Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальная деятельность предприятия как объект стратегического управления 15
1.1. Предпосылки усиления социальной направленности деятельности предприятий в трансформационной экономике 15
1.2. Сущность и основные признаки промышленного предприятия в трансформационной экономике 53
1.3. Социальная функция предприятия в системе стратегического планирования 80
Глава 2. Социальные стратегии в системе долгосрочного планирования деятельности предприятия 105
2.1. Понятие стратегии и эволюция систем стратегического планирования на предприятии 105
2.2. Значение социальных стратегий в системе управления предприятием 125
2.3. Социально-экономическая эффективность социальных стратегий на предприятиях 141
Глава 3. Стратегия социального развития коллектива предприятия 165
3.1. Разработка стратегии социального развития коллектива предприятия 167
3.2. Методика оценки уровня социального развития коллектива предприятия 182
3.3. Определение приоритетных направлений реализации социальных стратегий на предприятии 199
Глава 4. Реализация социальных стратегий на предприятиях 217
4.1. Формирование и использование фондов социального развития 217
4.2. Бюджетно-финансовое обеспечение социальных стратегий на предприятии 243
4.3. Стратегия развития объектов социальной инфраструктуры 257
Заключение 271
Библиографический список 281
Приложение 300
- Предпосылки усиления социальной направленности деятельности предприятий в трансформационной экономике
- Понятие стратегии и эволюция систем стратегического планирования на предприятии
- Разработка стратегии социального развития коллектива предприятия
- Формирование и использование фондов социального развития
Введение к работе
Актуальность исследования. Трансформационные процессы в отечественной экономике от административно-командной системы к рыночной вызвали множество проблем, особенно на уровне средних и крупных промышленных предприятий. Отсутствие в России основ рыночной экономики, длительность пребывания в стабильных условиях и жесткость переживаемого кризиса остро ставят вопрос о нестандартной реакции руководства промышленных предприятий на необходимые структурные изменения. Усиление кризисных явлений в экономике порождает необходимость отслеживания кризисных тенденций и разработку своевременных мероприятий, заставляет ученых и практиков включаться в исследование и разрешение проблем, связанных с диагностикой состояния факторов внешней и внутренней среды предприятия, разработкой целей, стратегий и способов их реализации. В этой связи все большее внимание обращают на себя методы стратегического планирования, хорошо зарекомендовавшие себя как действенный инструмент в условиях нестабильного окружения. Научные труды зарубежных авторов послужили теоретической и методологической базой для адаптации принципов стратегического планирования в российских условиях.
Проблемы в области стратегического планирования приковывают все большее внимание и со стороны отечественных ученых и специалистов. Однако, не умоляя заслуг авторов, необходимо отметить, что большинство работ посвящено методологии выработки конкурентных и корпоративных стратегий, в то время как вопросы разработки функциональных стратегий, к которым относятся и социальные стратегии, остаются недостаточно изученными.
В настоящее время социальные стратегии приобретают особую важность еще и потому, что исходя из позиции ученых Института экономики РАН на передний план реформирования экономики выходит социальная составляющая: «...главный рычаг - дать возможность людям реализовать свои знания, профессиональное мастерство и предпринимательскую инициативу. Создание надежной, достаточно полноценной системы занятости, при которой частичная безработица может колебаться в пределах 1-1,5%. Это окажется вынужденной, временной, но не стратегической установкой страны, ориентированной на социальные приоритеты» [4,7].
В условиях формирования социально ориентированной экономики особое значение отводится промышленным предприятиям. В концепции реформирования предприятий, в частности говорится: «Под реформой предприятий понимаются изменения принципов действия коммерческих организаций, направленные на их реструктуризацию, способствующую улучшению управления предприятиями, повышению эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек производства, улучшению финансово-экономических результатов деятельности, а также меры по государственной поддержке указанных мероприятий» [70,4].
Особое внимание должно быть уделено социальным процессам на промышленных предприятиях. По оценкам отечественных и зарубежных экспертов на долю социальных приходится 30-40 % от общих резервов повышения эффективности производства. Но не только значительные резервы скрытые в социальных факторах повышения эффективности производства обращают на себя внимание. Меняется отношение общества к промышленным предприятиям, которые рассматриваются не только как источник производства каких либо товаров и услуг, но и как часть «экосистемы», оказывающих существенное влияние на состояние среды обитания человека и источник приложения творческих сил.
Немало вопросов возникло в связи с акционированием промышленных предприятий, в результате чего изменился состав субъектов, заинтересованных не только в его финансовых результатах, но и в самом факте его существования. Настало время руководству предприятий
6 интегрировать интересы и нужды потребителей, работников, поставщиков, представителей государственных и общественных организаций, а также интересы и нужды иных заинтересованных сторон, которые должны быть учтены в корпоративной стратегии предприятия. В западной экономической науке такой подход имеет название «концепция социальной ответственности», который, как показывает практика, в долгосрочной перспективе обеспечивает более значительные прибыль и рост предприятия. Согласно этой концепции главная задача руководства современных промышленных предприятий - выявление, удовлетворение и сохранение баланса интересов различных групп людей, заинтересованных в деятельности предприятия, т.е. это круг тех вопросов, которые в системе стратегического планирования предприятия должны решаться при реализации социальных стратегий. Главное внимание при этом должно уделяться социальному развитию коллектива предприятия и каждого его члена, от которых во многом зависит успех реализации корпоративной стратегии предприятия, а, следовательно, и его конечные финансово-экономические результаты.
Отечественная теория и практика имеет богатый опыт по планированию социального развития коллективов в условиях плановой экономики, который должен быть переоценен и адаптирован к современным условиям функционирования российских промышленных предприятий, чем и определяется актуальность и значимость данной работы.
Целью диссертационного исследования является разработка концептуальных основ формирования и реализации стратегии социального развития коллектива предприятия в трансформационной экономике.
Названная цель реализована в следующих задачах: - уточнены сущность и содержание функционирования предприятия в условиях трансформационной экономики; выявлены и проанализированы объективные закономерности повышения значимости социальной деятельности предприятий при формировании социально-рыночных отношений; уточнено место и роль социальных стратегий в системе долгосрочного управления предприятием; определены концептуальные и методологические положения по разработке социальных стратегий предприятия; разработана и апробирована на практике методология формирования стратегии социального развития коллектива предприятия; разработаны методологические принципы формирования финансово-экономического механизма реализации стратегии социального развития коллектива предприятия.
Объектом исследования являются социальные аспекты деятельности предприятий в условиях трансформации российской экономики, формы и методы управления социальным развитием коллектива предприятия. В исследовании использовались материалы промышленных предприятий Москвы, Ижевска, Удмуртской Республики и Уральского региона.
Предметом исследования является процесс формирования и реализации социальных стратегий в системе стратегического управления на предприятиях.
Научно-методологической основой диссертации послужили теоретические и практические положения отечественных ученых по проблемам долгосрочного планирования и вопросам социального развития коллектива предприятия, среди которых особое место занимают работы: Л.И. Абалкина, Н.А Аитова., А.В. Бачурина, В.Н. Белкина, О.С. Виханского, О.И. Волкова, B.C. Ефремова, В.И. Ефименкова, Т.И. Заславской, Г.Б. Клейнера, С.А. Ленской, Б.З. Мильнера, К.В Павлова., А.Н. Петрова, А.И. Татаркина, Ж.Т. Тощенко, О.И. Шкаратана и других. Значительное внимание уделено изучению работ зарубежных авторов: И. Ансоффа, П. Дойля, Ф. Дэвида, Р. Лоранжа, М. Портера, А. Стрикленда, Ф. Тейлора,
А. Томпсона и др.
В ходе исследования применялись методы экономико-математического и статистического анализа, экспертных оценок, а также сравнительно-исторический и логический подходы, компьютерная обработка данных.
Информационной базой исследования служат данные Госкомстата РФ, Экономического комитета по программам развития Уральского региона, управлений статистики Свердловской области и Удмуртской Республики, теоретические и фактические материалы.
Фактологическую основу работы составили результаты собственных исследований автора, полученные в Удмуртском филиале Института экономики УрО РАН по планам научно-исследовательских работ, заданиям Правительства, министерства экономики и министерства труда Удмуртской Республики, ведомств, администраций городов и районов Удмуртской Республики.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методологических основ формирования и реализации социальных стратегий, которые в своей совокупности могут рассматриваться как «концепция социальной ответственности» предприятия в условиях трансформационной экономики. Конкретно диссертантом получены следующие теоретико-методологические и практические результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты: дополнены и уточнены теоретические и методологические основы формирования социальных стратегий на предприятиях, функционирующих в условиях трансформационной экономики; уточнено содержание и сущность «социальной стратегии» предприятия, что позволило определить ее место и значение в системе стратегического управления предприятием; обоснована целевая установка стратегии социального развития коллектива предприятия в рыночных условиях; разработана и апробирована на практике методика оценки уровня социального развития коллектива предприятия; предложена оптимизационная модель распределения средств по направлениям социального развития с учетом их эффективности и капиталоемкости; предложен авторский вариант формирования фонда социального развития коллектива предприятия; разработана финансовая модель реализации субстратегии развития объектов социальной инфраструктуры предприятия.
Конкретный личный вклад автора в разработку проблем, выносимых на защиту:
1) исследованы закономерности, причинно-следственные связи и особенности функционирования предприятий в условиях трансформационной экономики и на этой основе предложены варианты повышения социальной направленности их деятельности. В частности: а) уточнено содержание, место и значение социальных стратегий предприятия, что позволило автору сформулировать новую парадигму социально-экономического развития предприятия в трансформационной экономике, суть которой заключается в обеспечении баланса интересов заинтересованных в деятельности предприятия субъектов; б) раскрыты особенности и тенденции в усилении социальной направленности деятельности предприятий в условиях формирования социально-ориентированной рыночной экономики и предложены новые подходы в обеспечении целевых ожиданий работников предприятий и других субъектов; в) уточнена цель и содержание стратегии социального развития коллектива предприятия, которая рассматривается как одно из необходимых условий достижения целей корпоративной стратегии предприятия, с одной стороны, и повышения мотивации труда за счет социальных факторов - с другой; предложена система социальных показателей, характеризующая состояние социальных процессов на предприятиях и обоснованы их нормативные значения; обоснован авторский вариант формы и структуры социального паспорта предприятия, представляющий собой исходный документ для разработки стратегии социального развития коллектива предприятия; разработана методика оценки уровня социального развития коллектива предприятия, на основе сопоставления фактических и нормативных значений социальных показателей; предложена оптимизационная модель, позволяющая оценить потребность в средствах на социальное развитие коллектива предприятия и определить приоритетные направления их использования с учетом эффективности социальных мероприятий; обоснован новый подход к формированию и использованию финансового источника социального развития коллектива предприятия - «фонда социальной сферы», что позволяет на основе предлагаемой автором методики сопоставлять степень трудового участия и уровень потребления социальных благ за счет предприятия каждым работником;
7) разработана концептуальная модель реализации субстратегии «развитие объектов социальной инфраструктуры», обеспечивающая привлечение инвестиций предприятий, организаций и граждан.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в разработке методических рекомендаций для специалистов предприятий, работников профсоюзов и региональных
11 (территориальных) органов управления в области разработки и реализации социальных стратегий.
Результаты исследования позволяют определить подходы к экономическому взаимодействию субъектов, участвующих в процессе социального планирования, обосновать степень налогового регулирования в зависимости от уровня социального развития коллектива предприятия, выработать подходы к выделению части прибыли предприятия на решение социальных вопросов коллектива. Практическое значение имеют разработанные автором: 1) социальный паспорт предприятия; 2) методика оценки уровня социального развития коллектива предприятия; 3) система социальных нормативов (ориентиров); 4) оптимизационная модель распределения доли прибыли по социальным направлениям; 5) финансовая модель реализации субстратегии развития объектов социальной инфраструктуры.
Перечисленные практические рекомендации, помимо разработки социальных стратегий на предприятии, могут быть использованы при формировании системы социального партнерства на региональном уровне и при выявлении степени социальной привлекательности предприятия.
Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе выполнения научно-исследовательских работ Института экономики УрО РАН по следующим направлениям: «Эффективность структурной перестройки промышленного комплекса Удмуртии», «Схема развития и размещения производительных сил Урала», «Социально-экономические особенности формирования регионального рынка», «Управление социальной инфраструктурой территории», «Стратегия социально-экономического развития предприятия в трансформационной экономике».
Практическая реализация исследований осуществлялась при разработке «Стратегического плана социально-экономического развития Удмуртской Республики до 2010 года», «Программы структурной перестройки промышленного комплекса Удмуртской Республики до 2005 года», в разработке законов «О промышленности Удмуртской Республики», «О социальном партнерстве в Удмуртской Республике», при разработке «Комплексной стратегии развития АО «Ижмаш»» и других промышленных предприятий УР.
Основные положения диссертации апробированы в выступлениях на 6-й международных конференциях: Орел (1994 г.), Екатеринбург (1996 г.), Москва (1997 г.), Казань (1998 г.), Минск (1999 г.), Пермь (1999 г.), Ижевск (2000 г.); 3-х общероссийских: Ижевск (1996 г., 1988 г.), Пенза (1997 г.); 4-х межрегиональных: Ижевск (1989 г.), Екатеринбург (1997 г.), Пенза (1998 г.), Пенза (1999 г.) и 5-й научных и научно-практических конференциях: Ижевск (1994 г., 1995 г., 1996 г.), Курган (1997 г.), Екатеринбург (1998 г., 2000 г.).
По теме диссертации опубликована 51 научная работа обшим объемом 76,1 печ. л., среди которых 4 монографии и соавторство в 5 монографиях, 10 препринтов (научных докладов), 33 научных статьи в журналах и сборниках научных трудов, других публикаций в открытой печати.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Общий объем диссертации включает 280 страниц текста, в том числе 32 таблицы, 29 рисунков, графиков и диаграмм. Библиографический список представлен 226 работами отечественных и зарубежных авторов.
В первой главе - «Социальная деятельность предприятия как объект стратегического управления» - раскрывается сущность трансформации плановой экономической системы в рыночную и определены место и роль промышленного предприятия в этих преобразованиях. Исследованы закономерности, причинно-следственные связи и особенности функционирования предприятия в условиях трансформационной экономики и сформулированы варианты повышения социальной направленности деятельности предприятий, на основании которых автор обосновывает новую парадигму, заключающуюся в повышении роли социальных стратегий в реализации корпоративных целей предприятия и при осуществлении «концепции социальной ответственности».
Сформулированы концептуальные подходы к обоснованию цели социально-экономического развития предприятия на основе целевых ожиданий субъектов, заинтересованных в его деятельности. На основе изучения опыта ведущих зарубежных компаний, а также отечественного опыта разработки долгосрочных планов предприятий, обосновывается закономерность повышения роли стратегического планирования в развитии предприятия.
Обоснованы возможности и показана необходимость усиления внимания со стороны органов государственного и местного управления в разработке социальных стратегий предприятия.
Во второй главе - «Социальные стратегии в системе долгосрочного планирования деятельности предприятия» - уточнено понятие «стратегия» и содержание этапов стратегического планирования на предприятиях. Дано авторское определение «социальных стратегий», а также обоснованы их место и роль в системе стратегического планирования предприятия. Раскрыто основное содержание социальных стратегий на предприятии и обоснована необходимость разделения «Стратегии социального развития коллектива предприятия» на две субстратегии. Первую субстратегию, направленную на реализацию интересов всего коллектива и способствующую улучшению условий труда и быта непосредственно на предприятии, автор определяет как - «Социализация труда». Вторую, которая реализуется через интересы отдельных работников и направлена преимущественно на развитие объектов социальной инфраструктуры за пределами предприятия - «Социальная инфраструктура».
Показаны резервы повышения эффективности производства за счет социальных факторов и их значение в мотивации труда.
В третьей главе - «Стратегия социального развития коллектива предприятия» - представлен авторский вариант «Социального паспорта предприятия», который служит исходным информационным документом для формирования социальных стратегий на предприятии и на его основе разработана методика «Оценки уровня социального развития коллектива предприятия». Их использование, как показано в диссертации, позволяет определить наиболее существенные социальные параметры исследуемого предприятия и выявить приоритетные направления реализации социальных стратегий. В целях моделирования различных альтернативных вариантов социальных стратегий, диссертантом предложена компьютерная программа, позволяющая одновременно сопоставлять уровни социального развития анализируемых предприятий города или региона, что дает возможность региональным органам управления выработать обоснованную налоговую политику по отношению к каждому конкретному предприятию.
В четвертой главе - «Реализация социальных стратегий на предприятиях» на примере конкретного предприятия, с использованием математической модели, решена задача оптимального распределения финансовых ресурсов, необходимых для повышения уровня социального развития коллектива предприятия и повышения мотивации работников.
Предложен авторский вариант формирования «Фонда социальной сферы», из которого финансируются отдельные социальные мероприятия, определяемые как «индивидуальные», что позволяет сопоставлять трудовой вклад и уровень потребления социальных благ каждого работника и на этой основе повысить заинтересованность работников в конечных социально-экономических результатах деятельности предприятия.
В завершении работы предложена модель реализации субстратегии «Социальная инфраструктура», позволяющая консолидировать финансовые ресурсы предприятий, организаций, инвестиционных фондов и граждан для решения социальных проблем территории, на которой они расположены. Предлагаемая модель выступает завершающим этапом цикла от разработки до реализации стратегии социального развития коллектива предприятия.
Предпосылки усиления социальной направленности деятельности предприятий в трансформационной экономике
Понятие «трансформационная экономика» как предмет исследования появилось в ответ на продолжающиеся споры среди экономистов о характере процессов, происходящих в России с момента осуществления рыночных » » преобразований. Наиболее часто встречаются определения «переходная экономика», «экономика переходного периода», «трансформационная . экономика». В данном вопросе мы придерживаемся точки зрения ученых, которые определяют современные общественно-экономические процессы как некоторую «трансформацию», происходящую в виде реформирования. В этом мы согласны, в частности, с мнением Д. Землякова, который пишет: «...переходом (соответственно переходным периодом) логично было бы, видимо, называть процесс социально-экономических преобразований (определенной протяженности во времени), приводящий к качественным сдвигам в исходном состоянии, к достижению нового (целевого) качественного состояния общества. Переход всегда объективно каузально обусловлен, он сопряжен с изменением самой сущности социально-экономических отношений.
В отличие от перехода трансформация - это такая разновидность социально-экономических преобразований, которая сама по себе не ведет к качественным сдвигам в исходном состоянии, а отмечается лишь сменой формальных или количественных его признаков. С позиции трансформации, отмечавшееся целевое состояние представляет собой изменившееся лишь по форме исходное состояние, означает только новую социально-экономическую форму при сохранении прежней существенной определенности всей системы в целом. Переход в историческом плане всегда представляет собой движение к новой ступени общественного развития, выражаемого в смене либо существенных культурных или цивилизованных условий жизни общества, либо способов производства (общественно-экономических формаций), либо стадий производства. Трансформация же -это смена формальных признаков социально-экономической системы без изменения типа культуры или цивилизации, способа производства или исторической стадии последнего. Иными словами, переход отражает сущностную сторону социально-экономических преобразований, а трансформация - формальную» [49, 90].
Действительно, происходящие в российской экономике процессы носят характер реформы (ре-формы), т.е. совокупности субъективных целенаправленных действий высших органов государственного управления по преобразованию (изменению, переустройству) какой-либо стороны социально-экономической жизни и соответствующих институциональных структур, которые реализуются на основе существующей системы. Более того, если рыночные отношения рассматривать не как цель реформирования экономики, а как «инструмент», при помощи которого общество может достичь качественно нового состояния, то российский «переход к рынку» есть ни что иное как социально-экономическая трансформация, целью которой должен стать новый хозяйственный механизм управления экономикой, представляющий собой симбиоз рыночных и плановых начал (а возможно и наоборот, плановых и рыночных, учитывая направление трансформации).
По мнению Ю. Ольсевича, «...в рамках основного направления экономической теории выделяются три группы факторов хозяйственной трансформации: технический прогресс, изменения в обеспечении факторами производства и смена потребительской преференции» [116, 41].
Трансформационные процессы были в центре внимания еще Дж. М. Кейнса, который полагал, что движущим стимулом трансформации хозяйственной системы является неполное использование ресурсов (неполная занятость), иными словами, состояние хронической депрессии и необходимость выхода из нее. Современная институциональная теория распшряет перечень факторов хозяйственной трансформации, включая в них все движущие силы общественной эволюции и делая особый упор на разнообразные центры власти и влияния. Однако подобные представления о факторах трансформации применительно к отечественной экономике являются, на наш взгляд, чрезмерно упрощенными и не позволяют ответить на ряд кардинальных вопросов. В частности, если фактором трансформации выступает технический прогресс, то фактически в российской действительности происходит технический регресс. Если стимулом трансформации служат ограничения экстенсивного использования факторов производства, то в настоящее время ее результатом явилась еще большая примитивность производственной структуры экономики. Наконец, при смене потребительских преференций происходят изменения в хозяйственной системе, но в действительности эти преобразования ведут к уменьшению объема и ухудшению структуры потребления.
Почему в результате трансформации неполное использование производственного потенциала привело к тенденции его разрушения? Существуют ли причинные связи между обретением политической свободы и экономическим упадком; между развитием культуры и изменением культурных ориентации, с одной стороны, и разрушением морали, образования - с другой; между прогрессом рыночных институтов и деградацией в сфере демографии и экологии?
Понятие стратегии и эволюция систем стратегического планирования на предприятии
Ключевым моментом стратегического планирования на предприятии является разработка стратегии. Существует множество определений стратегии. В толковом словаре СИ. Ожегова под стратегией понимается «...искусство планирования руководства, основанного на правильных и далеко идущих прогнозах...» [114, 799]. Известный американский специалист в области менеджмента М. Портер отмечает, что «...сущность стратегии заключается в создании уникальной и эффективной позиции предприятия на рынке путем выбора видов деятельности, которые отличны от конкурентов (либо выполняются другим способом)» [98, 15].
Директор российского отделения консалтинговой фирмы «МакКинзи» М. Обермайер дает следующее определение: «Стратегия - это сильная деловая концепция плюс набор действий, который способен привести эту деловую концепцию к созданию реального конкурентного преимущества, способного сохраняться длительное время» [77, 32].
Крупный американский специалист в области стратегического планирования И. Ансофф определяет стратегию как «набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности» [10, 68].
Его коллега X. Минцберг определяет стратегию через так называемую комбинацию пяти «П»: стратегия - план действий; стратегия - прикрытие, т.е. действия, нацеленные на то, чтобы перехитрить своих противников (конкурентов); стратегия - порядок действий, т.е. план может быть нереализуем, но порядок действий должен быть обеспечен в любом случае; стратегия - позиция в окружающей среде, т.е. связь со своим окружением; стратегия - перспектива, т.е. видение того состояния, к которому надо стремиться [215].
Видный российский ученый Г. Клейнер дает следующее определение: «Под стратегическими мы понимаем решения, выполнение которых приводит к долгосрочным и труднопреодолимым последствиям. Совокупность таких взаимосвязанных решений, касающихся основных направлений функционирования предприятия, образует его стратегию» [65, 56].
Такое многообразие определений стратегии объясняется ее многогранностью и неоднозначностью. Каждое предприятие представляет особую неповторимую форму, отличается от других ему подобных различными составляющими, что, безусловно, должно учитываться при планировании деятельности.
Мы считаем, что при выработке стратегии необходимо обеспечивать своевременную концентрацию управленческих решений на перспективных направлениях социально-экономического развития предприятия, своевременном обеспечении ресурсами в интересах достижения сбалансированных целей его субъектов и создании условий для долгосрочной эффективности его деятельности.
При таком подходе акцентируется своевременная реакция руководства предприятия на выявление перспективных направлений его деятельности, на важность установления баланса целей среди субъектов предприятия, о которых шла речь в первой главе, а также на отказ от сиюминутной выгоды в пользу долговременного социально-экономического развития предприятия.
Еще более неопределенным, чем стратегия, является понятие «стратегическое планирование», которое возникло в условиях нестабильности факторов окружения предприятия. В ранних работах (60-е гг.) по теории стратегического планирования его суть раскрывается «...как определение долгосрочных целей и задач предприятия, адаптация курса действий и размещение ресурсов, необходимых для достижения этих целей» [201].
Ансофф И. определяет стратегическое планирование «...как логический, аналитический процесс определения будущего положения фирмы в зависимости от внешних условий деятельности...» [10, 263].
Усиление конкуренции со стороны отечественных и зарубежных производителей, усиление воздействия и повышение нестабильности факторов внешнего и внутреннего окружения - это те явления, которые являются относительно новыми в практике отечественного предпринимательства и к которым российские предприятия не достаточно готовы. В то же время, все вышеперечисленные явления - обыденность в условиях западной модели рыночной экономики. В этом смысле изучение зарубежного опыта адаптации, поиска и разработки стратегий является весьма полезным для отечественных предприятий. Анализ многочисленных зарубежных источников позволяет утверждать, что наибольшее распространение и применение в практике внутрифирменного планирования получил метод стратегического планирования.
«Ассоциация консалтинговых фирм в области управления, руководство компаний, сами консультанты и профессорско-преподавательский состав школ бизнеса едины во мнении, что стратегические проблемы развития бизнеса являются ныне приоритетными задачами управления» [17, 43].
Разработка стратегии социального развития коллектива предприятия
За всю историю планирования социального развития на промышленных предприятиях благодаря содружеству науки и практики появилось несколько подходов к рассматриваемому вопросу, которые и на сегодняшний день являются предметом научных споров. Российской экономической наукой накоплен значительный потенциал знаний в области планирования социального развития на различных уровнях управления, который в значительной мере может быть использован и на современном этапе в условиях трансформационной экономики.
На сегодняшний день методологически спорным остается вопрос о цели планирования социального развития. Одно из определений дает Ж.Т. Тощенко, который рассматривает планирование социального развития как «...научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социально-экономических процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах рабочего класса, всех трудящихся социалистического общества» [175, 37]. Аналогичной точки зрения придерживается и Н.И. Лапин, который рассматривает планирование социального развития как «...определение конкретных задач, мероприятий и показателей развития социальных объектов на конкретный плановый период» [88, 42]. Данные определения затрагивают в большей степени общественные отношения. Применительно к производственным предприятиям более комплексную характеристику дают Д.А. Керимов и В.Р. Полозов, которые под планированием социального развития понимают «обеспечение синхронного развития средств производства, производственных и других общественных отношений и человека, как социального явления» [131, 27].
Другая группа ученых связывает социальное планирование с совершенствованием производства, нахождением дополнительных резервов для повышения производительности труда. Так, Г.В. Осипов видит сущность планирования социального развития в механизме действия социальных законов «...для определения социальной эффективности планируемых экономических, организационных и других мероприятий» [119].
Определение цели социального планирования очень важно в методологическом и практическом плане, т.к. исходя из этого понятия должна строиться вся стратегия управления социальными процессами на предприятии. Среди высказываний ученых выделяются два основных подхода.
Первый - это повышение значения социальных факторов эффективности производства. Второй - это обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности. И тот и другой подходы верны, но только отчасти. Первый подход продиктован целью повышения эффективности производства за счет активизации человеческой деятельности, что ведет, по нашему мнению, к подчинению интересов человека и общества производству, а не наоборот. Второй подход, сформированный под воздействием идеологических парадигм (в частности, основного экономического закона социализма), не учитывает при этом, что главным условием его осуществления является повышение эффективности общественного производства. Отсюда следует, что активизация человеческой деятельности, а вместе с ней и повышение эффективности общественного производства выступают условием для всестороннего развития личности.
Со вступлением общества в новую историческую полосу развития, когда от степени и меры реализации предпосылок материального, экономического и социального порядка зависит динамика развития общества, существенно возрастает роль личности во всех сферах жизнедеятельности. Личность становится активно действующим субъектом новых общественных отношений, а значит, и субъектом социального планирования на всех уровнях, в т.ч. и на уровне предприятий. Неслучайно центр тяжести совершенствования экономических отношений смещается в сторону социальных ориентиров, а на предприятиях появляется необходимость развития целостной системы стимулов активизации человеческой деятельности. Существенную роль в этом процессе предписано сыграть планированию социального развития на предприятии.
Долгое время планирование социального развития было направлено в целом на весь коллектив, обходя вниманием каждого отдельного работника с его конкретными потребностями. Ориентация на отдельно взятого работника позволяет социальному развитию стать мощным фактором побуждения к высокопроизводительному и высококвалифицированному труду. Общепризнанно, что в основе трудовой деятельности лежит необходимость удовлетворения потребностей. Труд работника должен обеспечиваться уровнем и качеством потребления материальных, духовных и социальных услуг, что влечет за собой возникновение условий для гармоничного и всестороннего развития личности.
Как это выглядит на практике? Рассмотрим систему экономических интересов субъектов общественного производства «личность - коллектив -общество».
Высшей гуманистической целью общества является гармоничное развитие человека. Коллективные интересы, выражающие взаимодействие и переплетение общенародных и личных интересов, состоят в том, что коллективы предприятий должны получать часть созданного продукта (прибыль) для совершенствования производства и распределения между работниками в соответствии с их трудовым вкладом.
Личный интерес проявляется в оплате труда и получении различных социальных благ. Стимулами при этом являются реальная заработная плата, различные выплаты, ссуды на обзаведение хозяйством, а также получение жилья, путевок, мест в детские учреждения, различного рода социально-бытовых и социально-культурных услуг. «Важным условием, побуждающим работника к трудовой деятельности, является то, что их получение непосредственно и очевидно связано с трудовыми успехами, т.е. если имеется понятная и очевидная для всех работающих система оценки трудовой деятельности каждого работника, гарантирующая получение благ при выполнении необходимых условий» [69, 3].
Оплата труда, получение жилья, путевок и т.д. - эти вопросы связаны с социальным развитием коллектива предприятия. Значит, с точки зрения мотивации к высокопроизводительному труду для работника социальное развитие занимает ведущее место, а производство выступает условием, обеспечивающим удовлетворение его потребностей.
Но одних стимулов для обеспечения высокопроизводительного труда недостаточно. Необходимо создавать такие условия на рабочих местах, в которых работник сможет полнее раскрыть свои способности, реализовать творческие возможности. Одновременно такие условия должны обеспечивать развитие личности, ее интеллектуальные, профессиональные и духовные наклонности. На производстве, как и в быту, должно происходить «воспроизводство» человека как личности.
Формирование и использование фондов социального развития
Отечественная практика управления процессами социального развития коллективов предприятий имеет богатую историю и опыт. В условиях командно-административной экономики с первых лет Советской власти одно из главных направлений деятельности государства состояло в удовлетворении самых насущных потребностей трудящихся - питании, жилье, топливе и одежде. В период первых пятилеток, когда осуществлялась программа индустриализации, социальная инфраструктура в центральных промышленных районах реконструировалась и расширялась, а в осваиваемых новых территориях только формировалась. В комплекс функций воспроизводства рабочей силы, осуществляемых на уровне предприятия, включились функции по обеспечению условий как для профессионального обучения работников, так и для общеобразовательной подготовки в школах фабрично-заводского ученичества.
С конца 20-х гг. в промышленности использовалась система хозрасчетного стимулирования, предусматривающая личную заинтересованность работников в достижении плановых показателей. При этом предусматривалось удовлетворение потребностей работника предприятия в жилье, бытовом и культурном обслуживании за счет отчислений от прибыли.
В целях дальнейшего усиления заинтересованности предприятий в выполнении производственных заданий Советом Труда и Обороны в 1931 г. было принято постановление, которое предусматривало сохранение в распоряжении предприятия 50 % сверхплановой прибыли и ее использование на улучшение быта рабочих и служащих, их индивидуальное премирование. В ряде отраслей промышленности разрабатывались специальные программы обеспечения работников жильем, медицинским обслуживанием, школами и учреждениями культуры.
Главным источником финансирования строительства объектов социальной инфраструктуры служили целевые централизованные капитальные вложения промышленных министерств и ведомств.
С 1936 г. на предприятиях устанавливается Единый фонд директора, формируемый из части прибыли предприятия. Он предназначался для финансирования строительства жилья работникам предприятия и создания условий культурно-бытового обслуживания производственного коллектива. В 1955 г. этот фонд был преобразован в Фонд предприятия для улучшения культурно-бытовых условий работников и совершенствования производства.
Ограниченность товаров и продуктов питания в 30-е гг. способствовала организации на предприятиях специальных систем отделов рабочего снабжения (ОРС), которые осуществляли торговое и бытовое обслуживание работников предприятия. На их долю к началу 1935 г. приходилась пятая часть всего объема розничного товарооборота государственной и кооперативной торговли страны. С развитием ОРСов стали формироваться подсобные сельскохозяйственные отделения и подразделения бытового обслуживания на предприятиях.
Уже на первых этапах социалистического строительства появилось большое многообразие объектов социальной инфраструктуры в промышленности: жилые дома, предприятия общественного питания, оздоровительные учреждения, клубы, дома и дворцы культуры, библиотеки и т.п. Такая политика способствовала тому, что в период индустриализации на предприятиях формировалась социальная инфраструктура с ориентацией на обеспечение притока и стабилизации работников в промышленности, на их адаптацию к новым условиям производства и приобщению к культуре и городскому образу жизни.
В дальнейшем практика заключения коллективных договоров на предприятиях, в которых определялись обязательства хозяйственных руководителей и фабрично-заводского комитета профсоюзов по улучшению бытовых условий и культурного обслуживания работников предприятия, оказала определенное влияние на совершенствование социальной инфраструктуры в промышленности.
До хозяйственной реформы 1965 г. промышленным предприятиям средства для развития социальной инфраструктуры выделялись в основном в связи с необходимостью обеспечения условий трудовой, духовной и бытовой жизнедеятельности производственных коллективов, что определялось идеологией правящей партии и политикой руководства страны.
В целях стимулирования развития производства и повышения его эффективности в ходе хозяйственной реформы 1965 г. на предприятиях были образованы фонды экономического стимулирования, источником формирования которых выступала прибыль предприятия. Размеры средств, выделяемые на развитие социальной инфраструктуры предприятий, ставились в зависимость от результатов его производственно-хозяйственной деятельности. Это обеспечивало расширение условий для удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей работников предприятия.
На предприятиях Министерства электротехнической промышленности в начале 80-х гг. был проведен экономический эксперимент, предусматривающий новый порядок образования фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (ФСКМ и ЖС), в соответствии с которым, ФСКМ и ЖС предприятия образовывался в размере 30-50 % от фонда материального поощрения.
