Содержание к диссертации
»
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы развития культуры организаций в условиях
корпоративного управления 7
1.1 .Культурный аспект развития корпоративного управления 7
1.2.Сущность корпоративной культуры 15
1.3.Особенности культурогенеза организации в современных условиях 30
Глава 2. Исследование состояния культурных элементов корпоративного
пространства 45
2.1. Анализ современных подходов к диагностике культуры организации...45 2.2.Методические рекомендации по изучению культурного пространства
корпорации 62
2.3.0ценка культурной согласованности в корпорации «Мосавтодор» 73
Глава 3.Формирование теоретико-методических основ культурной
щ трансформации в корпорации 90
3.1.Теоретические положения определения содержания процесса культурной
трансформации 90
3.2.Предложения по использованию трансляции знаний как инструмента
осуществления культурной трансформации 101
3.3.Методические рекомендации по определению уровня культурной
трансформации в корпорации 111
Заключение 128
Список литературы 131
Приложение А 139
Приложение Б 147
Приложение В 148
Приложение Г 151
Приложение Д 153
Приложение Е 156
Приложение Ж 157
Введение к работе
Актуальность исследования. Глобализация экономического пространства связана с развитием корпоративного управления, увеличением масштабов хозяйствующих субъектов, включением в их состав большого числа ранее самостоятельных организаций.
Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 80-х: процессы деструктуризации и децентрализации, увеличили значимость корпоративной культуры - того, что скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, можно сделать вывод о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний. Конечно, культура - не единственная составляющая результата; очень важны такие аспекты, как стратегия компании, ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом, который до недавнего времени совсем не принимался во внимание.
Корпоративная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Культурологический подход рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны сотрудники должны способствовать росту и процветанию своей организации, с другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. У каждой организации своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и составляет основу ее жизнедеятельности. Она
определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.
Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются, но, оказываясь включенными в корпоративное образование, участники должны выработать и принять общие корпоративные ценности, направленные на усиление культурной интеграции. Однако в настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в корпорации.
Динамичность развития российского экономического пространства требует повышения маневренности и ускорения быстроты реагирования хозяйствующих субъектов на осуществляемые преобразования. Осуществить это лишь экономическими средствами невозможно: «Трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектом произвольного конструирования» [27, 12].
Изложенные обстоятельства послужили основой для выбора темы диссертационного исследования и определили его цель и задачи.
Объектом исследования выступает культурное пространство корпорации, включающее различные организационные культуры участников.
Предмет исследования составили организационные условия и
закономерности протекания процесса культурной трансформации в корпорации.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по усилению процесса культурной трансформации в условиях корпоративного управления.
Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие основные задачи:
-исследован культурологический аспект корпоративного управления;
-проанализировано состояние культурогенеза организации;
-изучены методы и подходы к диагностике культуры организации;
-определена структура культурного пространства корпорации;
-сформирован методический подход к исследованию состояния культурного, корпоративного пространства, и проведена его апробация на фактическом материале;
-разработаны теоретические положения, определяющие сущность процесса культурной трансформации;
-обосновано использование трансляции знаний как направление усиления процесса трансформации в корпорации;
-предложена методика определения уровня культурной трансформации.
Методологической основой исследования послужили общенаучные методы исследования и решения проблем: системный подход, логический анализ, приемы и методы социологических исследований, метод экспертных оценок, корреляционный анализ, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых.
Теоретическую основу исследования составили научные труды Армстронга М., Вейла П., Веснина В., Виханского О., Громовой О., Грошева И., Камерона К., Кармина А., Латфуллина Г., Мильнера Б., Максименко А.,Найджела Дж. Холдена, Румянцевой 3., Соломанидиной Т. и др., касающиеся вопросов становления и развития культуры организации, а также Акоффа Р., Достанко А., Капитонова Э., Логунова Л., Питерса Т., Радугина А. И др., исследующих развитие корпоративных форм.
Научная новизна исследования заключается в разработке концепции культурной трансформации в корпоративном пространстве, обеспечивающей его единство, сбалансированное функционирование, на основе повышения культурной согласованности участников.
Личный вклад автора в разработку положений, вынесенных на защиту, заключается в следующем:
-исходя из анализа современного уровня корпоративного управления, выявлены основные проблемы культурного аспекта его развития (стр.8);
-доказано неадекватность содержания культурогенеза сущности и развитию корпоративной формы (стр.36);
-определена структура культурного пространства корпорации и описаны основные процессы, протекающие в нем (стр.75);
-разработана методика анализа уровня культурной согласованности участников в корпоративном пространстве (стр.87);
-сформулированы теоретические положения, раскрывающие содержание процесса культурной трансформации, и включающие систему принципов и функций его осуществления в рамках пространства корпорации (стр.106);
-обоснованы направления усиления культурной трансформации за счет обеспечения интерактивной трансляции знаний в условиях корпоративного пространства (стр. 120);
-предложена методика определения уровня культурной трансформации (стр.133).
Теоретическая и практическая значимость диссертации связана с ее актуальностью и определяется тем, что основные результаты исследования, представленные конкретными предложениями по определению и усилению процесса культурной трансформации в культурном пространстве корпорации, могут быть использованы, как источник повышения синергизма корпоративного управления.
Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения; содержит 186 страниц текста, 27 рисунков, 13 таблиц.
р ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Культурный аспект развития корпоративного управления
В странах с развитой рыночной экономикой существуют три формы организации предпринимательства:
-единоличное хозяйство;
-партнерство;
-корпорация.
Развитие форм предпринимательства прошло несколько стадий развития. Корпоративная форма бизнеса - явление сравнительно недавнее, и возникла она как ответ на определенные требования времени.
Корпорация (от латинского слова corporatio - объединение, сообщество) совокупность юридических или физических лиц, объединенных для какой-либо деятельности и образующих субъект права - юридическое лицо.
Со временем корпорация стала доминирующей формой хозяйствования не только в развивающейся рыночной экономике Западной Европы, но и в зарождающихся экономических гигантах Северной Америки и Азии. Промышленная революция вызвала бурный рост и многообразие экономической деятельности, которые практически полностью финансировались за счет частных средств, вложенных в корпорации. Дальнейшему развитию корпоративной формы хозяйствования особенно способствовали три крупнейших достижения девятнадцатого века:
1. Технологический прогресс в области производства и сбыта: впервые стало
целесообразно создавать коммерческие фирмы со штатом более десятка сотрудников; в
результате тут же появились компании, где работали сотни, а потом и тысячи человек;
реально появился эффект масштаба.
2. Растущая потребность в капитале: развитие торговли требовало, чтобы
хозяйствующие субъекты вышли за рамки традиционных источников капитала и
небольших групп состоятельных людей и обратились к гораздо более широким
Ф источникам финансирования, что, в свою очередь, потребовало таких форм
хозяйствования, которые были бы способны привлечь и обеспечить защиту таких исходных инвесторов.
3. Концептуальное и общественное признание частного характера инвестиционной собственности: расширение сферы распределения богатства помимо его традиционных владельцев: государства, церкви, избранной аристократии и торгового сословия.
В этот период происходит отделение управления от собственности, постепенно усиливаются позиции наемного менеджмента как участника корпоративных отношений.
Резкое усиление влияния корпораций на экономическую и социальную жизнь произошло в начале XX века. Так, например, удельный вес акционерных обществ в общем числе промышленных предприятий США за период с 1904 по 1939 г.г. повысился с 23,6% до 51,7%, а в продукции промышленности - с 73,7% до 92,6%. На долю акционерных обществ в США приходилось 69% в 1947г., в 1962г. - 78% совокупной выручки всех предприятий. В целом, в период с 1909 по 1963 г.г. число действующих акционерных обществ возросло с 262 тыс. до 1323 тыс., а их совокупные активы увеличились за 1926 -1963 г.г. с 262млрд. до 1480 млрд. долл. [28].
По мере дальнейшего развития политической, правовой и финансово-экономической систем в XX веке, и появления новых деловых возможностей, как на внутреннем, так и на внешнем рынке, корпоративные структуры и методы хозяйственной деятельности стремились к тому, чтобы обеспечить максимальную выгоду не только самим компаниям, но и их участникам: акционерам, руководству и наемным работникам.
В России возникновение первых акционерных обществ относится к XIX веку. Как и в Западной Европе, они возникали в тех отраслях экономики, где требовались значительные капиталовложения: в страховом деле, транспорте. В дальнейшем развитие торговых отношений, а также принятие в 1836г. общего акционерного закона способствовали возрастанию количества учрежденных акционерных компаний. Так, с 1836 по 1870 годы было создано 547 акционерных компаний [78]. К 1917 году акционерные общества контролировали значительную часть российской экономики.
В период с 1917 по 1987 год, в СССР государство и предприятия не были разделены, поэтому отсутствовал и предмет корпоративных отношений. Лишь с принятием закона о государственных предприятиях элементы корпоративного управления начали развиваться на российских предприятиях. С началом же 90-х годов, процессов приватизации, развития рыночной экономики, вопросы корпоративного управления приобрели значительную актуальность. В процессе приватизации 90-х годов, в России возникло значительное количество акционерных обществ, в том числе около 60 тыс. ОАО, производящих 4/5 всей промышленной продукции [28].
Во второй половине XX века развитие сложных, регулируемых финансовых и фондовых рынков, занимающихся получением и торговлей инвестиционным капиталом, привело к колебаниям движения капитала, в свою очередь, обусловило огромное значение степени контроля, стандартов делового поведения и ожиданий результатов хозяйственно-экономической деятельности для корпоративных структур, определяя методы управления и руководства ими.
В ходе развития взаимоотношений между корпорациями, отдельными компаниями и обществом возник вывод о том, что участники корпорации, и все корпоративное сообщество внутри экономической системы представляют собой гораздо более широкий круг лиц, помимо тех, кто непосредственно владеет финансовой долей в определенной компании.
Эволюция систем корпоративного управления привела к возникновению определенных, закрепленных законодательно стандартов формирования систем корпоративного управления и принятия важнейших решений в корпорациях. Так, в большинстве законодательных систем были закреплены такие институты корпоративного управления, как общее собрание акционеров, совет директоров, правление, ревизионная комиссия.
В настоящее время корпорация, основанная на принципе ограниченной ответственности участвующих лиц, превратилась в основной механизм участия капитала в развитии капиталистической и смешанной экономики. В результате, повсеместно в мире огромные средства были аккумулированы в корпорациях. Таким образом, само существование и процветание государств, в значительной степени, зависит от качества
управления ресурсами, аккумулированными в корпорациях.
Эффективное управление и руководство корпорациями в условиях растущей международной конкуренции является чрезвычайно важным фактором не только для самих корпораций, но и для отраслей, в которых они функционируют, и для всей местной и национальной экономики, в рамках которой они существуют.
Если управление корпорацией осуществляется неудовлетворительно, в силу неэффективного использования корпоративных ресурсов, неадекватного руководства компанией, злоупотребления властью, либо распыления активов, то это сказывается не только на результатах деятельности самой корпорации, но, зачастую, и всей экономики.
Один из основополагающих принципов корпоративного управления - принцип разделения права собственности и контроля. Его суть состоит в том, что акционеры являются собственниками капитала корпорации, но право контроля и управления капиталом принадлежит менеджерам, которые являются наемными агентами, подотчетными акционерам. Этот принцип позволяет совместить предпринимательский подход, свойственный профессиональному менеджменту, и способ финансирования бизнеса из различных источников. Но реализация данного принципа порождает проблему несовпадения интересов собственников и наемных менеджеров, которая в экономической литературе известна, как агентская проблема.
Рональд Коуз в 1937 году разработал контрактную теорию фирмы, прямо связанную с решением агентской проблемы. Между акционерами как поставщиками капитала и менеджерами как управляющими этим капиталом должен быть заключен контракт, оговаривающий наиболее полно все права и условия взаимоотношений сторон. Проблема состоит в том, что заранее предусмотреть в контракте все ситуации, которые могут возникнуть в процессе ведения бизнеса невозможно. Поэтому договаривающиеся стороны действуют в соответствии с принципом остаточного контроля, по которому менеджмент имеет право принимать решения по своему усмотрению в тех случаях, которые не оговорены контрактом. Принимая принцип остаточного контроля, акционеры физически соглашаются с тем, что они могут нести дополнительные издержки в силу несовпадения интересов. Теорию агентских издержек в 1970-е годы создали М.Дженсен и В. Меклинг. Агентские издержки - это та величина
потерь для инвесторов, которая связана с разделением прав собственности и контроля.
В терминах Дженсена и Меклинга модель корпоративного управления должна быть построена таким образом, чтобы минимизировать агентские издержки. Реализация этих целей связана с механизмами контроля над деятельностью менеджмента -внутренними и внешними. К внутренним механизмам контроля относится совет директоров, избираемый акционерами. В свою очередь, он назначает исполнительный менеджмент корпорации, подотчетный ему. Совет директоров - это своего рода посредник между менеджментом и акционерами корпорации, регулирующий их отношения.
Существует несколько внешних механизмов контроля. Государственное регулирование связано с законодательными аспектами функционирования корпораций и процедуры банкротства. Внешние механизмы контроля реализуются в более четких формах на рынке корпоративного контроля, отражающем процесс перемещения прав собственности и контроля над фирмами от одной группы акционеров и менеджмента к другой. Фондовый рынок отражает перемещение лишь прав собственности. При определенной концентрации собственности возникает возможность получения контроля над корпорацией. В этом случае собственник может сменить менеджмент и провести реструктуризацию компании с целью увеличения ее стоимости. Такая операция имеет смысл, если капитал компании недооценен фондовым рынком, что чаще всего связано с неэффективным менеджментом компании. Товарные рынки и условия конкуренции на них оказывают дисциплинирующее воздействие на менеджмент.
Существенную роль при этом могут играть отношения корпорации с поставщиками и потребителями, а также рыночные институты: пенсионные фонды, страховые компании, консалтинговые и исследовательские организации. Наконец, важную роль играют деловая культура и корпоративное поведение в практической деятельности.
Современные тенденции развития общества свидетельствуют о выдвижении культуры на роль определяющего фактора социально-экономических изменений. Именно культура задает ориентиры компаниям, формирует, стимулирует организационно-управленческие, производственно-хозяйственные и социально-
политические отношения; создает духовный фон различным экономическим системам, влияющий на их развитие.
Итак, в современном мире корпоративизм является социальной реальностью — одним из способов объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений и управления [23; 31]. Его особенностью является ориентация участников делового общения на партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением. Корпоративизм включает устойчивые модели коллективного поведения людей, имеющих противоречивые интересы, и обусловливающих потребность их объединения -насильственного или добровольного - как инструмента интеграции.
Корпоративизм связан с функционированием корпорации, опирающейся на добровольную готовность ее членов соответствовать предписанным статусам и ролям. Корпоративное образование представляет собой сложное организационное построение, рассматриваемое как единое целое, основой которого является баланс интересов.
Современная корпорация — это относительно обособленная социальная общность, и требующая от всех уровней сотрудников элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. От взаимодействия внутреннего и внешнего окружения, включенного в корпоративные отношения, зависит успех и развитие современной корпорации.
По мнению ряда исследователей Капитонова Э.А., Лагунова Л.Б., Иноземцева В.Л., Бандурина А.В. и др. [31; 54; 23] изменения в методах действия и формах корпоративных объединений связаны со следующими аспектами:
—повышением творческого потенциала работников и их социальной мобильности;
—изменением процесса труда, в котором приоритетным является распространение высоких технологий, обеспечивающих систему «гибких специализаций», ориентированной на быстрое реагирование на изменяющуюся социальную среду и потребности рынка;
—возникновением нового типа организации деятельности команды, обеспечивающей мотивационные ориентации и этические ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между ее членами;
—усилением зависимости компании от ее работников, взаимной заинтересованности («связанного роста»);
—новым взглядом на мезо- и микросреду корпорации, позволяющим расширять потенциал возможного делового успеха.
Современная корпорация — это продукт постиндустриального типа хозяйствования, в котором человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха [31, 44]. Все это обусловливает необходимость объединения людей в единое целое — единый социальный организм. Именно эти причины привели к появлению новой корпоративной философии, делающей упор на социальный аспект ее функционирования.
В конце XX в. принципы корпоративизма широко распространяются в производственно-хозяйственной сфере - на отрасли, компании, корпорации. Принципиальная отличительная черта современных корпораций выражается в главной функции — целенаправленном формировании современных производственно-хозяйственных организаций с доминированием социального партнерства и соучаствующего поведения работников, обусловливающих их конкурентоспособность и процветание. В результате вырабатывается общее понимание корпоративизма как целенаправленного коллективного поведения, в ходе которого организации вступают во взаимодействие между собой и с органами государства в целях выработки и принятия властно-управленческих решений с последующей их реализацией.
Корпоративная ответственность выражается в коллективной социальной ответственности всех участников. Современный уровень развития корпоративного управления представляет собой систему корпоративных отношений, ориентированную на социальное партнерство, основанную на балансе интересов, выступающего фактором снижения социального напряжения в условиях рыночных отношений.
Именно развитие корпоративных отношений в обществе явилось причиной
появления новой культурной формы — корпоративной культуры.
В самом общем представлении культура обозначает высокий — качественный уровень развития чего-либо, являющегося продуктом деятельности людей. В силу этого, культурные факторы влияют на управление, отношения и поведение людей в организационной, производственной и межличностной сферах. Культура способствует возникновению и совершенствованию деятельности в определенном социальном пространстве и времени, задавая работникам ориентиры организационного поведения и социальных отношений. Своими духовными и материальными элементами она глубоко влияет на социально-экономические процессы. При этом нематериальная культура как совокупность ценностей и стремлений создает «корпоративный» дух — духовный фон экономических систем.
Культура формирует, оформляет, стимулирует организационно-
управленческие, производственно-хозяйственные и социально-экономические
отношения. Необходимость наполнения культурным содержанием повседневной
реальности свидетельствует о том, что современное развитие экономического
пространства связано с социальными изменениями. Отсюда вытекает требование
выдвижения культуры, как основы текущих социально-экономических
трансформаций - изменений при сохранении общего культурного фона, проявляющихся в доминирующей роли знания, информации, высоких технологий, человеческих ресурсов.
Логика появления корпоративной культуры связана с развитием корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, влияющих на функционирование корпораций. Корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры. Именно поэтому Н. Холд [66] структурирует корпоративный менеджмент, рассматривая корпорацию как инструмент управления культурными ресурсами и гармонизации культурного разнообразия.
Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только изучить ее как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению процессов ее развития и функционирования, исследованию ее влияния на развитие корпоративных сообществ.
1.2.Сущность корпоративной культуры
Первые работы, в которых упоминались понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов, усилиями западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы: К. Арджириса, Р. Блейка, П. Друкера, Ф. Клукхона, Р. Лайкерта, А. Петтигрю, Д. Сильвермана, Г. Саймона, Г. Хофстеде, Е. Шейна и других выявились главные ее черты и общее понимание.
В литературе выделяются следующие основные этапы зарождения организационной культуры [58, 11]. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал сущность символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией что, явилось импульсом для дальнейшего исследования организационной культуры. Через год Луис Понди с коллективом авторов осуществил первое системное изложение взглядов на особенности символического управления. Затем Линда Смирсич исследовала, как система принятых ценностей развивается и поддерживается в организациях путем организационных процессов, а также показала, как с их помощью охарактеризовать сущность организационной культуры. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где изложили ее фундаментальные базовые понятия и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменять элементы организационной культуры, не разрушая ее существующие позитивные аспекты. Важную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли сформулированные (в рамках National Institute of Standards and Technology) документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие связи между культурой и прибыльностью
организации. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.
Следует отметить, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: «организации — это культуры». В рамках данного подхода выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации, и, по их мнению, руководители могут заниматься изменением культуры, а затем способны ее измерять, используя эмпирические приемы.
В рамках социального подхода («организации обладают культурами») предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры. Культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению руководителю приходится сталкиваться именно с ее культурой.
Таким образом, в первом случае культура выступает в роли первопричины других проявлений жизни организации (например, эффективности ее деятельности), тогда как во втором — это концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена [27, 202].
В социологии выделяют две группы концепций организационной культуры, различающиеся по исходным установкам и методам исследования. Во-первых, рационально-прагматическую (И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен, Е. Шейн и др.), представляющую культуру как итог внутриорганизационных управляемых процессов и фактор максимизации эффективности жизнедеятельности организации. Это предполагает возможность целенаправленно влиять на формирование организационной культуры. Данная возможность связана с тем, что последняя проявляется через такие элементы, как: формально-иерархическая структура организации, система управления, стиль руководства, лидерство и мотивация, поведение персонала, система коммуникаций, способы отношений с внешней средой, социальные технологии и т.п. С
позиций решаемых организацией задач организационная культура рационально корректируется и направляется организационным ядром (руководители, лидеры, менеджмент), исходя из «культурной парадигмы» и организационной стратегии.
Во-вторых, это феноменологическая концепция (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман и др.), представляющая организационную культуру как сущность организации и фактор, обеспечивающий условие согласованного восприятия реальности и группового поведения работников. Она трактуется как совокупность коллективно принятых базовых ценностей, смыслов, символов, идеологии, которые позволяют индивиду воспринимать и интерпретировать ситуацию. При этом поведение работников описывается в виде «культурного кода», вырабатываемого самими членами организации. Тем самым отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование организационной культуры. Однако создаваемая членами организации система понятных всем ценностно-нормативных образцов служит руководством в организационной жизнедеятельности и организационном поведении. Отсюда, по мнению сторонников этого подхода, вытекает задача —переносить эту систему представлений в сознание работников, и тем самым создавать и поддерживать определенную модель их поведения.
Концептуальные различия в трактовке организационной культуры, значительное количество разнородных ее определений и моделей (М. Бурке, Ф. Клукхон, С. Ханди, Г. Хофстеде, Ф. Штробек и др.) свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности в ее понимании. При этом одни авторы акцентируют внимание на ее духовном аспекте, а другие — на материальном.
Среди существующего многообразия определений организационной культуры рассмотрим наиболее цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту (приложение А).
Анализ различных трактовок данного понятия позволил выявить основные сущностные характеристики культуры, положенные в основу той или иной концепции. К их числу можно отнести: описательные определения (перечисляющие то, что входит в организационную культуру), предметные определения (организационная культура как совокупность объектов), психологические
определения (организационная культура, выводимая из особенностей человеческой психики), социальные определения (организационная культура как феномен общественной жизни людей), синтетические определения (сочетающие различные перечисленные подходы) (Таблица 1).
Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд аспектов, являющихся бесспорными и
Таблица 1 - Систематизация определений «организационная культура»
наиболее часто упоминаемыми:
1 .Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих индивидуальность данной организации.
2.В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе становления своей
культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда произошло формирование культуры), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
3.Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
4.Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
Несмотря на общие черты, свойственные ряду определений, у каждой концепции можно найти свои особенности. Например, Шейн рассматривает организационную культуру с позиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) организации, затрагивая и аспект научения культурным основам новых членов коллектива. Точка зрения Капитонова Э.А. [31] базируется на том, что организационная культура одновременно является и продуктом, и основой организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка.
Итак, организационная культура, бесспорно, является основным компонентом организационного строения компании. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей, она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела, поэтому является инерционной.
Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке стратегии. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности и элементы культуры, не стояло бы проблем взаимодействия субкультур, контркультур в компании, стрессов и конфликтов. Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое, культурное
поле организации. В компаниях с сильной культурой оно становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное воздействие. Учитывая эти обстоятельства, считаем необходимым, отметить, что для современного уровня развития экономики наиболее адекватным является «синтетический» подход к трактовке данного организационного феномена.
В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры, которые, на наш взгляд, стоит различать. Сама постановка вопроса о корпоративной культуре является недостаточно разработанной, обусловливающей проблему соотношения ее с организационной культурой. В 80-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.
Именно с этого момента, особенно в США, появилось много исследований, касающихся сущности корпоративной культуре, таких авторов, как Л. Смирсич, Дж, Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Льюис и др. В последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, выходом на зарубежные рынки проблемы корпоративной культуры стали все более актуальными.
Не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.
Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...» [99]. Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе.
Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.
По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Этот глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях.
Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн понимает набор основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, которые «работали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Он видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность ее деятельности.
Дж. Коттер и Дж. Хескетт [78], выделяют два уровня культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности - это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других - технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо оттого, что в организации происходит смена ее членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта, поведение
отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Они определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность» [78] и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как она определяется и как изменяется.
Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые формируются по мере того, как организация «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, находится в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира. Л. Каммингс отмечал, что «корпоративная культура является, по сути, решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации» [78].
П. Друкер рассматривал корпоративную культуру как «подлинное организующее начало» [17]. Она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей.
Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации; суть организации [126].
В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия. Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки
зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.
Второй подход, по мнению М. Льюиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей» [ПО]. При этом авторы этого подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.
Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич [126], некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», т. е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.
Большинство функций культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников культура организации служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Однако не следует игнорировать некоторые ее негативные аспекты, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: корпоративная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами культура организации перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую
культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.
Корпоративная культура - это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет общего мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует.
Обобщая анализ существующих трактовок данного понятия, корпоративную культуру можно охарактеризовать, как комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.
С другой стороны, корпоративная культура - инновационная культурная форма, причиной появления которой послужило развитие корпоративного управления. Учитывая особенности корпорации, как объекта управления, данное понятие следует определять следующим образом: корпоративная культура представляет собой систему корпоративных установок и отношений, базирующихся на ценностях социального партнерства и балансе интересов субъектов, связанных с данным сообществом: государства, акционеров, региональных органов управления и т.д.
«Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [55].
Не менее важен вопрос о соотношении понятий организационная и корпоративная культура. Индикатором их дифференциации, по мнению ряда исследователей: Максименко А.А., Соломанидиной Т.О. и ряда других является пе-
ременная размера организации[58], [87]. Для малых и средних организаций, состоящих из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно - ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, внутренняя неформальная структура имеет очень сложное строение; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре.
Различные авторы, давая определение организационной культуре, и вкладывая в него тот или иной набор важнейших составляющих, не отделяют это понятие от понятия «корпоративная культура».
Роберт Уотерс, директор отдела по работе с персоналом СНГ компании Andersen отмечает: «Некоторые полагают, что «корпоративная культура» - это установки руководства, как людям надо себя вести и как компания должна функционировать в целом. Другая точка зрения: корпоративная культура - это то, как осуществляется вся работа компании. Сюда входят и отношения между сотрудниками компании (например, менеджеров и персонала), и работа с клиентами и партнерами, и, наконец, отношение сотрудников к своей компании. То есть на первом плане здесь именно отношения, взаимодействие людей.»[87,7]
Соломанидина Т.О. считает, что определение «корпоративная культура» - не самое удачное. По ее мнению, оно возникло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации, по ее мнению, правильнее говорить «организационная культура»[87]. Ведь не всякая организация - корпорация, т.е. понятие «организационная» шире понятия «корпоративная» культура.
Однако, если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует иные, более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом. Причем данная трактовка
более соответствует современному этапу развития.
Интерпретация общего характера организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной культуры: рассмотрение ее либо как одного из типов организационной культуры, либо как тождественной последней.
В частности, Р. Акофф [3] на основе двух параметров - степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения -выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом, она предстает в качестве одной из частей организационной культуры с явно негативным оттенком.
Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн [110], [99] и другие исследователи рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной. Т. Дил и А. Кеннеди [110] на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной (организационной) культуры.
С точки зрения культурологического подхода невозможно подводить одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из культур. Основой развития является учет в организационно-управленческой модели культурных отличий. Это означает, что нельзя по отношению к одной субкультуре применять разные понятия. Все равно остается вопрос, что представляет собой корпоративная культура. Проблемная ситуация связана с тем, что отсутствие четких границ между корпоративной культуры и организационной делает первую недостаточно четким понятием, уязвимым в теоретико-методологическом плане. Поэтому считаем необходимым подчеркнуть, что корпоративная культура не отрицает организационную культуру: последнюю можно рассматривать, как исходную базу, являющуюся основой для появления новой культурной формы, путем перенесения на уровень корпораций ценностей и интересов государства, стейкхолдеров и т.д.
В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено
в конце 90-х гг. XX в. с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций носит повествовательный и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном «удачливых» зарубежных компаний и корпораций. В статьях Е. Голубевой, В. Васильевой, С. Ивановой, М. Субботиной, У. Чукаевой [25], [98] и других со ссылкой на эмпирический материал, демонстрируются возможности применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры, при этом она характеризуется как организационная. Для сравнения приведем два типичных определения корпоративной культуры.
«Организационная (корпоративная) культура — это набор наиболее важных
предположений, приписываемых членам организации
и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членами организации через символические средства духовного и материального окружения организации» [25]. Далее, следуя модели организационной культуры по Е.Шейну, С. Иванова отмечает, что в основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости, от того, что в них преобладает: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов.
В работе В.А. Спивак [89], одной из первых в России по корпоративной культуре, акцентирующей внимание на ее психологическом аспекте, отражающей приоритетную значимость «человеческих ресурсов» в организационно-управленческой сфере, подчеркивается, что корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность.
Концептуальной установкой видения корпоративной культуры в работе Капитонова Э.А. [31] выступает ее трактовка не как производного термина от понятия «корпорация», а как обобщенного названия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках корпоративного управления. Система корпоративных установок, отношений, духа и управления задает характер и общую ориентацию
корпоративным взаимодействиям всех участников жизнедеятельности корпорации. Корпоративная культура означает, что работники, предприниматели, стейкхолдеры могут решать все социально-экономические и трудовые вопросы через систему корпоративных механизмов с ценностями социального партнерства на всех уровнях.
По его мнению, корпоративная культура — это гетерогенное и многослойное явление, включающее материальные, духовные и духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала по отношению к внутренней и внешней среде [31]. В этом качестве она предстает как культурные образцы, задающие ориентиры внутренней интеграции персонала, эффективных деловых отношений и внешней адаптации корпорации, базирующихся на ценностях социального партнерства.
В приведенных и им подобных определениях отражается многозначность в понимании корпоративной культуры, когда, используя сформулированную трактовку можно, заменив термин «корпоративная», дать определение организационной культуре. Результатом указанных обстоятельств является то, что природа, статус, процесс формирования, системный характер корпоративной культуры остаются недостаточно выясненными.
Общая ориентация в понимании корпоративной культуры позволяет выявить ее специфику и ориентирует на сущностное разграничение с организационной культурой — выделение новой самостоятельной культуры со своей системой ценностей и предпочтений. Она является фактором инновационных преобразований, приобретающим доминирующее значение и роль измерителя экономического успеха современных корпораций.
Таким образом, изучив современное состояние концептуальных позиций в отношении данного понятия, считаем необходимым для дальнейшего исследования, уточнить данное понятие. Корпоративная культура в современных условиях должна рассматриваться как система, взаимодействующих субкультур входящих в состав корпоративного образования организаций.
Еще одним недостатком всех современных трактовок исследуемых понятий является их изучение в статике, однако, быстрые изменения окружающей среды
требуют более глубокого изучения процессов реагирования культурного поля на это влияние. Чтобы полнее осветить вопрос генезиса корпоративной культуры, важно проследить динамику развития культур организационных элементов корпораций.
1.3. Особенности культурогенеза организации в современных условиях
Любая организация, функционирующая в экономическом пространстве, представляет собой открытую систему, подверженную постоянному изменению. Поскольку, культура также является системой, то ее неотъемлемым свойством является наличие определенного жизненного цикла. Поэтому, базируясь на культурологическом подходе, необходимо исследовать культурогенез организации, как процесс, описывающий формирование и развитие ее культуры.
В настоящее время существуют три основных позиции исследования проблемы формирования организационной культуры [71].
Организационная культура — продукт «естественного развития» организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры).
Организационная культура — искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры).
Организационная культура — смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные, жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культуры).
С позиции управления организационной культуры, основным принципом формирования любой из перечисленных моделей является соответствие культуры всем элементам системы управления.
На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру и в другие элементы системы управления необходимо оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости разрабатывать программу по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (Рисунок 1). Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования.
Остальные элементы системы управления
Лаг соответствия
Организационная культура
Время
Рисунок 1 - Отставание организационной культуры от остальных элементов организации в процессе изменений [20, 191]
в Причиной данной ситуации выступает наличие «культурного лага». Данное
понятие было введено Уильямом Огборном [24, 157] и обозначает неравномерное развитие культурных элементов, когда одни из них развиваются быстрее, чем другие. В частности, по мнению Огборна, нематериальные элементы культуры развивается медленнее, чем материальные, а, следовательно, первые обычно как бы «запаздывают».
Культура, являясь, неуловимой, неосязаемой категорией, существует в любой
щ организации и формируется либо стихийно, либо целенаправленно. Стихийно культура организации всегда возникает как реакция на проблемные ситуации, возникающие внутри и вне организации (см. приложение Б), что позволяет ей адаптироваться к изменившимся условиям и достигать поставленных целей. Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания культуры, стихийное развитие организационной культуры, т.е. решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации, вызывает, в конечном итоге, обострение важнейшего организационного противоречия — несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.
В то же время, грамотное управление формированием и развитием культуры не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития; его задача - максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями.
Формирование и развитие культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием множества внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы — это ситуационные факторы микросреды организации. Они представляют наибольший интерес, поскольку их можно контролировать. При рассмотрении внешнего для организации окружения, влияющего на формирование ее культуры, выделяют: деловую среду, в целом, и в отрасли, в частности, и образцы национальной культуры.
Поэтому при формировании культуры разрабатываются цели, задачи и сфера деятельности объекта по двум основным направлениям: внешней адаптации и внутренней интеграции [99].
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению; это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений между членами организации, нахождения способов совместной работы и эффективного существования организации.
Для построения культуры организации, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, необходимо осуществлять последовательность шагов. Основные этапы работы по формированию организационной культуры, предложенные М. Магура [57], приводятся на Рисунок 2.
Определив фактическое состояние культуры организации, и выяснив ее желательное состояние, можно принимать решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в будущее. Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач.
Первая задача — определение ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную организационную стратегию.
Вторая задача — выделение культурных ценностей, которые будут способствовать или тормозить реализацию стратегических целей организации.
Третья задача — оценка степени соответствия сложившейся, организационной культуры стратегии развития организации. После чего, необходимо осуществить процесс организационных изменений.
Существует большое количество научно обоснованных подходов к
определению последовательности изменений культуры организации. Например,
Камероном и Куинном предлагаются шесть практических этапов изменения
организационной культуры (Рисунок 3), Козлов В. считает, что этот процесс можно
ограничить лишь четырьмя (Рисунок 4), а Грошев И.В. процесс развития культуры
представляет тремя этапами, каждый из которых должен дать ответ на один из ключевых
вопросов (Рисунок 5)
1 .выработка миссии организации, определение
стратегии (приоритетов, принципов, подходов, норм и
желательных образцов поведения)
2.исследование сложившейся организационной
культуры (определение степени соответствия сложившейся культуры выработанной стратегии развития; выявление позитивных и негативных ценностей)
3.разработка организационных мероприятий,
направленных на формирование, развитие или
закрепление желательных ценностей и образцов
поведения
^целенаправленные воздействия на организационную
культуру с целью ликвидировать негативные
ценности
5.оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых
корректив
Рисунок 2 - Этапы формирования организационной культуры [57].
План
реализации
1-й шаг
Дпаї не» нынешнею состояния и достижение консенсуса
2-й шаг
Диагноз и достижение консенсуса и понимании будущей культуры организации
Осмысление результатов
Исторические иллюстрации
Стратегические действия
Рисунок 3 - Последовательность этапов изменения культуры, предложенная
Камероном К. и Куинном Р. [27]
Этап 1
Этап г
Этап 3
Этап 4
Анализ
состояния.
обоснование
необходимых
изменений
с>
Сортировка, отбор, разработка новшеоги
^>
Обсуждение, діоработка. внедрение
Контроль.
корректировка,
оценка
Рисунок 4 - Последовательность управления изменениями культуры фирмы, сформулированная Козловым В. [37]
Рисунок 5 - Этапы обоснования необходимых изменений, определенные
Трошевым КВ. [20]
Несмотря на различный уровень детализации процесса изменения культуры, его сущностное содержание является идентичным у различных исследователей. По их мнению, ключевым этапом данного процесса является осуществление
культурных инноваций, предполагающих появление новых ценностей. Процесс формирования ценностных ориентиров является, по мнению Капитонова Э.А., имплантационным этапом [31], в течение которого осуществляется постепенный перенос и закрепление их внутри организации. Он связан с проблемой адаптивности и восприимчивости культуры к нововведению, склонностью организации к изменению внутреннего, культурного пространства.
На разных стадиях эволюции культуры организации возникают специфические возможности для изменений, что связано со сменой функций культуры в зависимости от уровня организационного развития. Эти механизмы обладают свойством кумулятивности, т. е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются новые. Данная зависимость была выявлена и подробно исследована Шейном Э. В.(Таблица 2).
На первой стадии развития организации формируется культурная парадигма, закрепляющая проявление отличительных особенностей компетенции данной организации. Именно она представляет собой основу единства ее членов, «психологический клей», не дающий организации развалиться на части.
Если организация не испытывает сильного внешнего давления, культура развивается постепенно, понемногу усваивая всю лучшую практику прошлых лет. В такой эволюции выделяют два процесса развития: общее и частное.
Таблица 2 - Механизмы изменения культуры. [99,258]
Общая эволюция по направлению к следующей исторической стадии включает в себя диверсификацию, усложнение, повышение уровней дифференциации и интеграции, а также творческий синтез.
Под частной эволюцией подразумевается адаптация отдельных частей организации к их конкретным средам и влияние культурного многообразия на Ш основную культуру. Именно этот механизм объясняет тот факт, что в компаниях, состоящих из организаций различных отраслей, развиваются непохожие «отраслевые» культуры, а в подгруппах — разные субкультуры. В каждом конкретном случае данные отличия отражают важнейшие базовые представления об окружающем мире и фактическую историю развития организации. Кроме того, поскольку разные части организации существуют в различных средах, каждая из них, учится адаптироваться к своему окружению. По мере дифференциации подгрупп и развития субкультур возникают предпосылки для изменения в культуре.
Сущность самоосуществляемой эволюции посредством организационной терапии связана с когнитивным пересмотром основных представлений членами организации.
Описанные механизмы защищают и сохраняют культуру в том виде, в каком она существует, но перемены в среде нередко вызывают дисбаланс, требующий реальных изменений. Для таких организаций характерен процесс постепенного и инкрементального изменения.
Переход от начальной стадии к стадии среднего возраста связан с множеством вариантов изменения культуры. На этой стадии часто не хватает понимания самой культуры и ее роли в организации. Исходя из этого, механизм изменения должен разрабатываться с целью усиления тех составляющих культуры, которые обеспечивают единство и особую сферу компетенции. С точки зрения культуры, организация теперь находится в совершенно иной ситуации. Она сформировалась и должна поддерживать свое существование при помощи непрерывного роста и процесса обновления. К этому моменту развиваются влиятельные субкультуры, а поддерживать интегрированную культуру в большой, дифференцированной, зачастую географически рассредоточенной организации достаточно сложно. На этой стадии менее понятно, какие функции выполняет общая культура, а потому проблема управления изменениями в ней становится более сложной и многогранной.
Сила организации среднего возраста заключается в разнообразии ее субкультур. Культурное развитие организации на стадии среднего возраста происходит путем оценки сильных и слабых сторон различных субкультур, а затем изменения основной культуры в соответствии с одной из них. Это своего рода расширенный метод использования гибридов, только эффект его в данной ситуации намного сильнее, так как сохранение основной культуры уже не является столь важной проблемой, как в молодых и растущих организациях. Единственный недостаток данного механизма изменения в том, что работает он очень медленно. Если скорость культурных изменений нужно увеличить, следует прибегнуть к проектам системного развития организации.
Основная часть работы по организационному развитию уходит на увязку различных и порой противоборствующих субкультур. Управленческая субкультура обычно становится агентом изменений и первой, кого эти изменения касаются. Фактические перемены, в случае принятия решения о проведении изменений посредством организационного развития, могут быть разными, в зависимости от ситуации. Однако почти все программы предполагают создание временной параллельной обучающей системы, в которой изучаются и проверяются новые представления. Их апробирование во временной параллельной системе способствует созданию необходимой психологической безопасности. При таком подходе для изменения базовых представлений без разрушения и повторного строительства организации требуется где-то от пяти до пятнадцати лет, это время необходимо для создания параллельной системы, для изучения новых представлений, а также для выработки механизмов их полномасштабного внедрения в организации.
Общим между всеми программами организационного развития является то, что, все они осознаны, так что неизбежные периоды дисбаланса ожидаются заранее и из болезненного раскола превращаются в нормальные элементы эволюции.
Один из наименее очевидных способов изменения культурных представлений в организациях среднего возраста — применение скрытого, кумулятивного и иногда непреднамеренного воздействия новой технологии, которое может проявляться в двух аспектах. В первом - происходит постепенное эволюционное распространение технологических инноваций, когда новая технология также вытесняет многие положения и ритуалы, являющиеся неотъемлемой частью старого порядка. Во втором - технологический фактор выступает в виде хорошо продуманного, управляемого внедрения конкретных технологий с целью привлечения членов организации к новому типу поведения, что, требует от них переоценки существующих представлений и, возможно, принятия новых ценностей, убеждений и представлений.
Организация сознательно решает внедрить новую технологию, чтобы инициировать изменения в культуре. Иногда целью является уменьшение культурного разнообразия, для этого вводится нейтральная или так называемая
прогрессивная технология, заставляющая сотрудников мыслить и вести себя одинаково, но по-новому.
Многие компании прибегают к вмешательству через развитие, пытаясь внедрить новую социальную технологию в рамках программы организационного развития. При этом они руководствуются общепризнанной целью создать в ситуациях, где ощущается недостаток общих представлений, единые концепции.
За культурными изменениями в организации на стадии среднего возраста, в первую очередь, стоит тщательно продуманное использование преимущества разнообразия, которое возникает по мере развития субкультур. Если компании не угрожает серьезная опасность, у нее будет достаточно времени, чтобы в дополнение к обычной эволюции и организационной терапии применить такие механизмы, как систематическую подпитку из субкультур, организационное развитие и технологические изменения.
Длительная история успеха приводит к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений и, как следствие, мощной культуры. В условиях стабильных внешней среды это является преимуществом. Если за ее плечами стоит длинная история успешной работы с определенными представлениями о себе и о среде, то маловероятно, что организация захочет подвергнуть их сомнению. Даже если сомнения осознаются членами организации, те, вероятнее всего, предпочтут ничего не менять, поскольку эти представления обеспечили прошлые успехи.
Представления выступают в роли фильтров, мешая понимать необходимые для выживания и обновления альтернативные стратегии. В такой ситуации в организацию можно ввести сторонних консультантов, чтобы те четко сформулировали альтернативы ее развития.
Кроме того, общие представления можно изменить, поменяв состав доминирующих в организации групп или коалиций. Наибольший эффект данный механизм изменения имеет в том случае, когда совет директоров назначает нового исполнительного директора компании или когда смена директоров происходит в результате слияния, приобретения или покупки контрольного пакета акций
компании. В сущности, происходит разрушение групповой или иерархической субкультуры, на которой построена вся культура компании, и начинает процесс формирования новой культуры. Работникам может не нравиться новый подход, но они вынуждены смириться с ним, поскольку благодаря ему, компания снова сделалась прибыльной, это заставляет их пытаться применить новые модели поведения. Те, кто продолжает держаться за старые порядки, либо вытесняются из организации, либо уходят сами, поскольку новые культурные элементы вносят в их рабочую жизнь дискомфорт.
Внедрение сторонних менеджеров неизбежно приводит к конфликту представлений разных культур, что увеличивает уровень дискомфорта и тревоги. Решаясь применить данную стратегию изменения, необходимо знать, как будет осуществляться управление беспокойством и конфликтом, который намеренно или ненамеренно инициирован.
К моменту достижения стадии зрелости в компании вырабатывается позитивная идеология или «провозглашаемые теории». В то же время компания продолжает работать в соответствии с представлениями, доказавшими свою действенность на практике, т.е. «действующими теориями», намного точнее отражающими происходящее. Более того, весьма распространены ситуации, когда провозглашаемые теории, или декларированные ценности организации, в большей или меньшей степени расходятся с фактическими представлениями, определяющими работу организации. Там, где имеется несоответствие между провозглашаемыми ценностями и фактическим положением, в качестве механизмов изменения культуры могут использоваться скандалы и «развенчание мифов». До тех пор, пока фактически действующие представления не приведут к публичному скандалу, который нельзя будет скрыть, замять или опровергнуть, ничего не изменится. Нельзя сказать, что скандалы автоматически вызывают изменение культуры, но они являются мощнейшим противоречием, и тем самым дают возможность осуществления изменений для приведения представлений организации в соответствие с реальностью внутренней и внешней среды. Для осуществления изменений в ситуациях, где элементы старой культуры уже только вредят, но по-
прежнему сильны в работниках, нужно обострить противоречия, одновременно обеспечивая им психологическую безопасность.
Преобразование как механизм изменения представляет собой комбинацию из описанных ранее приемов, объединенных в единую программу изменений. Изменение осуществимо в том случае, если существует четкое понимание, какой должна стать организация и имеется модель необходимого для этого изменения культуры. При отсутствии хотя бы одного из этих элементов процесс неизбежно закончится неудачей.
Преобразование обычно требует вовлечения всех членов организации, с тем, чтобы дисфункциональность элементов старой культуры стала очевидна для всех. Выработка новых представлений в таком случае превращается в процесс когнитивного пересмотра представлений посредством обучения, подготовки и изменения структуры и процедур. При этом нужно помнить, что обучение новым принципам должно приводить к видимым улучшениям. Кроме того, нужно всеми способами принуждать работников к принятию нового поведения. Все описанные ранее механизмы тоже действуют, однако без готовности к принуждению преобразование невозможно. Модель применима в условиях турбулентного, непредсказуемого будущего, так как учит организацию сознательно менять свои представления как часть непрерывного процесса адаптации.
Обычно преобразования необходимо сопровождать более длительными программами развития организации, что способствует обучению и принятию новых представлений. Изменение может потребовать управления во всех субкультурах организации, а этот процесс требует очень много времени. Привить новые представления зрелой организации намного сложнее, чем молодой и растущей, потому что все ее структуры и процессы требуют переосмысления и, возможно, перестройки.
Процесс реорганизации и перерождения еще слишком мало изучен. Достаточно отметить, что если организация физически разрушается, то, по определению, разрушается и культура, носителем которой она является, и какая бы организация ни появилась на месте старой, она будет формировать свою
собственную культуру. Это очень травмирующий процесс, а потому умышленно он обычно не применяется.
Изменениям культуры такого уровня соответствуют уже не просто небольшие адаптационные перемены, а истинные организационные преобразования. В процессе эволюции компаний такие преобразования периодически случаются, и предсказать направление изменений в этих случаях очень сложно. Изменения такого масштаба обычно происходят вследствие поглощения или принятия решения полностью реорганизовать организацию и избавиться от старой культуры.
Таким образом, на различных стадиях организационного развития культура выполняет разные функции, а потому ее изменение происходит по-разному.
Несмотря на подробное изложение в литературе этапов создания и механизмов изменения культуры организации, на наш взгляд, для дальнейшего развития экономического пространства, в целом, и корпоративного управления, в частности, этой информации недостаточно.
Современный уровень технического прогресса, глобальные политические, экономические и культурные изменения привели к тому, что без их учета функционирование организаций становится невозможным. Важным фактором, влияющим на культуру организации, выступает глобализация, которая с культурологической точки зрения представляет собой диалектический процесс. Интеграция и дифференциация, конфликты и сотрудничество не исключают друг друга, а являются взаимно предполагающими тенденциями развития. Глобализация таит в себе как новые возможности, так и новые риски, последствия которых для организаций не предсказуемы.
Историческая практика свидетельствует, что в самом процессе культурной глобализации изначально заложен определенный конфликтный потенциал, требующий пересмотра традиционных принципов и подходов к выделению этапов жизненного цикла культуры организации. Описать ее «жизненный путь» только с помощью выделенных в литературе этапов: формирование - поддержание -изменение, уже не представляется возможным.
Культура корпорации никогда не остаются неизменной: сформировавшись, она развивается, все время, пополняясь новыми материальными и духовными продуктами, реализуя свои важнейшие свойства: подвижность и способность к развитию.
Изменения являются неотъемлемым свойством корпоративной культуры, и включают как внутренние переменные культурных явлений, происходящие во времени, так и внешние, вызванные взаимодействием элементов корпорации между собой. Благодаря этому происходит ее движение, переход от одного состояния к другому.
В процессе культурных изменений формируются, фиксируются и распространяются различные элементы культурного опыта. Значение, влияние и степень распространения этих элементов зависят во многом от источника их возникновения: корпоративной культуры или организационных культур дочерних компаний. Однако ни одна из рассмотренных концепций не исследует в полном объеме культурогенез корпоративной культуры, представляющей собой систему взаимодействующих субкультур.
Уточнение структуры данного процесса отличается высокой степенью сложности, уменьшение которой возможно за счет глубокого исследования, основанного на использовании различных методических подходов и эмпирических методов диагностики феномена корпоративной культуры.
Выводы по первой главе:
Культура формирует, оформляет, стимулирует организационно-
управленческие, производственно-хозяйственные и социально-экономические
отношения. Необходимость наполнения культурным содержанием повседневной
реальности свидетельствует о том, что современное развитие экономического
пространства связано с социальными изменениями. Отсюда вытекает требование
выдвижения культуры, как основы текущих социально-экономических
трансформаций - изменений при сохранении общего культурного фона, проявляющихся в доминирующей роли знания, информации, высоких технологий, человеческих ресурсов.
Логика появления корпоративной культуры связана с развитием корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, влияющих на функционирование корпораций. Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только изучить ее как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению процессов ее развития и функционирования, исследованию ее влияния на развитие корпоративных сообществ. Корпоративная культура характеризуется, как комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.
Корпоративная культура в современных условиях должна рассматриваться как система взаимодействующих субкультур, входящих в состав корпоративного образования организаций.
