Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Оплата труда как основной источник доходов наемных работников 10
1.1. Сущность, функции и формы оплаты труда 10
1.2. Анализ тенденций изменения уровня оплаты труда за годы реформирования 34
Глава 2. Регулирование оплаты труда в современной России 44
2.1. Законодательное регулирование оплаты труда 44
2.2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы 59
2.2.1. Регулирование заработной платы на основе соглашений социального партнерства 60
2.2.2. Регулирование заработной платы на основе коллективных договоров 76
2.3. Регулирование оплаты труда государственных служащих 84
Глава 3. Направления совершенствования оплаты труда в России 93
3.1. Экономические, организационные и правовые меры по совершенствованию оплаты труда 93
3.2. Использование возможностей социального партнерства для повышения гарантий в области оплаты труда 103
Заключение 119
Список литературы 122
Приложения 135
- Сущность, функции и формы оплаты труда
- Анализ тенденций изменения уровня оплаты труда за годы реформирования
- Законодательное регулирование оплаты труда
- Экономические, организационные и правовые меры по совершенствованию оплаты труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современная ситуация, сложившаяся в социально-трудовой сфере, отражает специфику формирующейся рыночной экономики в России. Данная ситуация на протяжении многих последних лет остается неустойчивой, ведет к трудовым конфликтам и грозит социальными взрывами. Общее ухудшение социально-экономических условий существования населения вызывает значительный рост социальной напряженности, особенно в отношениях между работодателями и наемными работниками.
Одно из отрицательных последствий перехода к рыночной экономике в России состоит в качественном изменении сущности, места и роли заработной платы в обеспечении жизни населения. Заработная плата в ее реальном содержании резко сократилась и продолжает сокращаться при одновременном закреплении необоснованной результатами деятельности экономических субъектов дифференциации заработной платы по сферам экономики (бюджетная и внебюджетная), отраслям материального и нематериального производства, по территориям, по профессиям работников.
Падение реального содержания заработной платы из-за опережающего роста цен и задержек в ее выплате, из-за превращения многих ранее бесплатно получаемых социальных благ в платные привело к тому, что заработная плата перестала быть основным источником воспроизводства населения, ее размер остался далеко позади научно обоснованных нормативных потребительских бюджетов, в том числе самого низкого из них - бюджета прожиточного минимума, определяющих основы потребления населения.
В современном мире сложились различные методы оплаты труда, отражающие многообразие социально-экономических ситуаций. Тем не менее, среди них можно выделить два принципиально разных подхода. В целом ряде стран возобладала идеология самообеспечения лиц наемного труда через высокую заработную плату.
В других странах мы имеем дело с сочетанием достаточно высоких возможностей удовлетворения потребностей лиц наемного труда через заработную плату при наличии развитой системы страхования и государственной поддержки.
В России в этом вопросе пока не просматривается четкой государственной идеологии. От старой распределительной модели мы отказались. Новая - еще не сложилась. Нарушены все пропорции в оплате труда, наблюдается резкая дифференциация доходов. В последние годы благодаря полной бесконтрольности в этом вопросе и в результате известной финансовой политики заработная плата по существу утратила свое экономическое содержание. В настоящее время существует настоятельная необходимость восстановления подлинной роли заработной платы в жизни общества.
Для этого требуются не только экономические, но и необходимые правовые основы. Сейчас, когда установление заработной платы перестало быть прерогативой государства, в это понятие различные субъекты социально-трудовых отношений зачастую вкладывают различный смысл. Объективно назрела необходимость законодательного упорядочения вопросов оплаты труда работников всех форм собственности и определения неких общих подходов к установлению минимальных социальных гарантий в области оплаты труда работодателями на всех уровнях социального партнерства.
В этой связи существует объективная необходимость совершенствования механизма оплаты труда работников в период формирования рыночной экономики в России. Механизм совершенствования заработной платы должен строиться на принципах сотрудничества и компромисса, сглаживания противоречий и регулирования отношений между наемным трудом, работодателем и государством по поводу заработной платы. Степень научной разработанности проблемы.
Тема регулирования оплаты труда получила широкое освещение в трудах российских и зарубежных ученых и практиков в области труда и заработной платы, а также в области социального партнерства.
Вопросам исследования сущности заработной платы посвящены исследования таких всемирно известных экономистов как Дж. Кейнса, А. Смита, Д. Рикардо, Дж. Милля, К. Маркса, С.Л. Брю, К.Р. Макконелла.
Проблеме совершенствования заработной платы в условиях формирующейся рыночной экономики России, а также вопросам ее регулирования посвящены работы А.Г. Аганбегяна, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, А.Л. Жукова, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л.С. Ржани-циной, А.А. Силина, Г.Э. Слезингера, В.Н. Якимова, Р.А. Яковлева и других.
Но, несмотря на их исследования, многие вопросы требуют дальнейшей разработки и анализа. В частности, недостаточно полно рассматриваются в современной литературе проблемы развития социального партнерства и совершенствования вопросов оплаты труда на его основе.
Целью настоящего диссертационного исследования является совершенствование регулирования оплаты труда, в том числе с использованием коллективно-договорных методов.
В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи: конкретизация сущности заработной платы в формирующейся рыночной экономике, функций и форм оплаты труда в современной России; выявление тенденций изменения уровня оплаты труда за годы реформирования; характеристика законодательной и нормативно-правовой базы регулирования оплаты труда; анализ современной практики коллективно-договорного регулирования заработной платы на уровне предприятия, региона, отрасли и государства в целом; рассмотрение основ регулирования оплаты труда государственных служащих; разработка экономических, организационных и правовых основ совершенствования оплаты труда; разработка предложений по использованию возможностей социального партнерства для повышения гарантий в области оплаты труда.
Объектом исследования выступает социально-трудовая сфера России, ее организационные структуры.
В качестве предмета диссертационного исследования рассматривается действующая система регулирования оплаты труда работников бюджетной и внебюджетной сфер экономики.
Теоретической и методологической основами
В основу исследования положены фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области регулирования оплаты труда.
Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов регулирования оплаты труда.
Привлекались конвенции и рекомендации МОТ, законодательные акты и подзаконные документы Правительства РФ. Информационной базой исследования явились данные Госкомстата РФ, трудовое законодательство РФ, коллективные договоры и соглашения социального партнерства различных уровней.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Выявлены тенденции изменения абсолютного и относительного уровня оплаты труда за годы реформирования. В 2001 г. реальная заработная плата составила 40% от уровня 1990 года, в то время как ВВП - 60,4%, а производительность труда на одного занятого - 67,3%- В связи с этим предложены три этапа повышения уровня заработной платы в Российской Федерации: восстановление покупательной способности заработной платы до уровня дореформенного периода; увеличение заработной платы с целью повышения ее воспроизводственной и стимулирующей функции; обеспечение условий для систематического роста реальной заработной платы.
Обосновано более полное представление о направлениях регулирования оплаты труда в современной России, включающих как многоуровневую коллективно - договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда, так и систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике, налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу, а также информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.
Проведен всесторонний социально-экономический анализ состояния современной практики заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях, соглашений в конкретных отраслях и регионах России. На этой основе обосновано, что коллективно-договорные формы являются наиболее гибкими формами регулирования оплаты труда в современных условиях. Выявлены положительные и отрицательные тенденции в действующей системе социального партнерства. 4. Выделены основные причины, сдерживающие эффективность функционирования системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений: 1) содержание соглашений в ряде случаев носит общий характер и не увязано с результатами деятельности предприятий и отраслей, наличием необходимых средств для обеспечения достойной и своевременной оплаты труда; 2) слабо развито коллективно - договорное регулирование социально-трудовых отношений в организациях негосударственных форм собственности; 3) отсутствуют мотивы, законодательные и другие нормы, которые бы способствовали и побуждали работодателей к более интенсивному взаимодействию с представителями работников; 4) профсоюзы пока еще не являются действенной силой, способной оказывать действенное влияние на работодателей и Правительство; 5) сторона работодателей если и идет на уступки представителям работников, то далеко не во всех регионах и предприятиях, и чаще всего - по второстепенным вопросам трудовых отношений
Предложен механизм использования возможностей социального партнерства для повышения уровня оплаты труда работников, который включает в себя комплекс конкретных мер (показателей), необходимых для включения в соглашения различных уровней. Это позволило выявить преемственность рассмотрения вопросов оплаты труда на всех уровнях заключения соглашений и коллективных договоров.
Показаны преимущества коллективно-договорного регулирования оплаты труда в части обеспечения минимальных социальных гарантий по сравнению с государственным регулированием.
Основными положениями, выносимыми на защиту являются следующие: в современных условиях установление цены рабочей силы все в большей степени смещается в сферу коллективных переговоров на различных уровнях, или непосредственно, на основе заключения индивидуальных договоров; тенденции изменения абсолютного и особенно относительного уровня оплаты труда за годы реформирования говорят о том, что уровень реальной заработной платы трудоспособного работника снижается; среди механизмов регулирования оплаты труда с целью повышения ее реального содержания (государственный, рыночный, коллективно-договорной) на первое место в условиях современной России выдвигается регулирование заработной платы на принципах социального партнерства, в силу того, что государство в полном объеме уже не может, а рынок еще не в состоянии охватить всю сферу социально-трудовых отношений в части регулирования оплаты труда; в условиях реформирования экономики и продолжающегося процесса формирования основных субъектов социального партнерства необходимо повышение эффективности функционирования системы социального партнерства в России на основе совершенствования заключения коллективных договоров и соглашений, повышения степени их полноты, а также содержательности и реалистичности положений и обязательств сторон; использование возможностей социального партнерства для повышения уровня оплаты труда работников заключается, прежде всего, в повышении минимальных социальных гарантий, которые на данном этапе не может быть обеспечено ни государством, ни рынком.
Практическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативно-правовых и организационных преобразований в области совершенствования регулирования оплаты труда и повышению ее уровня, а также действенному функционированию системы социального партнерства.
Некоторые положения диссертационного исследования могут быть вынесены в качестве учебно-методического пособия или его части для работников в области социально-трудовых отношений, студентов, аспирантов.
Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий (организаций), отраслей, регионов, осуществляющих заклю чение коллективных договоров и соглашений, в частности в области опла- * ты труда и ее совершенствования в современных условиях.
Сущность, функции и формы оплаты труда
Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Рынок труда представляет собой систему общественных отношений по согласованию интересов работодателей и наемных работников. Кроме этого, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.
Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками и работодателями и др.) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой неразрывно связана ее цена - заработная плата. Под рабочей силой или способностью к труду понимается совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе производства жизненных благ. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и его семьи. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (физической и нервной энергии, умственных способностей и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях столь же активно участвовать в производственной деятельности. Объем и структура потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий формирования рабочей силы, духовных запросов; сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем выше стоимость его рабочей силы. Нельзя также не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к повышению стоимости рабочей силы. Как известно, наряду с факторами повышающими стоимость рабочей силы, действуют и понижающие ее факторы (рост производительности труда и др.)
Итак, стоимость (цена) рабочей силы представляет собой стоимость определенной суммы жизненных благ, необходимых для поддержания жизнедеятельности работника в общественно нормальном для данных условий состоянии, а также для содержания его семьи. Стоимость (цена) рабочей силы включает в себя стоимость средств, которые работник приобретает на свою заработную плату; стоимость бесплатных для работника или частично оплачиваемых государством и работодателем товаров и услуг; стоимость средств, потребляемых работником и членами его семьи в рамках обязательного государственного социального страхования.
Согласно марксистской теории заработная плата является превращенной формой стоимости (цены) рабочей силы. Маркс доказал, что в течение рабочего дня работник, расходуя свою рабочую силу, создает необходимую стоимость (или продукт), достаточную для возмещения своей рабочей силы, и прибавочную стоимость (или продукт), присваиваемую работодателем. Таким образом, основной формой (частью) цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата, так как она является формой существования необходимого продукта - исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.
На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы.
Уровень заработной платы в значительной степени зависит от стоимости воспроизводства рабочей силы. Так, еще Д. Рикардо писал: «Цена товаров регулируется в конечном счете издержками производства, а не, как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом... это влияние будет носить временный характер» .
В «Капитале» К. Маркс пишет, что если бы рабочий «работал не на капиталиста, а на самого себя, самостоятельно, ему пришлось бы, при прочих равных условиях, по-прежнему работать в среднем такую же часть суток для того, чтобы произвести стоимость своей рабочей силы и таким образом приобрести жизненные средства, необходимые для его собственного сохранения, или постоянного воспроизводства».
На стоимость (цену) рабочей силы определенное, а нередко и существенное влияние оказывает соотношение спроса и предложения на рынке труда. Однако, это влияние опосредовано некоторыми условиями, в числе которых соотношение сил работодателей и профсоюзов, степень вмешательства государства, состав и квалификация рабочей силы, ее социальная и экономическая мобильность и т. д.
Регулирующая роль спроса и предложения рабочей силы при установлении заработной платы признается большинством экономистов, а определенная их часть считает это влияние основным. Например, Дж.С.Милль пишет: «Размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения... заработки при господстве конкуренции... не могут возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут заработки снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить».
Современные экономисты по существу таким же образом определяют заработную плату. Например, К.Р. Макконелл и С.Л. Брю отмечают, что равновесная ставка заработной платы определяется на пересечении кривых спроса и предложения.
Если цена рабочей силы на конкурентном рынке труда окажется выше равновесного значения, то возникнет избыток предложения данной рабочей силы, что приведет к снижению ее цены. И наоборот, при занижении цены рабочей силы по сравнению с конкурентной возникнет недостаток рабочей силы под намеченные работодателем объемы производства, в результате чего цена рабочей силы будет повышаться до рыночного равновесия.
Если мы рассматриваем рабочую силу как товар, то ее расход должен быть возмещен предпринимателем по установленной на рынке труда цене независимо от результатов деятельности организации. В этом смысле работнику должен быть гарантирован определенный заработок независимо от результатов деятельности предприятия. Но труд наемного работника выступает активным фактором производства, который в значительной степени определяет размеры вновь создаваемой стоимости. Это означает, что создаваемая трудом наемных работников новая стоимость, как правило, выше цены их рабочей силы. Это лежит в основе экономических возможностей увязки цены рабочей силы с результатами производства и вкладом отдельных работников.
Анализ тенденций изменения уровня оплаты труда за годы реформирования
Трудности в формировании рыночного механизма организации заработной платы во многом порождены как общим подходом к проведению реформирования экономики России, так и ошибками в понятии сущности перехода от распределения по труду к распределению согласно стоимости рабочей силы.
Как известно, первоначально переход к рыночной экономике предполагалось осуществить в рамках социалистической модели экономики на основе децентрализации системы управления ею. Этот этап реформирования известен под названием перестройка. Все предприятия внебюджетного сектора экономики, оставаясь государственной собственностью, были переведены в так называемое полное хозяйственное ведение трудовых коллективов, точнее администраций предприятий. Предприятия должны были сами определять объемы деятельности, рынка сбыта продукции и приобретения материальных ресурсов, цены на свою продукцию и условия вознаграждения работников. Рыночная экономика должна была сформироваться на основе взаимодействия друг с другом экономически самостоятельных предприятий, которые после расчета с бюджетом могли бы сами определять и свое дальнейшее развитие. Нелепость этого шага, сводящего все многообразие интересов достаточно мощной экономической системы исключительно к интересам предприятия, в настоящее время очевидна. Но тогда он рассматривался как серьезный шаг на пути к рынку и под него подстраивалось взаимодействие всех звеньев экономики.
В период перестройки была проведена серьезная реформа заработной платы. Суть этой реформы состояла в замене централизованного государственного регулирования условий оплаты работников на децентрализованную, ставящую условия оплаты в зависимость от экономических возможностей предприятия. Этой реформой снималась гарантированность условий оплаты работников экономическими возможностями в целом. Гарантом их становилось каждое предприятие. Правда, государство должно было устанавливать минимальную заработную плату, но эта минимальная заработная плата отражала уже не экономические возможности общества, а скорее экономические возможности слабых по экономическому состоянию предприятий,
В ходе этой реформы заработной платы произошла почти полная ликвидация всяких централизованных начал в механизме формирования личного заработка работников: тарифных сеток, ставок, стимулирующих и компенсационных доплат и набавок, премиальных выплат и вознаграждений. Был также значительно ослаблен механизм государственного воздействия на условия формирования фондов, направляемых предприятиями на оплату труда.
Таким образом, по условиям рассматриваемой реформы заработной платы за государством оставалось определение минимальной заработной платы, установление повышающих коэффициентов к заработной плате в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями, а также прямое регулирование условий начисления заработной платы в бюджетном секторе экономики (в сфере образования, культуры, искусства, науки и научного обслуживания, здравоохранения, физической культуры и спорта, государственного управления и кредитования). На государство также возлагалось регулирование фактически получаемой работниками заработной платы посредством подоходного налога, а также уже упоминавшегося налога на фонд оплаты труда. Все остальные вопросы оплаты труда решались администрацией предприятий самостоятельно.
Следующей важной особенностью политики доходов в период 1992-1996 гг. является подчиненность ее проблеме борьбы с инфляцией, которая, хотя и началась еще в период перестройки, была активно спровоцирована либерализацией цен, проведенной в январе 1992 г.
В комплексе мер по борьбе с инфляцией правительство важное место уделяло и уделяет сдерживанию роста заработной платы. Это сдерживание достигается за счет следующих мер: 1. Отказ от применения механизма индексации заработной платы и замена его нерегулярным пересмотром минимальной заработной платы. 2. Удерживание минимальной заработной платы на уровне, значительно отстающем от уровня прожиточного минимума. 3. Жестокое налоговое регулирование средств, используемых на оплату труда, ограничивающих возможности увеличения заработной платы. 4. Неплатежи предприятиям и организациям бюджетной и внебюджетной сферы экономики по заказам государства, включая и неплатежи по оплате труда, а также несвоевременные выплаты пенсий, пособий, стипендий. 5. Установление заниженных тарифных ставок для работников предприятий бюджетного сектора экономики.
Рассмотрим воздействие этих мер на сдерживание роста заработной платы более подробно. Несмотря на то, что в 1992 г. и последующих годах темпы роста инфляции были достаточно высокими, правительство отказалось от какого-либо механизма индексации заработной платы на рост цен, предоставив предприятиям внебюджетного сектора экономики решать эту проблему самостоятельно, в меру имеющихся у них возможностей. Чтобы хоть как-то отреагировать на рост цен, правительство избрало тактику пересмотра минимальной заработной платы в связи ростом цен.
Политика в области заработной платы является неотъемлемым и одним из важнейших элементов социально - экономической политики государства, важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду, а, следовательно, и росту производства.
Законодательное регулирование оплаты труда
Как уже отмечалось, согласно экономической теории в условиях рыночной экономики заработная плата призвана выполнять три основные функции - воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Поэтому политика в области заработной платы должна быть нацелена на полноценное выполнение каждой из них.
Воспроизводственная функция, определяющая минимально необходимый уровень оплаты труда по физиологическим и социальным критериям, требует доведения этого уровня до социально-обоснованного минимума.
Стимулирующая функция требует дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от количества, качества и результатов труда, не допуская в то же время поляризации трудовых доходов между высокооплачиваемой категорией руководителей и средним уровнем оплаты труда работников предприятия.
Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости с целью достижения необходимой сбалансированности на рынке труда и в организации трудовой деятельности, что должно служить основой политики увеличения уровня оплаты труда за счет сокращения числа непродуктивно занятых работников.
Вполне очевидно, что выполнение этих функций не может осуществляться автоматически без соответствующей системы регулирования заработной платы.
В большинстве зарубежных стран с развитой рыночной экономикой исторически сложились две системы регулирования заработной платы: государственная централизованная и децентрализованная системы, осуществляемые частными или коллективными собственниками предприятий и профсоюзами, акционерными обществами, кооперативами и т. п.
Государственная система регулирования заработной платы является всеобщей и обязательной для предприятий и организаций всех форм собственности в каждой данной стране. Не ущемляя прав собственников средств производства, эта система воздействует на формирование и регулирование фондов оплаты по труду непосредственно, не директивно, а косвенными методами в трех основных направлениях. 1. Установление государственного минимума заработной платы. Этот минимум рассчитывается исходя из стоимости так называемой «потребительской корзинки», т.е. определенного для каждой страны количества и видов продовольственных и промышленных товаров и услуг, обеспечивающих физиологически необходимый минимум для существования работника и членов его семьи в течение соответствующего периода времени. По закону ни один предприниматель и ни одно государственное, акционерное, кооперативное или частное предприятие не имеет права выплачивать часовую заработную плату ниже установленного минимума. В периоды инфляции минимальная заработная плата повышается специальными правительственными постановлениями.
С помощью государственного регулирования заработной платы наемных работников в большинстве экономически развитых стран осуществляется социальная защита наименее обеспеченных слоев населения: молообщей экономической конъюнктуры в стране и регионе (экономический подъем или спад, стабильность денежного обращения или инфляция и т. п.). Естественно, работодатели, стремясь к снижению издержек производства, не заинтересованы в увеличении расходов на заработную плату и пытаются эти расходы снизить. Противовесом такой тенденции кроме государственного минимума заработной платы служит профсоюзная деятельность - система коллективных договоров, являющихся основным инструментом децентрализованного регулирования заработной платы.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает четыре основных элемента: многоуровневую коллективно - договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты; систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике; налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу; информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы. Конкретные системы организации заработной платы, включающей эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или ной страны, ее традиции и национальные особенности соотношение сил (степень организованности) радых, малоквалифицированных работников, лиц с ограниченной трудоспособностью и т. д.
Экономические, организационные и правовые меры по совершенствованию оплаты труда
Анализ, характеризующий современную ситуацию в области заработной платы, показывает, что за годы реформ наметилась тенденция «экономии» на заработной плате, как со стороны работодателей, так и государства в целом. Это по сути своей не только глубоко антисоциально, т.к. приводит и к относительному и к абсолютному обнищанию основной массы наемных работников, но и экономически ошибочно, т.к. является тормозом дальнейших социально-экономических преобразований в России.
Сложившийся уровень среднемесячной начисленной заработной платы в России, в среднем составляющий в настоящее время около 125 долларов США, ни по каким параметрам не соответствует требованиям рыночной экономики, в условиях которой направления использования заработной платы существенно расширяются. Низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозит проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка расходуется на питание и покупку предметов первой необходимости.
Без существенного роста реальной заработной платы невозможно решение намеченных задач, связанных с расширением сферы платности услуг в здравоохранении, образовании, жилищно-коммунальном обслуживании, постепенной отменой дотаций и перекрестного субсидирования в жилищно-коммунальном хозяйстве и на транспорте, возрастанием роли работников в формировании фондов социального страхования, реализацией пенсионной реформы и т.п.
Создавшаяся ситуация не позволяет обеспечить материальную основу не только для нормального воспроизводства работника и членов его семьи, но и для формирования рыночных механизмов решения многих проблем, в том числе и социальных. Необходимо изменить отношение к заработной плате и рассматривать ее как инвестиции в жизнедеятельность человека. Только при таком условии эффект от проводимых в России реформ может стать реально ощутимым.
Прежде чем обосновывать размеры предполагаемого повышения уровня заработной платы, необходимо определить этапность решения этой задачи, сформулировав конкретную цель каждого этапа. Такими этапами могут быть: 1. Сдерживание процесса обнищания наемных работников путем восстановления покупательной способности заработной платы до того уровня, который был достигнут в дореформенном периоде. 2. Увеличение заработной платы с целью повышения ее воспроизводственной и стимулирующей функций. Создание реальной основы для проведения рыночных преобразований в социальной сфере. 3. Обеспечение необходимых и достаточных условий систематического роста реальной заработной платы - основы материального благосостояния работающего населения.
Наиболее корректным с нашей точки зрения способом обоснования размеров повышения заработной платы на первом этапе является определение масштабов происшедшего за годы реформ падения покупательной способности заработной платы и определение траектории ее выхода на требуемый уровень.
Получение целевых ориентиров для реализации второго этапа повышения заработной платы потребует увязки предполагаемого роста заработной платы с ростом новых направлений ее использования (платность услуг образования, здравоохранения, развитие накопительной пенсионной системы и т.п.).
Третий этап повышения уровня заработной платы целиком и полностью будет зависеть от экономических возможностей и реальных результатов, достигнутых на первых двух этапах (повышение мотивации труда и т.п.).
В настоящее время уровень оплаты труда в России столь низок, что требуется его повышение не на проценты, а в разы. Как известно, основным экономическим условием прямого повышения уровня оплаты труда является рост производительности труда. Тем не менее, даже в классической рыночной экономике допускается опережающий рост заработной платы в целях повышения мотивации труда и роста его эффективности.
Судя по размеру средней заработной платы, в условиях современной России «под угрозой» находится вся ее экономика. Поэтому проблема повышения уровня оплаты труда, как на основе прямого повышения заработной платы, так и с помощью косвенных рычагов - налогообложения, ценообразования и т.п. - имеет в настоящее время принципиально важное значение.
Происходящее перераспределение ресурсов из сферы производства в сферу обращения, а внутри производственной сферы - в монопольные отрасли, нарушение ценовых пропорций в экономике, криминальное изъятие части необходимого продукта путем невыплат заработной платы и прочие «перекосы» не позволяют решать проблему повышения заработной платы нормальным цивилизованным путем, основываясь на росте производительности труда. Необходимо начать распутывать «клубок» общеэкономических проблем, косвенно влияющих на заработную плату.
Восстановление роли доходов от трудовой деятельности в качестве основного источника денежных доходов населения - это серьезнейшая социальная проблема, решение которой должно стать не только одной из главных задач социального менеджмента, но и основным приоритетом макроэкономической политики государства.
В настоящее время довольно значительная часть наемных работников составляет категорию «малоимущих». А это, в свою очередь означает не что иное, как отсутствие должной экономической базы для формирования среднего класса, с которым связывается не только успех проводимых реформ, но и вообще какой бы то ни было прогресс общества.
На протяжении достаточно длительного периода времени до начала радикальных экономических реформ в России практически все трудоспособные члены общества были наемными работниками у государства с парализованным стремлением к самостоятельной экономической жизни. Поле мотивации экономического поведения было существенно сужено.
В идеале для работающих по найму в новых условиях оплата труда в структуре мотивации трудовой деятельности должна возрасти, поскольку фактически ликвидированы другие материальные элементы, дополнительно обеспечивающие в свое время материальную и моральную заинтересованность в труде. Поэтому дифференциация заработной платы, факторы, ее определяющие, функции, выполняемые оплатой труда, должны были бы достаточно полно охарактеризовать современные условия формирования мотивации к труду. Однако реальная картина, как было показано, не вписывается в существующие теоретические постулаты, во многом противоречит идеологии реформы.
