагающей мощным и квалифицированным кадровым потенциалом. В этой сфере деятельности Газпрома происходит переход от того, что раньше называли «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.
Сущность концепции управления человеческими ресурсами, которая является составной частью стратегии ОАО «Газпром», состоит в том, что люди, как и другие ресурсы, есть достояние компании, ее капитал, который надо умело использовать, мотивировать, развивать с тем, чтобы достичь стратегических целей. Новые задачи, которые встают перед газовой промышленностью в современных условиях, требуют и соответствующим образом подготовленного и обученного персонала. Наличие в компании достаточного числа специалистов высокого профессионального уровня, постоянное их пополнение и развитие -залог надежной и эффективной работы ОАО «Газпром».
В ОАО «Газпром» проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию кадрового потенциала. Постоянно уменьшается число практиков, занимающих должности руководителей и специалистов. Рост образовательного уровня во многом связан с тем, что в Газпроме создана и постоянно развивается система непрерывного фирменного профессионального обучения персонала, входящая составной частью в кадровую политику компании. Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью. Важно не только правильно отобрать персонал на определенную работу, но и обеспечить его подготовку и развитие на протяжении всей трудовой деятельности. Кроме того, персонал должен быть профессионально подготовлен к продвижению по служебной лестнице. Непрерывность обучения подразумевает целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности процесс непрерывного повышения квалификации работника, в пределах имеющегося у него уровня профессионального образования, либо достижение им более высокого образовательного уровня в интересах самого работника, предприятия, общества и государства.
Система непрерывного фирменного профессионального обучения (СНФПО) руководителей и специалистов решает задачи их подготовки, переподготовки, повышения квалификации в соответствии с предварительно разработанной программой карьерного роста, изменяющимися во времени требованиями. Содержание обучения формируется в зависимости от поставленной цели и должно обеспечивать, с одной стороны, получение необходимого объема новых знаний, а с другой - совершенствование управленческих навыков, психологических личностных качеств, развитие аналитических способностей. Плановая периодичность обучения должна составлять не более трех лет и может варьироваться в зависимости от категории работающих. Реализация СНФПО осуществляется как на базе отраслевых учебных подразделений, так и с привлечением учебных заведений России и зарубежных фирм.
Рассмотрению вопросов развития человеческих ресурсов посвящены работы таких известных зарубежных и отечественных ученых, как У.Г. Оучи, В. Зигерт, М.Х. Мескон, П. Друкер, Д. Карнеги, П. Хейне, Э. Мэйо, М. Фоллетт, К.Татеиси, К. Мацусита, А. Морита, К. Киллен, А.П. Егоршин, Р.А. Фатхутдинов, Б.З. Мильнер, Б.М. Генкин, Л.И. Евенко, Ю.Г. Одегов, И.Н. Герчикова, Г.Х. Попов, A.M. Омаров, Н.И. Кабушкин и др.
Большое количество исследований, выполненных этими учеными в течение нескольких десятков лет свидетельствует о важности и актуальности рассматриваемой проблемы.
Вместе с тем необходимо отметить, что проблеме анализа эффективности обучения, в организациях оказывающих газотранспортные услуги, оказывалось недостаточно внимания.
Необходимость идентификации рассмотренных аспектов с целью определения факторов и резервов совершенствования развития человеческих ресурсов в газотранспортных компаниях, и обусловливает чрезвычайную актуальность рассматриваемой проблемы. Это в равной степени касается как теоретических, так и практических аспектов деятельности работников высшего руководства данных компаний в плане более эффективного управления ими.
Цели исследования. Основная цель написания работы и проведения исследований заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности обучения работников ОАО «Газпром».
Задачи исследования. В соответствии с целью диссертационного исследования были поставлены и решены следующие задачи:
рассмотрены сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами;
- выявлены тенденции и перспективы стратегического развития управления человеческими ресурсами на современном этапе;
- проанализирована организация развития персонала на предприятиях оказывающих газотранспортные услуги (на примере ОАО «Газпром»);
- проведен анализ динамики развития кадрового потенциала руководителей и специалистов;
- разработана методика оценки эффективности обучения персонала;
- предложены пути по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»).
Предмет и объект исследования. Предметом исследований является управление развитием человеческих ресурсов (на материалах предприятий по транспортировке газа). В качестве объекта исследований выступает персонал предприятий оказывающих газотранспортные услуги.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по менеджменту и проблемам управления человеческими ресурсами.
В ходе исследований автор руководствовался Законами и Законодательными актами Российской Федерации, относящимися к проблеме, нормативными и правовыми документами. Для написания диссертационной работы использовались материалы Госкомстата Российской Федерации,
некоторые данные отчетности фирм, связанных с ОАО «Газпром», научные разработки институтов газовой промышленности и материалы средств массовой информации. В процессе исследований применялись системный и ситуационный научные подходы, методы выборочного наблюдения, экспертных оценок, экономических расчетов.
Научная новизна работы состоит в следующем:
- определены основные факторы и резервы совершенствования управления человеческими ресурсами в организациях оказывающих услуги по транспортировке газа;
- разработана методика оценки эффективности обучения персонала;
- представлены предложения по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»);
- предложены возможности развития системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов (на примере ООО «Мострансгаз»).
Практическая значимость и внедрение результатов исследования. Использование методических положений и практических рекомендаций, изложенных в диссертационной работе, практикующими менеджерами и научными работниками позволит им на более высоком научно-методическом уровне решать многочисленные и сложные проблемы совершенствования управления человеческими ресурсами в организациях оказывающих услуги по транспортировке газа, а также выполнять научные исследования по данной проблеме.
Основные материалы диссертационной работы, относящиеся к разряду рекомендаций коммерческим организациям, были представлены, одобрены и приняты к внедрению в ООО «Мострансгаз» (акт внедрения от 26.09.2005).
Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях проводимых в Московском университете потребительской кооперации (2002,2005), Министерстве промышленности и энергетики РФ (2003), обществах и организациях ОАО «Газпром» (2004).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 3 научные статьи общим объемом 2,35 п.л.
Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Объем основного текста работы составляет 155 печатных страниц. Список использованной литературы составляет 120 источников.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цель и задачи диссертации, отражены научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Эволюция теоретических представлений о развитии человеческих ресурсов» рассмотрены сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами, тенденции и перспективы развития управления человеческими ресурсами.
Во второй главе «Анализ организации развития персонала на предприятиях, оказывающих газотранспортные услуги (на примере ОАО «Газпром»), проведен анализ системы непрерывного фирменного профессионального образования в ОАО «Газпром», анализ организации подготовки персонала в ОАО «Газпром» и анализ развития кадрового потенциала руководителей и специалистов на предприятиях, оказывающих газотранспортные услуги.
В третьей главе «Повышение эффективности обучения работников ОАО «Газпром»» предложена разработка методики оценки эффективности обучения персонала, представлены предложения по организации контроля качества и эффективности обучения работников (на примере ООО «Мострансгаз»). Кроме того, предложены направления развития системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов (на примере ООО «Мострансгаз»).
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.
