Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления отношением к труду в
организации 11
Понятие и показатели отношения ктруду 11
Отношение к труду как объект управления персоналом 25
1.3. Управление отношением к труду персонала 37
Глава 2. Исследование отношения к труду и его определяющих
факторов 54
Трансформация отношения к труду как объекта управления персоналом 54
Методика количественной и качественной оценки отношения к
труду 66
2.3. Оценка отношения к труду как объекта управления персоналом
(на примере промышленных предприятий г. Омска) 82
Глава 3. Технологии управления отношением к труду в организации 106
Выбор механизмов управления отношением к труду в организации 106
Разрешение противоречий интересов субъектов управления отношением ктруду 119
Управление отношением к труду через подсистемы управления персоналом 130
Заключение 140
Библиографический список использованной литературы 143
Приложения 156
Введение к работе
На современном этапе развития экономики человеческий фактор начинает играть решающую роль. В связи с этим вопросы управления персоналом выходят на первое место в управлении современной организацией. Но персонал организации - это не просто совокупность работников, обладающих профессиональными и квалификационными характеристиками. Это «сложная многоструктурная совокупность работников организации, имеющая социально-личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенная в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации» [96, с. 9]. Поэтому при управлении им необходимо учитывать все многообразие человеческой личности.
Одной из синтезирующих характеристик, как отдельного работника, так и персонала организации в целом, является отношение к труду. Особенностью данной характеристики является то, что она проявляется через большой спектр объективных и субъективных показателей и входит в ценностно-нормативную структуру личности, группы, организации.
Но в системе современного менеджмента персонала организации вопросы, связанные с отношением к труду, относятся к числу наименее изученных. Это обусловлено, во-первых, емкостью и многоплановостью трактовки самого понятия «отношение к труду», что существенно затрудняет его операционализацию; во-вторых, сложностью в проведении исследования отношения к труду и последующего анализа собранной информации; в-третьих, недостаточной изученностью многообразия и иерархии факторов, влияющих на отношение к труду; в-четвертых, отсутствием методик, позволяющих отслеживать и оценивать результаты управления отношением к труду.
Тем не менее, для стратегического управления персоналом вопросы управления отношением к труду имеют высокую степень актуальности. При этом особую значимость приобретают такие направления, как разработка системы показателей отношения к труду для организации; количественная и
4 качественйая оценка соответствия фактического отношения к труду
требованиям стратегии развития организации; создание технологий управления
отношением к труду на основе стратегии развития. Разработке этих
направлений посвящена данная диссертация.
Степень разработанности проблемы. Традиционно вопросы отношения к труду рассматривались в различных научных направлениях. Так, основы социально-экономического подхода к изучению данного вопроса были заложены еще К. Марксом и в последствии развиты В.И. Бойко, А.А. Дикаревой, В.Д. Патрушевым, Ю.В. Попковым, И.И. Чангли, Т. Шариповым, Р. Штольбергом, и др. Особенностью этого подхода было рассмотрение отношения к труду как характеристики качества рабочей силы, обусловленной влиянием социально-экономических факторов, таких как форма собственности, производственные отношения и потребности, интересы и ценности работника. В настоящее время данный подход трансформировался в институциональный, изучающий влияние на отношение к труду социальных институтов (представители Г.П. Бессокирная, Т.Г. Озерникова, А.Л. Темницкий).
Вопросы отношения к труду освещены и в теории экономики труда. Соискателем данный подход обозначен как экономический. В рамках этого подхода рассматриваются вопросы влияния эффекта дохода, эффекта замещения, цены труда, стоимости альтернативных благ на трудовое поведение работников (например, на уровень результативности, абсентеизм, количество часов работы), вероятность и причины принятия решений индивидами об осуществлении трудовой деятельности. Основы данного подхода заложены в работах А. Маршалла, Г. Беккера, Р. Фримена, Э. Лазира и др.
Как единство трех элементов - мотивов, трудового поведения и оценки работником своего поведения - отношение к труду изучается в рамках социологического подхода такими учеными как Г.А. Елкин, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, А.А. Русалинова, Р.В. Рывкина, Ж.Т. Тощенко, М.В. Удальцова, О.И. Шкаратан, В. А. Ядов и др. С позиций этого подхода исследуется влияние общих, специфических, связанных с особым видом
5 трудовой деятельности и индивидуальных характеристик работников на отношение к труду. Еще более подробно влияние личностных особенностей работников на отношение к труду изучено представителями социально-психологического подхода, к которым относятся Т.А. Китвель, Н.Ф. Наумова, А.А. Прохватилов, М.А. Слюсарянский и др.
В работах зарубежных авторов вопросы, связанные с отношением к труду, нашли отражение в разработке теорий мотивации (В. Врум, Д. МакГрегор и др.) и теорий удовлетворенности трудом (О.Нойбергер, Р. Фримен, Ф. Херцберг и др.), в частности в изучении влияния отношения к труду на результативность труда.
В управлении персоналом развиваются аспекты влияния менталитета на трудовое поведение, результаты труда, систему управления персоналом (И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов и др.)
Представленные подходы к изучению отношения к труду, безусловно, создают основу для дальнейшего научного управления им в рамках организации. В частности в них отражены методологические и методические подходы к изучению отношения к труду: раскрыта сущность отношения к труду, выделены и классифицированы показатели и факторы отношения к труду, разработаны типологии отношения к труду. Но вместе с тем, следует отметить низкую степень проработанности прикладных аспектов управления отношением к труду в рамках управления персоналом, характерную для всех указанных подходов.
Исходя из этого, целью работы является разработка теоретических, методических и технологических основ управления отношением к труду в структуре управления персоналом организации. В соответствии с этой целью, решению подлежат следующие задачи:
уточнить понятие отношения к труду как объекта управления персоналом, на основе чего рассмотреть его свойства и особенности;
систематизировать научные подходы к рассмотрению понятия «отношение к труду», в соответствии с которыми выделить группы показателей, характеризующих данное отношение;
выявить характеристики и различные сущностные основы управления отношением к труду в организации, с точки зрения его влияния на стратегическое развитие;
разработать методику количественной и качественной оценки отношения к труду, учитывающую стратегию развития организации;
разработать технологии и механизмы управления отношением к труду в организации;
выявить потенциальные противоречия между интересами субъектов управления отношением к труду и предложить методы по их разрешению;
разработать элементы нормативно-методического и информационного обеспечения подсистем управления персоналом для управления отношением к труду.
Объектом диссертационного исследования является отношение к труду в структуре управления персоналом.
Предмет - структура и формы проявления отношения к труду в контексте структуры управления организацией.
Методологической базой исследования являются труды отечественных ученых в области управления персоналом, стратегического менеджмента, экономики и социологии труда. Методами исследования выступают анализ и синтез, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, системный подход, математико-статистические методы анализа информации.
Научная новизна работы заключается в уточнении понятия отношения к труду как объекта стратегического управления персоналом и разработке на этой основе теоретических и методических основ управления отношением к
7 труду персонала в организации. Научные результаты заключаются в
следующем:
Определены свойства отношения к труду как объекта стратегического управления персоналом, к которым относятся самоактивность, самоизменение, самоуправление, адаптивность к внешним факторам;
Выделены особенности отношения к труду как объекта управления персоналом, в соответствии с которыми отношение к труду представлено как:
один из элементов организационной культуры;
объект стратегического управления персоналом;
эксклюзивная ценность, формирующая конкурентное преимущество организации;
одна из целей управления персоналом в организации;
один из результатов функционирования системы управления персоналом;
критерий системы управления персоналом;
показатель эффективности функционирования системы управления персоналом и организации в целом;
Введено понятие «стратегически необходимого отношения к труду» (оптимального) - такое отношение к труду, которое наиболее полно обеспечивает достижение организацией стратегических целей. Данное определение позволяет конкретизировать цель управления персоналом и отношением к труду;
Выявлены закономерности развития отношения к труду, а также дан прогноз его будущего развития, что создает исходные условия для управления персоналом организации в целом;
5. Разработана методика количественной и качественной оценки
отношения к труду, которая позволяет оценить степень соответствия
фактического отношения к труду работников требованиям стратегии развития
организации;
Предложены механизмы разрешения противоречий между субъектами управления отношением к труду в организации, которые учитывают интересы субъектов и позволяют оптимизировать отношение к труду;
Разработан алгоритм выбора механизма управления отношением к труду в зависимости от ряда факторов, таких как цель управления, процесс управления, субъект управления, степень согласованности поведения индивида и группы, степень согласованности поведения группы и организации, стадия развития организации.
Практическая значимость исследования. Предложенная автором
методика оценки отношения к труду позволит разрабатывать стратегию
управления персоналом с учетом развития трудовой активности, мотивации,
удовлетворенности трудом, анализировать влияние факторов,
обусловливающих данное отношение. Алгоритм выбора механизма управления отношением к труду обеспечивает учет особенностей конкретной организации и ее персонала при организации процесса управления. Также автором разработано информационное и нормативно-методическое обеспечения управления отношением к труду через подсистемы управления персоналом. В частности, разработан ряд нормативно-методических документов таких, как «Положение об управлении отношением к труду», «Анкета претендента на работу», которые позволяют организовывать работу по управлению отношением к труду в организации. Информационное обеспечение заключается в проведении мониторинга отношения к труду, результаты которого позволяют учитывать влияние отношения к труду на экономические показатели деятельности организации.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации представлены и обсуждены на следующих научно-практических конференциях: «Экономика. Рынок труда. Человек», Барнаул, 2000 г.; «Внутрифирменный рынок труда», Омск, 2001 г.; «Второй омский кадровый форум», Омск, 2005 г.; «Экономическое развитие в современном мире: факторы, структура, особенности переходных состояний», Екатеринбург,
9 2005 г.; а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики
и социологии труда ОмГУ в 2002-2004 гг., и на заседании аналитического
кружка в 2004 г., организованного на экономическом факультете ОмГУ.
Некоторые результаты исследования получены автором при выполнении
госбюджетных тем ОмГУ: «Экономико-правовое регулирование трудовых
отношений в организациях различных форм собственности» (1999-2003 гг.);
«Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых
отношений» (2003-2005 гг.).
По теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 2,55 п.л. Полученные результаты исследования используются в преподавательской деятельности при чтении курсов «Экономика и социология труда», «Эконометрика в экономике труда», «Организационная культура».
Эмпирической базой исследования являются результаты научных исследований российских и зарубежных ученых; законодательные акты и постановления Правительства РФ и Омской области; статистические данные опубликованные в печати; материалы исследований ISSP 1997 - Work Orientations II Russia и ISSP 1997 - Work Orientations II, предоставленных Независимым Институтом Социальной Политики (г. Москва); материалы исследований RLMS Round 11, предоставленных Университетом штата Северная Каролина (США); результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда в 2003-2004 гг.; данные, полученные в результате социологического исследования, проведенного автором в 2004 году на 4 промышленных предприятиях города Омска.
Структура работы. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, библиографического списка использованной литературы, 15 приложений. В изложении материала использовано 25 таблиц и 20 рисунков. Логика изложения материала соответствует последовательности задач диссертационного исследования. Так, первая глава работы раскрывает теоретические основы управления отношением к труду в организации. Во
10 второй главе рассматриваются особенности состояния отношения к труду на
современном этапе развития общества и в конкретных организациях и
приведена методика оценки отношения к труду в организации. А в третьей
главе обосновывается эффективность авторских технологий управления
отношением к труду как объектом стратегического управления персоналом.
