Содержание к диссертации
Введение
1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами 11
1.1. Эволюция представлений о трудовой мотивации 11
1.2. Специфика трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами 41
2. Анализ элементов и методов мотивации в современной организации 70
2.1. Основные элементы трудовой мотивации 70
2.2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ 95
3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста 122
3.1. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации 122
3.2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта 142
Заключение 176
Список использованной литературы 179
Приложения 196
- Специфика трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами
- Методы трудовой мотивации: классификация и анализ
- Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации
- Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в
российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.
Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.
Степень разработанности проблемы.. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII -XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, НА. Витке, АК. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.
Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Исследователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей Человека В ТРУДОВОЙ ДеЯТеЛЬНОСТИ. ПРГГМІІ И | И ІІІІ'ІІІІППЦІІК улгпллн
Г^"ІС НАЦИОНАЛ ЬНАИТ
*ste^/J
внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р.Руаян, П. Дракер и др.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, СВ. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А Волгина и др.
Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как лично-стно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие представлений о содержании и месте трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами организации, разработка инструментария ее исследования на основе оценки социально-психологического эффекта и направлений по совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
определить роль и место мотивации в формировании трудового поведения работников, уточнить основные понятия теории мотивации;
обобщить теоретико-методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации, выявить их особенности на различных этапах эволюции теории и практики управления в России и за рубежом;
выявить и проанализировать тенденции развития представлений о трудовой мотивации в рамках становления концепции управления человеческими ресурсами;
систематизировать методы мотивации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;
разработать методику исследования социально-психологического эффекта трудовой мотивации для определения основных направлений ее развития;
проанализировать взаимосвязь важнейших показателей социально-психологического эффекта трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника;
разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на основании анализа показателей социально - психологического эффекта с использованием предложенной методики.
Область исследования 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории мотивации, управления персоналом); 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся между организацией и занятыми в ней людьми в процессе трудовой мотивации и формирующие ее (мотивации) социально-психологический эффект.
Объектом исследования является процесс мотивации как основа формирования трудового поведения работников в организации.
Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам трудовой мотивации. Использованы законодательные и другие нормативные акты РФ. Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.
Эмпирической базой исследования послужили материалы государственной статистики, а также исследования, проведенные автором на предприятиях г. Воронежа.
Концепция исследования. Мотивация рассматривается автором как элемент системы управления человеческими ресурсами и обусловлена особенностями личности, действующей под воздействием извне влияющих на нее факторов. Управление человеческими ресурсами (УЧР) требует достижения не только экономического, но и социально-психологического эффекта мотивации, который можно охарактеризовать рядом показателей. Их оценка по-
зволяет выявить проблемы в сфере трудовой мотивации и основные направления ее совершенствования.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
выявлены тенденции развития представлений о трудовой мотивации в разрезе смены концепций управления людьми, особенности мотивации в УЧР;
уточнено определение трудовой мотивации, отличающееся интегрированием содержательных и процессуальных подходов к ее исследованию;
развита концептуальная модель управления человеческими ресурсами посредством определения роли и места мотивации труда в системе УЧР;
уточнены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и разработана пошаговая схема формирования трудового поведения, включающая показатели социально-психологического эффекта мотивации;
предложена классификация методов мотивации, позволяющая соединить в единую модель внешнюю и внутреннюю мотивацию, материальное и нематериальное стимулирование;
разработана и апробирована методика исследования социально-психологического эффекта мотивации, позволяющая оценить ее состояние и отличающаяся инструментарием определения значимых для работников факторов мотивации;
выявлена количественная взаимосвязь между показателями социально-психологического эффекта мотивации;
разработаны рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации в организациях, направленные на повышение социально-психологического эффекта мотивации.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в современной организации. Основные выводы и положения могут быть использованы для развития теории мотивации, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений ее совершенствования в отечественных организациях.
Разработанная автором методика апробирована и реализована в управленческой практике воронежских организаций (фирменный магазин-салон «Электроника» и ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» - подтверждено документами) и может быть использована при решении задач повышения эффективности мотивационных механизмов в организациях различных отраслей.
Материалы исследования используются в процессе подготовки экономистов и менеджеров в Воронежском Государственном Университете и других учебных заведениях г. Воронежа (при изучении курсов «Управление персоналом» и «Мотивация трудовой деятельности»).
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования представлялись в виде научных докладов на Международной конференции «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России (г. Воронеж, 2000 г.), 23-й и 25-й Международных школах-семинарах имени академика С.С. Шаталина «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г. Дивноморск, 2000; г. Королев, 2002 гг.), Международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (г. Новосибирск, 2001г.), II Международной научно-практической конференции «Организация и управление производительностью производственных систем» (г. Новочеркасск, 2003г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы в транзитивной экономике» (г.Воронеж, 2002г.), Международной конференции «Социально-психологические проблемы транзитивной экономики» (г. Воронеж, 2004г), научных сессиях ВГУ (2002,2003 гг.).
Результаты научных исследований изложены в 11 публикациях общим объемом 5,2 п.л. (авторских 3,2 пл.).
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы 202 машинописные страницы, имеется 19 таблиц и 18 рисунков. Список литературы включает 226 наименований.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель и задачи, предмет и объект исследования, показаны научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами» уточнено понятие мотивации, прослежены и проанализированы причины и тенденции эволюционного развития представлений о мотивации в трудах отечественных и зарубежных авторов, в том числе в контексте развития концепций управления людьми. Сформулирована управленческая сфера интересов в исследовании проблем мотива-
ции как средства сближения целей, интересов и потребностей работников и работодателей, инструмента увеличения общей эффективности управления людьми.
Во второй главе «Анализ элементов и методов мотивации в современной организации» уточнены понятия потребности, мотива, стимула, представлена модель формирования трудового поведения, введены показатели социально-психологического эффекта трудовой мотивации. Проанализирована классификация методов трудовой мотивации, рассмотрены их преимущества и недостатки, практика применения. Предложен подход к классификации методов мотивации.
В третьей главе «Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста» сформирована авторская методика оценки уровня трудовой мотивации на основе анализа ее социально-психологического эффекта, выявлены преимущества и недостатки альтернативных методик. Представлены результаты апробации предложенной методики на предприятиях.
В заключении отражены основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования.
Специфика трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами
Трансформация взглядов на управление людьми в организации предполагает и изменение подходов к трудовой мотивации. При этом управление людьми эволюционировало от управления кадрами (УК) к управлению персоналом (УП) и далее к управлению человеческими ресурсами (УЧР).
Прежде всего, необходимо остановиться на самом понятии «управление людьми». С экономической точки зрения более подходящим является понятие «управление работниками», поскольку, несмотря на трансформацию трудовых и производственных отношений в современном обществе, существует объективная необходимость использования работодателем труда наемных работников. Однако с управленческой точки зрения, организации ставят своей целью достижение не только экономического, но и социально-психологического эффекта, а категория «работник» в недостаточной степени отражает социально-психологическую сторону управления. Именно поэтому целесообразнее использовать термин «управление людьми», тем более, что он давно используется в литературе, посвященной управлению организацией. Так, еще Тейлор отмечал, что «в настоящее время мы... стоим перед серьезной проблемой - проблемой управления людьми» . Представитель школы «человеческих отношений», Ф. Ротлисбергер подчеркивал, что «индустриальный концерн... является... организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрес-ти свое воплощение» . Т. Питере и Р. Уотермен в 80-х гг. XX века среди черт эффективного управления выделяли «рассмотрение людей как главного источ-ника повышения производительности труда и эффективности производства» взгляда на объект управления, определяющая то, кого «видят» теоретики и практики управления в людях, работающих в организации: кадры, персонал или человеческие ресурсы. В соответствии с этим меняется точка зрения и на подходы к трудовой мотивации.
Действительно, как отмечает Б.Ю. Сербиновский, между понятиями «кадры» и «персонал» существует известное различие. Под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. Персонал - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют доминирующую роль. Таким образом, «персонал» является более широким понятием, а предметом УП выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного использования потенциала работников в функционировании производственных систем1. Термин же «управление человеческими ресурсами», отражает изменение представлений о роли людей в организации. При таком подходе мероприятия и процессы, связанные с людьми, в организации «увязываются» со стратегическими приоритетами и организационными целями разных уровней. Это не просто одна из функций менеджмента (хотя и связанная с остальными), а составляющая всех основных организационных процессов. Мы согласны с взвешенной позицией П.В Журавлева, Ю.Г. Одегова и Н.А. Волгина, подчеркивающих эволюционный характер смены концепций управления людьми и указывающих на неразрывную связь между управлением персоналом и УЧР, поскольку «понятие «человеческий ресурс» рассматривает категорию «персона», вводя в нее не только профессиональный психолого-физиологический параметр, но и интегрируя в нее капитализацию и гуманизацию данного ресурса» .
Таким образом, трансформацию взглядов на управление людьми в организации можно представить в виде следующей схемы: управление кадрами (конец XIX века - 60-е гг. XX в.) - управление персоналом (30-е гг. XX века — настоящее время) - управление человеческими ресурсами (конец 70-х гг. XX века - настоящее время), см. рис. 2.
Развитие управления кадрами (УК) связано, прежде всего, со школами классического менеджмента (научного и административного управления); управления персоналом (УП) - с появлением доктрины человеческих отношений, переросшей в школу поведенческих наук, а также с развитием количественного подхода к управлению; использование концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) - с активным вступлением промышленно развитых стран в постиндустриального эпоху и развитием системно-ситуационного и стратегического подхода к управлению. При этом движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами предполагает перенос акцента в используемых рычагах воздействия: от заработной платы к неэкономическим стимулам.
Следует отметить, что российские авторы по-разному подходят к рассмотрению динамики смены концепций. В ряде источников в качестве полярных подходов выделяются управление кадрами и управление человеческими ресурсами. При этом концепция управления персоналом или наделяется чертами управления кадрами1, или авторы ставят знак равенства между УП и УЧР2, или в самом управлении персоналом рассматривается движение от управления кадрами к УЧР3. Нарушается логика развития управления людьми: кадры -персонал - человеческие ресурсы. В какой-то степени это может быть объяснено адаптационными сложностями использования западных моделей на отечественной почве. Однако подобная непроработанность темы дает повод для критики и заявлений о необоснованности «применения моделей, выработанных в странах с развитым рынком», отсутствии «сходных проблем и путей их решения»
Методы трудовой мотивации: классификация и анализ
Метод (от греч. methodos - буквально «путь к чему-либо») в самом общем значении есть способ достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность1. Существует множество подходов к классификации методов мотивации. Например, можно воспользоваться общеизвестной классификацией методов управления, среди которых принято различать административные, экономические и социально-психологические. Административные методы носят прямой характер воздействия на человека в организации, поскольку подразумевают обязательное исполнение приказов, указаний, распоряжений. Они ориентированы на такие мотивы, как чувство долга, стремление трудиться в определенной организации и т.д. С помощью экономических методов осуществляется процесс материального стимулирования. Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника. С одной стороны, они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата, с другой - на раскрытие способностей и потенциала каждого работника. В данном контексте можно говорить о психологической мотивации, гуманизации труда.
Весьма похожей классификацией является выделение Е.В. Глущенко, Е.В. Захаровой и Ю.В. Тихонравовым следующих методов мотивации :методы властной, принудительной мотивации, связанные с таким воздействием, которое опирается на реальное принуждение или на потенциальную возможность применить принуждение и строится на угрозе ухудшения уровня удовлетворения потребностей человека и на отсутствии свободы личного выбора (приказы, распоряжения, директивные решения); методы создания внешней ситуации, побуждающей личность дей. ствовать определенным образом, которые основаны на «влиянии на ситуацию, в которой находятся подчиненные, а именно преобразование определенных элементов их ситуации в стимулы с целью вызвать у подчиненных побуждения к действию, соответствующему целям руководителей»1; методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся, прежде всего, непосредственным воздействием на личность работника (убеждение, внушение).
В данной классификации действительно прослеживаются параллели с предыдущей. Однако, на наш взгляд, если методы властной, принудительной мотивации соответствуют административным методам управления, методы создания внешней среды - методам стимулирования, то «методы непосредственной мотивации труда» оказываются несколько «уже» социально-психологических, поскольку не включают систему взаимоотношений в коллективе, социальные связи, позволяющие руководителю воздействовать на личность опосредованно.
Возможно также выделение в методах мотивации методов побуждения, к которым относятся методы административные и стимулирования, и методов убеждения (социально-психологические). Стоит отметить, что три этих подхода к классификации носят общий характер, и главным их недостатком является абстрактный взгляд на определение методов как «способов достижения целей». Данный недостаток в некоторой степени снимается в классификации, предлагаемой СИ. Самыгиным, который выделяет следующие методы: использование денег в качестве вознаграждения и стимула; наложение взысканий; развитие сопричастности; мотивирование через саму работу; Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов (введение в теорию организации и управления) / Я. Зеленевский. - М.: Прогресс, 1971.-231 с. вознаграждение и признание достижений; упражнение в руководстве; поощрение и вознаграждение групповой работы; обучение и развитие сотрудников; ограничение, лимитирование отрицательных факторов1. Данная классификация также несвободна от критических замечаний, поскольку ряд заявляемых методов может быть объединен (например, связанные с вознаграждением), другие же обойдены вниманием (гибкое рабочее время, которое в подобном подходе предположительно может содержаться и в мотивировании через работу, и в вознаграждении). Кроме того, несколько неясным является выделение метода «упражнения в руководстве», который зависит от «личности и стиля руководителя», способствует «развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей»2, поскольку все перечисленные методы предполагают наличие управленческого, руководящего воздействия на работников. Речь, скорее всего, идет об эффективном лидерстве, способствующему повышению эффективности деятельности людей в организации и раскрытию их потенциала. На фоне этой классификации первые три рассмотренных выше подхода все же менее подвержены критике из-за высокой степени агрегирования методов, исключающей саму возможность обойти вниманием какой-либо аспект мотивации. Все же, на наш взгляд, более подробная классификация методов может служить лучшим инструментом для трудовой мотивации.
Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации
Как уже было заявлено, предметом настоящего исследования являются отношения, складывающиеся между организацией и занятыми в ней людьми в процессе трудовой мотивации и формирующие ее социально-психологический эффект, роль которого возрастает в процессе смены концепций управления людьми. Именно поэтому важным является разработка методики исследования трудовой мотивации, направленной на изучение показателей ее социально-психологического эффекта (удовлетворенность, принятие целей организации, преданность, гордость за фирму), которые формируются с помощью рассмотренных ранее методов мотивации.
Для достижения поставленной цели следует, прежде всего, выделить основные факторы удовлетворенности трудом, которые позволят дать общую «мотивационную картину». При этом понятия «удовлетворенность трудом» и «удовлетворенность работой» будем использовать как равнозначные. В литературе встречаются различные подходы к структурированию факторов удовлетворенности трудом, однако в большинстве случаев им не дается обоснования. Так, Р. Штольберг придерживается мнения, что исследования должны исходить из «тройного измерения удовлетворенности: удовлетворенность деятельностью, удовлетворенность рабочей средой, удовлетворенность рабочим местом»1. Н.С. Новоселов предлагает объединять элементы удовлетворенности в следующие группы: психологический климат, условия и организация труда, функциональное содержание труда . Ф. Херцберг в своей двухфакторной теории мотивации исходит из того, что фактором мотивации выступает лишь содержание работы, в то время как условия труда мотиваторами не являются1. Хорошее состояние гигиенических факторов (условий труда) закрепляет работников в организации и стабилизирует персонал, но необязательно побуждает повышать производительность труда, хотя и предупреждает сознательное ограничение производительности и сдерживание работы. К гигиеническим факторам относятся: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда и статус. От второй группы факторов (мотиваторов, относящихся к содержанию труда) зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Это признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность. Мотиваторы определяют удовлетворенность трудом и повышают трудовую активность. Отсюда, по Ф. Херцбергу, удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - условий труда.
Авторы Корнельского трудового дискрептивного индекса разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: оплата труда; карьера; психологический климат; отношения с руководством; работа как таковая2. Д. Пельц и Ф. Эндрюс выделяют 13 факторов удовлетворенности трудом: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность должно-стного и квалификационного роста, зарплата, руководство и др. Ф.Н. Ильясов в структуре удовлетворенности трудом предлагает выделять такие элементы, как удовлетворенность социальным статусом, производственной ситуацией и функциональным содержанием труда4.
В исследовании В.Д. Патрушева, Г.П. Бессокирной и А.Л. Темницкого в качестве отдельных элементов оценки удовлетворенности работой выступают: объем выполняемой работы; напряженность труда; организация труда; содержание труда; санитарно-гигиенические условия труда; режим труда и рабочего времени; размер заработка, взаимоотношения с руководством; взаимоотношения с коллегами по работе; условия быта; условия труда в целом1.
В.И. Климычев и А.П. Смирнова для оценки удовлетворенности работой выделяют следующие параметры: организация труда; содержание труда; условия работы; заработная плата; распределение премий; отношения в коллективе; отношения с руководством; стиль работы руководителя; возможность влиять на дела коллектива; отношение администрации к нуждам; перспективы профессионального роста; объективность оценки работы; длительность рабочего дня; готовность проработать на предприятии еще 5 лет2.
В исследовании Д. Янкеловича и Дж. Иммервора говорится о двух типах факторов: повышающих производительность и делающих работу более привлекательной. К первым относятся: хорошие шансы продвижения по службе; хороший заработок; оплата, связанная с результатами труда; признание и одобрение хорошо выполненной работы; работа, способствующая развитию способностей; сложная и трудная работа; работа, позволяющая думать самостоятельно; высокая степень ответственности; интересная работа; работа, требующая творческого подхода. Факторами, которые делают работу более привлекательной, являются: работа без напряжений и стрессов; удобное месторасположение; отсутствие шума и загрязнений на рабочем месте; работа с людьми, которые нравятся; хорошие отношения с начальником; достаточная информация о событиях на фирме, гибкий темп работы; гибкое рабочее время; дополни-тельные льготы; справедливое распределение объема работ .
Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта
Разработанная и представленная в части 3.1. методика была применена нами для исследования социально-психологического эффекта мотивации в фирменном магазине-салоне «Электроника» (г. Воронеж) и в ОАО «Молочный комбинат Воронежский».
Выбор этих организаций, различающихся сферами деятельности (торговля и производство) был продиктован следующими соображениями: убедиться в схожести проблем, с которыми сталкиваются отечественные организации в процессе трудовой мотивации, и, кроме того, продемонстрировать универсальность предлагаемой методики.
ФМС «Электроника» (ООО «Революция-1»), структурное подразделение ассоциации «Мегаполис», осуществляет торговую деятельность в сфере аудио, видео и сложной бытовой техники и занимает около 15% данного рынка в г. Воронеже. Специфика деятельности требует от работников организации как достаточной квалификации в области технических особенностей предлагаемой продукции, так и развитых коммуникационных навыков, поскольку основу коллектива составляют продавцы-консультанты и менеджеры, занимающиеся торгово-закупочной деятельностью и координирующие работу в торговом зале.
Низкий уровень мотивации, отсутствие заинтересованности персонала в результатах труда, фиксируемые администрацией фирмы в процессе наблюдения за деятельностью персонала, и, как следствие, высокая текучесть поставили перед руководством фирмы задачу по исправлению существующего положения дел. Таким образом, проводимое исследование отличалось практической направленностью на выявление «узких» мест в системе мотивации труда.
Исследования были проведены в 2 этапа: первый - в мае 1999 года (опрошено 48 работников), второй - в январе 2000 года (52 работника) и полностью охватило всех продавцов-консультантов фирмы. Выбор данной категории работников был обусловлен, с одной стороны, их низкой мотивацией и высокой текучестью, а с другой стороны, желанием руководства организации решить эти проблемы.
В результате первого этапа была определена степень удовлетворенности различными факторами труда и степень их значимости для работников, что позволило выработать основные направления деятельности по совершенствованию трудовой мотивации. Результаты оценки уровня удовлетворенности по пятнадцати важнейшим факторам приведены в таблице 6 и на рис. 13 и 14, позволяющих получить наглядное представление об «узких местах» в мотивационной сфере организации.
В зоне неудовлетворенности (индекс удовлетворенности от 0 до 0,5) оказались такие факторы, как уровень напряжения (не удовлетворено 56% сотрудников), система контроля (не удовлетворен 41%), информация о событиях в организации (не удовлетворено 48%), система оплаты труда (не удовлетворен 71%), размер заработной платы (не удовлетворено 78%), возможности продвижения (не удовлетворено 63%), моральное признание работы (не удовлетворено 48%), возможность самореализации (не удовлетворено 44%).
Полученные данные свидетельствовали о низкой эффективности системы управления людьми в организации. Подтверждением этому послужили и результаты ответов по дополнительно выделенным нами факторам. Так, политикой в сфере управления персоналом было удовлетворено лишь 29% работников, стилем руководства - 37%, справедливостью оценки результатов деятельности - 33%!.
Однако эти показатели еще не позволяют говорить о выделении приоритетов для проведения необходимых изменений. Требуются данные о значимости для работников факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, полученные нами с помощью матрицы парных сравнений.
