Содержание к диссертации
Введение 5
Глава 1. Теоретические и практические аспекты проблемы управления кадрами в отрасли экономики региона и в лесном хозяйстве России 15
1.1. Управление кадрами отрасли экономики региона как предмет исследования 15
1.2. Ретроспективный анализ проблем управления кадрами в лесном хозяйстве России 33
1.2.1. Эволюция кадрового обеспечения отрасли 33
1.2.2. Эволюция системы лесного образования 44
1.2.3. Контент-анализ работы с кадрами в лесном хозяйстве: теоретический и практический аспекты 55
1.3. Анализ состояния работы с кадрами в лесном хозяйстве Костромской области 61
1.3.1. Анализ численности и структуры кадров 61
1.3.2. Анализ системы комплектования кадрами 70
1.3.3. Анализ системы подготовки кадров, повышения их квалификации и переподготовки 74
1.3.4. Анализ служебно-квалификационного продвижения кадров 78
1.4. Обоснование методических положений по совершенствованию управления кадрами в отрасли экономики региона (на примере лесного хозяйства) 83
Глава 2. Разработка механизма управления кадрами в лесном хозяйстве региона 91
2.1. Обоснование методики формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона 91
2.2. Разработка методики комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе 98
2.2.1. Обоснование компонент трудового потенциала и показателей результатов труда 98
2.2.2. Формирование нормативной базы оценки трудового потенциала и результатов труда 105
2.2.3. Обоснование методов оценки кадров и анализа ее результатов ПО
2.2.3.1. Обоснование выбора метода оценки ПО
2.2.3.2. Обоснование критерия достоверности фактической оценки 113
2.2.3.3. Алгоритм проведения комплексной оценки 116
2.2.3.4. Анализ результатов комплексной оценки 122
2.2.4. Разработка процедуры аттестации как организационной формы проведения комплексной оценки 125
2.3. Обоснование методики организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона 136
2.4. Обоснование подходов к стимулированию развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона 142
2.4.1. Обоснование подхода к организации материального стимулирования 142
2.4.2. Обоснование подхода к организации карьеры 149
Глава 3. Апробация методического обеспечения управления кадрами в лесном хозяйстве Костромской области 155
3.1. Апробация методики оценки трудового потенциала лесников 155
3.2. Апробация методики формирования кадровой стратегии лесного хозяйства Костромской области 164
3.3. Апробация методики аттестации работников лесного хозяйства 168
3.4. Апробация подходов к организации кадровых процессов на основе комплексной оценки 171
3.4.1. Апробация методики организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства 171
3.4.2. Апробация подхода к организации материального стимулирования 175
3.4.3. Апробация подхода к организации карьеры 178
3.5. Оценка эффективности механизма управления кадрами в лесном хозяйстве региона 181
Заключение 185
Список использованных источников 192
Приложения 208
Введение к работе
Актуальность темы. В условиях, когда перед экономикой Российской Федерации стоит важная задача по обеспечению стабильного роста производства, возрастает значение развития экономики не только страны в целом, но и ее отдельных регионов, преимущественно дотационных в настоящее время. Для достижения этой задачи необходимо знать не только закономерности протекания экономических процессов в регионе, но и факторы, их определяющие.
Общеизвестно, что эффективное развитие экономики региона невозможно без обеспечения хозяйствующих субъектов высококвалифицированными кадрами [137, 158, 159]. Следовательно, именно обеспечение рационального использования трудовых ресурсов региона является одним из основных факторов, позволяющих добиться стабильного экономического роста. Однако управление кадрами на уровне целого региона не всегда оказывается эффективным, если не учитывается отраслевой аспект, оказывающий значительное влияние на организацию работы с кадрами.
Очевидно, что управление трудовыми ресурсами региона и кадрами отдельной отрасли экономики региона имеют значительные отличия от управления персоналом предприятия. Методология управления кадрами отдельного предприятия, как правило, не учитывает структуру трудовых ресурсов конкретного региона и другие региональные особенности. К настоящему времени назрела необходимость создания эффективной системы управления кадрами, адекватно учитывающей сложившуюся кадровую ситуацию на предприятиях с учетом как региональных особенностей, так и отраслевой специфики, то есть позволяющей осуществлять сквозное многоуровневое управление кадрами в отдельной отрасли экономики региона.
Выбор лесного хозяйства в качестве объекта исследования обусловлен, во-первых, тем, что особенности управления кадрами в этой отрасли существенно определяются спецификой региона и отрасли, во-вторых, тем, что лесное хозяйство играет значительную роль как в экономике Костромской области, так и Российской Федерации в целом.
Российская Федерация обладает самыми большими запасами леса в мире. Площадь лесов составляет более 886 млн. га, а общий запас древесины в них -более 80 млрд. м3, что составляет соответственно 21,7 и 25,9% мировых запасов. При этом лес играет не только огромную роль в экономике страны как источник древесины и других видов растительного и животного сырья, но и определяет глобальную составляющую экологической безопасности Российской Федерации, являясь климаторегулирующим фактором и участвуя в глобальном кругообороте основной части парниковых газов [94].
Ведение рационального лесного хозяйства и эффективное использование лесов России при организации глубокой переработки древесины непосредственно на территории страны на основе современных технологий может позволить получить к 2010 г. более 140 млрд. долларов в год, то есть больше, чем в настоящее время дает экспорт нефти. При этом необходимо подчеркнуть, что лес, в отличие от других природных ресурсов (нефти, газа, каменного угля), является возобновляемым ресурсом и при грамотном хозяйствовании практически неисчерпаемым запасом биомассы.
Леса Костромской области занимают площадь более 4,5 млн. га при лесистости территории более 74,3%. Общий запас стволовой древесины -732 млн. м3, что составляет около 1% от общего запаса лесов Российской Федерации, более 3% - запаса лесов Европейской части страны и более 50% запасов леса в Центральном федеральном округе. Ежегодно в лесах области без нанесения ущерба природе может быть вырублено более 6 млн. м древесины. Более того, по расчетам специалистов через 20-25 лет ежегодный объем заготовки древесины в области может быть увеличен до 10 млн. м3. Кроме этого, костромские леса являются богатейшим источником грибов, ягод лекарственных растений, пушнины и дичи, а также могут широко использоваться для организации отдыха и туризма (рекреация) [49].
Лесное хозяйство как отрасль экономики региона создает базу для развития лесозаготовительной и деревообрабатывающей отраслей и обеспечивает непрерывное и неистощительное использование лесных ресурсов при
соблюдении всех требований лесного и экологического законодательства Российской Федерации.
Таким образом, в настоящее время необходимо теоретическое обоснование подхода к совершенствованию управления кадрами в лесном хозяйстве регионов, в том числе Костромской области, с учетом регионально-отраслевых особенностей и современных достижений теории и практики управления.
Степень научной разработанности проблемы. Весомый вклад в исследование проблем региональной экономики и ее становление как научной области внесли В.И. Видяпин, Г.В. Гутман, А.Г. Гранберг, В.В. Кистанов, Т.Г. Морозова, Н.Н. Некрасов, Н.В. Степанов, С.Г. Тяглов и др. [44, 79, 114, 132, 134, 135]. При этом каждый из них для решения первоочередных отраслевых и территориальных проблем в своих исследованиях рассматривал какой-то определенный аспект региональной экономики - учет особенностей регионов, децентрализацию процесса управления, стабилизацию социально-экономического положения, разработку региональных отраслевых программ и Д-р.
При изучении трудовых ресурсов региональной экономики основной акцент ставится на демографическую ситуацию, сложившуюся в регионе (что более характерно для экономической географии). Половозрастная и национальная структуры населения регионов рассматриваются в работах В.И. Видяпина, Т.Г. Морозовой, П.М. Нестерова, Н.В. Степанова [116, 134, 135, 136]; миграция - в работах В.И. Бутова, В.Г. Глушковой, В.В. Кистанова, Н.В. Копылова [32, 72, 79]; региональный рынок труда - В.Г. Игнатова, Н.Г. Кузнецова, Н.В. Степанова, С.Г. Тяглова [72, 132, 134]; использование трудовых ресурсов региона - В.И. Видяпина, А.Г. Гранберга, В.В. Кистанова, И.П. Суворовой [44, 79, 134, 158, 159].
Стоит отметить, что в научной литературе по региональной экономике основное внимание уделяется описанию трудовых ресурсов конкретного региона (как правило, субъекта Российской Федерации) и прогнозированию их дальнейшего развития, а также анализу регионального рынка труда [116, 134,
135, 136,]. Однако необходимо отметить, что такое важное направление исследования социально-экономического развития региона как разработка механизма целенаправленного управления трудовыми ресурсами в региональной экономике в целом и кадрами отдельной отрасли экономики региона пока еще не получило должного развития.
Отраслевой подход в советское время был ведущим в теории и практике управления трудовыми ресурсами. При разработке программы освоения Сибири и Дальнего Востока впервые рассмотрено территориальное управление трудовыми ресурсами отрасли с учетом территориального аспекта [17, 162, 190]. Однако же территориально-отраслевой подход как к управлению трудовыми ресурсами региона в целом, так и кадрами отдельной отрасли экономики региона, который бы адекватно вписывался в рыночную экономику, пока не разработан.
На сегодняшний день в научной и учебной литературе управление персоналом, как правило, рассматривается применительно к промышленному предприятию, для которого и были разработаны основные методические приемы эффективного управления. При этом управление персоналом изучается как совокупность таких этапов как планирование, набор, отбор, определение заработной платы, адаптация, обучение, оценка, управление продвижением по службе. Для каждого этапа в настоящее время уже разработаны основные методические положения. Так, проблемам планирования посвящены труды Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Г.А. Конановой, М.Х. Мескона и др. [109, 122, 170, 172], набора-М.С. Савченко, Ю.А. Цыпкина и др. [141,
181], отбора - Ф.Ф. Аунапу, Н.Ш. Никитиной, А.И. Турчинова и др. [9, 117, 171], определения заработной платы - В.П. Дудяшовой, А. Литягина, С.Г. Струмилина и др. [50, 99, 153], адаптации - А.С. Боровикова, А.И. Голиней, В.В. Лукашевича, Е.В. Маслова [26, 43, 101, 105], обучения работников -В.А. Гневко, Н.В. Дворянских, В.Д. Орехова, Л.М. Кроль и др. [41, 42, 46, 121, 88], оценки - Л.В. Бершовой, Е.А. Борисовой, Л.Д. Кудряшовой, М.И. Магуры, Г.Х. Попова и др. [14, 25, 89, 102, 124], управления продвижением по службе
- А.В. Анисимовой, О.Ф. Гучинской, О.И. Ларичева, СВ. Шекшни и др. [4, 45, 91,186].
Таким образом, в настоящее время в научном сообществе управление кадрами изучается либо на уровне региона, либо на уровне отрасли, либо на уровне отдельного предприятия. При этом имеющийся научный инструментарий сильно специализирован по уровням управления кадрами и не использует единую информационную базу принятия кадровых решений. Не разработаны и методические приемы, позволяющие осуществлять управление кадрами как с учетом специфики региона, так и с учетом особенностей отрасли. Кроме этого, в региональной экономике еще не решена проблема разграничения полномочий по работе с кадрами между иерархическими уровнями управления.
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка механизма управления кадрами в отрасли экономики региона (на примере лесного хозяйства Костромской области).
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие конкретные задачи:
- исследовать разработанность проблемы управления кадрами в регионе, отрасли и на конкретном предприятии;
- провести ретроспективный анализ проблем управления кадрами в лесном хозяйстве;
- проанализировать состояние работы с кадрами в лесном хозяйстве Костромской области;
- обосновать систему управления кадрами в отрасли экономики региона;
- обосновать механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона;
- обосновать методику формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона;
- разработать методику комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе;
- разработать процедуру аттестации как организационной формы проведения комплексной оценки;
- обосновать методику организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона;
- обосновать подход к организации материального стимулирования и организации карьеры работников;
- провести апробацию методического обеспечения управления кадрами в органах лесного хозяйства Костромской области.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является отрасль экономики региона (на примере лесного хозяйства Костромской области). Предметом исследования выступают теоретические вопросы и методическое обеспечение управления кадрами отрасли экономики региона.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования явились отечественные и зарубежные публикации по изучаемой и смежным проблемам, документы методического характера по организации управления кадрами. В работе использованы нормативные, информационные и статистические данные, опубликованные в научной и периодической печати. Эмпирическую базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также результаты активного эксперимента и практической деятельности лесхозов Костромской области. Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: логико-исторический, системный анализ и синтез; общеэкономические: группировки, сравнения, экспертные оценки; моделирование; статистические и математические: средних величин, корреляционный и регрессионный анализ, кластерный анализ, вариационная статистика; метод контент-анализа. Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, анализа документов и метода наблюдения. Для проведения исследования применены программные пакеты STATISTICA, STADIA, S-PLUS 2000 и EXCEL 2000.
Научная новизна. 1. В теоретической части работы уточнен термин «трудовой потенциал работников отрасли экономики региона», расширена область применения термина «кадровые процессы» и дополнен термин «кадровая
стратегия» применительно к отрасли экономики региона. Трудовой потенциал работников отрасли экономики региона представлен в работе как совокупность качеств человека, определяющих возможность и продуктивность деятельности в конкретной отрасли экономики региона. В определении показана ориентация на возможность индуктивного использования показателя трудового потенциала для отдельного работника, хозяйствующего субъекта и отрасли экономики региона. В работе предложено расширить область применения известного из теории управления персоналом термина «кадровые процессы» и использовать его в теории региональной экономики. Термин «кадровая стратегия» нами уточнен за счет конкретизации способов достижения долгосрочной цели по кадровому обеспечению отрасли экономики региона посредством реализации системы кадровых процессов.
2. Обоснована система управления кадрами в отрасли экономики региона, которую отличает комплексный учет факторов обеспечения функционирования и развития кадровой подсистемы управления региона, включающий факторы внутренней среды региона, внешней среды региона и отраслевой специфики, а также формализацию их составляющих.
3. Обоснован механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона, в котором предусмотрено разграничение полномочий между уровнями управления. Особенностями механизма являются повышение статуса лесхоза в организации управления кадрами, применение комплексного и системного подходов к организации управления кадрами, а также расширение информационной базы для принятия кадровых решений в органах регионального управления.
4. Обоснована методика формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона, особенностью которой являются формулировка и использование основополагающих принципов формирования кадровой стратегии отрасли экономики региона, обоснование приоритетных кадровых процессов на основе стратегического анализа внутренней и внешней среды региона.
5. Разработана методика комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе.
5.1. Предложены модели должностей лесников и служащих лесного хозяйства. Отличия предложенных моделей от известных состоят в учете специфики лесного хозяйства при обосновании структуры модели и формулировке перечня включенных в модель качеств работников отрасли.
5.2. Сформирована нормативная база для проведения комплексной оценки работников лесного хозяйства, особенностями которой являются её дифференциация по должностям, использование количественных критериев, введение дополнительных оценочных аспектов - физических и психологических качеств, профессиональных свойств и моральных качеств.
5.3. Обоснован критерий достоверности фактической оценки трудового потенциала, отличительная особенность которого состоит в учете принятого шкалирования и специфики отрасли при организации процедуры оценки.
5.4. Предложена процедура аттестации как организационной формы проведения оценки кадров, которая отличается от известной применением разработанных моделей оценки работников лесного хозяйства, привлечением экспертов-оценщиков, усилением формализации и возможностью автоматизации комплексной оценки и анализа ее результатов.
5.5. Обоснован способ анализа результатов комплексной оценки, особенностью которого является применение метода кластерного анализа.
6. Обоснована методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона. Ее особенности обусловлены использованием результатов комплексной оценки, дифференцированным подходом к повышению квалификации, индивидуальным подходом к выбору форм и видов обучения, усилением роли регионального органа управления в организации процесса обучения кадров отрасли.
7. Обоснован способ организации материального стимулирования, который, в сравнении с известными, устанавливает взаимосвязь материального стимулирования с фактическим уровнем квалификации работника лесного хозяйства, рекомендует метод составления шкал надбавок к заработной плате и премий с параллельным использованием шкалы комплексной оценки кадров.
8. Обоснован подход к организации карьеры работников лесного хозяйства, особенностями которого является многоаспектность (исследование должностной, статусной и монетарной карьеры), учет специфики отрасли, использование результатов комплексной оценки, разработка рекомендаций по организации различных типов карьеры.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании системы управления кадрами в отрасли экономики региона и обосновании механизма управления кадрами в лесном хозяйстве региона, в котором комплексная оценка трудового потенциала и результатов труда является информационной базой для организации работы с кадрами в регионе. Обоснованы методика формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона, методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона и подходы к стимулированию развития трудового потенциала работников лесного хозяйства.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления кадрами в лесном хозяйстве или в любой другой отрасли экономики региона. Применение методики комплексной оценки работников лесного хозяйства позволяет получить аналитическую информацию, необходимую для организации и стимулирования развития трудового потенциала работников лесного хозяйства.
Апробация. Результаты работы внедрены в условиях Агентства лесного хозяйства по Костромской области, Костромского управления сельскими лесами, Костромского и Кологривского сельских лесхозов, Кологривского лесхоза.
Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки менеджеров по специальности 08.05.04 «Государственное и муниципальное управление», экономистов-менеджеров по специальности 08.05.02 «Экономика и управление на предприятии» - в курсах «Менеджмент» и «Управление персоналом».
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на 4-ой областной научно-инженерной выставке, конференции и олимпиаде молодых исследователей «Шаг в будущее» 14-15 марта 2001г. (г. Кострома); Международном практическом семинаре-конференции «Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве» 9-Ю декабря 2003 г. (г. Киров); 6-ой областной научно- инженерной выставке, конференции и олимпиаде молодых исследователей «Шаг в будущее» 17-18 марта 2003 г. (г. Кострома); Юбилейной 55-й межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов «Студенты и молодые ученые КГТУ - производству» 15-18 апреля 2003 г. (г. Кострома); Межрегиональной научно-практической конференции «Формирование правовой системы Российской Федерации и ее влияние на становление государственности нового типа в Костромской области» (к 10-летию Костромской областной Думы) 24 марта 2004 г. (г. Кострома); 56-й межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов «Студенты и молодые ученые КГТУ производству» 20-23 апреля 2004 г. (г. Кострома); Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях («Лен-2004») 7-8 октября 2004 г. (г. Кострома); Международной конференции «Кадровое и научное сопровождение устойчивого управления лесами: состояние и перспективы развития» 19-25 сентября 2005 г. (г. Йошкар-Ола).
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследований опубликованы в 18 работах. Общий объем печатных работ составил 10,62 п.л.
