Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Человеческий капитал как основа инновационной экономики 11
1.1. Человеческий капитал и роль университетов в инновационной экономике 11
1.2. Подготовка кадров для экономики инновационного типа 24
1.3. Взаимодействие вузов и предприятий как механизм управления человеческим капиталом 37
Глава 2. Управление человеческим капиталом на основе взаимодействия вузов и предприятий 49
2.1. Развитие человеческого капитала в России 49
2.2. Зарубежная практика управления развитием человеческого капитала 67
2.3. Нормативно-правовые меры, направленные на развитие человеческого капитала 90
2.4. Развитие человеческого капитала на основе взаимодействия вузов и предприятий 107
Глава 3. Научно-методологические рекомендации по совершенствованию управления развитием человеческого капитала 129
3.1. Концепция управления развитием человеческого капитала 129
3.2. Модель оценки человеческого капитала 151
3.3. Методология управления развитием человеческого капитала 162
Выводы и рекомендации 171
Список использованной литературы 175
- Человеческий капитал и роль университетов в инновационной экономике
- Зарубежная практика управления развитием человеческого капитала
- Развитие человеческого капитала на основе взаимодействия вузов и предприятий
- Методология управления развитием человеческого капитала
Введение к работе
Актуальность исследования. В настоящее время в развитых странах значительную часть прироста валового внутреннего продукта обеспечивают наукоемкие высокотехнологичные отрасли. Их развитие основано на широком использовании достижений как прикладной, так и фундаментальной науки, что позволяет внедрять новые технологии, применять эффективную организацию проектирования, разработки и производства новой продукции.
Способность государств эффективно использовать в практической
деятельности достижения науки и техники в решающей степени определяет
динамику их экономического развития, надежность национальной безопасности,
возможность равноправной интеграции в мировую экономику. Уровень и объем
научных исследований и последующее внедрение их результатов в
хозяйственную деятельность являются показателями развития экономики
инновационного типа. Постоянное увеличение доли наукоемкого производства в
ВВП страны ведет к росту спроса на высококвалифицированные кадры. В
информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор
человеческого капитала, а он в свою очередь становится важным фактором
экономического роста современного государства. Именно человеческий капитал
определяет в развитых странах интенсивность прироста национального
богатства, а развитие научно-технической составляющей человеческого капитала
является жизненно важным национальным приоритетом. Накопление
человеческого капитала, модернизация производства, переход на инновационный
путь развития являются основой экономического роста стран мира. В связи с этим
становятся актуальными вопросы обеспечения предприятий
высококвалифицированными специалистами в области инновационной деятельности и тесного взаимодействия предприятий с вузами при подготовке кадров и ведении учебного процесса.
Носителями человеческого капитала являются люди, обладающие
знаниями для создания нового продукта или технологии и доведения ее до
потребителя. Квалифицированные специалисты используют свои
профессиональные компетенции и капитал организации с большей эффективностью, они предрасположены к внедрению новшеств в деятельность предприятия.
В условиях широкого применения на отраслевых предприятиях новых методов и передовых технологий разрыв между уровнем реальных требований и содержанием профессиональной подготовки специалистов с высшим образованием увеличивается. Это обусловлено влиянием целого ряда взаимосвязанных проблем, проявляющихся, в том числе, в ослаблении связей вузов с предприятиями. Проблема недостатка требуемого в современных условиях уровня профессиональной подготовки выпускников высших учебных заведений приводит к снижению совокупного человеческого капитала предприятия, и, соответственно, его инновационного потенциала. Для уменьшения отрицательного влияния последствий выявленных проблем необходимы не только действенные меры государственной поддержки, но и разработка методологии совершенствования управления развитием человеческого капитала на основе взаимодействия высших учебных заведений и предприятий, способствующей развитию инновационной деятельности.
Исторические корни теории человеческого капитала можно найти в работах Г.Р.Боуэна, А.Маршалла, А.Смита. Различные аспекты проблем развития интеллектуального капитала организации и инвестирования в человеческий капитал рассмотрены в трудах Г.Беккера, С.Кузнеца, Л.Туроу, Т.Шульца, Й.Шумпетера, С.А.Дятлова, М.М.Критского. Актуальные проблемы формирования
человеческого капитала исследуются в рамках концепций информационного общества, управления знаниями в работах Д.Бэлла, П.Вайнгарта, П.Друкера, Р.Лейна, Ф.Махлупа, Н.Штера, У.Уфера и др.
Существенный вклад в разработку проблем экономического роста через понимание развития как процесса обучения внесли работы Д.Бернхарда, Ж.Гроссмана, В.-А.Лундвалла, Р.Лукаса, П.Ромера, А.Форея, Б.Р.Фуша, Э.Хелпмана, К.Д.Эрроу и др.
Инновационные подходы к обучению и профессиональному образованию в
современных условиях, аспекты компетентностного подхода в подготовке
квалифицированных кадров, а также роль и влияние высшей школы России на
развитие инновационной экономики рассматриваются в трудах А. Ван де Вэна,
В.В.Балашова, Э.Ф.Зеера, В.И.Звонникова, М.Д.Ильясовой, В.Д.Кривова,
В.В.Крупенкова, И.А.Мамедовой, А.А.Мельникова, Ю.А.Тукачева,
М.Б.Челышковой, А.А.Харина, Ю.В.Шленова.
Работы Генри Ицковица, Френсиса Бэкона, Ванневара Буша имеют большое значение для анализа конкретных явлений кооперации сектора высшей школы, государства и бизнеса.
Тем не менее, в научной литературе практически не находит отражение вопрос о совершенствовании управления развитием человеческого капитала на основе взаимодействия вузов и предприятий применительно к инновационной деятельности, что говорит о необходимости проведения теоретико-методологических исследований в этом направлении и разработке практических рекомендаций.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью разработки теоретико-методологических положений, направленных на управление развитием человеческого капитала на основе взаимодействии высших учебных заведений и предприятий в современных социально-экономических условиях в целях инновационного развития.
Целью исследования является развитие кадрового обеспечения промышленности и профессионального образования на основе взаимодействия высших учебных заведений и предприятий для повышения конкурентоспособности национальной экономики и инновационного развития.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
исследовать роль человеческого капитала в развитии инновационной экономики применительно к взаимодействию высших учебных заведений и предприятий;
сформулировать ключевые направления теории и практики управления развитием человеческого капитала на основе взаимодействия вузов и предприятий для инновационной деятельности;
систематизировать и обобщить теоретические и практические подходы к управлению развитием человеческого капитала в России и за рубежом, применительно к инновационной деятельности;
проанализировать нормативно-правовые меры, направленные на развитие человеческого капитала;
разработать концепцию управления развитием человеческого капитала и модель его оценки, основывающиеся на взаимодействии высших учебных заведений и предприятий с учетом особенностей российской экономики в интересах инновационного развития;
научно обосновать и сформулировать методологию управления развитием человеческого капитала на основе взаимодействия высших учебных заведений и предприятий для обеспечения инновационного развития.
Объект исследования - сфера деятельности вузов и предприятий.
Предмет исследования - процесс развития человеческого капитала на базе взаимодействия высших учебных заведений и предприятий в инновационной деятельности.
Методологическую основу исследования составляют эволюционный и системный подходы. Основные результаты исследования получены на основе применения общенаучных методов: структурного, факторного, функционального, логического, статистического и сравнительного анализов, а также традиционных приемов экономического анализа (наблюдения, группировки, обобщений).
Теоретической основой исследования явились современные экономические теории и фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых по актуальным вопросам управления человеческим капиталом и знаниями, а также взаимодействия власти, бизнеса и науки.
Информационную основу исследований составили статистические данные Росстата, статистические и методические материалы Министерства образования и науки, законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, законодательство зарубежных стран, печатные и электронные публикации, собственные материалы эмпирических исследований, личные наблюдения и выводы автора, полученные в период работы.
Научная новизна диссертационной работы состоит в концепции управления развитием человеческого капитала и модели его оценки, разработанных в результате исследования значения человеческого капитала для инновационной деятельности и направлений взаимодействия высших учебных заведений и предприятий в современных экономических условиях.
Автором получены новые научные результаты:
выявлены определяющие роли уровня и качества человеческого капитала в инновационном развитии взаимодействия вузов и предприятий (стр. 10-18, стр.26-29, стр.42-48);
проанализирован зарубежный и российский опыт управления развитием человеческого капитала на основе взаимодействия вузов и предприятий с использованием инкубаторов, научно-исследовательских центров, научно-технологических парков, организации государственного и частного венчурного финансирования, разработки специализированных программ для развития НИОКР и нормативно-правового обеспечения, стимулирующего инновационное развитие (стр.49-89);
выделены и обобщены причины, сдерживающие развитие человеческого капитала в инновационной деятельности, существующие в российской нормативно-правовой сфере, а также проблемы связанные с оформлением результатов интеллектуальной деятельности, налоговым законодательством, закреплением молодых специалистов на предприятиях (стр.93-101, стр.104-106);
определены направления развития человеческого капитала, основанные на взаимодействии вузов и предприятий в современных условиях в целях подготовки кадров для обеспечения инновационной деятельности (стр. 108-128);
разработана концепция управления развитием человеческого капитала, обеспечивающая формирование и накопление знаний, умений и навыков в интересах инновационной деятельности (стр. 129-130, стр. 139-146, стр. 149-150);
создана модель оценки человеческого капитала, позволяющая определять уровень освоения отдельных компетенций и квалификацию специалистов с целью рекомендации им наиболее подходящей сферы деятельности для повышения
эффективности труда в целях обеспечения инновационного развития (стр. 153-161);
разработаны методология и принципы управления развитием человеческого капитала на основе взаимодействия высших учебных заведений и предприятий, позволяющие проводить мониторинг уровня знаний, умений и навыков специалистов в области инновационной деятельности и постоянно поддерживать качество освоенных компетенций (стр. 163-169).
Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа соответствует паспорту специальности научных работников ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством», специализация: «Управление инновациями»: п.2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития».
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации,
подтверждается применением научных методов исследования, использованием официальных статистических данных по России в целом и отдельным организациям высшей школы, полнотой анализа теоретических и практических разработок, представлением и обсуждением основных положений диссертационного исследования на международных и всероссийских научных конференциях и семинарах, практической проверкой и внедрением результатов.
Значение диссертации для теории и практики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость интеграции высших учебных заведений и предприятий в сфере подготовки высококвалифицированных специалистов для инновационной деятельности и могут послужить основой для дальнейших исследований. Практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования его результатов в государственных и негосударственных вузах России, а также на предприятиях для развития их человеческого капитала.
Апробация работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследования обсуждались на ежегодных научных конференциях и семинарах: научно-технические конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства (РГУИТП, Москва, 2007-2010 гг.), Международные студенческие школы-семинары «Новые информационные технологии» (Судак, 2008-2010 гг.), Школа-семинар по результатам Четвертого Всероссийского конкурса инновационных проектов студентов, аспирантов и молодых ученых, аккредитованная по Программе «У.М.Н.И.К.» (Ершово, 2008 г.).
Внедрение результатов исследования. Результаты научного исследования использованы при организации учебного процесса в ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства», внедрены в деятельность предприятий ФГУП «ГКНПЦ имени М.В. Хруничева», ОАО «МПО им. И. Румянцева» и центра «Московский городской центр инноваций и высоких технологий».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 15 научных работ, раскрывающих направления развития методологии управления человеческим капиталом, общим объемом 6,2 п.л., из которых в изданиях, рекомендованных ВАК, -Зп.л.
Структура и объем диссертации. Работа объемом 186 стр. состоит из введения, трех глав основного текста, выводов и рекомендаций, списка литературы из 113 наименований. В тексте содержатся 35 рисунков и 2 таблицы.
Человеческий капитал и роль университетов в инновационной экономике
Приоритетными институциональными инновациями во всем мире признается развитие институтов рынка человеческого капитала, т.е. повышение качества медицинских, социальных и образовательных услуг за счет модернизации здравоохранения, образования- и социальной сферы в целом. От уровня развитости данных сфер жизни зависит не только качество формирования человеческого капитала России, но и конкурентоспособность страны на общемировой арене, так как в условиях экономики знаний наиболее ценным и значимым экономическим ресурсом общества, важнейшим источником конкурентных преимуществ является именно человеческий капитал.
Впервые термин «человеческий капитал» использовал Теодор Шульц [110], а его последователь Гэри Беккер [98] — лауреат Нобелевской премии по экономике и основоположник,современной теории о человеческом капитале - развил эту идею,- систематизировал представления о влиянии уровня образования на производительность индивида, обосновал эффективность финансовых вложений в человеческий капитал и сформулировал экономический подход к поведению индивидуумов. Экономическая категория «человеческий, капитал» формировалась- постепенно, начиная с середины 1960-х гг., и на первом этапе ограничивалась знаниями и способностью человека к труду. Исторические корни теории человеческого капитала можно найти в работах А.Смита [75], А.Маршалла [45], Г. Боуэна [100],Л.Турроу[Ш].
Длительное время человеческий капитал рассматривался только как социальный, то есть затратный с точки зрения экономической теории, фактор развития, так как считалось, что инвестиции в воспитание и образование являются непроизводительными. Во второй половине XX столетия отношение к человеческому капиталу и образованию кардинально изменилось. Так, С.Фишер дал следующее определение человеческому капиталу: «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию» [91].
Саймон Кузнец в своих работах отводит человеческому капиталу одну из первостепенных ролей, определяющих способность применения опыта передовых стран развивающимися странами. Высокий уровень и качество накопленного человеческого капитала необходимы для ускоренного осуществления институциональных реформ, трансформации государства, технологического обновления производств, рыночных преобразований экономики. По данным Всемирного банка только 15-16% экономического роста обусловлено физическим капиталом, около 20% - природным и 64-65% связано с человеческим капиталом [46].
Часто, именно высокий уровень и качество человеческого капитала страны с догоняющей экономикой обеспечивают ее выход на стабильный рост валового-внутреннего продукта и повышение уровня и качества жизни населения. Таким образом, человеческий капитал является главной доминантой, возможного стабильного роста экономик развивающихся стран. Ярким примером, доказывающим правоту научной теории Кузнеца и в сегодняшние дни, является Бразилия - развивающаяся страна, показывающая на протяжении последних нескольких лет устойчивый экономический рост, несмотря на мировой кризис 2008 года, коснувшийся всех стран (рисунок 1).
Первым человеком, давшим определение человеческому капиталу именно как совокупности навыков, знаний и умений человека, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом (наиболее распространенному на сегодняшний день) стал Г.Беккер [98].
В качестве инвестиций в человеческий капитал он рассматривал, в основном, затраты на образование и обучение и смог оценить экономическую эффективность образования для самого работника. Так, из доходов тех, кто окончил колледж, он вычитал доходы работников со средним общим образованием, учитывая при этом как прямые затраты, так и альтернативные издержки, например, упущенный доход за время обучения. Отдачу от инвестиций в образование Г.Беккер, оценил как отношение доходов к издержкам, получив примерно 12-14 % годовой прибыли. Именно он на- обширном статистическом- материале доказал, что образование является, фундаментом увеличения доходов и наемных работников, и работодателей, и государства в целом, обосновав вложения в.образование как перспективные капиталовложения, приносящие доход.
В информационном обществе уровень развития и использования современных технологий и внедрения инноваций определяется не столько развитием материальной базы промышленности страны, что, несомненно, является важным фактором, сколько уровнем интеллектуализации самого общества, его способностью производить, усваивать и практически использовать новые знания, технологии, формы и методы, организации труда. Уровень интеллектуализации общества самым тесным образом связан с уровнем образования и профессиональной квалификацией трудовых ресурсов, а значит и с человеческим капиталом. Статистические сведения об уровне образования трудоспособного населения в возрасте 25-64 лет развитых и развивающих стран мира, представленные в таблице 1, показывают, что Россия находится по этому показателю на одном уровне с развитыми странами.
По индексу развития- человеческого потенциала (ИРЧП), характеризующему уровень интеллектуализации общества, Россия находится лишь на 65 месте в мире из 169 стран, участвовавших в данном рейтинге, в отличие от Великобритании — 26 место, Японии - 11 место, ЄША - 4 место. Если в России ИРЧП равен 0,719, то в Великобритании он составляет 0,849, Японии - 0,884, США - 0,902 [103]. Индекс математической грамотности 15-летних школьников, рассчитанный по методике PISA (Programme for International Student Assessment), составляет в России 0,468, в Южной Корее -0,542, в Бельгии и Японии - 0,529, в Финляндии — 0,544. По данному показателю Россия" из 30 стран ОЭСР, участвовавших в рейтинге, занимает 26 место, опережая лишь Португалию, Грецию, Турцию и Мексику [78]. Такая разница может говорить о невысоком уровне развития человеческого капитала в России и недостатках системы среднего и высшего образования
Сегодня общепризнано, что наиболее развитые страны движутся к «обществу, основанному на знаниях», которое напрямую базируется на производстве, распространении и использовании знаний [105], а информация в нем является не только ресурсом, но и результатом экономической деятельности, что нашло отражение в работах Лейна [106], Махлупа [108], Друкера [21], Бэла [5], Штера [94], Вайнгарта [113]. Ценность информации в современном обществе является как никогда актуальным понятием. Именно на основе информации принимаются управленческие решения, от которых может зависеть дальнейшая судьба компании, развития отрасли и даже экономики государства и мира в целом. Являясь непосредственным источником расширенного воспроизводства квалифицированной рабочей ] силы, современная высшая школа оказывает стратегическое воздействие на преобразование человеческого капитала, а также определяет возможности и перспективы его интенсивного развития за счет использования инноваций. Сейчас, вследствие возросшей значимости человеческого фактора в инновационных процессах, от специалистов с высшим образованием требуется более высокий уровень компетентности, а от вузов — более высокое качество их подготовки. В? современных условиях система высшего образования должна стать центральным звеном кадровой инфраструктуры, адекватной современным технологиям, используемым в основных отраслях реальных секторов экономики и сферы услуг [78].
Зарубежная практика управления развитием человеческого капитала
Залогом успеха экономики многих зарубежных стран является использование и внедрение в производственный процесс инновационных технологий, возникновение которых невозможно без использования человеческого капитала и проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ при тесном- взаимодействии вузов, промышленных предприятий и государства.
Традиционно власть и-бизнес рассматривались в качестве двигателей промышленной политики, однако в эпоху, когда передовые знания стали существенно быстрее реализовываться на практике, роль ведущего звена промышленной политики стала переходить к университетам. Именно университеты являются генерирующим элементом знаний в информационном обществе. Конкурентным преимуществом университетов перед другими субъектами-участниками процесса генерации знаний, является постоянный приток молодых людей - студентов, которые приносят новые идеи [81].
Если раньше путь от открытий до технологических прорывов составлял целые поколения (рисунок 16), то сейчас изобретатели могут принять участие не только в научно-исследовательском процессе, но и непосредственно во внедрении своих разработок, что является главным аргументом для более глубокого вовлечения институтов, генерирующих знания и служащих основой развития человеческого капитала, в инновационный процесс.
В настоящее время можно выделить три основных инновационных модели развития, направленных на управление человеческим- капиталом, построенных на основе кооперации деятельности университетов, государства и бизнеса:
1. Экзогенная модель - создание научных парков, с привлечением филиалов мультинациональных корпораций. В качестве примера такого рода модели можно привести Силиконовую долину в США и строительство-«Кремниевой долины» в Сколково.
2. Эндогенная модель, когда на базе университетов образуются исследовательские группы «многоцелевого знания», в которых тесно работают теоретики и практики, генерирующие изобретения и создающие спин-офф компании (под реализацию конкретных разработок) и новые-продукты. В качестве примера такого рода модели можно привести создание бизнес-инкубаторов и малых форм предприятий при1 вузах.
3. Гибридная модель, соединяющая- экзогенный подход прямых иностранных инвестиций с эндогенным подходом, в котором инкубация наукоемкого бизнеса и трансфер технологий опирается на местные источники. Аналогом подобного рода модели являются вузы, которые благодаря собственным исследованиям и региональному финансированию смогли не только коммерциализовать свои разработки, но и вовлечь в этот процесс иностранных инвесторов.
Наиболее показательным примером государства, активно, и успешно применяющего на практике различные формы взаимодействия вузов и предприятий с целью управления развитием и накоплением человеческого капитала, можно назвать Соединенные Штаты Америки, прошедшие ряд ключевых этапов [81]:
1) «прорыв в сельском хозяйстве» (середина XIX века);
2) военное время (Вторая мировая война);
3) интенсивное развитие промышленности (1970-е гг.).
В период первого этапа федеральное правительство оказало значительное влияние на развитие сельскохозяйственных и машиностроительных университетов, в которых большая доля преподаваемых дисциплин имела практическую направленность, хотя поддержка высшего образования не входила в XIX веке в круг прямых обязанностей федеральных властей США. В этот период сельскохозяйственным и машиностроительным университетам США была выделена земля в виде единовременной субвенции для проведения исследовательских работ. Кроме того, университеты стали получать дополнительные финансовые средства на проведение исследований и разработок, что и отразилось на развитии данного сектора университетской науки.
Первый опыт сотрудничества университетской науки и_ военных состоялся в Первую мировую войну. Тогда вклад науки в развитие взаимодействия вузов и государства ограничился в основном превращением кампусов университетов в центры подготовки и переподготовки военных и работой исследователей в государственных лабораториях. В ходе Второй мировой войны, с началом которой связан второй этап, государство ассигновывало значительные суммы университетам для развития военных разработок, часто на проекты, предложенные самими учеными. В программах военного времени университетские ученые были тесно связаны с инженерами промышленных предприятий, так как часто работали в лабораториях друг друга. Их целью являлось обеспечение проведения непрерывного цикла работ от исследовательской лаборатории до готового военного оборудования с получением обратной связи после проведения полевых испытаний. Правительство достаточно легко принимало условия научно-исследовательских контрактов с университетами и соглашалось с тем, что часть финансирования должна идти на поддержание инфраструктуры университета, выполняющего проект. В связи с тем, что опыт работы инженеров с учеными во время Второй мировой войны продемонстрировал эффективность последних в качестве исследователей и координаторов, то широкое государственное финансирование университетов после войны стало- обычной практикой. Благодаря исследованиям, проводимым в период Второй мировой войны, ученые смогли использовать достижения науки в военных целях (разработка радара) и применять на практике результаты своих теоретических изысканий (создание и испытание атомной бомбы). Все это стало возможным и благодаря созданию Национального комитета оборонных исследований (NDRC) во главе с одним из величайших ученых того времени - Ванневарем Бушем.
В" меморандуме «Предел науки - бесконечность» В.Буш озвучил некоторые свои идеи относительно научных и военных ресурсов: «при подготовке к войне рационально использовать все, в толі числе и мирные научные ресурсы в целях обороны,, в мирное- время рационально использовать все, в том числе и военные научные ресурсы в целях совершенствования общества». Эти идеи нашли поддержку у Президента США Франклина Делано Рузвельта, который писал об этом в одном из своих писем: «Уважаемый д-р Буш, Организация, которую вы возглавляете, успешно справилась с уникальным экспериментом командной работы, координации научных исследований и применения существующих научных знаний для решения технических проблем войны. Ваша работа велась в условиях исключительной секретности... и когда-нибудь история достижений будет рассказана.
Однако нет никаких причин, по которым уроки, полученные в ходе эксперимента, не могут быть использованы в мирное время. Информация, техника и опыт исследований, созданные NDRC и тысячами ученых в университетских и частных компаниях, должны быть использованы в мирные дни для оздоровления национальной экономики, создания новых предприятий, дающих новые места, и улучшения уровня жизни... 17 ноября 1944 года...» [18].
Таким образом, кроме прецедента ассигнований на конкретные проекты, был разработан системный подход к финансированию исследовательского сектора через создание таких государственных учреждений, выделяющих государственные финансовые средства, как Национальный научный фонд (ННФ). Предложение В.Буша проводить и гражданские, и военные исследования в одной организации сменилось на конфигурацию, в которой множество организаций выделяют деньги на целевые исследования. Тем не менее, отношения государства и бизнеса в этот временной период были все еще не столь глубокими, чтобы дать толчок к активному развитию инновационной экономики.
Началом третьего этапа можно считать экономический спад 1970-х годов. Именно в этот период государство стало влиять на развитие промышленности через университеты. Была реорганизована система патентования и права на интеллектуальную собственность, созданную в ходе проведенных за счет федеральных средств исследований, были переданы университетам при условии их дальнейшего внедрения в промышленную практику.
Развитие человеческого капитала на основе взаимодействия вузов и предприятий
В стратегии долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года определена концепция пяти аспектов управления: институты, инвестиции, инфраструктура, инновации и интеллект. Интеллектуальная активность охватывает учебную и научную деятельность образовательных учреждений, в том числе и в области подготовки высококвалифицированных рабочих кадров [68].
В настоящее время в отечественной промышленности сложилась критическая ситуация для сохранения человеческого капитала отрасли: научно-технологического задела и производственно-технического потенциала, накопленных за последние десятилетия. Основными причинами такого положения- дел являются отсутствие преемственности поколений специалистов в научно-исследовательской, опытно-конструкторской- и производственно-технологической деятельности и недостаточный приток молодых выпускников на предприятия, а также слабое закреплении их на рабочих местах. Произошел серьезный разрыв теоретической и практической подготовки, образовательной и научной деятельности, информационных и материальных технологий, экстенсивных и инновационных процессов, который существенно снижает эффективность и конкурентоспособность сложных организационно-технических систем.
Несмотря- на принимаемые государством меры законодательного характера и решения различного уровня, на текущий момент все еще недостаточно проработаны экономические и правовые механизмы закрепления молодых специалистов на предприятиях, а значит притока человеческого капитала в промышленный сектор: Кроме того, недостаточно отработаны механизмы планирования и обеспечения целевой подготовки специалистов (с последующим их трудоустройством) путем использования договорной системы, пришедшей на замену централизованной системы распределения, существовавшей еще в Советском Союзе.
Экономические и социальные условия, в которых находится Российское государство, интересы национальной безопасности и повышения обороноспособности- страны требуют реализации комплекса государственных мер, направленных на опережающее кадровое обеспечение, ускоренное научно-техническое и инновационное развитие страны, укрепление материально-технической вооруженности.
Анализируя промышленную и. образовательную сферы деятельности, можно выявить, что управление человеческим капиталом в инновационной деятельности строится; на взаимодействии: вузов и предприятий; по следующим основным направлениям, представленным на рисунке 22.
Подготовка специалистов для инновационной деятельности по целевым программам
В целях удовлетворения потребностей в высококвалифицированных кадрах для предприятий и организаций большое количество учреждений высшего профессионального образования ежегодно в пределах контрольных цифр приема на места, финансируемые из; средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской;Федерации [61], выделяют количество мест для целевого приема, определяемое различными государственными органами, и организует на эти места отдельный конкурс: Количество мест для целевого приема регулируется учебным1 заведением самостоятельно и не может быть увеличено в ходе приема документов, вступительных испытаний и зачисления:
Целевой набор - одна из мер повышения доступности высшего образования для.молодежи,, решения кадровых вопросов на. предприятиях с учетом специфики отрасли, района; региона. По существу, целевой набор -это целевое направление на обучение в вузе по определенной: профессии от районного министерства образования:
При этом стать «целевиком» может любой; выпускник школы, лицея. или колледжа, выполнив определенную последовательность шагов:
1. Выпускнику образовательного учреждения (школы, лицея, колледжа); необходимо обратиться самостоятельно или через образовательное учреждение, не позднее, чем за 3 месяца до его окончания, в городское или районное управление образованием и узнать о наличии вакансии на выбранную им профессию. Если вакансии есть,, то управление образованием инициирует подачу соответствующей заявки на. пришедшего абитуриента в выбранный им вуз.
2. При подаче заявления на поступление в период работы приемной комиссии вуза абитуриенту необходимо указать на наличие у него целевого направления.
3. Заключить соответствующий двухсторонний («Предприятие — Вуз») или трехсторонний («Студент - Предприятие - Вуз») договор между вузом и федеральными или муниципальными органами власти о целевой подготовке студента за счет средств федерального бюджета с последующим трудоустройством выпускника по окончании вуза в определенную организацию на срок не менее 3-х лет. Иными словами, вуз гарантирует бесплатное полное обучение, а студент обязуется успешно его пройти и по окончании прийти на работу в указанное заказчиком место работы.
Управление образованием, выступающее вроли заказчика, гарантирует оплату обучения, обеспечивает место прохождения практики во время обучения и гарантирует работу по окончании высшего учебного заведения: Преимуществами программ обучения пощелевому направлениюявляются не только бесплатное обучение по выбранной абитуриентом образовательной программе, прохождение практики на предполагаемом месте работы, и выполнение дипломного проекта по проблемам, связанным с будущей деятельностью выпускника, но, кроме того, студенту-целевику выплачивается стипендия от организации; которая может быть гораздо выше обычной академической стипендии; установленной- законом для студентов высших учебных заведений, а также гарантированное трудоустройство.
По завершении обучения молодой специалист должен вернуться на предприятие, которое его направляло на обучение. Если же по каким-либо причинам выпускник не может или не хочет возвращаться на предприятие, предоставившее ему целевое направление, то он обязан возместить все затраты, использованные на его обучение, включая выплаченную ему стипендию. Аналогично обстоит дело в случае отчисления студента-целевика из университета по неуважительной причине.
Единственной проблемой для получения целевого направления на обучение по выбранной специальности, к сожалению, может стать именно его получение. Легко целевое направление дают будущим врачам, педагогам и работникам сельского хозяйства, готовым потом работать в «глубинке». В высших учебных заведениях, готовящих специалистов по педагогическому, сельскохозяйственному и медицинскому профилям, на некоторых специальностях до 40% бюджетных мест являются целевыми.
Учреждения высшего профессионального образования и предприятия практикуют заключение договоров о долгосрочном, сотрудничестве в сфере подготовки специалистов с высшим образованием для; обеспечения. инновационной деятельности по ряду направлений. Все обязанности и права, касающиеся-; подготовки специалистов и их набора; прописываются в заключаемом между организацией и учебным заведением договоре [74]. Некоторые вузы идут на встречу, организациям; для которых производится" подготовка специалистов, и на: основании- договора-; между предприятием и студентом последний может быть, переведен на обучение по индивидуальному плану. Таким? образом; , для студентов появляется возможность , совмещать . обучение: в вузе , с выполнением своих непосредственных служебных обязанностей;в организации.
Можно- с уверенностью сказать, что подготовка специалистов по целевым программам - наиболее : перспективный способ решения, кадровых. проблем.. Предприятие; получает квалифицированного: специалиста, целенаправленно подготовленного; к решению задач конкретного предприятия, а студент - повышенную стипендию во времяа обучения и гарантированное, хорошо оплачиваемое рабочее место.
Методология управления развитием человеческого капитала
Уникальные навыки и способности человека, умение адаптировать их к постоянно меняющимся условиям рынка, высокая квалификация становятся ведущим производственным ресурсом. Инновационный сектор экономики, креативная часть общества являются источниками накопления высококачественного человеческого капитала, который определяет направления и темпы развития страны, региона, предприятия. С другой стороны, качественный человеческий капитал лежит в основе инновационной системы и экономики. Между качеством человеческого капитала и инновационным развитием экономики, существует четкая взаимосвязь: инновационная экономика способствует реализации идей ученых на практике и воплощению их в инновационных продуктах, и в тоже время она способна накапливать человеческий капитал. Человеческий капитал при этом является важным фактором развития инновационной экономики и определяет ее текущий уровень. Инновационная экономика - это-экономика высокого качества жизни, интеллекта, образования, науки и высококачественного человеческого капитала-[12].
Важным условием реализации стратегических задач, стоящих перед национальной экономикой, является накопление человеческого капитала, которое невозможно без развития образования. Образование - главное направление деятельности по инвестированию в человеческий капитал, поскольку требует значительных затрат времени и средств. Вклад высшего образования1 в экономический рост связан с улучшением качества труда работников, предприятий с высоким квалификационным уровнем. Высшее образование способствует активизации личности, ее предприимчивости. Выпускники вузов как высокообразованная рабочая сила лучше своих сверстников ориентируются на рынке труда, выбирают оптимальный уровень занятости [12]. Все это говорит о том, что квалификация специалиста и высокий уровень его знаний являются- ключевыми преимуществами не только для конкретного работодателя, но и экономики в целом. Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического и инновационного роста и эффективности.
В настоящее время в России, как уже говорилось, существует острый дефицит кадрового обеспечения многих отраслей хозяйства. Для ликвидации возникшей нехватки кадров государству необходимо способствовать укреплению отношений между высшими учебными заведениями -поставщиками высококвалифицированных кадров, и предприятиями -потребителями высококвалифицированной рабочей силы. Для успешного развития страны необходима своевременная кооперация вузов и предприятий, особенно в сфере подготовки трудовых ресурсов (рисунок 34).
На основании базовых положений концепции управления развитием человеческого капитала и модели его оценки была разработана методология управления развитием человеческого капитала (рисунок 35), способствующая интеграции вузов и предприятий в сфере подготовки и внедрения в экономику кадров высокой квалификации.
Именно высококвалифицированная рабочая сила в информационном обществе позволяет предприятиям занимать лидирующие позиции в отрасли и на мировом рынке. Высокообразованные кадры способны ориентироваться в современных быстро меняющихся условиях рынка, разбираться в новых технологиях, применять современные инфокоммуникационные средства. Кроме того, они обладают способностью к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой.
Одним из действенных инструментов, способствующих интеграции деятельности высших учебных заведений и предприятий в рамках кадрового обеспечения квалифицированными кадрами, может стать методология их взаимодействия, основанная на модели, способной оценивать соответствие уровня квалификации выпускника вуза требованиям предприятия, а также давать характеристику относительно выявленного в ходе тестирования уровня знаний будущих сотрудников. На основе данной модели можно определить следующие качественные характеристики как выпускников, так и сотрудников вузов и предприятий:
- знания, навыки и умения (компетенции);
- уровень «незнания» и уровень «знания»;
- способность применять имеющиеся знания- на практике в стандартных и нестандартных ситуациях.
Используя модель оценки человеческого капитала, можно решить ряд задач, способствующих развитию кооперации и интеграции высших учебных заведений и предприятий в сфере кадрового обеспечения инновационной деятельности:
оценить соответствие уровня квалификации, специалиста в области инновационной деятельности требованиям конкретного предприятия;
произвести подбор кадров для предприятия в целях инновационного развития;
подтвердить уровень квалификации специалиста предприятия;
определить необходимость прохождения повышения квалификации или переподготовки кадров и подобрать соответствующие образовательные программы;
повысить качество образовательных программ вуза (например, в рамках проведения производственной практики или преподавания в вузе дисциплин специализации сотрудниками предприятий).
Процесс оценивания уровня квалификации специалиста в области инновационной деятельности требованиям предприятия (работодателя) основан на учете приоритетов работодателей к определенному набору компетенций, необходимых при выполнении должностных обязанностей будущих сотрудников. Аналогичным образом может происходить и подбор кадров для организации. Опираясь на полученные в ходе тестирования данные, работодатель получает возможность отбора людей, обладающих необходимым объемом требуемых с точки зрения предприятия компетенций. Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. Но обучение по строго определенным программам, не связанным напрямую со знаниями, навыками и опытом сотрудников, не всегда могут оказывать положительное влияние. Поэтому другим вариантом применения модели оценки человеческого капитала является: тестирование сотрудников предприятий и определение текущего уровня- их квалификации. Таким образом, появляется возможность внутреннего мониторинга уровня знаний сотрудников организации, что способствует своевременному прохождению курсов повышения квалификации и перераспределению должностных обязанностей внутри предприятия. В случае проявления высокого уровня довериям к знаниям компетенций, относящихся к другому квалификационному уровню, не связанному с профессиональной деятельностью сотрудника, работодатель получает возможность на основании полученной информации провести переподготовку кадров для обеспечения наиболее эффективной деятельности предприятия и перераспределения сотрудников внутри организации. Кроме того, в связи с тем, что система тестирования позволяет указывать, на пробелы в знаниях, работодатель имеет возможность принять оптимальное решение о необходимости прохождения сотрудниками дополнительного обучения в образовательных учреждениях (в случае нехватки теоретических знаний) или собственными силами (в случае недостатка практического опыта в определенной сфере), а также выбрать наиболее подходящие образовательные программы. При разработке дополнительного модуля интеллектуальной тестирующей системы можно с ее помощью подбирать подходящие образовательные программы по выявленной совокупности плохо освоенного или неосвоенного вовсе материала.
В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Поэтому важной особенностью новой образовательной системы является непрерывность обучения, особенно это относится к профессиям специалистов — исследователей, учителей, инженеров, ГГ-специалистов и т.д., которые обязаны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей [83]. С помощью модели оценки человеческого капитала можно частично решить проблему обеспечения непрерывности обучения- и: качества, образования-. Например, способность интеллектуальной тестирующей системы указывать, на материал плохо или недостаточно освоенный для достижения более высоких результатов, а также формулировки вопросов, ,на которые даны неправильные варианты ответов, позволяет преподавателю выявить область знаний, сложную для изучения. Проанализировав, выявленный материал, преподаватель не только имеет возможность скорректировать, курс изучаемой дисциплины,, но и может обратиться непосредственно к специалисту с предприятия в-данной области. Именно знание практической стороны вопроса может оказать существенное влияние на усвоение сложного материала. Кроме того, для закрепления определенного радела или курса дисциплины, носящего- практический характер, студенты могут быть направлены на предприятие для прохождения производственной или преддипломной практики. Это способствует не только накоплению практических знаний у будущих выпускников, но и дополнительному контакту преподавателей и сотрудников предприятий, а значит обновлению теории практикой и дополнению практики теорией. Применяя аналогичный контроль уровня знаний среди сотрудников предприятий, можно своевременно управлять их человеческим капиталом, направляя на обучение или используя другую форму взаимодействия — преподавание специалистами предприятий курсов профессиональных дисциплин в высших учебных заведениях. Это позволит не только обучающимся изучить практический опыт работников предприятия, но и сотрудникам «обновить» имеющийся запас теоретических знаний.
