Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Управление кадровым потенциалом в промышленности в современных условиях
1.1. Экономическая сущность кадрового потенциала 8
1.2. Современное развитие промышленности и задачи управления кадровым потенциалом предприятий 22
1.3. Система управления кадровым потенциалом в регионе и на предприятиях 34
Глава 2. Анализ управления кадровым потенциалом промышленных предприятий в регионе
2.1. Изучение основных показателей формирования и развития кадрового потенциала на примере промышленных предприятий Нижегородской области 49
2.2. Характеристика условий развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях 64
2.3. Формы и методы управления кадровым потенциалом предприятий в промышленности региона
Глава 3. Совершенствование механизма управления кадровым потенциалом в условиях развития промышленности региона
3.1 Пути повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала на промышленных предприятиях 108
3.2. Основные элементы модели управления кадровым потенциалом в промышленности региона 123
Заключение. 142
Список использованной литературы 148
Приложение 158
- Экономическая сущность кадрового потенциала
- Современное развитие промышленности и задачи управления кадровым потенциалом предприятий
- Изучение основных показателей формирования и развития кадрового потенциала на примере промышленных предприятий Нижегородской области
- Пути повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала на промышленных предприятиях
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Кадровый потенциал представляет собой один из важнейших факторов долгосрочного экономического развития регионов, роста конкурентоспособности предприятий.
Для возрождения и интенсивного развития реального сектора экономики в России требуется высококвалифицированный персонал, обладающий современными знаниями и навыками. Бытует мнение о том, что такой рабочей силы, в том числе специалистов с высоким уровнем образования и интеллектуальным потенциалом, в России сегодня более чем достаточно. Анализ реальной ситуации показывает, что в отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс: приборостроение, точное машиностроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли, за годы реформ потеряно свыше 70% производственного персонала .
Новая кадровая политика в России предполагает разработку и осуществление новых механизмов и форм управления человеческими ресурсами. Необходимо их теоретическое обоснование, поскольку меняются условия формирования, развития и востребованности квалифицированных кадров. Происходят существенные изменения в планировании, финансировании, организации процесса управления кадрами промышленных предприятий, нарастают процессы регионализации, интеграции, диверсификации.
По мнению автора, интенсивный толчок наращиванию кадрового потенциала в промышленных отраслях региона могут дать только совместные действия всех субъектов кадровых отношений. Это позволит преодолеть, неприемлемое с точки зрения краткосрочных и долгосрочных перспектив развития, отставание от развитых экономических систем.
В современных, динамично меняющихся условиях внешней и внутренней среды промышленного производства, важнейшим источником повыше-
' Федосеева В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.// Менеджмент в России я та. рубежом. 1999, К 3. С. 2d
з ния кадрового потенциала является профессиональное развитие кадров. Следовательно, развитие кадрового потенциала должно стать инструментом непосредственного воздействия на процесс динамического роста предприятий регионов.
Актуальность рассмотренных проблем, а также их недостаточная разработанность в науке обусловили выбор темы диссертации и направления исследования.
СОСТОЯНИЕ ИЗУЧЕННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Вопросы управления кадровым потенциалом и занятостью в территориально-отраслевом разрезе в современных условиях рассматриваются в работах К.И.Азизова, В.В.Алексеева, А.Дадашева, Н. Б.Иванова, И. В.Кириченко, Е.Комарова, В.С.Кабакова, А. Г.Косаева, Е.С. Красинца, Г. М.Курошевой, А. С.Панкратова, Э. Р.Саруханова, М.Р.Сафиуллина, В.Н.Сулицкого, А. А.Ткаченко, Д.Б. Эскерова и других. Различные аспекты управления кадрами на предприятиях привлекают внимание таких отечественных специалистов, как И.В.Бизюкова. Т. Ю. Базаров, М.В.Грачев, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, М.И.Магура, Е. Б. Моргунов, Ю.Г. Одегов, А.А.Тарасов, В.В. Травин, СИ.Самыгин, С.И.Сотникова. С. В. ГЛекшня и другие.
Интерес к проблеме управления занятостью и кадрами на предприятиях проявляют и ряд зарубежных ученых: М.Блауг, Г. Беккер, С.Бир. Ф.Гильбрет, Э.Денисон, П.Дракер, Ч.Макмиллан, Ш. Майталь, Я. Мейтланд, М.Х. Мес-кон, Дж.Псачарополоус, А.Смит, Т.Стоуяьер, Б.Швальбе, Т. Шульц, А. Фай-оль, Г.Форд, Р.Дж. Эренберг, Г. Эммерсон и другие.
В начале 90-х годов прочное место в научных исследованиях занимает региональный аспект в управлении кадрами и рыночные аспекты взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. Этим проблемам посвящены работы В. А. Антропова, А. И. Жилина, В. М. Зуева, А. М. Озиной, А.П. Лунева.
Однако многие теоретические и, особенно прикладные вопросы управления кадровым потенциалом предприятий в промышленности региона остаются дискуссионными и нерешенными. Практика экономических реформ, связанная с децентрализацией и регионализацией власти, ставят новые проблемы управления кадровым потенциалом, которые требуют своего изучения и решения. Пока еще отсутствует комплексное исследование проблем формирования региональной политики в области воспроизводства и развития кадрового потенциала промышленных территорий и ее реализации на уровне предприятий.
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью настоящей диссертации является обоснование системы управления кадровым потенциалом предприятий региона для условий динамичного развития промышленности.
Локальными целями (подцелями) становятся:
во-первых, выявить предпосылки создания системы управления кадровым потенциалом в промышленности региона;
во-вторых, определить наиболее эффективные модели и мероприятия, направленные на развитие кадров предприятий;
в-третьих, разработать формы и методы управления развитием кадрового потенциала в промышленности.
Достижение поставленных целей предполагает решение следующих задач:
раскрыть экономическую сущность понятия «кадровый потенциал» на уровне промышленного предприятия и промышленного региона в современных условиях;
выявить взаимосвязи развития промышленного производства и кадрового потенциала;
изучить элементы системы управления кадровым потенциала предприятий в регионе;
- изучить региональные особенностей формирования и развития кадро
вого потенциала промышленных предприятий Нижегородской области;
проанализировать и оценить использование форм и методов управления развитием кадрового потенциала в промышленности;
разработать модели и практические рекомендации по управлению кадровым потенциалом предприятий в условиях развития промышленности.
ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом промышленных предприятий в регионе в условиях формирующихся рыночных отношений, включающая всех субъектов территориального рыночного процесса. При исследовании главное внимание уделялось вопросам управления развитием кадров в промышленности.
Предметом исследования являются формы и методы управления кадровым потенциалом промышленности, направленные на непрерывное развитие кадров в современных условиях,
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области современных проблем управления экономикой и персоналом предприятий, источники энциклопедического характера, периодическая литература, ресурсы глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ. В ходе исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации и субъектов РФ. Информационной базой данных послужили материалы Государственного комитета по статистике Нижегородской области, отчеты Департамента труда о динамике рынка труда и материалы Департамента образования Нижегородской области, практические данные с предприятий г. Н. Новгорода (ОАО «ГАЗ», ОАО «Завод им. Г.И. Петровского», ОАО «Нижфарм», ЗАО экспериментальный винодельческий завод «Сормовский» и др.), а также данные независимых источников, опубликованных в периодической печати.
Для достижения поставленной цели нами были использованы следующие методы: статистический анализ, системный анализ и синтез, абстрактно-логический анализ, сравнительный подход к исследованию изучаемых проблем, а также методы моделирование и прогнозирования социально-экономических процессов.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА проведенных исследований заключается в следующем:
впервые сформулировано автором понятие "кадровый потенциал промышленного региона1' как важнейший источник экономического развития региона. Раскрыты отличительные черты кадрового потенциала предприятия и кадрового потенциала региона;
обоснована необходимость создания системы управления кадровым потенциалом в промышленном регионе;
выявлены и систематизированы основные организационные формы управления кадровым потенциалом в развитии промышленности и оценено их влияние на состояние кадрового потенциала предприятия;
составлена классификация методов управления кадровым потенциалом промышленности и показано их влияние на состояние кадрового потенциала предприятия;
обоснованы методы оценки и стимулирования профессионально- квалификационного роста специалистов и руководителей;
разработана концептуальная модель организации управления кадровым потенциалом в условиях развития промышленного производства в регионе;
разработана идея создания банка кадровой информации в промышленности, способствующего эффективному планированию развития и оценке кадрового потенциала предприятий:
обоснованы предложения по организационному обеспечению управления кадровым потенциалом в промышленности;
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ состоит в
следующем. Для промышленных предприятий представляют интерес предложенные мероприятия по построению системы управления кадровым потенциалом, рекомендации по построению структуры управления персоналом, рекомендации по выявлению целей обучения сотрудников и созданию информационной системы.
Разработанная модель управления развитием кадрового потенциала в промышленности и конкретные рекомендации по ее применению, модель банка кадровой информации, методика оценки образовательных продуктов, рекомендации позволяют объективно влиять на развитие кадров промышленных предприятий. Эти разработки представляют практический интерес как для отдельных хозяйствующих субъектов, так и для областных территориально-отраслевых органов.
АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Основные теоретические положения и результаты исследования отражены в 10 публикациях и были представлены на конференциях:
- научно-методическая конференция «Учетно-финансовые проблемы
рыночной экономики», Н. Новгород, 1998 год.
вторая международная научно-практическая конференция «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект», Н. Новгород, 1999 год.
четвертая Нижегородская сессия молодых ученых (гуманитарные науки), г. Н. Новгород, 1999 год.
ОБЪЕМ И СТРУКТУРА РАБОТЫ. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. Работа иллюстрирована таблицами, рисунками, графиками и диаграммами.
Экономическая сущность кадрового потенциала
В отечественной экономической литературе существует достаточно большое количество понятий, связанных с описанием работы с человеческими ресурсами. Наиболее распространенными понятиями, сложившимися во времена плановой экономики были «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник». В 70-е годы возникают, и все чаще начинает использоваться термин «трудовой потенциал», с помощью которого ученые стремились подчеркнуть важность качественных характеристик рабочей силы. С этой же точки зрения выделяют понятия «человеческие ресурсы», «человеческий фактор» и т.п.
Категория «кадровый потенциал» используется в специальной литературе относительно недавно. При этом ее (категорию) прежде всего, рассматривали в разрезе отдельных отраслей производства, а также в разрезе предприятия. Наряду с этим, категория «кадровый потенциал» употребляется при характеристике производственных возможностей и занятости работников всего хозяйства страны или его отдельных регионов. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». Более того, ни в одном научно-энциклопедическом издании понятие кадровый потенциал не определяется.
В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал территории» и «кадровый потенциал» предприятия в сравнении с другими вышеупомянутыми понятиями.
Исторически сложилось мнение, что к кадрам следует относить, прежде всего, руководящих работников, занятых в различных областях общественной жизни. Со временем эта точка зрения стала подвергаться критике за неоправданное ограничение понятия «кадры» только работниками, выполняющими руководящую работу.
Исследованием категории «кадры» занимались такие ученые как Грачев MB., Игнатов В.Г. и Понеделков, А.В. Кабаков B.C. , Богачев В.Ф. и Лебедев А.Д.., Курошева Г.М., Старобинский Э.Г., Щекин Г.В. и др. Все они подразумевают под «кадрами» совокупность занятых работников. В зависимости от окружающей среды, в которой рассматривается это понятие, выделяют кадры предприятия, отрасли и страны.
Г.В. Щекин относит к кадрам штатный состав работников предприятия и подразделяет их на две группы: кадры управленцев (и служащих) и рабочие кадры (С. 19, 121). Это практически тождественно определениям «работники» и «персонал», которыми оперируют Э.Е. Старобинский (101) и М.В. Грачев (21). На другой позиции стоит И.Б. Марченко, включающий в понятие «кадры» лишь работников предприятия, выполняющих функции, которые требуют профессиональной подготовки.
Эту точку зрения поддерживает Г.М. Курошева, которая пишет: «Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие». (С. 13, 53).
B.C. Богачев, B.C. Кабаков, А.Д. Лебедев, А.П. Осипов выводят понятие «кадры» за рамки отдельной фирмы или отрасли. По их мнению, кадры — это совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства (С. 8, 32).
В зависимости от степени участия в производственном процессе кадры промышленного предприятия делятся на промышленно-производственный персонал (ПШТ) и персонал непромышленных подразделений (ПНП). ППП обеспечивает непосредственную производственную деятельность и обслуживание производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских, опытно-конструкторских отделов и бюро предприятия. ПНП занят в жилищно-коммунальном хозяйстве, в сфере культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания.
Между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» существует взаимосвязь. Тем не менее, ряд авторов подчеркивает, что они различны по некоторым характеристикам. Категория «кадры», давая представление о профессиональном и квалификационном составе работников, по существу раскрывает лишь статическую сторону свойств и качеств, присущих этой категории. Она не отражает многообразие признаков динамического характера, например такого, как мобильность кадров, способность решать те или иные поставленные профессиональные задачи. Более приемлемой для этих целей является категория «кадровый потенциал».
Разницу междуг «кадрами» и «кадровым потенциалом» подчеркивают В. С. Кабаков и А. Д. Лебедев. Они пишут, что если под категорией «кадры» понимается совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, «кадровый потенциал» включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы. Иначе говоря, кадровый потенциал в общем виде может быть определен численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями (С. 16,32).
Современное развитие промышленности и задачи управления кадровым потенциалом предприятий
В рыночной экономики формирование и развитие кадрового потенциала, являясь относительно самостоятельным процессом внутри общественного воспроизводства, вместе с тем, органически связано с производственными отношениями и промышленными предприятиями.
Взаимосвязь и взаимообусловленность между промышленным производством и развитием кадрового потенциала выглядит следующим образом: с одной стороны объемы и структура, качество продукции и т.д. в известной мере определяются влиянием накопленного кадрового потенциала, свидетельствуют об эффективности его использования и степени насыщенности кадрами экономики; с другой - развитие промышленной) производства (освоение новых технологий, расширение доли рынка и т.п.) служит источником развития кадрового потенциала, предъявляет требования не только к его к его численности и структуре, но и качеству.
80-90-е годы явились началом нового важного этана в развитии промышленного производства, тесно связанного с созданием новых технологий в области микроэлектроники, информатики, волоконной оптики, лазерной техники, биотехнологии и композиционных материалов. Изменилась, однако, не только технологическая база - произошло формирование нового типа экономического развития, который можно определить как инновационный. Его основные черты: наукоемкость, динамизм структурных изменений, энерго- и ресурсосбережение, индивидуализация спроса и предложения, ростом неценовой конкуренции.
Выделяют следующие факторы, влияющие на развитие промышленного производства (С. 19, 106): Во-первых, усиливается конкуренция на региональном, межрегиональном и мировом рынке и постоянно появляются новые требования к качеству и цене на товары и услуги. Во-вторых, новые технологии, особенно информационные вносят радикальные изменения в производственные процессы; В-третьих, развиваются новые модели организации и управления производством, которые характеризуются более высокой гибкостью, децентрализацией, углублением специализации и т.п. Несмотря на огромный потенциал и привлекательность технократического подхода, опирающегося на роботизацию, компьютеризацию, предполагающий вообще вытеснение со временем с производства основной рабочей силы, он в полной мере не оправдал себя. В этой связи произошло последовательное смещение акцентов в сторону долговременного развития интеллектуал ьяого и трудового потенциала.
Повышение роли нематериального накопления обусловило выдвижение на передний план вопросов активизации человеческого фактора в экономической стратегии западных фирм, связанных с высокой технологией. Развитие гибкой автоматизации и новых технологий требуют высококвалифицированной, мобильной и ответственной рабочей силы, гибкой организаций управления, нацеленного на развитие инновационного процесса и эффективного использования талантов.
Ориентирами формирования и развития кадрового потенциала во всем мире являются: 1) высокий удельный вес работников, занятых информационным трудом и занятых в сфере услуг; 2) расширенные возможности для трудоустройства работников преимущественно творческого труда - «золотых» и «белых воротничков»; 3) высокий уровень общетеоретических, общенаучных знании работников, при, одновременно, глубоком знании своего непосредственного рабочего места; 4) повышение спроса на работников, способных к обучению и к самообучению, поскольку они способны быстро обновлять свои знания под быстроменяющиеся темпы научно-технического прогресса.
С переходом на рыночные методы работы у промышленных предприятий в российской экономике появились дополнительные проблемы. Потребовалось огромное количество специалистов «рыночников». Это еще острее поставило перед российскими предприятиями проблему обновления знаний, обучения и развития кадрового потенциала.
Период 90-х гг. стал для России этапом уменьшения доходов государства, развитием инфляционных процессов, снижением качественных социально-экономических индикаторов, характеризующих результаты функционирования экономики. Только за период І991 — 1998 гг. ВВП России сократился на 40%, промышленное производство - на 51% (84).Это существенно подорвало как производственно-технический, так и кадровый потенциал предприятий. К началу XXI века темы промышленного производства в стране впервые за все годы реформ стали подниматься вверх. В 2001 г. По данным Госкомстата РФ индекс физического объема промышленности по России составил 105,2% (98).
Изучение основных показателей формирования и развития кадрового потенциала на примере промышленных предприятий Нижегородской области
Фундаментальным условием успехов российского общества и экономики российских регионов является развитие человеческих ресурсов. Без этого немыслимы долгосрочные изменения в жизни и деятельности людей. Главным фактором продвижения реформ становится кадровый потенциал регионов.
Особенности объекта исследования в диссертации определили характер базы исследования. Для выявления полноты картины был необходим как анализ рынка труда и занятости в промышленных отраслях экономики региона, так и анализ кадрового потенциала на отдельных промышленных предприятиях. Для исследование мы выбрали наиболее типичные для данного региона предприятия. Среди них предприятия приборостроения («Завода им. Г.И. Петровского»), машиностроительной (ОАО «ГАЗ»), пищевой (ЗАО ЭВЗ «Сормовский»), фармацевтической (ОАО «Нижфарм») отрасли и др, В ходе исследования также использовались аналитические обзоры Департамента Федеральной службы занятости населения. Департамента экономики и прогнозирования администрации Нижегородской области, Программа содействия занятости в Нижегородской области в 2001 —2003 гг., ресурсы глобальной системы Интернет.
Анализ состояния трудового потенциала предприятий Нижегородской области, количественных и качественных характеристик рабочей силы выявляет серьезные проблемы, требующие принятия решительных мер как на стадии профессиональной подготовки кадров в учебных заведениях, так и в процессе производительного труда.
Кадровая ситуация в России в целом характеризуется целым рядом как негативных так и положительных тенденций. Что касается отдельных регионов России, то ситуацию в них нельзя комментировать однозначно. На примере Нижегородской области рассмотрим, какие факторы влияют на воспроизводство кадрового потенциала на промышленных предприятиях области.
По данным Департамента федеральной государственной службы занятости в Нижегородской области сохраняется тенденция сокращения численности населения за счет снижения рождаемости, высокого уровня смертности, а также сложившегося в последние годы спада миграционной активности населения. За последние пять лет численность постоянного населения области сократилась почти на 70 тыс. человек и составила на 01.01.2001г. 3663,4 тыс. человек. Естественная убыль населения отмечается во всех районах области и только за первое полугодие 2002 г. она составляет около 20 тыс. человек. На демографическую ситуацию в области влияют, по-прежнему, миграционные процессы. За I полугодие 2000 г. в область прибыло 20749 человек, а выбыло за ее пределы 17462 человека, за счет чего население области увеличилось на 3287 человек. В дальнейшем прогнозируется снижение миграционного прироста населения (97).
Рассмотрим, какова динамика и структура занятости по промышленному сектору экономики в области. Такой общий показатель рынка труда как «трудовые ресурсы» в Нижегородской области имеет тенденцию к снижению, как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к численности постоянного населения. В 1999 году трудовые ресурсы области составили 2023,0 тыс. чел., а в 2000 году - 2015 тыс. человек. Анализ возрастной динамики численности населения показывает, что доля трудоспособного населения в общей численности возрастает (с 56,3% в 1998г. до 57,9% в 2000г.), а доля населения старше и, особенно моложе трудоспособного возраста катастрофически уменьшается.
Из года в год сокращается численность промышленное производственного персонала. Среднесписочная численность работающих на крупных и средних предприятиях области в 1 полугодии 1999г. уменьшилась по сравнению с соответствующим периодом 1998 года на 0,9% и в 2000г. этот показатель продолжал уменьшаться. За период 1994 — 2001 гг. наибольшее сокращение численности работающих имело место в таких отраслях как промышленность, сельское хозяйство, строительство, торговля и общественное питание, наука и научное обслуживание (см. табл.1.2.). В промышленности сокращение по сравнению с 1994 г. составило в 2000г. 22,7% (больше только в строительстве 30,7%).
Пути повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала на промышленных предприятиях
Правильно определить суть системы развития и обучения и разработать требования к содержанию программ и необходимым навыкам сотрудникам -это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всего предприятия. Результаты многочисленных наблюдений, наши собственные исследования показывают, что даже в том случае, если компания тратит большие средства на подготовку кадров, предлагает разнообразные курсы и программы обучения, нанимает высококвалифицированных специалистов, результаты проведенных мероприятий часто не оправдывают размеров инвестиций. В результате, руководство предприятия начинает рассматривать обучение и развитие сотрудников как слишком дорогостоящее развлечение и снижает затраты на подготовку кадров. Прошедшие обучение сотрудники не приносят компании большей пользы. Проблемы, которые она испытывала (организационные, финансовые, маркетинговые и т.п.) принимают все возрастающие масштабы. Да к тому же, вполне вероятна ситуация, что получившие за счет компании образование или обучение работники перейдут на работу в другую компанию.
Оценка эффективности предлагаемых учебных курсов на исследованных нами предприятиях выявила низкую эффективность многих из них. Например, к слабым сторонам, снижающим эффективность обучения руководителей в учебном центре ОАО «ГАЗ» следует отнести:
необходимость совмещать обучение с производственной деятельностью; - отсутствие у слушателей ВОЗМОЖНОСТИ профессионального общения в ходе обучения с обучающимися представителями других предприятий этого же профиля с целью обмена, позитивным опытом в вопросах управления (основная форма обучения -лекции);
нерегулярность организации выездных семинаров-практикумов на успешно работающих отечественных предприятиях (в основном, осуществляется ознакомительный экскурс в Учебном центре ОАО «ГАЗ», дающий слушателям «знания-информацию», а не «знания-навыки»;
отсутствие логически выстроенной системы обучения (слушатели по своему усмотрению выбирают программу обучения, которая, по их мнению, восполняет пробелы в знаниях, но часто полученные знания не могут увязать с работой «по-старинке».
Данные негативные факторы усугубляются также: неготовность части руководителей, прошедших обучение, максимально использовать вновь приобретенные знания на практике; невозможность использования полученных навыков вследствие отсутствия на своем предприятии объективных или субъективных предпосылок для осуществления организационных изменений.
Для преодоления негативных факторов необходимо:
1. Развивать многообразие форм учебного процесса и приоритет отдавать активным краткосрочным формам обучения слушателей;
2. Индивидуализировать учебные программы за счет внедрения системы обязательных и дополнительных учебных курсов, позволяющих слушателям выбирать курсы под реальные потребности своего подразделения;
3. Внедрять систему семинаров-практикумов на успешно работающих предприятиях региона, которая даст слушателям новый управленческий опыт;
В рамках разработанной структуры банка кадровой информации на исследуемых промышленных предприятиях, мы предложили руководству предприятия провести маркетинговое исследование с целью определения наиболее эффективных мероприятий для развития персонала данной компании.
В проведенном нами опросе приняли участие руководители разных уровней управления. Всего 40 человек. Для опроса была составлена анкета, включающая 8 вопросов и несколько вариантов ответов (приложение ЛГ2І).
Несмотря на положительную тенденцию в вопросе повышения квалификации управленческих работников, исследование выявило и другое. Общая самооценка потребности в дополнительных знаниях содержится в вопросе "Испытываете ли Вы в процессе работы недостаток в каких-либо знаниях?", на который ответили 75% всех опрошенных. Из них в среднем 17% ответили утвердительно, а 18% - "пожалуй, да". Таким образом, оставшаяся часть (65%) считает, что имеющихся знаний для выполняемой ими работы достаточно (табл.3 Л).
