Содержание к диссертации
стр.
Введение. 3
Глава 1. Теоретические и методологические вопросы исследования 11
трудового потенциала предприятия.
Человеческий фактор - главный компонент общественного 11 развития и производственного процесса.
Понятие и содержание трудового потенциала. 32
Разграничение понятий рабочей силы, трудовых ресурсов и 59 трудового потенциала.
Глава 2. Выбор и обоснование показателей оценки трудового 73 потенциала предприятия.
1. Показатели, характеризующие количественную сторону 73
трудового потенциала предприятия.
2. Параметры, определяющие качественную сторону трудового 85
потенциала предприятия и показатели его комплексной оценки.
Глава 3. Система показателей, характеризующая эффективность ПО использования трудового потенциала предприятия.
1. Показатели эффективности использования трудового ПО
потенциала предприятия в работах разных авторов.
2. Рекомендуемые показатели для оценки эффективности 130
использования трудового потенциала предприятия.
Заключение. 144
Литература. 151
Приложения. 167
Введение к работе
В условиях становления рыночной экономики первоочередными задачами для любого промышленного предприятия являются повышение конкурентоспособности его продукции на внутреннем и мировом рынках, снижение затрат на производство и реализацию продукции, обеспечение повышения прибыли предприятия. В решении этих задач главную роль играет трудовой потенциал, так как только живой труд является производительным, именно от него зависит степень эффективности использования всех других ресурсов: средств и предметов труда.
Человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого предприятия, эффективность его деятельности, так как трудовой потенциал, профессионально-квалификационный уровень которого отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Именно поэтому на Западе в 60-х гг. XX столетия в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности предприятия. Более того, вложение инвестиций в развитие «человеческого фактора» считается самым эффективным. Вложение в человеческий фактор -это средство повышения не только эффективности производства, увеличения выпуска продукции, но и качества жизни, удовлетворения человеческих потребностей.
Мировой опыт свидетельствует, что инвестиции в новую технику и технологию - необходимое, но не достаточное условие успешного хозяйствования. Инвестиции в техническое перевооружение должны сопровождаться значительными изменениями в управлении и организации производства, системе работы с кадрами. Именно человек с его способностями и устремлениями - главная движущая сила развития предприятия. Многочисленные исследования в странах с развитой рыночной экономикой
4 свидетельствуют, что предприятия, эффективно управляющие трудовым потенциалом, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
К сожалению, в России такая роль человеку пока не отведена. Во многом такое положение объясняется сложившейся ситуацией на рынке труда, безработицей, остротой финансовых проблем предприятий, нерешенностью вопросов реализации продукции, установления межхозяйственных связей.
В нашей стране по данным академика Д. Львова и профессора Ю. Афанасьева от 75 до 82% в валовом внутреннем продукте - это рента от природы и лишь 6-8% трудовые доходы1. Совершенно очевидно, что даже наличие значительных природно-сырьевых ресурсов у нас сами по себе не дадут желаемого экономического прогресса без развитого трудового потенциала и активного его вовлечения в производственный процесс. Никакое например, вливание капитала в виде «плана Маршалла» не смог бы вывести Германию из послевоенной разрухи, если бы не было трудолюбивого, квалифицированного и прилежного немецкого работника. Совершенно очевидно, что «японское чудо» 60-х гг. XX века совершалось исключительным трудолюбием и дисциплинированным отношением к труду японских рабочих, а отсталость многих стран Азии, Африки и Латинской Америки от развитых, определяется отсутствием навыков трудового прилежания и способности к скрупулезному и длительному трудовому процессу.
В России период становления рыночных отношений наряду с дефицитом качества рабочей силы (последнее десятилетие XX в. отмечалось высоким уровнем «утечки умов», когда уезжали наиболее активные и талантливые работники) обострилась проблема с использованием трудового потенциала в связи с появившейся практикой многих предприятий работать неполный рабочей день, неделю. Однако, проблема состоит не только в недоиспользовании рабочего времени персоналом предприятия, но и в том, что
1 См. Аргументы и факты. Июль. 2001 №28. «Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики». С.З.
5 в условиях резкого падения производства сократилась численность основных рабочих - основных производителей продукции. Численность остальных категорий персонала незначительно менялась, а иногда и возрастала.
От того, насколько полно и эффективно используется трудовой потенциал предприятий, во многом зависят экономический потенциал страны, темпы развития производства, повышение уровня жизни народа. Поэтому умелое использование этого главного ресурса предприятий в настоящее время становится важнейшей задачей всех систем управления, заинтересованных в развитии отечественного производства, на всех уровнях - от федерального до уровня предприятий. Несмотря на приоритетную роль трудового потенциала в современных условиях производства и наличие теоретических исследований по этому показателю, многие вопросы остаются нерешенными. Так, необходимость дальнейшего исследования проблем трудового потенциала, по мнению диссертанта, объясняется следующими причинами:
изменившимся представлением общества о субъекте экономической жизни - роли человека;
большим разбросом мнений ученых о понятии «трудовой потенциал», отождествлением его с рабочей силой или трудовыми ресурсами;
отсутствием четкого, обоснованного понимания показателей, характеризующих количественную сторону трудового потенциала; системы параметров, определяющей качественную сторону трудового потенциала; показателя комплексной оценки трудового потенциала;
необходимостью усовершенствования применительно к современным условиям метода расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала, -производительности труда (трудоотдачи) из-за снижения коэффициента использования фонда рабочего времени и различной роли каждой категории персонала в формировании этого показателя.
Нерешенность перечисленных вопросов определили выбор темы диссертационного исследования, ее цели и задачи.
Цель исследования состоит в совершенствовании системы показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.
Предмет исследования: система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.
Объект исследования: трудовой потенциал промышленных предприятий.
Исходя из цели исследования, были выдвинуты задачи:
систематизировать точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»; раскрыть содержание и уточнить понятие «трудовой потенциал предприятия» как интегральной экономической категории, объединяющей количественные и качественные параметры ресурсов труда;
выбрать и обосновать показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия;
выбрать и обосновать параметры, определяющие качественную сторону трудового потенциала, реально приемлемые для использования на предприятиях;
разработать алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);
обосновать систему показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия в современных условиях;
разработать метод расчета уровня и динамики показателя производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния структуры кадров и структуры полной трудоемкости.
Теоретической и методологической основой исследуемых в диссертации вопросов, посвященных понятию трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования, послужили работы отечественных ученых: К.Х. Абдурахманова, В.Н. Авдеенко, К.Л. Андреева, И.Ю. Баландина, В.Б. Бычина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Л.С. Дегтяря, Н.А. Иванова, Р.П. Колосовой, А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Т.Г. Крайковой, Л.Э. Кунельского, И.С. Масловой, Ю.Г. Одегова, А.С. Панкратова, Э.Р. Саруханова, Г.П. Сергеевой, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова, Л.С. Чижовой и многих других.
В работе использованы такие методы исследования как: статистический метод построения многофакторных аддитивных и смешанных аддитивно-мультипликативных моделей, логических обоснований, группировок, оценки результатов исследования, экспериментальной проверки предложенных методик и рекомендаций.
Область исследования. Исследование проведено в рамках пункта 8.10. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения» специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Научная новизна выполненного исследования заключается в следующем:
обобщены и систематизированы точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», что позволило разграничить эти понятия и уточнить термин «трудовой потенциал предприятия» как потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами;
выбраны и обоснованы количественные показатели трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило более объективно оценивать его количественную сторону. К числу количественных показателей трудового потенциала отнесены: потенциальный фонд рабочего времени всего промышленно-производственного персонала (натуральный измеритель); суммарная стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости (стоимостной измеритель);
выбрана и обоснована система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило оценить качество трудового потенциала по характеристикам, наиболее приемлемым для практических целей. К их числу отнесены: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние здоровья;
разработан и обоснован алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия), который по рекомендуемой автором методике рассчитывается путем произведения четырех частных индексов - уровня образования, производительности труда, средней заработной платы и здоровья, то есть позволяет одновременно характеризовать количественную, качественную стороны и эффективность его использования;
обоснована система показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия, в которую включены: производительность труда (трудоотдача), коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача, прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости, что дает возможность предприятиям с учетом необходимой для них глубины планирования и анализа осуществлять выбор одного или нескольких из этих показателей;
усовершенствован и детализирован метод пофакторного обоснования динамики основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия, - производительности труда (трудоотдачи) применительно к современным условиям (с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости, что позволяет разграничить влияние на показатель отдельно переменной и условно-постоянной ее частей).
Практическая значимость внедрения на промышленных предприятиях авторских рекомендаций заключается в следующем:
в возможности количественной и качественной оценки трудового потенциала на базе имеющейся на предприятиях информации;
в возможности реальной комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);
в повышении степени научной обоснованности расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала предприятия, - производительности труда (трудоотдачи);
в возможности использования рекомендаций диссертанта в практической работе предприятий, а также в учебно-педагогическом процессе. На защиту выносятся следующие положения:
понятие трудового потенциала предприятия и его отличие от рабочей силы, трудовых ресурсов;
показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, и метод их расчета;
система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия;
алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);
система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия и метод их расчета;
6) метод пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости.
Реализация и внедрение результатов работы.
1. Разработанные автором рекомендации апробированы в разные годы на
различных промышленных предприятиях: ОАО «Самарский металлургический
завод», ОАО «Тяжмаш», ОАО «Моторостроитель», ОАО «Маслодельный завод
Исаклинский», ОАО «Сызранский автоагрегатный завод».
2. Диссертантом в соавторстве подготовлена и опубликована
методическая разработка для выполнения дипломной работы по теме
диссертации, объемом 4 печ.л. (авторский объем - 2 печ.л.).
3. Авторские методики используются в учебном процессе при написании
дипломных и курсовых работ по материалам предприятий различных отраслей
промышленности, а также при решении задач на практических занятиях для
студентов всех форм обучения, в том числе на факультете второго высшего
образования.
4. Методика комплексной оценки динамики трудового потенциала
принята к апробации на ОАО «Научно-производственное предприятие Завод
имени Масленникова». Авторские методические рекомендации по расчету
показателей, характеризующих эффективность использования трудового
потенциала, а также пофакторного обоснования динамики производительности
труда (трудоотдачи) приняты к апробации и внедрению на ОАО «Завод
полупроводниковых приборов».
Предварительные результаты исследования докладывались автором на 4-й Международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика», Самара, 25-26 ноября 2004 года.
По теме исследования автором опубликовано 10 работ, общим объемом 2,1 печ.л.
