Содержание к диссертации
Введение 3
ГЛАВА 1 ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ 10
Новые требования к управлению персоналом в банковской сфере. 10
Повышение роли социальных факторов в управлении персоналом коммерческих банков 27
ГЛАВА 2 ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ РОССИИ 51
Актуальные задачи управления персоналом в российских коммерческих банках 51
Проблемы оплаты труда в банковской сфере 61
Региональные особенности управления персоналом в коммерческих банках 71
ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ 91,
Разработка кадровой стратегии 91
Профессиональная подготовка 100
Кодекс корпоративной этики банка 105
Заключение 121
Список использованной литературы 131
Приложения 138
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Во-первых, актуальность темы исследования обусловлена новым этапом эволюции банковской системы* России:
экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления;
глобализация финансовой деятельности и перспективы вступления России в ВТО создают новые конкурентные условия;
в связи со стратегическими государственными задачами развития Сибири и Восточных регионов России повышается роль региональных банков.
Во-вторых, актуальность темы исследования обусловлена повышением роли и значения управления персоналом в общей системе управления. Это означает, что:
в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;
экономические результаты фирмы сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);
конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального менеджмента.
Таким образом, исследование системы управления персоналом в российских банках и поиск путей ее совершенствования являются актуальными проблемами экономической науки.
Целью исследования является выявление характерных черт и основных проблем управления персоналом в российских банках, а также обоснование общих направлений и конкретных методов повышения эффективности социального менеджмента в банковской сфере. Нами поставлены следующие задачи исследования:
рассмотреть новые тенденции управления персоналом в банковской сфере в условиях постиндустриальной экономики и глобализации финансовых отношений;
определить основные проблемы и недостатки социального менеджмента в коммерческих банках в контексте современных тенденций развития банковской системы России;
выявить особенности управления персоналом в региональных коммерческих банках;
провести социологический опрос работников и менеджеров* коммерческих банков Якутии;
сформулировать практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом;
разработать модельные документы «Кадровая стратегия банка» и «Кодекс корпоративной этики банка».
Объект исследования - социально-трудовые отношения на микроэкономическом уровне в банковской сфере России, субъектами которых выступают совладельцы банков, менеджеры различных уровней и наемные работники (специалисты, операционисты, технический персонал). Предмет исследования - характерные черты и особенности управления персоналом коммерческого банка в российских регионах.
Уточним объект и предмет исследования. В рамках данного исследования нами в основном рассматриваются независимые региональные коммерческие банки. Таким образом, из объекта исследования исключаются: зарубежные банки, работающие на территории России; государственные банки (в частности, Сбербанк); столичные банки и их филиалы в российских регионах. Независимые региональные банки в основном относятся к категории средних и малых, в отличие от крупных зарубежных, государственных и столичных банков.
Методологические и теоретические основы исследования включают исторический и системный подходы к исследуемому объекту и предмету, сравнительный анализ, метод социологических опросов и интервью, концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.
Статистическая и фактическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, других министерств и ведомств. Автором также опирался на результаты собственных социологических опросов. Д 6 банках Республики Саха (Якутия) были проведены полуформализованные интервью с менеджерами и анкетный опрос персонала (специалистов, операционистов, технических работников).
Степень научной разработанности проблемы. В литературе по управлению персоналом на русском языке можно выделить несколько сегментов. К первой группе следует отнести переводные работы по управлению персоналом: М.Джонсон. Д.Майсетр, Г.Десслер, У.Монди, Р.Шэйн, Д.Коул и др.
Вторую и самую многочисленную группу составляют учебники российских авторов. Наиболее заметными фигурами здесь являются: О.Виханский, Ю.Одегов, А.Кибанов, В.Пугачев, В.Спивак, В.Веснин, В.Травин, В.Дятлов, Б.Генкин, С.Шекшня и др. Большинство из этих учебников воспроизводят и популяризируют идеи западных авторов.
В отдельную группу можно выделить работы экономистов Академии труда и социальных отношений (Н.Гриценко, А.Шулус, Г.Зущина, Ю.Попов, А.Рофе, А.Жуков, Л.Костин, Б.Збышко и др.), формирующие методологические подходы к системе социально-трудовых отношений.
Различные аспекты функционирования национальной банковской системы проанализированы в работах В.И. Букато, Н.И. Валенцевой, B.C. Геращенко, Ю.В. Головина, Е.Ф. Жукова, Э.В. Искренко , Л.Н. Красавиной, В.В. Круглова, О.И. Лаврушина, В.Д. Миловидова, Д.М. Михайлова, И.Н. Платоновой, A.M. Сарчева, В.Н. Шенаева и других. К сожалению, в них практически не уделяется внимания проблемам управления персоналом. Исключением являются работы О.М.Волгиной. ^
Научная новизна исследования заключается в решении ряда теоретических задач и разработке практических рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в российских банках. Основные научные результаты, отражающие личный вклад автора в разработку проблемы заключаются в следующем:
1. На основе анализа общемировых тенденций развития банковской сферы в условиях глобализации определены новые задачи управления персоналом, в коммерческих банках том числе: а) обогащение банковских продуктов и формирование «финансовых супермаркетов» требует расширения и усложнения функций банковского работника; б) возросший уровень требований,
предъявляемых к банковским работникам обуславливает необходимость реструктуризации системы подготовки к. переподготовки персонала (значительное увеличение инвестиций в «человеческий капитал», координация взаимодействий с учебными заведениями, разработка внутрибанковских образовательных программ, формирование групп высококвалифицированных специалистов и др.); в) усложнение внешней конкурентной среды значительно повышает социальную ответственность банковского бизнеса и роль этических стандартов в банковской сфере; г) эволюция характера внутренней среды коммерческого банка ставит задачи внедрения систем социального партнерства, социального аудита, формирования корпоративной этики и др.;
С учетом универсальных тенденций развития и особенностей трансформационного процесса выявлены специфические черты формирования отечественного рынка труда банковских служащих, оказывающие непосредственное влияние на систему управления персоналом коммерческих банков: а) в результате возрастания конкуренции в банковской сфере наблюдается устойчивая тенденция сокращения количества банков (которая может усилиться после вступления России в ВТО), создающая нестабильность в сфере занятости банковского персонала; б) на рынке труда ощущается острая нехватка профессионалов высокой квалификации по управлению рисками, разработке инвестиционных проектов, а также специалистов по работе с физическими лицами, представителями малого и среднего бизнеса; в) нарастающая концентрация в банковской системе России сопровождается слияниями и поглощениями, расширением филиальной сети, частой реорганизацией банковских структур, препятствующими формированию устойчивых систем управления персоналом и социально-трудовых отношений.
Вскрыты негативные аспекты в системе управления персоналом российских коммерческих банков: а) социальный менеджмент является одним из самых слабых звеньев в сложившейся системе управления российскими коммерческими банками, опирается на традиционные методы (авторитарный стиль управления, экономия на оплате труда, субъективизм при подборе и расстановке кадров, отсутствие продуманной и экономически обоснованной системы, нормирования труда и т.п.); б) практически отсутствует система социального партнерства (социального диалога с профсоюзами, реально действующего коллективного договора, социального аудита, корпоративной этики).
Определены основные причины снижения эффективности системы оплаты и мотивации труда банковских работников: а) недостаточный уровень индивидуализации оплаты труда; б) широкое' распространение ее теневых и суррогатных форм; в) привязка величины заработной платы к курсу доллара; г) неоправданно высокий разрыв в оплате труда между различными ступенями банковской иерархии; д) игнорирование нематериальных факторов мотивации и др.
На основе анализа региональной специфики социального менеджмента определены приоритетные задачи управления персоналом коммерческих банков в российских регионах, в том числе: а) ликвидация управленческого «провинционализма»; б) формирование систем привлечения и удержания персонала в условиях нарастающей конкуренции со стороны столичных и зарубежных банков; в) планирование профессионального развития и карьерного роста сотрудников в малых и средних банках; г) ликвидация региональной дискриминации в оплате труда; д) уменьшение влияния кланово-родственных и этнических отношений при подборе и продвижении кадров.
6. Предложен комплекс практических мер по формированию более эффективной системы управления персоналом в банках, включая: а) разработку кадровой стратегии банка; в) внедрение системы аудита и оценки персонала; г) создание системы обучения и развития персонала; д) формирование корпоративной этики. В частности, разработаны и предложены модельные документы: «Кадровая стратегия банка» и «Кодекс корпоративной этики банка».
Практическая значимость исследования. Обоснованные в диссертации основные выводы и рекомендации могут быть применены в практической деятельности российских банков по совершенствованию системы управления персоналом. В частности, предложенные в диссертации «Кадровая стратегия банка» и «Кодекс корпоративной, этики банка» могут быть взяты за основу при подготовке подобных документов в российских банках. Результаты исследования могут использоваться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления персоналом, профессиональной подготовки, корпоративной этики. Материалы диссертации также могут быть задействованы в системе высшего образования и профессиональной подготовки банковских работников.
Апробация работы. Результаты исследования были изложены в выступлениях автора в рамках:
научно практической конференции «Коммерческие банки в условиях глобализации», организованной Финансово-экономическим институтом Якутского государственного университета (январь 2004);
круглого стола «Управление персоналом в сфере услуг»,' проведенного факультетом экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (ноябрь 2005);
Диссертация была обсуждена и одобрена на заседании кафедры экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений.
