Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы исследования трудовых конфликтов в рыночной экономике 14
1.1. Эволюция теоретических представлений о трудовых конфликтах в рыночной экономике 14
1.2. Структура, функции, формы и содержательное значение трудовых конфликтов в рыночной экономике 30
1.3. Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления развитием конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений: содержание, логика организации и применяемые инструменты 51
2. Исследование функциональных особенностей применения инструментов социального партнерства в экономике России 69
2.1. Динамика, факторы и тенденции развития социального партнерства в экономике России 69
2.2. Масштабы и особенности применения инструментов социального партнерства при возникновении трудовых конфликтов 78
2.3. Экономико-социологическое исследование причин возникновения трудовых конфликтов на предприятиях Краснодарского края и проблем практического применения инструментов социального партнерства в конфликтных ситуациях 94
3. Пути повышения эффективности системы и инструментов социального партнерства в предотвращении трудовых конфликтов, снижении их масштабов и преодолении последствий 119
3.1. Развитие системы социального партнерства на корпоративном уровне: направления и инструменты 119
3.2. Система социального партнерства как элемент Стратегии социально-экономического развития Краснодарского края 134
3.3. Программа управления трудовыми конфликтами на корпоративном уровне и эффективность её реализации (на примере ООО «МАГиК») 144
Заключение 153
Список использованных источников
- Структура, функции, формы и содержательное значение трудовых конфликтов в рыночной экономике
- Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления развитием конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений: содержание, логика организации и применяемые инструменты
- Экономико-социологическое исследование причин возникновения трудовых конфликтов на предприятиях Краснодарского края и проблем практического применения инструментов социального партнерства в конфликтных ситуациях
- Система социального партнерства как элемент Стратегии социально-экономического развития Краснодарского края
Структура, функции, формы и содержательное значение трудовых конфликтов в рыночной экономике
С древних времен и до сегодняшних дней люди проявляют интерес к познанию природы конфликта. Упоминания о конфликтах встречаются и в русских былинах, и древних мифах и сказаниях, богат примерами конфликтных взаимоотношений между людьми и библейский сюжет. Упоминания о забастовках как о форме трудового конфликта восходят к египетским фараонам, забастовка рабочих Рамзеса III была запечатлена на папирусе, который в настоящее время хранится в Турине [95].
Научный подход к проблеме конфликтов появился в XIX веке, с этого времени конфликты стали объектом самостоятельного изучения в различных областях. Повышение интереса российских ученых к проблеме конфликтов вызвано социально-экономическими реформами в стране, становлением рыночных отношений, сопровождающимися неравномерностью распределения доходов, усложнением взаимосвязей между субъектами экономических отношений, а также обострением противоречий между производителями и потребителями. Социально-экономические отношения в современной России подтверждают высказывание английского поэта, педагога и критика Арнольда Мэтью «Неравенство естественным образом приводит к материализации высшего класса, опошлению среднего и озверению низшего» [131].
Кризисное состояние экономики России, обострение политической и социальной напряженности также детерминирует поиск новых научных подходов к изучению природы конфликтов, путей их предупреждения и разрешения. Нельзя не согласится с утверждением А.Я. Кибанова о социальной основе всех конфликтов: «Во всех современных концепциях конфликта содержится утверждение, что любые действия людей, включая конфликтность, социальны, так или иначе связаны с социальной средой» [41, с. 28].
Трудовой конфликт - одна из форм социального конфликта, наиболее популярная в современной России, социальное реформирование которой сопровождается острыми противоречиями различного вида, выливающиеся зачастую в конфликты между интересами общества и личности, работодателя и работника.
Термин «трудовой конфликт» впервые прозвучал в Законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», принятом 9 октября 1989 года [13]. С одной стороны, этот момент можно считать начальным этапом изучения трудовых конфликтов, а с другой стороны, с принятием этого закона официально призналось существование трудовых конфликтов в России. Долгое время в нашей стране замалчивалось существование трудовых конфликтов, согласно идеологии социалистического режима, между интересами общества и личности не может быть никаких противоречий. В плановой экономике первичной считалась производительность труда, а общая цель работника и работодателя - повышение эффективности производства.
Можно опираться на обзор динамики основных теоретических представлений о природе социального конфликта при изучении трудовых конфликтов по тому, как они являются одной из форм социального конфликта.
Единства в понимании роли противоречий, борьбы и конфликтов не было у древних философов, также как его нет и у современных ученых. Одни считают конфликты нормой жизни и невозможность развития общества без наличия конфликтов между его членами, другие - что конфликты не являются необходимыми и от них нужно избавляться. В своем развитии теория конфликта постоянно опирается на идеи, высказанные выдающимися мыслителями древности, Средневековья и Нового времени. Особенно много о противоречиях в природе, обществе, мышлении, о борьбе между классами, государствами ученые размышляли в Новое время, когда наблюдалось наиболее острое проявление социальных конфликтов. К проблеме конфликтов обращались Ф. Бекон, Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, К. Маркс, В. Соловьев, И. Бердяев. В то время в ходе обсуждения сформировались два различных подхода к пониманию природы социального конфликта. Первый подход, получивший название «пессимистический», наиболее четко выразил Томас Гоббс. Он негативно оценивал человеческую природу, считал человека существом ленивым, завистливым и эгоистичным, в результате чего не видел другого способа преодоления человеческой порочности кроме применения государственной власти [27, с.93-94].
Другой подход - «оптимистический» представлял Ж.-Ж. Руссо, который, наоборот, считал человека добрым и миролюбивым, а конфликты в обществе, по его мнению, возникают из-за неправильной организации этого общества, а также из-за заблуждения людей и в первую очередь приверженности частной собственности. Восстановление согласия видел в создании демократического государства, которое будет опираться на воспитательные, а не на насильственные методы [64].
В работах К. Маркса и Ф. Энгельса конфликты между работодателями и наемными работниками рассматриваются как нормальное явление, представляющее собой проявление отчуждения труда. Они раскрыли три основных момента отчуждения труда в капиталистической рыночной экономике. 1. Отчуждение самой деятельности (содержания труда) по отношению к наемному работнику, который выходит из процесса труда обедненным и опустошенным. 2. Отчуждение условий труда от самого труда. При этом наемному работнику противостоят в отчужденной форме в качестве капитала не только материальные, но и интеллектуальные условия его труда. Это особенно отчетливо проявляется в отчуждении управления производством и науки от наемного рабочего. 3. Отчуждение результатов труда от наемного работника, приводящее к тому, что созданное им богатство противостоит ему как чуждое, не принадлежащее ему и господствующее над ним [76, с. 418-419]. В исследованиях первой половины 20 века не уделялось должного внимания изучению феномена социального конфликта. По мнению Е.И. Степанова, структурный функционализм, представляющий в социологии равновесную парадигму, ориентированную на анализ проблем стабильности и интеграции общества, не отражал динамических изменений, которые происходили в мире [70, с.42].
В послевоенный период значительно увеличилось число социальных конфликтов, что актуализировало изучение проблемы конфликтов, многие положения концепции структурного функционализма, касающиеся теории и практики социального конфликта, были пересмотрены и скорректированы.
Одним из первых обратил внимание на необходимость изучения социальных конфликтов американский социолог Л. Козер. Умение управлять социальным конфликтом, по его мнению, является необходимым условием стабильного развития американского общества. Он сформулировал оригинальную концепцию «конфликтного функционализма», которая с одной стороны дополняла концепцию структурного функционализма, а с другой стороны положила начало нового самостоятельного направления в контексте изучения социального конфликта.
Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления развитием конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений: содержание, логика организации и применяемые инструменты
Предложенное нами определение объединяет несколько подходов, используемых для понимания сущности социального партнерства, на первое место мы ставим институциональный подход и рассматриваем социальное партнерство как систему отношений, в тоже время социальное партнерство выступает как механизм согласования интересов акторов, что иллюстрирует технологический подход в представленном определении, а конфликтологический подход проявляется в понимании социального партнерства как механизма, направленного на борьбу с причинами трудовых конфликтов.
Современная организационная парадигма, основанная на теории систем, теории организации, теории управления и синергетики, признает тенденцию самоорганизации социально-экономических систем, в связи с чем мы представляем социальное партнерство самодостаточной системой, функционирующей в открытом пространстве и эволюционирующей вместе с ним. Потенциал процессов саморазвития социально-экономических систем обуславливает необходимость построения теорий управления, основанных на соотношении традиционных процессов управления и самоорганизации.
Для обоснования теоретико-методологической модели социального партнерства как саморазвивающейся системы проведем экономический анализ в рамках синергетического подхода, для чего выделим методологические ориентиры, определяющие самоорганизацию и саморазвитие социально-экономической системы, при этом предметной областью исследования процесса развития системы определим «организацию»:
1. Открытость (незамкнутость). Система является открытой, с точки зрения синергетики, если в ней осуществляются процессы взаимодействия с внешней средой и обмен с ней энергией и информацией. Уровень социального партнерства как элемента организационного управления влияет на характер взаимодействия организации с государством, рынком труда, финансовыми организациями, конкурентами (дает конкурентные преимущества) и т.д., в связи с чем открытость социального партнерства как социально-экономической системы отношений подтверждается.
2. Неравномерность (неустойчивость) - является важнейшей характеристикой саморазвивающихся систем, так как устойчивость в конечном счете приводит к «умиранию» системы. Расширение форм социального партнерства и смена одних форм другими характеризует данную систему как неустойчивую.
3. Нелинейность развития в синергетике реализуется через механизм бифуркации. Так, при равновесном состоянии системы может быть зафиксировано только одно стационарное состояние, а в неравновесном состоянии система, достигая «порога чувствительности» (точки бифуркации), может выбрать один из множества возможных путей развития, в результате чего происходят качественные изменения системы. Необходимо учитывать, что нелинейность не всегда конструктивна. В результате забастовки рабочих на предприятии возникает многовариантность путей дальнейшего развития системы социального партнерства, при чем как конструктивных (заключение или изменение соглашений, внедрение или расширение дополнительных социальных гарантий членам трудового коллектива и др.), так и деструктивных (отмена достигнутых ранее договоренностей, увольнение, сокращение штата и др.).
Синергетический подход к управлению предполагает принятие ответственных и обоснованных решений в бифуркационный момент развития системы для поддержания баланса партнерских отношений между субъектами бизнеса. Такая тактика в управлении позволит ускорить процессы эволюционирования системы, а в конечном итоге - сменить систему социального партнерства на более прогрессивную модель отношений, отвечающую условиям и требованиям сложившейся экономической системы.
Рассмотрение системы социального партнерства с позиции её самоорганизации имеет немаловажное практическое значение. Во-первых, система социального партнерства формируется и развивается только на определенном уровне капиталистических отношений, одной из причин низкого уровня развития этой системы в России является именно неподготовленность общества к такому роду взаимодействия труда и капитала. Затраты на внедрение элементов данной системы без учета уровня развития социально-экономических отношений будут выше, чем результат от внедрения этих элементов.
Во-вторых, с развитием социально-трудовых отношений формируются новые формы партнерского взаимодействия, отвечающие принципам социальной справедливости, т.е. происходит расширение или смена форм социального партнерства. В связи с чем необходимо мобильно реагировать на происходящие изменения и внедрять новые формы социального партнерства в систему организационных отношений.
В-третьих, учитывая необратимость эволюционного развития социально-экономических саморазвивающихся систем, необходимо принимать управленческие решения, направленные на создание благоприятных условий для ускорения процесса эволюционного развития системы социального партнерства.
Экономико-социологическое исследование причин возникновения трудовых конфликтов на предприятиях Краснодарского края и проблем практического применения инструментов социального партнерства в конфликтных ситуациях
Реализация таких преобразований в России возможна только при условии модернизации организационной структуры профсоюзов. В первую очередь необходимо укрупнение профсоюзов за счет слияния организаций, в том числе объединения трудящихся различных профессий и отраслей. Слияние профсоюзов поможет решить проблему нехватки финансовых ресурсов, которые необходимы для удовлетворения возрастающих потребностей членов профсоюза. Возникает необходимость координации и на международном уровне, что связано с перемещением производств ТНК, поэтому руководству профсоюзов необходимо устанавливать связи с профсоюзами других стран, чтобы защищать интересы трудящихся, занятых на предприятиях этих ТНК. Опыт развитых стран демонстрирует положительные сдвиги в результате объединения профсоюзов и различных неправительственных организаций. Зачастую такой альянс помогает добиться результата, которые профсоюзам были не под силу.
Наибольшие трудности представляет собой защита прав работников с нетипичной формой занятости. Для защиты их интересов наиболее действенным способом являются открытые формы трудовых конфликтов, в том числе и забастовки.
Укрепление организации трудящихся необходимо для успешного осуществления ими своей защитной функции. Однако в сложившихся условиях это укрепление весьма затруднительно, большую долю в экономике страны занимают предприятия малого бизнеса, работники которых не охвачены профсоюзным движением. В развитых странах малый бизнес интегрирован в систему крупных корпораций, что создает условия для объединения трудящихся. Кроме того в условиях крупной корпорации создаются не только условия для повышения качества продукции, обеспечения высокой эффективности и рентабельности, но и совместно с демонополизацией экономики обеспечивается повышение уровня жизни населения [75, 88]. Выводы:
Государство является вполне определенным субъектом социально-трудовых отношений, но его слабость проявляется в противоречивости выполняемых им функций. Государство с трудом осваивает международно-признанные нормы и стандарты, стремится присвоить себе функции, которые в рыночной экономике должны принадлежать двум другим сторонам. Важнейшей функцией государства в вопросах регулирования социально-трудовых отношений является разработка правовых основ и организационных форм социального партнерства, правил взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров минимальных социально-трудовых стандартов.
Утверждению правового сознания в России противостоит не оправдавшая себя практика проведения реформ «сверху» и отсутствие исполнительного механизма правовой системы. Подтверждением может служить слабость института социального партнерства в нашей стране, хотя во всех развитых странах данный механизм урегулирования трудовых отношений утвердился безоговорочно. На наш взгляд, укреплению института социального партнерства в нашей стране и завершению его формирования может способствовать развитие его субъектов, заинтересованность всех сторон социального партнерства в конструктивном диалоге, повышение доли социальной ответственности граждан, профсоюзов, государства и бизнеса, повышение уровня жизни, а также совершенствование исполнительного механизма действующей системы социального партнерства.
Рациональная организация миграционных потоков в первую очередь должна ориентироваться на качественную сторону и выгоду от трудовой миграции, а не ограничиваться количественными подсчетами прибывших и выбывших мигрантов. Привлечение грамотных специалистов из стран ближнего и дальнего зарубежья при реализации программ по стабилизации межнациональных и межрасовых отношений в стране будет способствовать не только развитию науки и экономики России, но и стабилизации и укреплению национальной безопасности.
Слабая социальная ответственность участников социально-трудовых отношений является одной из глобальных проблем современного общества. В данном направлении намечены определенные положительные тенденции, но в основном это касается государства и бизнеса, который уже почувствовал реальную выгоду от повышения доли своей социальной ответственности, в то время как ответственность рабочих находится на очень низком уровне, нежелание и неумение отстаивать свои гражданские и трудовые права приводит к произволу работодателя, способствует обострению социальной напряженности и риску перерастания этой напряженности в трудовые и политические конфликты. Для формирования социально-ответственного мышления работников необходимы усилия со стороны профсоюзных организаций, которым, в свою очередь, следует освободиться от диктата работодателя или администрации.
В последнее время наблюдается усиление вмешательства государства в производственные отношения, что вызывает неоднозначную реакцию общества. Что же касается социально-трудовой сферы, то практика показывает необходимость активного участия государства, особенно в условиях неразвитости социально-трудовых отношений, характерной для современной России.
Однако, для того чтобы избежать негативных последствий вмешательства государства в будущем, можно предпринять ряд мер уже сегодня. Несмотря на то что по Конституции РФ профсоюзы не имеют права законотворческой инициативы, они могут вступать в контакт с теми, кто обладает таким правом и вести переговоры по принятию законопроектов и нормативно-правовых актов. Но для того чтобы учесть интересы всех работников, необходимо сотрудничество профсоюзных организации, а этого не наблюдается. Отсутствует система союзов работодателей, что затрудняет нахождение общих решений на отраслевом и федеральном уровнях, предприниматели в системе трипартизма слабо вовлечены в процесс договорного регулирования трудовых отношений и выполняют в основном свои защитные функции.
В отличие от развитых стран, труд в общественном производстве России не может обеспечить нормальный уровень жизни работника, необходимо менять отношение работника к труду, повышать статус труда. Результаты труда не принадлежат работнику, и он находится в зависимости от своей деятельности, но эту зависимость можно компенсировать материальными благами и реализованными потребностями в труде.
Система социального партнерства как элемент Стратегии социально-экономического развития Краснодарского края
Если стратегия управления конфликтами внедряется на предприятии только на этом этапе, требуется особый подход к разработке стратегии. Профилактика социально-трудовых конфликтов, хотя и является основой управления конфликтами, в сложившихся условиях с приоритетного места в программе стратегии уходит на второй план. Главной задачей для менеджера становится оперативное конструктивное разрешение конфликтов и противоречий и предупреждение их возобновления. После детального анализа микроклимата в организации, в результате которого выявляются противоречия необходимо провести изучение структуры, глубины и причин каждого из обнаруженных конфликтов. Затем можно разработать стратегию, которая будет включать в себя тактики поведения для каждого конфликта в отдельности. Для ускорения реализации разработанной стратегии необходимо использовать все возможные методы, в том числе и материальные, хотя приоритетной задачей менеджера будет умелое сочетание различных методов.
Фактически стратегия будет состоять из заранее намеченного плана и ответных реакций на события и изменения. Процесс разработки стратегии управления социально-трудовыми конфликтами состоит из различных этапов, находящихся в двусторонней связи друг с другом. На первом этапе разрабатывается стратегия для всей компании в целом, на втором - для каждой функциональной службы внутри компании, а на третьем - для каждого имеющего место в организации социально-трудового конфликта. Разработка стратегии начинается с постановки целей и поиска путей их достижения.
Стратегическое управление социально-трудовыми конфликтами на этапе зрелости позволит организации получить дополнительную долю прибыли, продлит жизненный цикл организации, а также позволит сохранить рабочие места. После проведения оценки результатов реализации стратегии разрешения конфликтов можно приступить к формированию и реализации стратегии профилактики конфликтных ситуаций.
Этап упадка. Характерные черты: сокращается доля рынка, кризисы подстерегают организацию на различных уровнях, прибыль резко снижается, предприятие несет убытки, идет реорганизация структуры, сокращается штат сотрудников, могут ликвидироваться целые отделы, возможно компания осваивает новые виды продукции, в результате необходимо поменять сотрудников, кадровая политика строится в зависимости от политики выхода из кризиса. Внедрение стратегии управления социально-трудовыми конфликтами на этом этапе жизненного цикла организации затруднено, все силы и средства направляются на реализацию антикризисных программ. Поэтому следует учитывать тот факт, что в момент системного кризиса на этапе спада уже поздно внедрять стратегии управления конфликтами и противоречиями, а именно на этом этапе наблюдается их активная эскалация. Если же стратегия была внедрена и активно реализовывалась на предыдущих этапах существования компании, то удастся избежать либо минимизировать последствия конфликтов на этапе спада, что в свою очередь будет способствовать эффективной реализации антикризисных программ.
Такой подход к проблеме трудовых конфликтов в организации позволит менеджерам разработать эффективный алгоритм действий для управления трудовыми конфликтами. Конкретизация оперативных и стратегических целей, стоящих перед менеджерами в процессе управления конфликтами, возможная при учете особенностей конкретного этапа жизненного цикла организации, позволит оптимизировать инструментарий, необходимый для эффективного управления.
Модернизация национальной экономики для повышения её конкурентоспособности предполагает возрастание качества человеческого капитала, что требует различного рода вложений для его развития как на государственном уровне, так и со стороны работодателя, семьи, а также затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию со стороны самого индивида. Инвестиции в человеческий капитал не только способствуют повышению доходов работника, но и обеспечивают рост производительности труда и эффективности производства. Развитие этого направления на корпоративном уровне позволит нарастить конкурентные преимущества.
Существуют различные формы инвестирования средств в человеческий капитал; наиболее эффективные, на которых необходимо сосредоточить свое внимание работодателям в лице администрации предприятий на наш взгляд -вложения в образование сотрудников, мотивация персонала, расходы на здоровье, культурное развитие и досуг.
Расходы на образование относятся к прямым инвестициям в человеческий капитал, которые повышают уровень квалификации сотрудников. Вычислить необходимый для устойчивого экономического роста и формирования «экономики знаний» объем инвестиций в образовательную сферу достаточно сложно в силу ряда объективных причин. Однако совершенно очевидно, что на сегодняшний день воспроизводство человеческого капитала и повышение его качественных характеристик невозможно без расходов на образование. Образование развивает в человеке предпринимательские и организаторские качества, высокий образовательный уровень позволяет оперативно реагировать на изменения во внешней среде предприятия и внедрять новые знания в производство.
Расходы на образование могут выступать как оплата обучения сотрудников в ВУЗах, учреждениях среднего профессионального образования, расходы на повышение квалификации, получение дополнительного образования и т.д. В последнее время широко внедряются технологии бизнес-тренингов, имеющих целевую направленность, подобная практика позволяет не только развивать личностные качества сотрудников, но и может решить некоторые проблемы, имеющие место в коллективе (например, посредством проведения тренингов можно выявить наличие противоречий в коллективе, определить их причины и попытаться разрешить их на начальном этапе развития).
Несомненно, осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, оправдает вложения работодателя. Эффективность работы сотрудников определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам
