Содержание к диссертации
1. ЭВОЛЮЦИЯ ОСНОВНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ГЛОБАЛЬНОМ МАСШТАБЕ
1.1. Возникновение научного подхода к использованию
человеческих ресурсов 14
1.2. Конкурентные основы США и традиционно-культурные
М принципы Японии в использовании человеческих ресурсов 31
А 1.3. Принципы использования человеческих ресурсов
W ' в европейских странах 50
Щ-Л
^ 2.СОЦИООРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОГРЕСС В ИСПОЛЬЗОВАНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ
2.1. Постиндустриальные модели использования человеческих
ресурсов в развитых странах 69
2.2. Многообразие моделей использования и развития
предпринимательских способностей человека 88
З.РЕГИОНАЛЬНЫЕ И ОТРАСЛЕВЫЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Концепция развития человеческих ресурсов регионов России 104
Система использования человеческих ресурсов в ОАО «Мосэнерго» 123
Возможности и препятствия применения в России методов повышения эффективности использования
человеческих ресурсов развитых стран 151
) ' ЗАКЛЮЧЕНИЕ 166
А СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 175
ПРИЛОЖЕНИЯ 188
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем,
что в условиях переходной экономики России особую значимость
приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов.
Стратегическая задача создания социально-ориентированной экономики
требует научно обоснованного подхода к управлению и использованию
человеческих ресурсов. Положительный опыт эффективного использования
человеческих ресурсов накоплен странами с развитой рыночной экономикой.
*" Именно научный подход к данной проблеме позволил развитым странам,
таким как США, Япония, страны ЕЭС, достичь высокой эффективности и устойчивости экономического развития, успешно решить многие социальные проблемы. И было бы неправильно игнорировать накопленный ими опыт как в научном, так и в практическом плане.
Современный этап экономического и социального развития ставит
специфические задачи перед учеными-экономистами. На наш взгляд, переход к
информационному обществу изменяет иерархию действия экономических
факторов. На первый план выходит личный фактор производства. В связи с
этим появляются новые требования к управлению использованием
человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую
задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и
Д быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу
' ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха
1г2 характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных
отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы,
которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение.
В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы,
постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран.
В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.
В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования
информации и получения новых теоретических и практических знаний и
А.
К' навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию
способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для
Ч этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к
рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос
на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить
постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста
государства.
Данное диссертационное исследование посвящено анализу научного и
практического опыта стран с развитой рыночной экономикой и выделение из
всего накопленного там опыта, наиболее приемлемых форм и методов работы
по эффективному использованию человеческих ресурсов в России. При этом
автор исходит из положения о том, что современная социально-экономическая
система основана на демократии и самоуправлении, необходимости разработки
и применения мотивационных факторов, основанных на участии работников в
решении стратегических задач организации. Важное значение имеют
Jt отношения сотрудничества и кооперации, совместимость интересов рыночного
W хозяйства и отдельной личности.
,. Ориентация России на создание социально-ориентированной экономики,
социального государства делает особо актуальным рассмотрение и изучение
проблем управления человеческими ресурсами. Использование уже
имеющегося опыта наиболее развитых стран позволит России быстрее решить
проблемы выхода на более высокий и устойчивый уровень экономического
развития.
Степень разработанности проблемы. В 80-е годы XIX века в США
начала формироваться наука управления трудом. Первым о необходимости
выделения особой науки заявил президент мануфактурной компании «Йель энд
Таун» Генри Р. Таун. Основателем школы научного управления трудом
считается американский инженер Ф.У. Тейлор. Основателем европейского
направления науки управления трудом в первой половине XX века стал Анри
Файоль. Формирование новой концепции, получившей название «школы
у* человеческих отношений», связано с именем американского социолога и
. психолога Э. Мэйо. Этот период развития теории управления трудом называют
J»)
^» эпохой «новых начинаний гуманистической направленности». Наиболее
яркими ее представителями являются ученые: Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. В 60-е годы XX века американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы».
6 Среди зарубежных ученых, которые занимаются разработкой проблем управления человеческими ресурсами, можно назвать следующих: М. Армстронг, П. Дизель, П. Друкер, Р. Мак-Кинли, У. Оучи, Т. Петере, Д. Синк, Э. Цандер, Б. Швальбе.
Опыт экономически развитых стран по управлению трудом, персоналом на
уровне отдельной корпорации и государства в целом изучают российские
J|f ученые И. Балабанов, В. Вайсбург, В. Вахрушев, С. Вербицкий, П. Журавлев,
W А. Исаенко, И. Каору, Л. Костин, Ю. Кузьмин, А. Курицин, Н. Охлопкова,
и Г. Черников, Ф. Шамхалов.
Современные проблемы российской экономики по эффективному использованию человеческого капитала представлены в работах Г. Ашировой, А. Блинова, О. Василевской, В. Веснина, Н. Волгина, Е. Егорова, П. Журавлева, А. Мазина, Ю. Одегова, С. Резника, В. Щетинина.
Большой вклад в теорию и методологию использования человеческого капитала, человеческих ресурсов и человеческого потенциала внесли ученые Саратовского государственного технического университета, Саратовского государственного социально-экономического университета, Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина: Т. Блинова, Н. Гвоздева, С.Г. Землянухина, А. Ляшецкий, В. Лысиков, О. Марченко, О. Мраморнова, О.Л. Романова, Т. Шараф, Е. Яхварова.
Однако комплексный анализ успешного опыта использования
(* человеческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и
перспективы его применения в России отсутствует в отечественной научной
'jft литературе. Имеется лишь констатация практического опыта иностранных
государств и обоснование положения о том, что в России аналогичные формы и
методы применять нельзя, с чем автор категорически не согласен.
Особая актуальность эффективного использования человеческих ресурсов в период выхода из кризисного состояния России, высокая значимость данной проблемы для повышения эффективности экономики и уровня жизни населения, а также отсутствие научного анализа возможностей применения
1 наиболее перспективных и возможных для нашей экономики, форм и методов использования человеческих ресурсов, обусловили выбор темы и постановку цели и задач диссертационного исследования.
f*
Целью данной работы является анализ опыта использования человеческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и обоснование наиболее перспективных для России форм и методов повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Данная цель определила постановку следующих задач:
систематизировать основные теоретические положения концепции использования человеческих ресурсов в развитых странах;
уточнить основные принципы использования человеческих ресурсов в различных экономических системах;
исследовать и систематизировать новые формы организации труда в процессе формирования постиндустриальной экономики;
показать роль предпринимательских способностей человека в современных моделях использования человеческих ресурсов;
выявить содержательную сторону эффективного использования человеческих ресурсов и предложить методику оценки развития человеческих ресурсов региона;
- обосновать методы повышения эффективности использования человеческих
ґ^ ресурсов на предприятиях ОАО «Мосэнерго» как одной из базовых
отраслей народно-хозяйственного комплекса;
"fa - выявить и систематизировать наиболее целесообразные формы и методы
повышения эффективности использования человеческих ресурсов зарубежных стран для России.
Предметом исследования являются формы и методы использования человеческих ресурсов.
Объект исследования - человеческие ресурсы стран с развитой рыночной экономикой и России.
Методологической основой исследования служат современные экономические теории. Основным фундаментом исследования является институционально-социологическое направление, в основе которого - признание человека основным ресурсом дальнейшего поступательного развития общества. Широко использованы теории экономики труда, особенно теории трудовой мотивации, а также методы теории познания, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим. На основе этого проанализирован положительный опыт развитых стран в использовании человеческих ресурсов и обоснованы наиболее приемлемые формы и методы с учетом российских особенностей. Все это позволило обосновать необходимость применения особых форм и методов управления человеческими ресурсами в России, способствующих более эффективному использованию личного фактора производства в целях повышения результативности хозяйственной деятельности государства.
Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, философских, социологических, психологических, управленческих работах по проблемам управления человеческими ресурсами в различных странах, а также использовались отдельные положения отечественных ученых-экономистов по данной проблеме. В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, материалы Международных конференций по проблемам управления человеческими ресурсами, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные и региональные законы и постановления. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.20 «Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ».
Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Госкомстата РФ, статистические данные предприятий
Москвы и Саратова, данные мониторинга рынка труда федерального и регионального уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам внедрения некоторых зарубежных форм и методов управления человеческими ресурсами.
Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе существующих в индустриально развитых странах форм и методов управления человеческими ресурсами, на результатах социологических опросов руководителей российских предприятий по вопросам перспективности внедрения этих форм и методов в России.
Научная новизна представленной диссертации заключается в следующем:
систематизированы теоретические положения отечественной концепции использования человеческих ресурсов, в том числе: применение экономических критериев, расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности, повышение уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия, обострение конкуренции за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, увеличение капиталовложений в подготовку человеческих ресурсов, повышение ценности человеческого капитала;
выявлены основные теоретические элементы, которые могут использоваться для построения модели развития российского предпринимательства: рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства, требующего значительных капиталовложений (американская концепция); гарантия занятости и создание обстановки доверительности (японская концепция); признание факта решающего влияния на уровень и качество занятости процессов глобализации и регионализации мировой экономики (европейская концепция), прогресс информационных технологий, новые методы управления человеческими ресурсами в зависимости
от стратегии бизнеса, которые обеспечивают в странах с развитой рыночной экономикой значительный экономический рост и экономическую стабильность;
систематизированы глобальные инновационные методы организации труда, которые затрагивают структуру занятости предприятия, управление трудовыми потоками, гарантии качества на всех этапах внутренней деятельности фирмы, автономные проблемные группы, ротация видов работы, самоуправляемые рабочие группы, принципиальное изменение роли и задач кадровых служб и потребителя, повышение самооценки и способности к совершенствованию. Суть новой организации труда в новой экономике состоит в гуманизации социально-трудовых отношений, усилении взаимодействия технического, организационного и трудового факторов производства, повышении ответственности непосредственных исполнителей, что дает возможность постоянно повышать результативность хозяйственной деятельности;
предложена модель развития российского предпринимательства, сочетающая элементы европейской, англо-американской и отечественной практики, которая включает следующие элементы: использование российских финансовых институтов, создание финансово-промышленных групп, социальное взаимодействие и согласие, высокая ликвидность акций, использование профессиональных управляющих. Это позволит дать импульс развитию социально-ответственного предпринимательства в России и повысить эффективность использования предпринимательского потенциала человеческих ресурсов;
разработана методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней, исходя из статистической отчетности муниципальных образований по показателям уровня образования, заработной платы, повышения квалификации, обеспеченности квалифицированными кадрами и общей результативности хозяйственной деятельности Московской области. Решение этой задачи поможет разработать компьютеризированную мониторинговую
11 систему, которая позволит отслеживать динамику социально - экономических показателей, выявлять тревожные тенденции использования человеческих ресурсов региона или предприятия и принимать упреждающие меры защиты;
обоснованы следующие методы повышения эффективности использования человеческих ресурсов на уровне отдельного предприятия: расширение прав мелких акционеров и наемных работников с целью формирования трудовой мотивации ассоциированного собственника на основе законодательного определения доли трудового коллектива в акционерном капитале; принятие западно-европейской и японской системы борьбы за качество выполняемых работ, суть которой заключается в участии самих исполнителей в анализе технологических, технических, организационных недостатков, снижающих качество выпускаемой продукции;
систематизированы общие для всех стран положения концепции использования человеческих ресурсов, которые необходимо на практике, а не только в теории, внедрять в нашей стране, в том числе: признание человеческих ресурсов в качестве ключевого фактора производства, широкое внедрение «производственной демократии» как формы соучастия всех работников организации в принятии стратегических решений, затрагивающих их интересы, постоянное развитие способностей, потребностей всех работников общества и создание условий для удовлетворения растущих потребностей населения; возрастание степени персональной ответственности за порученную работу и предоставление соответствующих полномочий, признание факта функционирования мирового рынка труда, где конкуренция постоянно усиливается, необходимость использования высокопроизводительных методов современной организации труда.
Положения, выносимые на защиту:
Инновационные методы организации труда, применимые для России.
Модель развития российского предпринимательства, сочетающая элементы европейской, англо-американской и отечественной практики.
3. Методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и
предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней.
4. Рекомендации по более широкому использованию в России опыта
использования человеческих ресурсов развитых стран.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и обосновании основных функций управления человеческими ресурсами на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, в систематизации основных подходов к управлению человеческими ресурсами в индустриально развитых странах, выделение и обоснование наиболее приемлемых для России форм и методов. Все это позволяет развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствует более глубокому пониманию и решению проблем, связанных с использованием человеческих ресурсов в рыночных условиях.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов и практических предложений, содержащихся в работе, для формирования политики управления человеческими ресурсами на уровне государства, муниципальных образований и предприятий. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Занятость и рынок труда», «Мировая экономика».
Апробация работы. Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, опубликованы в 10 научных статьях общим объемом 3 печатных листа, а также излагались на: Региональной научной конференции - школы молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, СГТУ, март 2004 г.); Всероссийской научной конференции «Проблемы национальной безопасности России» (Саратов, СГТУ, 3 июля 2004 года); Всероссийской научно-практической конференции «Социальная политика в России: проблемы и перспективы»
(Саратов, ноябрь 2004 г.); Международной научной конференции «Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение» (Москва, Московский институт экономики, менеджмента и права, 3-4 февраля 2005 г.)
Публикации. По теме диссертации автором опубликованы 10 печатных работ общим объемом 2,5 п.л.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
1. ЭВОЛЮЦИЯ ОСНОВНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ГЛОБАЛЬНОМ МАСШТАБЕ
Похожие диссертации на Состояние и перспектива использования в России опыта развитых стран по управлению человеческими ресурсами
