Введение к работе
Актуальность темы. Глобальный финансово-экономический кризис привел к качественным изменениям российской экономики, побуждая организации к сокращению расходов, в том числе на сотрудников. В экономическом аспекте это способствовало росту конкурентоспособности и эффективности деятельности, а в социальном - обеспечило максимальное использование и развитие компетенций сотрудников, создание и активизацию конкурентной атмосферы. Сложные условия способствовали применению новых методов и инструментов стратегического управления, опирающихся на кадровый потенциал и постоянное развитие компетенций, обеспечивающих адаптацию к вызовам и угрозам внешней среды.
Сложившаяся практика управления в банковской системе Российской Федерации показывает, что кредитные организации основное внимание уделяют совершенствованию финансового менеджмента. Сотрудники как объект управления остаются на втором плане, а кадровые службы имеют низкий статус, профессионально недостаточно подготовлены и ограничиваются выполнением учетных функций, предпочитая сокращать издержки на обучение, развитие и удержание сотрудников.
Во время кризиса процессы оптимизации численности работников, уменьшение размера их заработной платы, непродуманные перемещения персонала, сокращение затрат на его обучение и развитие, отказ от дополнительного социального обеспечения, неоплачиваемые отпуска продемонстрировали недобросовестное отношение работодателей к сотрудникам. Там, где стратегия выживания учитывала обоюдные интересы работодателей и сотрудников, деловая активность, качество работы, трудовая дисциплина остались на должном уровне, поскольку первые были заинтересованы в удержании лучших специалистов в условиях вынужденного снижения заработной платы и отмены льгот, а вторые - в сохранении постоянного места работы.
В условиях нестабильности экономики и неустойчивости финансового рынка необходимы создание эффективной системы управления кадровым потенциалом и обеспечение ее функционирования. Уровень компетентности сотрудников создает репутацию кредитной организации и становится стратегическим фактором ее конкурентоспособности. Формирование команды опытных специалистов с единой системой ценностей и целей должно стать основной задачей менеджеров по персоналу кредитной организации.
Теоретическая и практическая значимость указанных вопросов, их недостаточная изученность, особенно в отношении сотрудников кредитных организаций в посткризисный период, определяют актуальность темы проведенного исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретической базой исследования стали фундаментальные труды в области менеджмента, управления персоналом и мотивации К. Альдерфера, М. Армстронга, Ю. Бенге, Ч. Бернарда, Ф. Герцберга, Г. Десслера, Э. Джеквиса, Б. Ингстрема, Б. Кларка, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, К. Маркса, Э. Мэйо, Э. Лоулера, У. Оучи, М. Портера, Ф. Тейлора, Э. Хея, Э. Шейна.
Среди российских ученых, рассматривающих проблемы управления персоналом, следует выделить Б.Д. Бреева, М.И. Бухалкова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, С.К. Мордовина, Ю.Г. Одегова,
А.И. Рофе, Б.Ю. Сербиновского, Г.Р. Хасаева, С.В. Ярыгина и др.
Вопросам анализа и оценки компетенций как составной части конкурентоспособности посвящены труды В.И. Байденко, И.А. Зимней,
Т.А. Козыревой, Т.Г. Кутейницына, А.А. Муравьева, О.Н. Олейникова, С.В. Парамоновой, Н.Ю. Посталюк, Н.А. Селезневой, Л.М. Серова,
А.И. Субетто, А.В. Хуторского и других исследователей.
Высоко оценивая вклад отечественных и зарубежных ученых по данному направлению, отметим недостаточную проработанность проблематики управления кадровым потенциалом и формирования актуальных компетенций в кредитных организациях банковской системы Российской Федерации. В рамках своего исследования автор акцентирует внимание на совершенствовании методов и инструментов управления компетенциями сотрудников кредитных организаций в условиях, порожденных глобальным финансово-экономическим кризисом.
Цель исследования заключается в развитии теоретических положений и разработке практических рекомендаций по управлению кадровым потенциалом кредитных организаций на основе компетентностного подхода.
Конкретизация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих научных задач:
- исследовать различные трактовки и уточнить понимание термина "кадровый потенциал" в итоге содержательного анализа основных понятий, связанных с эволюцией участия индивида в процессе труда;
- сформулировать цель управления компетенциями, позволяющую активизировать их использование организацией и индивидом в практике повседневной трудовой деятельности;
- выявить объективные условия и предпосылки модернизации системы управления кадровым потенциалом, осуществить структурно-динамический и функциональный анализ системы управления в кредитных организациях;
- разработать модель основной организационной компетентности в целях совершенствования структуры и функций управления кадровым потенциалом кредитной организации;
- предложить методику оплаты труда и стимулирования сотрудников на основе компетентностного подхода и градации видов труда;
- разработать типовые контракты, отражающие специфику формализации трудовых отношений в зависимости от значимости сотрудника и его компетенций для банка.
Область исследования. Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда согласно Паспорту специальности ВАК: п. 5.6 "Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы" и п. 5.7 "Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров".
Объектом исследования выступают организационные структуры и функции управления компетентностными характеристиками кадрового потенциала кредитных организаций банковской системы.
Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования, развития и реализации компетенций кадрового потенциала кредитных организаций.
Теоретико-методологической основой диссертации являются отечественные и зарубежные публикации в области исследования кадрового потенциала, компетенций и трудовой контрактации, нормативно-правовые акты и инструктивно-методические материалы, информация о достижениях отечественной и зарубежной практик. Методическую основу работы, позволившую изучить проблему и сделать соответствующие выводы, составили методы аналогии и моделирования, анализа и синтеза, статистического, сравнительного и логического анализа, методы балльных и экспертных оценок, формально-логического, функционального, процессного исследования.
Информационной базой исследования послужили федеральные и региональные нормативно-правовые акты, отчетность Федеральной службы государственной статистики, материалы научно-практических конференций, аналитические статьи в ведущих периодических изданиях, методические и справочные пособия; текущая документация и статистическая отчетность ОАО "Поволжский банк Сбербанка РФ", ОАО "Межрегиональный Волго-Камский банк реконструкции и развития", ООО "Русфинанс Банк" группы "Сосьете Женераль Восток", официальные данные, размещенные на интернет-сайтах. Эмпирической базой исследования послужили результаты социологических опросов и наблюдений, проведенных автором в кредитных организациях банковской системы Российской Федерации, представленных на территории Самарской области.
Научная новизна исследования состоит в обосновании и разработке теоретических и методических рекомендаций по формированию и рациональному использованию компетентностных характеристик кадрового потенциала кредитных организаций в посткризисных условиях. При этом получены следующие результаты, характеризующиеся элементами приращения научного знания:
- даны авторские определения кадрового потенциала как динамичной величины, отражающей совокупность фактически реализуемых и возможных к использованию компетенций трудового коллектива конкретной организации или ее структурного подразделения, и кадрового ядра, которое представляет собой локализованные специфические и интерспецифические знания и навыки, обусловливающие основную организационную компетентность;
- определена цель организационного управления компетенциями, показаны возможности ее достижения посредством установления причинно-следственных связей между компетенциями, имеющимися реализованными в процессе осуществления трудовых действий, оценкой результатов и вознаграждением в интересах организации и индивида;
- выявлены объективные условия и предпосылки модернизации системы управления кадровым потенциалом кредитных организаций в результате анализа динамических изменений его структуры и функций;
- сформирована модульная структура службы управления кадровым потенциалом кредитной организации, способная своевременно и адекватно реагировать на стратегические запросы и угрозы внешней среды;
- разработана модель основной организационной компетентности, способствующая созданию мотивирующей среды для развития коллективных и индивидуальных знаний и навыков, определяющих достижение стратегических целей;
- предложена методика оплаты и стимулирования труда персонала кредитных организаций на основе компетентностного подхода и градации видов труда;
- разработана схема типовых контрактов, отражающая специфику регламентации трудовой деятельности в зависимости от значимости сотрудника и его компетенций для кредитной организации.
Теоретическая и практическая значимость работы. Выводы и ключевые положения исследования являются основой дальнейшего развития теории управления персоналом и экономики труда в части построения эффективной системы управления кадровым потенциалом на базе компетентностного подхода, градации видов труда и трудовой контрактации.
Практические рекомендации автора могут найти применение в качестве руководства по совершенствованию управления кадровым потенциалом в кредитных организациях банковской системы Российской Федерации и будут способствовать развитию методов и инструментов управления.
Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании экономических дисциплин, рассматривающих вопросы экономики труда и управления персоналом.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения исследования обсуждались на различных конференциях: на 2-й Всероссийской научно-технической конференции (Самара, 2003), Международной конференции "Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие" (Пенза, 2004), 8-й Международной конференции "Проблемы развития предприятий: теория и практика" (Самара, 2009), Международной научной конференции "Наука и образование - ведущий фактор стратегии "Казахстан-2030" (Казахстан, Караганда, 2011), Международной научной конференции "Наука и технологии: шаг в будущее" (Чехия, Прага, 2013).
Публикации. По материалам исследования опубликовано 16 работ авторским объемом 6,15 печ. л., в том числе 5 публикаций в изданиях, определенных ВАК.
Объем и структура диссертации. Структура работы обусловлена логикой исследования, диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
