Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность процесса трудовой мотивации 13
1.1. Процесс трудовой мотивации как один из элементов системы управления персоналом. Его алгоритм 13
1.2. Отечественный и зарубежный опыт решения вопросов трудовой мотивации 22
Глава 2. Система мотивации к труду 40
2.1. Элементы системы мотивации 40
2.2. Система стимулов и процесс мотивации. Механизмы управления на основе мотивации и управления мотивацией работника 46
Глава 3. Пути совершенствования трудовой мотивации в современ ных рыночных условиях 58
3.1 Взаимосвязь эффективности производства и трудовой мотивации. Механизм управления согласованием интересов работников и предприятия 58
3.2 Особенности мотивационного процесса в современных экономических условиях в России 65
3.3 Средства и методы совершенствования трудовой мотивации в условиях рыночных отношений. Рекомендации по внедрению системы трудовой мотивации персонала и способам ее повышения 72
Заключение 93
Список использованной литературы 98
Приложения 112
- Процесс трудовой мотивации как один из элементов системы управления персоналом. Его алгоритм
- Отечественный и зарубежный опыт решения вопросов трудовой мотивации
- Элементы системы мотивации
- Взаимосвязь эффективности производства и трудовой мотивации. Механизм управления согласованием интересов работников и предприятия
Введение к работе
C6$B
Актуальность темы исследования. Россия на протяжении уже более пятнадцати лет переживает серьезные политические, экономические и социальные преобразования, обусловленные переходом от государственно-плановой системы хозяйствования к социально-ориентированной рыночной. В условиях нестабильного социально-экономического положения страны происходят и психологические изменения в сознании людей, смена целей, ценностей и мотивов поведения.
В условиях реформирования экономики России устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы отношений предприятий с государством, партнерами, меняются и внутрипроизводственные отношения между руководством и подчиненными и между самими работниками. В этих условиях исследование динамики мотивации и ценностной ориентации работников помогает находить наиболее эффективные методы индивидуального и группового воздействия, конечная цель которого - получение наибольшей отдачи от использования труда с повышением продуктивности занятости и улучшение удовлетворения потребностей.
В ряду многочисленных проблем, как одна из главных, стоит и проблема создания благоприятных условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного подхода к управлению. Специфика создания механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что в
условиях кардинальных изменений практически во всех сферах общественной жизни проявляются стереотипы и издержки прежней системы, особенно в сфере удовлетворения человеком своих потребностей. В этих условиях старые механизмы оказываются неэффективными, а новые -должны еще сформироваться. Поэтому необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности.
Следует отметить также и другую, наблюдаемую во всем мире, тенденцию - кардинальное изменение отношения к человеку труда, как к главной производительной силе общества. Роль так называемого «человеческого фактора» во всех сферах и, в частности, в управлении персоналом становится все более важной, что в значительной мере способствует развитию социально-ориентированной экономики.
Как известно, в условиях рыночной экономики одной из основных целей производства является получение прибыли или, иными словами, создание и развитие высокоэффективного производства. Для повышения эффективности производства особую значимость приобретают вопросы мотивации персонала к труду. Как правило, повышение мотивации работников к труду ведет к общему росту эффективности производства. Практика управления показывает, что для рационального управления необходимо максимальное совмещение интересов предприятия и его сотрудников. Разработка системы стимулов и мотивов ведет к повышению заинте-
ресованности в результатах производства у работников. В современных условиях мотивация персонала в большинстве стран и, в частности, в России, претерпела значительные изменения: преобладающее значение приобретают социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, направленные на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения поставленных целей, а также принцип коллегиальности в управлении.
Сложившаяся в России социально-экономическая ситуация выдвигает требования к расширению исследований и поиску форм и методов положительного воздействия на трудовую активность работников через их мотивацию. Недостаточная разработка этих вопросов применительно к нашим условиям обуславливает необходимость выявления и разработки системы стимулов и мотивов, связанных с удовлетворением определенных потребностей. Именно это, в конечном счете, и предопределило выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Анализ научной литературы свидетельствует, что экономистами, философами, психологами, социологами и другими обществоведами изучению проблем развития трудовой активности и мотивации к труду уделяется большое внимание. Важную роль в освещение данного вопроса играют научные труды зарубежных и отечественных авторов.
Фундаментальной базой исследования трудовой мотивации являются труды основоположников теории научного менеджмента: Ф. Тейлора, впервые затронувшего проблемы научной организации управления с применением на практике ее законов; принципов и правил, А. Файоля, изучавшего проблемы высшего административного звена управления и заложившего основу теории «человеческих отношений», Г. Эмерсона, сформулировавшего «12 принципов эффективности» и уделяющего большое внимание вопросам повышения производительности, Г. Форда, занимавшегося разработкой практических систем управления на предприятии.1 Последователями классических направлений менеджмента выступают и многие современные исследователи: Вейлл П., Вудкок М., Фрэнсис Д., Дункан Д.У., Иосефович Н., Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф.2
Классические западные теории были расширены и изменены применительно к российским условиям в трудах Волгина Н.А., Герчиковой И.Н., Зинина В.А., Костенко А.В., Ладанова И.Д., Травина В.В., Дятлова В.А. и многих других, разрабатывающих новые управленческие технологии и создающих теоретические предпосылки для возникновения новых течений в управленческой науке в целом, и, в решении проблем повыше-
Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики/ пер. с англ. - М.. 1996. - 272 с; Современный бизнес: Учебник в 2 т. Т.1: пер. с англ./Д.Дж.Речмен, M.X.Мескон, К.Л.Боуви, Дж.В.Тилл. - М., 1995; Современное управление. Энциклопедический справочник. - М.. 1997. - Т.1. - 584с; Современное управление. Энциклопедический справочник. - М., 1997. - Т.2. - 576с. 2 Вейлл Питер. Искусство менеджмента. - Пер. с англ. Козыревой И.Б. - М„ 1993.-224 е.; Вудкок M., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: пер. с англ. - М„ 1991; Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики/ пер. с англ. - М., 1996. -272 с.
ния мотивации персонала к труду в современных экономических условиях, в частности.3
Основное внимание в работах отечественных авторов уделяется проблеме повышения трудовой активности, как важнейшего фактора развития производства и как социально-экономического явления, отражающего следствие процесса мотивации личности к труду и свидетельствующего о наличии или отсутствии у персонала сильной или достаточной мотивации для выполнения какой-либо работы.
Несмотря на наличие обширной научной литературы по рассматриваемой проблеме, существует немного фундаментальных научных работ наших специалистов в области управления системой повышения мотивации к труду в условиях новых современных экономических условий. Еще недостаточно используется зарубежный опыт повышения трудовой мотивации.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данной работы является исследование правовых, организационных и социально-экономических механизмов управления трудом.
3 Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства: (проблемы, реалии, перспективы). - М., 1994. - 274 с; Волгин Н.А.. Плакся В.И. Доходы и занятость: мотиваиионный аспект. - М., 1994. - 262 с; Волгин Н.А.. Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. - Брянск, 1995; Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки). - М., 1995. - 494 с: Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекций /Ютв.ред. и сост.Н.А.Волгин, Б.В.Ракитский. - М.. 1998. - 210 с: Зинин B.A. Мотивация к труду: содержание и формы осуществления в рыночных условиях; Автореферат диссертации на соискание учйной степени кандидата экономических наук. - М. 1993: Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.. 1995. - 336 с.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:
исследование современной системы трудовой мотивации, ее элементов и их взаимодействия;
корректировка экономической, психологической, нравственно-моральной и социальной сущности категории «мотивации к труду»;
определение особенностей и тенденций мотивационного процесса в современных рыночных условиях в России;
выявление важнейших факторов, влияющих на трудовую активность работников в современных рыночных условиях;
проведение критического анализа теорий развития мотивации персонала за рубежом и определение возможности использования зарубежного опыта в данной области в отечественных условиях;
разработка предложений по созданию механизмов мотивации персонала и использованию средств и методов повышения трудовой мотивации в негосударственных предприятиях, компаниях и т.п. в современных экономических условиях в России.
Объектом исследования выступают наемные работники, трудовые коллективы и работодатели, их интересы и потребности как элементы системы трудовой мотивации.
Предметом исследования являются социально-экономические и организационные отношения в области формирования и повышения трудовой мотивации персонала.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, психологии, социологии, менеджмента, изучения трудовых отношений и поведения людей. Диссертант опирается на классическую теоретическую базу научного менеджмента, разработанную Тейлором Ф., Эмерсоном Г., Файолем А.
В процессе исследования применялись научные методы системного, функционального и сравнительного анализа.
Эмпирическую базу составили результаты исследований, проводимых в целях изучения проблем трудовой мотивации, материалы экономического и социологического анализа, периодической печати, а также труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивационного менеджмента.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
разработаны алгоритм мотивационного процесса, механизмы управления мотивацией работника и управления согласованием интересов работника и предприятия;
углублена и уточнена сущность содержания системы трудовой мотивации, включающей в себя условия и факторы внешнего и внутреннего, морального и материального стимулирования труда, а также основные структурные составляющие механизма стимулирования эффективной деятельности предприятия;
обоснованы элементы механизма процесса управления персоналом на основе мотивации в современных рыночных условиях в России для негосударственных предприятий и доказана взаимосвязь мотивации работников и эффективности деятельности предприятия;
предложены принципы применения мотивационного подхода в управленческой деятельности для повышения эффективности работы предприятия в современных условиях;
сформулированы основные.положения концепции трудовой мотивации, применительно к современным российским условиям.
Практическая значимость работы. Определяется ее актуальностью, новизной, анализом существующих тенденций и практическими рекомен-
дациями по повышению трудовой мотивации. Она состоит в разработке основных концептуальных направлений совершенствования системы управления предприятием в современных экономических условиях в России. Определена взаимосвязь мотивации персонала с результативностью труда. Обоснованы меры, позволяющие существенно повысить использование потенциала работников предприятия. Результаты исследования позволяют разработать конкретные технологии повышения эффективности труда на каждом, отдельно взятом предприятии.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации доложены автором на международных обучающих семинарах по лидерству и менеджменту для лиц, работающих в социальном секторе, проходивших в г.Ашхабаде в 1997г., в г.Омске в 1998г. и в г.Санкт-Петербурге в 1999г.
Изложенные в диссертации рекомендации, положения и методы используются руководителями и специалистами ряда московских обществ с ограниченной ответственностью.
Материалы диссертационного исследования используются при разработке лекционных курсов по дисциплинам "Политика доходов и заработной платы" и "Экономика и социология труда".
По теме диссертационного исследования были опубликованы 3 научные работы, общим объемом 2.1 п.л.
Структура диссертационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями.
В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса мотивации к труду и сущность самого процесса. Вторая глава посвящена изучению мотивации к труду как системы, ее элементов, и особенностей моти-вационного процесса в современных российских условиях. Третья глава включает в себя вопросы повышения мотивации к труду, средства и методы, цели и задачи.
Процесс трудовой мотивации как один из элементов системы управления персоналом. Его алгоритм
Мотивация к труду наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективной мотивации должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Подчеркивая взаимосвязь между управлением и результатами деятельности, основоположник научной организации труда и управления Ф. Тейлор писал: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника...4 А максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате максимальной производительности».5
Все модели трудовой мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму, терпеливость, иными словами, все сферы жизнедеятельности конкретного индивида в его взаимосвязи с конкретным предприятием.
Следует учитывать, что уровни мотивации в структуре менеджмента также разные. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.
Сам по себе мотивационный менеджмент, т.е. управление, ориентированное на мотивацию, представляет собой управление, построенное на собствует сплочению коллектива, единению их задач и целей, и облегчает задачу руководства по управлению данной командой. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах, исходя из стратегии деятельности предприятия; - анализ рынка труда и управление занятостью; - отбор и адаптация персонала; - планирование карьеры сотрудников, их профессионального и административного роста; - обеспечение оптимальных условий труда, в т.ч. благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала; - управление производительностью труда; - разработка систем мотивации эффективной деятельности; - обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; - участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работников; - разработка и практическая реализация социальной политики предприятия; - профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждому из перечисленных направлений зависит от размеров предприятия, его производственных характеристик, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, и целого ряда других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. Структура предприятия обычно имеет четыре подсистемы: - технологическая система; - формальная организационная структура, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности и зафиксирована в нормативных документах; - неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи, цели предприятия на основе человеческих отношений; - неформальная межличностная структура: связи в коллективе, симпатии, антипатии и др.
Руководитель выступает субъектом всех этих подсистем. И именно на него возлагается весь груз ответственности по созданию благоприятного психологического климата для каждого подчиненного. В противном случае все усилия по мотивации не будут иметь ожидаемого эффекта.
По отношению к производственному процессу человек выступает как активная личность, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции, появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.
Мотивацию можно рассматривать и с другой точки зрения, как одну из составляющих человеческих отношений. Термин «человеческие отно шения» означает способ взаимодействия людей друг с другом. Подробнее влияние человеческих отношений на процесс мотивации и на эффективность производства будет рассмотрено несколько позже.
Следует отметить особо важное значение трёх слагаемых человеческих отношений: руководства, общения и мотивации. Руководство - это способность побуждать людей к действиям, направленным на достижение цели. Тип руководства определяется требованиями текущего момента, нуждами и личными особенностями лидера и культурой организации. Менеджер, который заражает всех своим энтузиазмом и трудится наравне со своими подчинёнными, скорее добьётся успеха, нежели руководитель, который демонстрирует свою власть и не останавливается перед выбором средств, чтобы заставить коллектив работать. Руководителям следует научиться различать власть, т.е. способность заставить кого-либо сделать что-то, и ВШШОйШШ і т-е- способность побудить кого-либо сделать что-то. Современная теория управления считает, что настоящий лидер - тот, кто помогает людям обнаружить их потенциальные возможности, - обычно быстрее добивается повышения производительности труда и прибыльности фирмы.
Второй составляющей хороших человеческих отношений в организации является общение. Разговаривая и слушая друг друга, люди не только делятся важной информацией, связанной с работой, но также строят межличностные связи и пути взаимодействия. В одном исследовании говорится, что 90% людей, которые довольны общением между ними и их руково-дством, вполне удовлетворены своей работой.
Отечественный и зарубежный опыт решения вопросов трудовой мотивации
Существует достаточно много самых разнообразных мотивационных теорий. Одни исследуют поведение человека с позиций его психики, другие делают акцент на изучении поведения человека по его отношению к производительному труду. Именно последние представляют для нас наибольший интерес в свете изучения вопросов, касающихся трудовой мотивации. Хотя, конечно же, и эти теории в различной степени основаны на психологических аспектах жизнедеятельности человека.
Классическая теория мотивации. Ее смысл упрощенно можно выразить так: деньги - это единственный стимул на любом рабочем месте. С этой точки зрения люди представляются «экономическими существами», которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (и предметы роскоши, которые они могут себе позволить сверх этого).9 Следовательно, для мотивации менеджеру достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы. Самым известным приверженцем этой теории был Фредерик У.Тейлор (1856-1915гг.), которого часто называют отцом научного управления.
Придерживаясь принципа разделения труда, Тейлор разбивал работу на мелкие операции, результаты которых были бы одновременно и достаточно эффективны, и легко измеримы. Затем он определял разумный уровень производительности для каждой операции и устанавливал квоты, или минимальные нормы выработки, которых, по его предположению, должен был достичь каждый работник. При такой сдельной системе оплаты труда рабочие, которые выполняли или почти выполняли квоту, получали определенную сумму за каждое изготовленное изделие. Тем же, кто превышал установленную квоту, платили по более высокой ставке за все произведённые изделия, а не только за те, которые были сделаны сверх квоты. Естественно, что эта система создавала для рабочих мощный стимул к повышению производительности труда.
Классическая теория мотивации хорошо «работала» в начале века по вполне понятной причине: большинство рабочих были очень бедны. Однако сегодня она уже не может объяснить, почему человек, чей супруг (или супруга) хорошо зарабатывает, всё-таки хочет работать. Но, безусловно, это явление мы можем наблюдать лишь в высоко развитых странах. А действительность наших российских условий такова, что заставляет большинство людей забывать о чем-либо ещё, кроме денег. В этой связи интересными представляются результаты социологического исследования, проводимого Комитетом труда и занятости Правительства Москвы в 2000 -2001гг.10
Несомненное лидерство в рейтинге причин возможного ухода с работы среди опрошенных москвичей занимает "низкая заработная плата". Причем, за малым исключением, как главную ее отметили респонденты всех возрастов, от 50% (возраст до 20 лет и 50-54 года) и до 77% (возраст от 20 до 49 лет). Выделяются из этого ряда работники в возрасте 55 лет и старше (14,3%), что связано в наибольшей мере с тем, что опрошенные из этой группы в рейтинге социально-трудовых отношений на первое место ставят "стиль и методы руководства" (почти половина из них отметили эту причину в качестве главной), в то время как среди молодежи в возрасте до 29 лет этот фактор считают наиболее важным только каждый пятый опрошенный. Несколько более значимой эту причину назвали работники 30-49 лет (около 30% ). Характерно, что мужчины "низкую заработную плату и задолженность по ее выплате" среди причин возможного увольнения считают в качестве главной. Женщины менее прагматичны, и приоритеты причин возможной смены места работы или занятия домашним хозяйством отдают факторам нематериального характера. Так, 42,7% ставят на первое место "личные обстоятельства", тогда как у мужчин эта причина оказалась лишь на пятой позиции.
У женщин "стиль и методы руководства" заняли в рейтинге третье место 26,7%), а у респондентов мужского пола - четвертое - 21,7%. Приоритет причин возможного увольнения у мужчин особенно ярко проявился в значимости фактора, отмеченного как "отсутствие перспектив развития организации" - почти каждый третий отметил ее в качестве главной, у женщин же таковой считают менее 7% опрошенных.
Приведенные данные свидетельствуют о том, что в настоящее время в России у большинства работодателей и наемных работников имеется очень слабое представление о мотивационном процессе. Под ним часто подразумевают базовый уровень заработной платы, который далеко не всегда является достаточным для удовлетворения элементарных первичных потребностей (физиологические потребности и потребность в безопасности, согласно теории А.Маслоу). В этой связи возникает социальная напряженность и чувство неудовлетворенности, которые являются не самой лучшей базой для внедрения системы повышения трудовой мотивации. Поэтому следует четко разделять понятия основной (или базовой) заработной платы и дополнительных выплат, которые и выполняют роль стимулов. Большинство предприятий в сложной ситуации острого дефицита денежных средств не может активно применять данное средство мотивации персонала, что еще раз подчеркивает необходимость поиска и применения других средств повышения трудовой мотивации в современных российских условиях.
Элементы системы мотивации
Наше исследование направлено на изучение процесса мотивации как системы. С греческого языка, термин система переводится как целое, составленное из частей, соединение. Большинство авторов разделяет данную трактовку, определяя систему как совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство.24 Если исходить из определения, что мотивация к труду - это умение заставить работника захотеть выполнять то, что нужно руководителю и организации, то можно выделить три основных элемента в системе мотивации: работа, сотрудники, руководитель." Рассмотрим подробнее каждый из этих элементов.
Работа должна рассматриваться как имеющая определённое значение и приносящая удовлетворение, а также как выполнение важной роли в общем производственном процессе. Участник этого процесса должен знать, с какой целью выполняется та или иная работа, и к какому результату ведёт.
Сотрудники должны осознавать, что несут определённую ответственность за выпускаемую ими продукцию, что требует от них наличия определённой степени самостоятельности.
Руководитель должен оценивать и поощрять сотрудников за хорошо выполненную работу и вносить предложения по улучшению производственного процесса. Роль руководителя в процессе мотивации очень важна. Мотивация подчинённых - это очень трудная и самая важная задача для руководителя. Чтобы разобраться,.как руководитель может мотивировать персонал к труду, разделим мотивацию на три категории26: как она связана с подчинёнными; как она связана с руководителем; как она связана с коллегами подчинённого. В нашем исследовании мы согласимся с Н.Иосефович, которая утверждает, что существуют четыре причины, способные мотивировать человека к эффективной работе: 1) работа должна рассматриваться как средство достижения результата (удовлетворения той или иной потребности); 2) работа - это выполнение обязательств, уверенность в том, что вы обязаны работать как можно лучше. Эта уверенность закладывается в процессе воспитания человека, основываясь на культурных традициях данного общества; 3) выполнение работы даёт ощущение достижения цели, удовлетворение; 4) работа - способ усовершенствования новых умений, приобретения новых знаний.27
Теперь рассмотрим мотивацию по отношению к руководителю. Это отношение определяется тем или иным типом руководства. Всем известен классический вариант: «кнута и пряника».
Руководитель может мотивировать своих подчинённых боязнью потерять работу, или поощрением. Вопрос здесь стоит в том, что принесет лучший результат. Эффективность тех или иных средств мотивации будет рассмотрена более подробно в третьей главе данной работы.
Очень интересен тот факт, что одним из мотивирующих факторов выступает стремление работника стать хорошим членом команды и заслужить уважение и признательность коллег. Таким образом, мы видим, что коллектив сам по себе играет важную мотивирующую роль. В этой связи следует отметить такой фактор мотивации, как соревнование, стремление обогнать конкретного человека или группу. Наша история наглядно демонстрирует, сколь действенным является этот способ мотивации.
Мотив труда имеет свою структуру, в состав которой входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; иена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.28 Таким образом, представляются четыре важнейших составляющих или четыре условия формирования трудового мотива: обязательное наличие необходимых благ, которые соответствовали бы потребностям человека, необходимость осуществления трудовых действий для их получения, и самое главное - непосредственно трудовые действия, которые позволяют работнику получить желаемые блага с меньшими материальными и моральными издержками, нежели другие виды деятельности.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Любая деятельность связана с определёнными издержками и поэтому имеет цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Именно поэтому высоко интенсивный труд может отпугивать работников, если отсутствуют нормальные условия для восстановления работоспособности. Исходя из соображений оценки цены исполнения того или иного действия, люди выбирают наиболее короткий путь для получения желаемого результата. Таким образом, главная задача руководителей в процессе мотивации - сделать так (построить трудовой процесс так), чтобы труд стал этим самым коротким путём для удовлетворения потребностей работников.
Взаимосвязь эффективности производства и трудовой мотивации. Механизм управления согласованием интересов работников и предприятия
Работу того или иного предприятия принято называть эффективной, если результаты его деятельности превосходят затраты или издержки производства. Таким образом, ясно, что тщательная оценка затрат, их анализ и работа по их снижению могут способствовать повышению эффективности работы предприятия. Особенно важное значение эффективная деятельность компании имеет в рыночных условиях, где главным показателем эффективности выступает прибыль. Здесь может возникнуть вопрос: мы говорим о стимулировании труда различными, в том числе и материальными, способами, что ведёт к увеличению затрат на производство выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а, следовательно, к снижению прибыли. Так зачем же нужно это стимулирование, раз оно отрицательно влияет на результаты деятельности? Но ведь на эту проблему можно посмотреть и с другой стороны. Работники, мотивированные к производительному и качественному труду, т.е. заинтересованные в его результатах, производят большее количество продукции и лучшего качества, что делает эту продукцию более конкурентной, что в свою очередь приводит к увеличению объёма продаж, а, следовательно, и к увеличению прибыли, которая покрывает расходы по созданию системы стимулирования на предприятии. Процесс мотивации подразумевает рост инициативы, самореализации среди работников, что способствует развитию новаторства и рационализаторства производственного процесса. Именно заблуждение о том, что мотивационный процесс является слишком затратным и убыточным, может погубить любое предприятие. Многими учёными доказано, что вложения в «человеческий капитал», хоть и требуют больших затрат, всегда себя с лихвой окупают. Но всё-таки руководители, признающие важную роль мотивации, стараются минимизировать свои затраты по её осуществлению. И это также является одной из отличительных черт мотивационно-го процесса в современных условиях. Прежде всего, это видно из того, что первостепенную роль сейчас играют социально-психологические методы мотивации, нежели материальные, что подтверждается результатами многих исследований. Так, весной 2001г. автором настоящего исследования был проведен опрос на тему «Особенности трудовой мотивации в России в современных условиях» (приложение 1).
В опросе приняли участие 150 респондентов, проживающих и работающих в Москве, представляющих различные возрастные группы (от 18 до 59 лет, т.е. официальный трудоспособный возраст) и социальные слои. 43% опрашиваемых были женщины, 57% - мужчины. Число респондентов определялось предыдущим исследованием 1997г., с результатами которого проводится сравнение. Так, по результатам опроса среднестатистический респондент оказался женатым мужчиной с высшим образованием, возраст которого 24-29 года, оценивающим свой доход на среднем уровне. Он удовлетворен своим материальным положением, занимает руководящую должность, занят в предпринимательской сфере. Работу свою оценивает как интересную.
Среди предложенных вариантов ответов респонденты выделили следующие пять наиболее приоритетных мотивирующих факторов: - интересная работа (86%) - хороший заработок (64%) - стабильный заработок (48%) - хорошие товарищи по работе (45%) - возможность чего-то достичь (36%).
