Содержание к диссертации
Введение
Теоретические основы формирования и развития иннов ационно предпринимательской активности
Сущность и виды управленческих инноваций 13
Формирование инновационно-предпринимательской активности работников как управленческая инновация
Методы и механизмы управления инновационно- предпринимательской активностью работников
Методические основы управления инноваіщонно-предпринимательской активностью работников
Основные компоненты управления инновационно-предпринимательской активностью работников
Механизм напряженности как способ управления инновационно-предпринимательской активностью работников
Организационно-мотивационная модель управления инновационно-предпринимательской активностью работников
ГЛАВА 3. Совершенствование системыуправления инноваідтіонно-предпринимательской активностью работников (на примерепермского института повышения квалификации - РМЦПК)
Внедрение механизма стимулирования инновационно- предпринимательской активности молодых преподавателей
3.2. Внедрение механизма управления инновационно-предпринимательской активностью руководителей ИПК-РМЦПК и его влияние на эффективность функционирования организации
Заключение 182
Список литературы
- Формирование инновационно-предпринимательской активности работников как управленческая инновация
- Методы и механизмы управления инновационно- предпринимательской активностью работников
- Механизм напряженности как способ управления инновационно-предпринимательской активностью работников
- Внедрение механизма управления инновационно-предпринимательской активностью руководителей ИПК-РМЦПК и его влияние на эффективность функционирования организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Высокая динамика изменений социально-экономических процессов, их неустойчивость и сопровождающая их неопределенность – характерные черты современного этапа развития общества. Текущие тенденции развития рынка образовательных услуг демонстрируют постоянное нарастание конкуренции. При этом именно образовательные организации во многом обеспечивают будущее инновационное развитие национальной экономики и предпринимательства. Эти обстоятельства актуализируют необходимость разработки моделей устойчивого развития образовательных организаций, обеспечивающих поддержку инновационного предпринимательства в условиях повышения международной и региональной конкуренции.
Под устойчивостью организации в сфере образования следует понимать ее способность к самосохранению и развитию в соответствии с целевой функцией в ответ на изменения эндогенных и экзогенных факторов среды.
Устойчивое развитие организации, как социально-экономической системы, связано с постоянным обновлением ее деятельности, поиском новых, более эффективных управленческих и технологический решений, внедрением инноваций в учебный процесс.
Особое внимание стоит обратить, на управленческие нововведения, которые при всей своей неоспоримой значимости нередко выпадают из поля зрения научного сообщества, а также руководителей организаций. Чаще всего под инновациями понимают технические или технологические нововведения. При этом управленческий и кадровый потенциалы, воздействующие на степень наращивания возможностей организации за счет более эффективного управления и использования человеческих ресурсов, не принимаются в расчет и практически не используются. Таким образом, возможности для развития организации существенно снижаются.
Развитие и использование человеческого потенциала как важного условия повышения эффективности функционирования организации, в т.ч. в сфере образования, представляется крайне важной задачей управления. В этой связи изучение проблемы управления инновационно-предпринимательской активностью работников является актуальным и необходимым элементом построения конкурентоспособной организации. Поддержание инновационно-предпринимательской активности, как особого типа поведения работников, обеспечивает перманентность инновационного и социально-экономического развития организации.
Степень разработанности исследуемой проблемы. Вопросам повышения эффективности инновационной деятельности посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Наиболее существенный вклад в становление и развитие науки об инновациях внесли такие ученые как Н. Кондратьев, Й. Шумпетер, Б. Санто, В. Медынский, Г. Менш, Я. Ван Дейн, А. Пригожин, С. Глазьев и др.
Различные аспекты социальных и, в частности, управленческих инноваций, рассматриваются в работах Е. Андреевой, И. Балабанова, Дж. Биркиншоу, Б. Брукмана, Дж. А. Гибсона, П. Друкера, С. Ильенковой, В. Кабалиной, Й. Кимберли, С. Кларка, Н. Лапина, Ю. Мысляковой, С. Роббинса, Ю.Ушанова, Г. Хамела и др.
Проблемам организационных преобразований, связанных с реализацией новшеств, управлением инновационными процессами на предприятии, оценкой эффективности инноваций посвящены работы И. Ансоффа, А. Баркера, В. Белкина, А. Бовина, В. Бочко, Л. Брабандера, А. Гребенкина, Э. Дандона, П. Друкера, П. Завлина, Е. Козакова, С. Кузьмина, И. Наумова, Е. Попова, А. Пыткина, Х. Рамперсада, А. Суховей, А. Татаркина, А. Шеломенцева и др.
Вопросы управления развитием персонала организации и, в частности, вопросы формирования инициативы, деловой и творческой активности работников раскрыты в работах таких авторов, как Т. Амабайл, В. Антропов, В. Бехтерев, О. , Н. Горелов, А. Елисеева, В. Журавлев, В. Кругликов, М. Кузьменко, К. Лега, Д. Леонард, В.А. Петровский, А. В. Петровский, М. Питерс, В. Томилов, Р. Хизрич, А. Шаперо, Л. Эдвинссон и др.
Разработки в области стратегического менеджмента, стимулирования инновационной активности и развития предпринимательства представлены в исследованиях Г. Багиева, Х. Виссема, О. Виханского, Р. Гранта, Ю. Демченко, Ф. Лютенса, Е. Молл, И. Нонака, М. Педлера, М. Портера, К. Прахалада, П. Сенге, Х. Такеучи, К. Фея и др.
Несмотря на безусловную важность проблем стимулирования и развития инновационно-предпринимательской активности, в научной литературе не раскрыта ее сущность, в системном виде не освещены управленческие аспекты ее формирования и не разработана система показателей, характеризующих этот феномен.
Анализ этих проблем обусловил актуальность и практическую значимость выбранных аспектов предлагаемой темы исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических основ управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования как необходимого условия повышения творческой инициативы работников и обеспечения финансовой устойчивости и конкурентоспособности образовательных организаций.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
-
выявить сущность и специфику инновационно-предпринимательской активности в сфере образования;
-
разработать концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования;
-
раскрыть особенности и роль механизма стимулирования инновационно-предпринимательской активности путем формирования организационно-личностной напряженности для двух категорий работников: "молодые специалисты" и "руководители подразделений";
-
предложить механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности работников образовательных организаций и систему показателей для мониторинга результативности этих процессов.
Объект исследования – организации г. Перми, занимающиеся предоставлением платных образовательных услуг и осуществляющие целенаправленную деятельность по формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.
Предмет исследования – совокупность управленческих отношений в процессе формирования инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области современных теорий инноваций, теорий конкуренции, микроэкономики, теорий стратегического и инновационного менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления инновационным развитием, лидерства, разработки и принятия управленческих решений.
Методологический инструментарий диссертации базируется на применении методов статистического, причинно-следственного и сравнительного анализа, результатах социологических опросов и экспертных оценок.
Основные методы исследования - сравнительный, системный и структурный анализ, логическое и графическое моделирование, анкетирование, экспертный опрос.
Информационной базой исследования послужили данные официальной и ведомственной статистики по образовательным учреждениям системы дополнительного профессионального образования г. Перми; результаты исследований академических и отраслевых институтов; монографическая литература российских и зарубежных авторов, а также собственные исследования и расчеты автора.
Эмпирическую основу работы составили результаты исследований автора, осуществленных в Институте повышения квалификации РМЦПК.
Научная новизна заключается в разработке комплексного подхода к формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности работников образовательных учреждений как важного фактора их инновационного развития в условиях рынка и повышения конкурентоспособности.
-
Предложена авторская трактовка понятия «инновационно-предпринимательская активность работников» как особой формы деятельности работников, отличающейся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, готовность к риску, стремление к росту собственных доходов и доходов организации; раскрыты сущность и роль инновационно-предпринимательской активности в обеспечении конкурентоспособности организаций в сфере образования, предоставляющих платные услуги (п.п. 10.5 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).
-
Разработаны концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в системе образования, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей достижение синергетического эффекта от интеграции личных и корпоративных интересов, а также повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации (п.п. 4.10 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).
-
Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений, включающие дополнительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации, (п.п. 10.23 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).
-
Предложены механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности в сфере образования, включающие изменения в организационной структуре, способствующие формированию новых компетенций у молодых работников, а также реализации стратегических инновационных проектов, что позволяет обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности организации; разработана система показателей для мониторинга результативности этих механизмов (п.п. 4.2 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).
Практическая значимость работы состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:
-
организациями в сфере образования, в т.ч. высшими учебными заведениями, для повышения их инновационной активности и конкурентоспособности через развитие и эффективное использование потенциала сотрудников;
-
корпоративными структурами, а также региональными и муниципальными органами власти для развития кадрового резерва через стимулирование инновационно-предпринимательской активности молодых специалистов;
4) научными организациями при разработке концепций и научно-методического обеспечения инновационного развития организаций и корпораций;
5) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Коммерческая деятельность» и ряда других дисциплин, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на ряде научных конференций, в числе которых: шестая международная научно-прикладная конференция «Современные проблемы теории и практики управления предприятием» (Варна, 2006); Всероссийская научно-практическая конференция «Научный поиск: парадигмы, проекции, практики» (Братск, 2007); Всероссийская научно-практическая конференция «Совершенствование управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика» (Пермь, 2007); вторая международная конференция по социологии инноватики «Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды» (Москва, 2008); III Всероссийский симпозиум по экономической теории (Екатеринбург, 2008) и др.
Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования в ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации – РМЦПК» и Пермском государственном техническом университете. Кроме того отдельные элементы научной новизны были внедрены на промышленном предприятии ОАО «Протон».
Положения и выводы, получившие развитие в диссертации, используются при разработке и чтении дисциплин «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Коммерческая деятельность», ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,3 п.л., в т. ч. 2,6 п.л. авторских. Две работы опубликованы в издании из перечня ВАК (Журнал экономической теории).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертационное исследование включает 24 рисунков и 13 таблиц. Логика работы построена в соответствии с вышеизложенными задачами исследования.
Во введении обосновываются актуальность темы диссертации, мотивы ее выбора, указываются цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна работы, ее практическая значимость и степень апробации.
Первая глава «Теоретические основы формирования и развития инновационно-предпринимательской активности» посвящена исследованию сущности управленческих инноваций, построению типологий. В качестве одной из управленческих инноваций рассматривается формирование инновационно-предпринимательской активности. Уточняются понятие и основные элементы инновационно-предпринимательской активности, а также раскрываются причины и предпосылки ее формирования. Далее в главе раскрывается сущность методов и механизмов управления инновационно-предпринимательской активностью работников.
Во второй главе «Методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью работников» осуществлен анализ схемы преобразования инновационно-предпринимательской активности сотрудников в конкурентоспособность организации посредством воздействия конкретных механизмов управления активностью на ее отдельные элементы. В главе разработан и представлен механизм организационно-личностной напряженности, позволяющий наиболее полно использовать потенциал работников, с одной стороны, и повышать за счет этих сверхусилий адаптивность и инновационность организации, с другой. Предложены показатели, отражающие результативность формирования и развития инновационно-предпринимательской активности работников и разработана организационно-мотивационная модель управления инновационно-предпринимательской активностью работников.
В третьей главе «Совершенствование системы управления инновационно-предпринимательской активностью работников (на примере Пермского Института Повышения Квалификации – РМЦПК)» представлены практические результаты применения организационно-мотивационной модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей, а также руководителей подразделений.
В заключении подведены итоги выполнения данного исследования.
Формирование инновационно-предпринимательской активности работников как управленческая инновация
В современном мире будущее каждого государства, региона, а также организации определяется их способностью к эффективному инновационному управлению и использованию собственного интеллектуального потенциала. Об управленческих инновациях и их роли в современном обществе сегодня все чаще пишут теоретики и практики, специалисты в области экономики и менеджмента. Однако сегодня мы наблюдаем низкую активность в применении управленческих инноваций, которая во многом объясняется отсутствием у предприятий опыта их реализации, «задавленностью» многолетними традициями, а также недостаточностью предпринимательской культуры и системы «новых» ценностей [80]. При этом без внедрения управленческих инноваций современными компаниями в условиях жесткой глобальной конкуренции невозможно достичь коммерческого успеха в своем бизнесе.
Несмотря на очевидное возрастание значимости управленческих инноваций, необходимо констатировать факт недостаточной проработки понятийного аппарата, необходимого для их изучения и анализа. В этой связи в диссертационной работе проведен анализ основных понятий, необходимых для анализа инновационных процессов в организациях, таких как «инновационное развитие», «инновационный потенциал». Особое внимание уделяется сущности инноваций и характеристике одного из недостаточно изученных их подвидов - управленческих инноваций.
По мнению директора Института стратегических инноваций Андрея Николаева, сущность процессов, ожидающих нас в будущем, отражает категория «инновационное развитие» [85].
Под инновационным развитием понимается, прежде всего, цепь реализованных новшеств. Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат. Следовательно, инновационное развитие должно носить комплексный характер.
Необходимо понимать, что всякое инновационное развитие - это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т.е. инновационного потенциала.
Под инновационным потенциалом принято понимать готовность и способность того или иного предприятия, организации, региона и иных хозяйствующих субъектов осуществлять или воспроизводить (воспринимать) нововведение [43]. При этом способность к нововведениям рассматривается как наличие и сбалансированность структуры компонентов потенциала (ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности), а готовность - как достаточность уровня развития этих ресурсов [101, С.49].
От состояния инновационного потенциала зависит выбор той или иной стратегии, который в данном случае можно определить, как «меру готовности» выполнить поставленные цели в области инновационного развития предприятия [123]. Эмпирические исследования показывают, что далеко не всем предприятиям необходимо осваивать новые технологии, несмотря на постоянное возрастание значения инноваций. Некоторые виды и формы хозяйственной деятельности, скажем малые фармацевтические предприятия, не способны самостоятельно разрабатывать новые лекарственные препараты. А предприятиям, находящимся в полном упадке или на стадии банкротства, просто не имеет смысла модернизировать производство. Отсюда следует необходимость выделения условий, при которых предприятиям полезно разрабатывать и осваивать новые товары. Такими критериями являются: угроза устаревания существующих продуктов; возникновение новых потребностей у покупателей; смена вкусов и предпочтений потребителей; сокращение жизненного цикла товаров; ужесточение конкуренции.
Оценивая инновационный потенциал своего предприятия, руководитель определяет свои возможности ведения инновационной деятельности, т.е. отвечает для себя на вопрос, способно ли предприятие к внедрению инноваций. Базовым понятием для характеристики инновационных процессов является «инновация». В современном толковании понятие «инновация» («нововведение», «новшество») одним из первых ввел в научный обиход австрийский экономист И. Шумпетер [139]. Под инновацией он понимал воплощение научного открытия или технического изобретения в новой технологии (процессе) или в новом продукте. Подобного типа подходы к пониманию инноваций нередко и сейчас встречаются в научной литературе. Так, П.Н. Завлин отмечает, что понятие «инновация» распространяется на новый продукт, услугу, способ их производства, новшество в организационной, финансовой, научно-исследовательской и других сферах [43]. Близкое определение понятию «инновация» дает в своей работе и польский исследователь Я. Муйжель [150, с. 10].
Методы и механизмы управления инновационно- предпринимательской активностью работников
Первый блок - непосредственно формирование ИПА сотрудников. Деловая и профессиональная активность сотрудников может быть сфокусирована в различных направлениях. Как правило, она выражается в идеи, желании или действии что-либо изменить. Зачастую на практике данный блок является первым и последним. Другими словами, если в организации не обеспечена технологичность инновационного процесса, то есть отсутствуют механизмы и процедуры изменений, то активность сотрудников остается на уровне стремлений, которые в свою очередь пропадают через некоторое время, не получив практического воплощения. Данный сценарий характерен для нездоровой организации, описанной ранее.
Если же руководитель стремится к созданию жизнестойкой организации и для проявления инициативы, новаторства и самостоятельности в ней созданы соответствующие условия, то на следующем этапе начинается инновационная деятельность, направленная на разработку и внедрение различного рода новшеств. Для организации эта стадия является проектно-подготовительной, и от нее напрямую зависит успешность реализации организационных изменений. С точки зрения «континуума ценности инноваций» результатом развития ИПА на втором этапе могут быть инновации трех видов: инновации эффективности, эволюционные инновации и революционные инновации [31, с.25]. Инновации эффективности представляют собой незначительные усовершенствования или видоизменения в продуктах, услугах, программах или процессах организации. Обычно они нацелены на снижение затрат, сокращение продолжительности цикла, повышение качества, компенсацию шагов, предпринимаемых конкурентами или привлечение новых потребителей. Эволюционные инновации направлены на выявление идей, представляющих нечто «явственно новое и лучшее». Они порождают новые продукты, услуги либо процессы, способные изменить отношения между потребителями и организацией или повлиять на ее корпоративные методы работы. Революционные инновации нацелены на поиск радикально новых идей, способных фактически переломить устоявшуюся структуру организации и рынка.
На третьем этапе продукт инновационной деятельности проходит стадию внедрения в оперативную деятельность предприятия. Этот процесс, как правило, сопровождается неоднозначной реакцией персонала, так как любые организационные изменения встречаются с той или иной долей сопротивления со стороны исполнителей, что объясняется сложностью процесса психологической адаптации к новому. При условии, что организационные изменения успешно прошли этап реализации, предприятие может оценивать результат новаторского инициативного поведения работников. Осложнения на этом этапе могут привнести следующие факторы: временной лаг и опосредованность влияния на конечный результат работы предприятия. Другими словами, результат от внедрения новаторского предложения может быть отложен во времени по ряду объективных причин, а также несколько размыт ввиду того, что внедренная инициатива имеет косвенную связь с итоговыми показателями работы организации в целом.
Проявлением результативности процесса формирования ИПА является положительный социальный и (или) экономический эффект.
Далеко не всегда и далеко не сразу можно определить точный экономический эквивалент управленческой инновации в виде роста прибыли предприятия, производительности труда, расширения объема продаж товаров (услуг), увеличения сегмента рынка, роста доходов сотрудников и т.д.
Значительно чаще можно наблюдать проявления социальной эффективности процесса формирования ИПА. К ним можно отнести рост числа деловых инициатив работников, повышение качества их работы (снижение или отсутствие рекламаций, жалоб от потребителей), профессиональный рост сотрудников, формирование высокой организационной культуры, создание благоприятного социально-психологического климата, усиление внутренней мотивации работников и др.
Вместе с тем, необходимо учитывать, что инновационно-предпринимательская активность работника, если она не соответствует корпоративным нормам, стратегическим целям развития организации, ее производственно-ресурсным возможностям и полностью игнорирует интересы других сотрудников, может приобретать выраженный деструктивный характер и давать в результате отрицательный эффект.
Подобные последствия ИПА можно отнести к разряду рисков. Такие риски в основном связаны с внутренним источником неопределенности [114, с.48], который заключается в неопределенности результатов изменений, вызванных наличием способности некоторых работников организации генерировать непредсказуемые перемены.
В общем виде риск в инновационно-предпринимательской деятельности можно определить как вероятность потерь, возникающих при вложении средств в производство новых товаров и услуг, в разработку новой техники и технологий, которые, возможно, не найдут ожидаемого спроса на рынке, а также при вложении средств в разработку управленческих инноваций, которые не принесут ожидаемого эффекта.
Некоторые авторы выделяют также уникальные риски [38, с. 190], связанные с внедрением инноваций, основанных на знаниях. Их отличительные черты - длительность периода внедрения и необходимости сведения воедино различных знаний — обусловливают их нестабильный характер.
Кроме того, риски связанные с процессом управления знаниями в организации могут быть выражены в потере части интеллектуального капитала и рынков сбыта в случае ухода работника в конкурирующую организацию. Также существуют определенные риски неполного или некачественного внедрения инноваций, что существенно снижает или нивелирует отдачу от них. Развитие инновационно-предпринимательской активности в организации приводит к повышению внутренней конкуренции между сотрудниками, что в свою очередь влечет за собой определенные социально-психологические риски.
Механизм напряженности как способ управления инновационно-предпринимательской активностью работников
Элементы ИПА являются предметом управления системы. Это то, на что мы хотим оказывать воздействие, преобразовывать с помощью подсистемы механизмов. Результатом преобразований являются внутренние и внешние изменения в организации. Контуром обратной связи, обеспечивающим непрерывность действия системы, служит мониторинг изменения показателей, на основании которых проводится постоянная корректировка используемых механизмов.
Рассмотрим основные составляющие схемы управления развитием и использованием инновационно-предпринимательской активности персонала, отображенные на рисунке, в совокупности отношений и связей между ними. Элементы инновационно-предпринимательской активности работников Специально проведенные исследования выявили соотношение между способностями человека и его отдачей на рабочем месте. Действуя в соответствии с должностными обязанностями, работник, как правило, использует 20 - 30% своих способностей [155]. При этом отсутствуют инициатива и творческий подход к выполняемой работе. Однако при эффективной, действенной мотивации на этом же рабочем месте работник может задействовать 80-90% своих способностей, прежде всего, за счет личной заинтересованности в результатах труда. В этой связи задача руководителя состоит в активизации творческих возможностей сотрудника путем включения в его деятельность элементов инициативного, творческого и инновационно-активного поведения.
Развитие инициативности и инновационной активности сотрудников способствует формированию механизма саморазвития организации как способа функционирования за счет максимального использования своих внутренних, и, прежде всего, инновационных ресурсов, а также возможностей внешней среды. Этот процесс сопровождается усложнением процесса управления работниками и их активностью, так как инициатива сотрудника в каждом конкретном случае - явление уникальное. Ее практически невозможно регламентировать и сложно измерять. Инновационно-предпринимательская активность не всегда сопровождается подачей рациональных предложений руководителю, которые легко измеряются по количественному признаку и имеют прямой экономический эквивалент. Проявление сотрудником инициативы иногда может быть «незаметно» на первый взгляд и восприниматься просто как очень качественное выполнение своих обязанностей. Крайне сложно бывает отделить старательность от инициативности. Поэтому для того чтобы знать, чем конкретно мы хотим управлять, необходимо найти способ измерения, оценки инновационно-предпринимательской активности работников и перевести его в общепринятые категории менеджмента и экономики.
С целью измерения и управления ИПА работников следует определить элементы инновационно-предпринимательской активности, наличие которых свидетельствует о том, что сотрудник не просто качественно выполняет свою работу, но и делает что-то «свехнормы», т.е. наиболее полно реализует свой потенциал.
Элементы ИПА представляют собой определенные характеристики поведения сотрудника, отражающие особое его отношение к профессиональной деятельности и к организации, в которой он работает. Для формирования набора элементов ИПА были взяты два базовых понятия, определяющих наличие или отсутствие какого-либо поведения у человека: желание и способность к каким-либо действиям [20].
Под желанием здесь понимается влечение, стремление к осуществлению чего-либо. А способность трактуется как природная одаренность и талантливость или приобретенная компетентность, необходимая для осуществления чего-либо [89].
Кроме того, при определении элементов были взяты результаты анализа смежных понятий, приведенные в первой главе диссертационной работы.
Автор выдвигает гипотезу о том, что управление развитием и использованием ИПА персонала возможно через воздействие на приведенные в таблице 2.1.1 элементы инновационно-предпринимательской активности, которые раскрывают социальные, психологические и экономические аспекты деятельности человека.
Первые три элемента характеризуют мотивационную составляющую в поведении человека. Они все побуждают желание к активной деятельности, затрагивая материальные и моральные стимулы к работе.
Вторая группа элементов обусловливает способность проявления активности, так как включает в себя врожденные и приобретаемые компетенции, позволяющие человеку совершать действия инновационно-предпринимательского характера
Внедрение механизма управления инновационно-предпринимательской активностью руководителей ИПК-РМЦПК и его влияние на эффективность функционирования организации
Ко второй по степени значимости группе показателей, отражающих результативность развития инновационно-предпринимательской активности работников, автор отнес показатели, связанные с инновациями и инициативой. В рамках проекта «молодые преподаватели» мы выделили четыре показателя: доля новых для «рынка» и новых для «организации» услуг, созданных молодыми преподавателями; количество реализованных инициатив на одного молодого преподавателя и количество новых технологий в преподавании, внедренных МП. С точки зрения степени инновационности и уровня ответственности реализация инициативного предложения является самой простой формой проявления ИПА, а создание новых для «рынка» услуг представляет собой наиболее сложную форму проявления инновационно-предпринимательской активности со стороны молодого преподавателя.
Под реализацией инициативных предложений понимается инициация, разработка и внедрение какого-либо мероприятия, направленного на повышение эффективности деятельности бизнес-направления, подразделения или организации в целом. По степени новизны данные инициативные предложения могут различаться согласно «континууму ценности инноваций». Другими словами инициативы могут быть выражены в незначительных усовершенствованиях или видоизменениях услуг и процессов, относящихся к инновациям эффективности , в новых услугах, процессах и методах работы, представляющих собой эволюционные инновации; а также в радикально новых идеях, в революционных инновациях, способных переломить устоявшуюся структуру организации и рынка.
В целом внедряемые нововведения способствуют успешному функционированию и развитию организации, повышению ее конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
К третьей по степени важности группе показателей для оценки результатов развития ИПА молодых преподавателей института автор отнес показатели, которые характеризуют инновационно-творческую активность преподавателей в области преподавания и научных исследований, а именно: «доля МП в составе высококвалифицированных преподавателей», а также «доля остепененных работников из числа 1111С», которые характеризуют инновационно-творческую активность преподавателей в области преподавания и науки. Под высококвалифицированными преподавателями понимаются преподаватели, работающие на образовательных программах высокой сложности, которая в свою очередь определяется спецификой и требованиями целевой аудитории программы.
Наиболее сложно оценивать эффективность развития ИПА с точки зрения финансовых показателей. Это обусловлено тем, что развитие инновационно-предпринимательской активности работников образовательного учреждения имеет отложенный во времени эффект, поэтому напрямую в полном объеме переводить его в денежный эквивалент не представляется возможным. Вместе с тем представляется вполне реальным производить оценку конкретных результатов инновационно-предпринимательской активности работников, включенных в модель развития ИПА, в режиме «здесь и сейчас». Так, например, показатель «доля платных услуг, реализованных МП в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК», отражает экономическую эффективность инновационно-предпринимательской активности молодых преподавателей.
Необходимо отметить, что для многих фактических показателей в 2008 и 2009 гг. характерно отклонение от плановых величин1 со знаком минус. Это объясняется в первую очередь тем, что при определении плановых показателей молодые преподаватели зачастую ставят амбициозные, порой труднодостижимые цели в соответствии с принципами механизма организационно-личностной напряженности. Вследствие чего достижение плановых показателей по всем четырем компетенциям на сто процентов не представляется возможным. Это подтверждается и тем фактом, что за время эксперимента ни один молодой преподаватель ни разу не получил максимально возможной надбавки, которая свидетельствовала бы о полном выполнении всех поставленных задач.
Сфера развития «клиенты». Сфера развития организации, связанная с клиентами, оценивалась с использованием социологических методов. По пятибалльной шкале определялся средний рейтинг молодых преподавателей.
По показателю «коэффициент удовлетворенности потребителя качеством преподавания» наблюдается положительная динамика развития ИПА молодых преподавателей с минимальными отклонениями от плановых показателей. Его рост за три года составил 6 процентов.
Сфера развития «инновации и развитие». За 3 года эксперимента молодыми преподавателями создано 11 новых услуг для организации. Это высокий показатель для ИПК-РМЦПК, так как в среднем по статистике до начала эксперимента молодому преподавателю удавалось проявить инновационно-предпринимательскую активность в этом ключе не ранее, чем через 5-7 лет работы в организации. Это объясняется тем, что не так эффективно использовался механизм целеполагания, контроля и напряженности при достижении целей, а также недостаточно была развита организационно-мотивационная среда поддержки молодых сотрудников. Еще одним показателем, подтверждающим положительное влияние модели управления ИПА на развитие молодых преподавателей, является «количество реализованный инициатив на одного МП». К 2009 году этот показатель увеличился на 125%.
Сфера развития «сотрудники». Доля молодых в составе высококва-лифированных преподавателей возросла на 4,5 %. Это означает, что за анализируемый период три молодых преподавателя подтвердили свою квалификацию на образовательных программах высокой сложности. Таким образом, результатом использования модели управления ИПА является наращивание одной из ключевых компетенций образовательного учреждения — увеличение числа высококвалифированных преподавателей.
