Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Банковский сектор сферы деловых услуг: тенденции развития и факторы конкурентоспособности .
1.1. Сфера деловых услуг в России и ее банковский сектор . 6
1.2. Факторы конкурентоспособности коммерческого банка. 20
Глава 2. Система управления персоналом коммерческого банка: организация и функционирование .
2.1. Принципы, цели и органы управления персоналом коммерческого банка .
2.2. Основные функции управления персоналом банка. 54
Глава 3. Развитие системы управления персоналом и обеспечение конкурентных преимуществ КБ .
3.1. Формирование модели современного банковского служащего как основы кадровых решений . 66
3.2. Координация кадровой политики и стратегии коммерческого банка. 80
3.3. Совершенствование методов подбора и развития персонала в КБ. 96
3.4. Задействование механизмов обратной связи. 112
Заключение 128
Список литературы 132
Приложения 138
- Сфера деловых услуг в России и ее банковский сектор
- Принципы, цели и органы управления персоналом коммерческого банка
- Формирование модели современного банковского служащего как основы кадровых решений
- Совершенствование методов подбора и развития персонала в КБ.
Введение к работе
Актуальность темы исследования определена, во-первых, усилением конкуренции на российском рынке банковских услуг, обусловленным интернационализацией банковской системы. расширением спектра предоставляемых услуг, обострением соперничества между банками и небанковскими институтами как в области традиционных банковских операций, так и различных сделок финансового характера. Во-вторых. - приоритетной ролью человеческого фактора в формировании конкурентных преимуществ коммерческого банка (КБ) и обеспечении его стабильного положения на рынке. Только адекватные современным требованиям подбор, расстановка и развитие персонала могут способствовать реализации стратегии развития банка и его основных функций. В-третьих. - необходимостью системного, комплексного подхода к работе с персоналом КБ как основы повышения ее эффективности.
В этом контексте объектом исследования стал коммерческий банк как субъект хозяйствования в условиях конкурентной среды, а предметом -система управления персоналом коммерческого банка как фактор конкурентоспособности КБ.
Цель диссертации состоит в разработке комплекса предложений по совершенствованию организации и функционирования системы управления персоналом коммерческого банка, направленного на повышение его конкурентоспособности. В соответствии с целью диссертационной работы сформулированы следующие задачи исследования: определение основных факторов конкурентоспособности КБ: ; разработка методологического подхода к формированию системы управления персоналом КБ; инвентаризация принципов и целей управления персонаюм применительно к условиям коммерческого банка; исследование существующих оргструктур управления персоналом КБ и их функций; уточнение модели современного банковского служащего как основы кадровых решений; анализ взаимосвязей между стратегией коммерческого банка и его кадровой политикой; обоснование предложений по совершенствованию методов подбора и развития персонала КБ; характеристика механизмов обратной связи для задействования их потенциала в наращивании конкурентных преимуществ КБ.
В качестве теоретико-методологической основы выступили: 1) системный подход к исследуемым процессам; 2) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и практике управления персоналом и банковского менеджмента. К числу отечественных авторов, на труды которых в методологическом и теоретическом отношениях опирался диссертант, относятся, в частности, следующие ученые: А.Алавердов. М.Бор. Б.Бухватьд. М. Гаврилов. А.Грязнова, Д.Иванцевич. А.Кочеткова. В.Одегов. В.Севрук. В.Травин. С.Шексня и др. К числу зарубежных: П.Друкер. А.Десслер. Р.Джозлин. Э.Доллан. Клі Р. Кэмпбелл. Т.Марр. Р.Миллер. П.Роуз. Д.Хамфрид и др.; 3) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативных актах РФ. в методических документах органов госуправления и коммерческих организаций. Фактологической и статистической базой послужили материалы Госкомстата РФ. Центрального Банка РФ. других федеральных и региональных органов государственного управления, наработки научно-исследовательских организаций, а также текущая отчетность ряда банковских структур.
Научная новизна диссертации, связанная с реализацией ее цели, состоит в обосновании роли системы управления персоналом как ключевого фактора повышения конкурентоспособности коммерческого банка, а также в раскрытии конкретных направлений совершенствования организации и функционирования вышеназванной системы.
Практическая значимость диссертации состоит в том. что содержащиеся в ней выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке законодательного и нормативно-методического обеспечения кадровой работы, практической деятельности коммерческих структур по подбору, расстановке и развитию персонала. Возможно также использование материалов диссертации в преподавании экономических дисциплин в высшей школе, а также при повышении квалификации банковских работников.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались диссертантом на ряде научных форумов, проведенных в Государственном университете управления. Академии труда и социальных отношений и Владимирском государственном университете. Эти результаты использованы в деятельности кадровых служб ОАО «Русский элитарный банк» и ОАО «Хлебобанк». Существенные аспекты диссертации отражены в четырех публикациях соискателя общим объемом около 1.7 печатного листа.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Сфера деловых услуг в России и ее банковский сектор
Вторая половина XX века стала периодом бурного развития сферы услуг: во всех развитых странах темпы ее роста значительно превышали темпы роста производственного сектора. Услуги всегда играли важную роль в экономике, однако технологические прорывы в материальном производстве последних десятилетий. ставшие результатом научно-технической революции, высвободили значительное количество трудовых ресурсов, которые нашли свое применение в сфере услуг. Так в США почти весь прирост рабочих мест за послевоенный период приходился на сферу услуг, доля занятых в которой к началу 90-х годов составила более 70%. а в странах Западной Европы этот показатель превысил 65%. В России также наблюдается рост непроизводственной сферы, однако и количество занятых в сфере услуг сегодня не превышает 50%. Сегодня в развитых рыночных странах на рынке предлагается свыше 400 видов услуг, что более чем в два раза превышает российские показатели, которые по многим регионам имеют значительно больший разрыв. Поэтому необходимы значительные усилия, направленные на развитие сферы услуг и повышение ее конкурентоспособности. Многие трудности и проблемы развития сферы услуг в России связаны с прошлым, с командной экономикой и ее основными понятиями, в основе которых было строгое деление народного хозяйства на сферу материального производства и непроизводственную сферу. В последнюю (второстепенную, подчиненную) включались все виды деятельности, которые не создают материальных благ: торговлю, бытовое обслуживание, жилищно-коммунальное хозяйство, здравоохранение, образование, культуру, искусство, управление, науку и научное обслуживание, и другие, в связи с этим применялись различные методики подсчета валового общественного продукта. совокупного общественного продукта, национ&тьного дохода и т.п.. в которых по-разному учитывалась нематериальная сфера. В рыночной экономике при определении валового внутреннего продукта учитываются все блага, произведенные во всех сферах деятельности человека, а экономика страны делится на два крупных сектора: производственный сектор и сферу услуг. Первый объединяет добывающую промышленность, обрабатывающую промышленность, строительство и сельское хозяйство. К сфере услуг относятся оптовая и розничная торговля, транспорт и коммунальное хозяйство, финансы и страхование, а также «прочие» услуги. Для выделения материального производства и сферы услуг могут использоваться различные критерии. Среди широко применяемых можно выделить следующие: принадлежность к производственной сфере предполагает деятельность по созданию материальных (вещественных) благ; обязательное овеществление результатов труда в процессе производства: потребляющее (прямое) воздействие на природу, что видоизменяет или сокращает природные ресурсы; приращение богатства в виде материатьных благ. Что касается сферы услуг, то. определяя сущность услуги, всегда подчеркивают ее нематериальность. Это позволяет в качестве критериев отнесения деятельности к сфере услуг назвать следующее: отсутствие обязательной материальной составляющей результатов труда; нет прямой связи с природой; социальная направленность услуги; персонификация предоставляемой услуги. Целью развития сферы услуг является прямое непосредственное удовлетворение потребностей человека. Хозяйствующие субъекты, действующие в производственном секторе и сфере услуг различаются по величине используемого капитала, масштабам и географии деятельности, деловому циклу, темпам роста, структуре цен. количеству и структуре рабочих мест и т.п.. однако взаимоотношения между производством и обслуживанием являются не борьбой за преобладание в экономике страны. а взаимозависимостью и взаимодополнением друг друга двух частей единого целого. Производителям необходимы фирмы обслуживания и сопровождения, которые способствуют покупке ресурсов и реализации продукции, а сервисные фирмы нуждаются в производстве товаров для удовлетворения жизненных потребностей, которые они доводят до потребителей. Во многих случаях граница между обслуживанием и производством весьма расплывчата. Относительно немногие работники физически производят товары, значительная часть выполняет функции обслуживания, выявляют потребности различных групп населения, проектируют и разрабатывают продукцию, в том числе по индивидуальным заказам. В конечном счете эта деятельность завершается продажей товара, так что ее нельзя отнести только к сфере услуг, но, в то же время, она сама по себе не создает товара, поэтому ее нельзя назвать и производством.
Каждая из подотраслей сферы услуг развивалась и развивается разными темпами, однако среди всех отраслей самыми быстрыми темпами растут «прочие услуги». Так в США количество занятых в этой отрасли за 40 лет (с 1950 по 1990 годы) выросла с 13.7% до 31,0%. при этом четверть (25%) всех доходов, полученных в экономике страны приходилось на прочие услуги. К этой отрасли относятся такие разнообразные виды услуг, как ремонтные мастерские, частные школы, учреждения здравоохранения, театры, салоны красоты, гостиницы, парки отдыха и т.п.. В последние 20 лет к ним добавились услуги, которые редко встречались или вообще не существовали еще несколько десятилетий назад. В первую очередь это относится к услугам, основанным на применении компьютерных технологий. Высвобождение работников в производственных отраслях и бурный рост сферы услуг способствовал тому, что производители стали передавать сторонним фирмам различные виды работ по обслуживанию, которые ранее выполняли сами: реклама, связь с общественностью, обработка данных, информационное обслуживание и другие. Особое развитие получили профессиональные обслуживающие фирмы, оказывающие юридические, аудиторские, консалтинговые, инжиниринговые, посреднические и другие специальные профессиональные, деловые услуги.
Для экономики России также характерны указанные тенденции. Так совокупная выручка на рынке аудита и консалтинга за период с 1998 по 2001 год выросла в 4.7 раза. Если в I полугодии 2000 г. она составила 407.8 млн. руб., то за тот же период 2001 года - 1926 млн. рублей . при этом доля консалтинговых услуг выросла с 29% до 47%.
Принципы, цели и органы управления персоналом коммерческого банка
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как и человечество. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков. В организациях стали создаваться специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками. - службы управления персоналом. Развитие научно-технического прогресса и усложнение структуры организаций привело во второй половине XX века к расширению функций этих служб и повышению их значимости в управлении деятельностью.
Управленческая мысль в своем развитии пришла к пониманию того, что получение максиматьной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. персонала, что. в свою очередь, привело к смещению управленческих акцентов в сторону ориентации на человеческий фактор.
Основу современной концепции управления персоналом составляет следующее: возрастающая роль личности работника, его квалификации, навыков, умений, а также социально-психологических характеристик; определение мотивационных установок работника: формирование мотивации индивидов и групп работников в направлении целей и задач, решаемых организацией. При анализе системы управления персоналом коммерческого банка нами используется методологический подход, который предполагает выделение двух составляющих этой системы: статической и динамической. Статическая составляющая, в соответствии с вышеназванных подходом, отражает организационно-структурный аспект и включает: основные цели, задачи и принципы управления персоналом, обеспечивающие удовлетворение потребностей коммерческого банка в трудовых ресурсах необходимого профессионально-квалификационного уровня, реализацию корпоративных задач кредитной организации в части кадрового обеспечения деятельности. К динамической составляющей относятся основные функции по управлению персоналом и его развитию.
Банки - одно из центральных звеньев системы рыночных структур. Развитие их деятельности - необходимое условие создания реального рыночного механизма. Процесс экономических преобразований в стране начался с реформирования, а точнее, создания банковской системы, деятельность которой является сферой динамичного развития и сегодня. Создание и функционирование коммерческого банка всегда связано с людьми, которые в нем работают, а также которым предоставляются банковские услуги. Правильные принципы организации его деятельности, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.п.
Банковская деятельность по содержанию похожа на деятельность любого хозяйственного предприятия. Банк разрабатывает и предлагает на рынке продукты, имеющие спрос. Для обеспечения необходимого качества услуг, а также их оперативного исполнения разрабатываются специальные технологии, приобретается оборудование, решаются вопросы использования собственных ресурсов. Таким образом, в современном банке имеются все элементы производства: конечная продукция, пользующаяся рыночным спросом: ограниченные ресурсы; производственные и управленческие технологии: производственные помещения; технические средства (вычислительная, организационная и банковская техника, программное обеспечение). Поэтому основные законы и принципы организации управления хозяйственными структурами применимы и для организации управления банками, в том числе и для управления персоналом.
Анализ действующих систем управления персоналом российских и зарубежных коммерческих банков позволяет выделить три уровня управления персоналом, где реализуется ряд направлений деятельности, которые должны обеспечить эффективное функционирование системы в целом. Указанные уровни и направления деятельности представлены в Таблице 4.
Формирование модели современного банковского служащего как основы кадровых решений
В России переход к эффективному управлению персоналом в коммерческом банке на научных принципах не только необходим и возможен, но и является важным средством осуществления экономических реформ. Сегодня на уровне банков, проявляются многие негативные последствия плохо налаженной, неупорядоченной, малоэффективной системы управления. Отрицательное воздействие на поведение коммерческих банков оказывают такие проявления управленческого кризиса, как отсутствие четкого разграничения прав и ответственности собственников и руководителей; неупорядоченность связей между властью и хозяйственными субъектами; необеспеченность правовой защиты договорных отношений; рассогласованность внутренних управленческих структур и многое другое. В этих условиях важнейшим направлением является внедрение систем управления персоналом коммерческих банков, учитвыающих специфические требования к персоналу в банковской сфере, а также особенности российской банковской системы.
Среди важнейших характеристик российской банковской системы следует выделить количественное преобладание средних и мелких кредитных учреждений, маломощность среднего российского банка. Активы среднего российского банка составляют всего 32 млн. долларов США. в то время как в Японии аналогичный показатель равен 44 млрд. долларов, в Великобритании 4 млрд. долларов, в небольшой Венгрии — 950 млн. долларов. Как специфические черты кредитно-банковской деятельности в России продолжают сохраняться абсолютное преобладание краткосрочных кредитов, отсутствие интереса к долгосрочному кредитованию инвестиций, неупорядоченность безналичных расчетов при явном предпочтении наличным платежам и др.
Для того, чтобы банк мог нормально функционировать в этих сложных экономических условиях, надо иметь, прежде всего, эффективную систему управления, в том числе управления персоналом. Управление персоналом любого банка направлено на то. чтобы организовать своих сотрудников оптимальным способом для достижения наивысших экономических результатов.
Работа с персоналом банка имеет свои особенности. Прежде всего, в этом секторе хозяйства в наибольшей степени проявляются такие черты современного мирового экономического развития как стремительное сокращение времени обладания конкурентным преимуществом. Изменение статуса потребителя. ориентация его на полное удовлетворение индивидуальных потребностей, необходимость использовать весь потенциал работников. требует постоянного роста квалификации. доучивания, приобретения новых знаний и навыков. Работа в банковской сфере характеризуется высокой стрессогенностью. Среди банковских служащих часто наблюдаются случаи переутомления, снижения работоспособности по причине усталости и перегрузок.
Банк, как и любая другая коммерческая структура, имеет свою идеологию выживания и закрепления на рынке, которая диктует жесткие
1 Архив Центрального банка РФ. условия работы персонала. Действует принцип, может быть даже жестокий, но всем понятный и справедливый — доказывай делом, ежедневной работой, чего ты стоишь, насколько предан идеям фирмы и можешь ли действовать профессионально в непростых условиях становления рыночных отношений в нашей стране. Если трудно и не справляешься — лучше уйти и поискать другое место — от этого легче и тебе и банку. Такая постановка вопроса выявляет сложную проблему работы с кадрами в современном коммерческом банке. С другой стороны, здесь есть и свои положительные моменты: если в одном банке ты полноценно работал, осваивал технологии, добивался положительных результатов, то сможешь уверенно определиться и в другом.
Большинство современных коммерческих банков предпочитает молодой коллектив и это понятно — гибкие стратегии, требующие диверсификации деятельности и переобучения персонала, легче реализовать молодым людям. Реалии, однако, таковы, что в российских банках сегодня работают люди самого разного возраста, при этом сформировались три возрастные группы, каждая из которых вызывает необходимость применения особых подходов и методов управления персоналом.
К первой возрастной группе относятся лица до 30 лет - молодые кадры. В банке они занимают должности от кассиров и операционистов до начальников отделов. Это выпускники экономических вузов и колледжей последних лет. Они слабо знают практическую технологию старого банковского дела, легко осваивают новое, генерируют свежие идеи. Вместе с тем в этой группе значительная часть специалистов не может реализовать свои идеи, часто вследствие нерешительности, неумения брать на себя ответственность. Следующую группу составляют сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет. Находясь в самом активном трудовом возрасте, они столкнулись с необходимостью обновления знаний, отказа от некоторого прежнего опыта и необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление психологического барьера, связанного с переходом на новые методы работы, причем в условиях нестабильной экономической ситуации. Они занимают нередко высокие должности, имеют высокую категорию. Перед ними стоит задача сохранить эту категорию, через приобретение опыта и знаний подтвердить ее. В период реформирования эта группа пополнилась специалистами из вузов, промышленных и строительных предприятий. С одной стороны, они слабо владеют банковской технологией. Но с другой - они примыкают к первой группе по признакам отсутствия практического опыта работы в банке, что способствует их быстрой адаптации к современной банковской системе.
Третья группа - это специалисты старше 40 лет. Многим из них уже сложно осваивать новое в банковской технологии, особенно операции, связанных с компьютерной техникой. Они нередко останавливаются в своем развитии. Однако их ценность в том. что они хорошо знают экономику региона, быстро устанавливают личные контакты, а опыт прошлых лет помогает избегать многих традиционных ошибок.
Наличие сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста является сдерживающим фактором развития персонала, поэтому банки разрабатывают различные схемы увода этих специалистов от активной деятельности (перевод в советники, консультанты и т.п.), а также стимулирования выхода на пенсию. В то же время работа в коммерческом банке молодых и честолюбивых сотрудников не представляется безоблачной. Молодые люди испытывают большие перегрузки и стрессы в процессе принятия ответственных финансовых решений, их могут соблазнять другие коммерческие структуры, регулярно предлагающие перейти на другую, более высокооплачиваемую работу. Следует отметить, что недавний быстрый рост коммерческих банков по темпам не совпадает с подготовкой высококвалифицированных специалистов, что обусловливает дефицит последних практически в каждом банке. Поэтому, как правило, наиболее рисковые (и. естественно, менее устойчивые) коммерческие банки не жалеют средств на привлечение «готовых» опытных специатистов со стороны.
Совершенствование методов подбора и развития персонала в КБ.
В современных условиях общие и профессиональные знания, умения, трудовые навыки, инициагивность персонала в любой сфере деятельности становятся все более важным сфатеїическим ресурсом. Основным для большинства предпринимательских структур сегодня является вопрос о том. как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий. использованием новых организационных форм и способами управления человеческими ресурсами.
Особую роль в использовании трудового потенциала играют кадровые службы. От этих служб и их руководителей сегодня требуется не только хорошее знание фундаментальных принципов кадровой работы, но и понимание проблем организационных структур. нововведений, информационных систем, стимулирования гворческой активности, принципов разработки перспективных планов, путей повышения эффективности различных направлении деятельности и т.д..
Современные методы проведения управленческих и организационных процедур в области подбора и развития персонала в коммерческом банке предусматривают использование в этих целях ряда подсистем, функционирующих в структуре персонального менеджмента в банке, а именно: подсистемы планирования персонала, подсистемы привлечения и отбора персонала и подсистемы развития персонала.
Всякое планирование начинается с оценки наличных ресурсов и будущих потребностей в них. а затем должна быть разработана программа удовлетворения потребностей в конкретных работниках. При планировании персонала коммерческого банка могут использоваться различные методические и инструментальные подходы и методы:
- планирование общей численности персонала с учетом дополнительной потребности и найма сотрудников или сокращения численности:
- планирование профессионально-квалификационного состава сотрудников за счет привлечения работников со стороны, а также используя обучение, переподготовку и повышение квалификации действующего персонала; планирование численного и профессионально-квалификационного состава по функциям, исходя из объема и сложности работ по каждой функции: планирование рабочих мест с закреплением за ними определенного состава и объема работ.
В динамичных структурах, к которым относятся и коммерческие банки, трудно найти относительно большой период времени, когда численность, профессионально-квалификационный состав, функциональное разделение труда, специализация подразделений и сотрудников оставались бы неизменными.
В связи с этим основными требованиями в организации планирования является:
планирование персонала на основе общей стратегии развития банка: планирование носит комплексный характер. учитывающий специфику функционирования всех подсистем персонального менеджмента. При этом должен выполняться один из главных принципов персонального .менеджмент: сотрудник нанимается на рабочее место с изначально установленными требованиями к профессиональным и личностным качествами, а не наоборот, когда под конкретного сотрудника создается рабочее место. Такой подход предопределяет организацию системы привлечения и отбора персонала.
Источники привлечения персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным банком, внутренние - его работники.
К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу банка; предложения о приеме;
Внутренними средствами привлечения являются: объявления о найме на работу во внутренних средствах информации: резерв кадров на выдвижение; выпускники учебных заведений и центров, прошедшие стажировку; внутреннее совмещение должностей и т.д..
Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анатиз представлен в таблице 7.
Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы. При лом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить дополнительную информацию по следующим интересующим его вопросам:
1. Каковые важнейшие измерители производительности и связанная с ними оплата труда(санкции)?
2. Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда Как осуществляется обратная связь?
3. Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?
4. Откуда и какую помощь можно ожидать . 5. Каковы важнейшие негласные нормы. касающиеся работы и межличностных отношений со грудников?
6. Что требуется для успешной работы в банке? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение
