Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и методические основы реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах 12
1.1. Особенности системы управления персоналом в промышленных холдингах 12
1.2. Экономическая сущность реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах 27
1.3. Современные подходы к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах 42
2. Эффективность системы управления персоналом в промышленных холдингах Российской Федерации 58
2.1. Комплексная оценка эффективности управления персоналом в промышленных холдингах России 58
2.2. Ключевые проблемы формирования современной системы управления персоналом в промышленных холдингах 78
2.3. Предпосылки к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах 93
3. Реформирование системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процессов 104
3.1. Концептуальные подходы к проектированию инновационной системы управления персоналом в промышленных холдингах 104
3.2. Структурные преобразования корпоративной системы управления персоналом 119
3.3. Моделирование инновационных технологий в управлении персоналом в промышленных холдингах 134
Заключение 147
Список используемых источников 150
- Экономическая сущность реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах
- Ключевые проблемы формирования современной системы управления персоналом в промышленных холдингах
- Предпосылки к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах
- Моделирование инновационных технологий в управлении персоналом в промышленных холдингах
Введение к работе
Актуальность исследуемой темы. Комплексный подход к формированию и реализации программ повышения конкурентоспособности промышленных холдингов в условиях экономической глобализации предполагает в качестве одного из ключевых направлений создание эффективной системы управления персоналом. Между тем именно это направление остается «узким местом» в системе индустриального менеджмента в Российской Федерации. Инвестиции в человеческий капитал не стали приоритетными в отечественных промышленных корпорациях. Практически не применяются инновационные технологии в системе управления человеческими ресурсами, доказавшие высокую социально-экономическую эффективность в деятельности зарубежных корпоративных структур.
Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной проработкой данной проблемы в отечественной экономической литературе. Инновационные подходы формирования системы управления персоналом упускаются из виду. Поэтому целостная картина, раскрывающая процесс развития системы управления персоналом на предприятиях, в научной экономической литературе освещена недостаточно. Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по формированию инновационной, адекватной вызовам глобализации, системы управления персоналом в промышленных холдингах Российской Федерации.
Не в полной мере исследованными остаются вопросы теории и практики управления персоналом в промышленных холдингах как интегрированных объединениях, составляющих реальный сектор экономики страны. Развитие системы управления персоналом в этом случае приобретает особую значимость.
Вместе с тем в сложившейся ситуации актуальность исследования дискуссионных вопросов кадрового менеджмента обусловлена необходимостью решения теоретических и практических проблем, связанных, в первую очередь, с реформированием системы управления персоналом промышленных холдингов на этапе глобального финансово-экономического кризиса, а также ее востребованностью в хозяйственной практике предприятий.
Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование вопросов управления персоналом внесли: В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин,
Г.Г. Вукович, Б.М. Генкин, СП. Дырин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, В.Я. Захаров, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.Д. Красовский, Н.Р. Молочников, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Ру-денко, В.В. Травин, С.Н. Трунин и др. Работы этих ученых и послужили теоретической основой проводимого исследования.
Совершенствование трудовых отношений и технология управления персоналом как неотъемлемая часть управления предприятием в целом находят свое отражение в трудах зарубежных ученых: М. Армстронга, Дж.К. Грейсона, Д. Гэлбрейта, В. Гюнтера, А. Кел-лера-Пфрундера, Дж. Коула, А. Маслоу, М. Мескона, Р. Монди, М. Портера, Л. Стаута, Ф. Тейлора, Д. Ульриха, А. Файоля, Г. Форда, Дж. Ханта, Ф. Хедоури, Р. Хендерсон, И. Хентце, Й. Шумпетера, Г. Эмерсона и др., где содержательно охарактеризованы важнейшие проблемы развития системы управления персоналом и обобщается опыт различных предприятий экономически развитых стран.
Вопросам реформирования промышленных предприятий во взаимосвязи с проблемой управления персоналом уделяли свое внимание такие ученые, как: М.В. Аистова, В.Г. Балашов, Л.П. Белых, ЯМ. Гританс, А.Г. Грязнова, В.А. Ириков, Г.Б. Клейнер, В.В. Кондратьев, Е.М. Королькова, В.Б. Краснова, СВ. Леонтьев, И.И. Мазур, В.Н. Тренев, М.А. Федотова, В.Д. Шапиро и др.
Изучение системного подхода в управлении персоналом, а также его проектирование опираются на работы следующих ученых: И.А. Баткаевой, В.Е. Деружинского, Д.К. Захарова, B.C. Половинко, В.В. Солодовникова, В.И. Тумаркина, СВ. Шекшни и др.
Вместе с тем при столь значительном объеме публикаций по проблеме управления персоналом следует констатировать слабую проработку теоретико-методических и прикладных вопросов формирования эффективной инновационной системы управления в промышленных холдингах. Актуальность и объективная необходимость исследования системы управления персоналом в промышленных холдингах в рамках реформирования социально-экономических и трудовых отношений, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач настоящего исследования.
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию системы управления персоналом в промышленных холдингах инновационной экономики Российской Федерации. Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:
- уточнить понятийный аппарат теории управления персоналом; охарактеризовать особенности системы управления персоналом в про-
мышленных холдингах, обобщить теоретические взгляды различных ученых и уточнить терминологию по обозначенной проблематике;
определить экономическую сущность реформирования промышленных холдингов в контексте системного подхода к управлению персоналом;
выявить основные современные подходы к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах;
провести комплексное исследование эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах;
исследовать специфику формирования системы управления персоналом в промышленных холдингах;
определить факторы, влияющие на эффективность системы управления персоналом промышленных холдингов;
выявить уровень развития системы управления персоналом, влияющий на инновационную деятельность промышленных холдингов;
установить объективные предпосылки и разработать концептуальные подходы к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах;
формализовать модель структурных преобразований системы управления персоналом в промышленных холдингах;
сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процессов.
Объектом исследования являются промышленные холдинги Российской Федерации. При этом в качестве объектов базового эксперимента выбраны промышленные холдинги Алтайского края.
Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе реформирования системы управления персоналом промышленных холдингов.
Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, экономики труда, общей теории управления, системного анализа, инновационного менеджмента, реформирования промышленных предприятий. В процессе исследования применялись экономико-статистические методы, методы анализа, систематизации, сравнения, обобщения и др.
Информационную базу исследования составили материалы государственных статистических органов (Госкомстат РФ); законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения; федеральные законодательные акты и
постановления Правительства РФ; труды отечественных и зарубежных ученых; научные публикации, а также планово-отчетные и аналитические данные промышленных холдингов Алтайского края за 2006-2008 гг., отражающие процессы формирования и развития системы управления персоналом.
Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.
Рабочая гипотеза исследования базируется на обосновании необходимости реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах как ключевого фактора повышения их конкурентоспособности в условиях экономической глобализации посредством вовлечения персонала в инновационную деятельность холдингов и наиболее полной реализации компетенций его работников.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
Успешный выход из кризиса и перспективная посткризисная модернизация экономики России невозможны без ускоренного формирования и неуклонного повышения конкурентоспособности отечественных холдинговых компаний, особенно в отраслях обрабатывающей промышленности. Этот императив выдвигает на первый план активизацию человеческого фактора, что предполагает превращение системы управления персоналом в решающее условие достижения высокого уровня эффективности российских промышленных холдингов.
Ключевым направлением реструктуризации системы управления персоналом в промышленных холдингах выступает последовательное повышение уровня инновационное персонала в единстве трех приоритетных задач: найма высококомпетентных молодых кадров как условия развития холдингов на длительную перспективу; реализации программ развития персонала с целью повышения его инновационного потенциала; оценки уровня инновационное персонала высокоинтегрированных структур корпоративного типа.
Программы повышения конкурентоспособности в различных отраслях обрабатывающей промышленности России не ориентированы на инновационное развитие человеческих ресурсов, что во многом блокирует креативную роль личного фактора в реализации эффективных стратегий реиндустриализации России в условиях постоянно ужесточающейся глобальной конкуренции. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами позволит разрешить основное противоречие в развитии российских промышленных хол-
дингов на современном этапе, заключающемся в усилении дисбаланса между их производственным и трудовым потенциалами.
Инновационная модель реструктуризации системы управления персоналом отечественных промышленных холдингов должна учитывать тандем требований: многоуровневый характер кадрового менеджмента, адекватный корпоративной природе холдинга, и учет сложившейся корпоративной культуры, определяющей специфику субъективно-личностной компоненты инновационной стратегии индустриального развития.
Мониторинг оценки инновационности персонала промышленных холдингов может дать результаты при условии диверсификации ее индикаторов на количественные и качественные. Количественными индикаторами выступают: параметры численности работников с уровнем компетенций, соответствующих требованиям инновационной экономики. Качественными индикаторами служат характеристики компетентности в целом и компетенций в частности, а также величина социально-экономического эффекта от реализации программ повышения квалификации персонала холдингов.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций и практических мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе ее реформирования. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:
уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты технократического и гуманистического подходов к управлению персоналом холдингов на основе сравнительного обзора ключевых теорий кадрового менеджмента; предложена авторская парадигма системы управления персоналом применительно к промышленным холдингам, базирующаяся на сотрудничестве работников холдингов с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния коллективных и групповых отношений в корпорациях, что позволит обеспечить высокую эффективность их экономической деятельности;
обоснована правомерность осуществления реформирования системы управления персоналом, выступающего необходимым условием инновационного развития промышленных холдингов и основанного на реализации программ инновационных приоритетов путем стабилизации и развития трудового потенциала промышленных холдингов, что позволит корректно прогнозировать процесс кадровой работы;
впервые предложена методика формирования эффективной системы управления персоналом промышленных холдингов, учитывающая характерные для высокоинтегрированных структур особенности планирования, набора, отбора, определения заработной платы, адаптации, развития, оценки и аттестации персонала, а также его ротации, что позволит повысить уровень конкурентоспособности промышленных холдингов в современных условиях;
формализована авторская модель реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, предполагающая использование ситуационно-сегментационного способа выявления резервов повышения эффективности управления персоналом и отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов высокой результативностью внедрения двенадцати блоков (начиная с использования системного подхода к управлению персоналом и завершая динамичным развитием промышленного холдинга), что позволит определить стратегические направления развития корпоративной системы управления персоналом;
- предложены рекомендации по реформированию системы
управления персоналом на основе активизации ее инновационной
компоненты путем мониторинга оценки инновационности персонала
с учетом показателя удельного веса инновационно-активного персо
нала холдинга, что позволит минимизировать погрешности при оп
ределении качества трудового потенциала промышленного холдинга.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методический, так и практический характер. Разработанные теоретические и методические основы, а также практические рекомендации имеют существенное значение для реформирования сферы социально-трудовых отношений в промышленных холдингах. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышение эффективности использования человеческих ресурсов применительно к современному этапу развития промышленности РФ.
Основные положения диссертации позволят промышленным холдингам определить характер, этапы и темпы развития системы управления персоналом, совершенствовать механизмы и технологии менеджмента с учетом их интересов и целей.
Конкретные методики и рекомендации, разработанные в настоящей диссертации, могут послужить эффективным инструментарием для менеджеров, работающих в сфере управления персоналом. Результаты исследования также могут быть использованы в учебном
процессе вузов экономического профиля при чтении лекционных курсов «Управление персоналом», «Экономика труда», а также дисциплин специализации, касающихся особенностей управления персоналом в промышленных холдингах.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения исследования докладывались автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях в Горячем Ключе, Барнауле, Новосибирске, Волгограде, Красноярске, Пятигорске, Бийске. Результаты проведенной работы применены в работе служб управления персоналом промышленных холдингов Алтайского края и внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Алтайской академии экономики и права.
По теме диссертационной работы опубликованы 15 научных работ общим объемом 33 п.л. (авторский вклад- 14,1 п.л.).
Структура работы. Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы из 127 наименований.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, рассмотрена степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, изложены положения, выносимые на защиту и элементы научной новизны диссертационной работы, обоснована ее теоретическая и практическая значимость.
В первой главе «Теоретические и методические основы реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах» рассмотрены особенности системы управления персоналом в промышленных холдингах, определена экономическая сущность реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, особое внимание уделено современным подходам к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах.
Во второй главе «Эффективность системы управления персоналом в промышленных холдингах Российской Федерации» проведен комплексный анализ системы управления персоналом в промышленных холдингах, осуществлена диагностика формирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, выявлены предпосылки к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах РФ.
В третьей главе «Реформирование системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процес-
сов» предложены концептуальные подходы к развитию эффективной системы управления персоналом в промышленных холдингах, разработаны механизмы реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, даны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процессов.
В заключении диссертационной работы сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования.
Экономическая сущность реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах
Современные экономические условия России, характеризующиеся финансовой нестабильностью, подвергли промышленность страны сложным структурным переменам. Научно-технический прогресс в последнее десятилетие стал причиной коренных изменений в трудовой деятельности. Традиционный технологический уклад в значительной степени уступает место эластичным производственным комплексам; роботизированной технике; наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике, современных средствах связи, «био» и лазерной технологии. Вследствие такого развития сокращается численность персонала; повышается удельный вес руководителей, специалистов, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимость товара, производимого одним работником. Диверсификация полномочий на рабочем месте, эффективный контроль за производственным процессом и самим работником с целью мотивации и рационализации в управлении персоналом — главная отличительная черта современности [120, с. 56].
Существенным образом меняется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль профессиональных навыков физического труда и возрастает значение концептуальных и высококомпетентных навыков. Подразумевается умение в целостной системе представлять сложные производственные процессы, проводить компьютерный и статистический анализ. Особый приоритет отдается внимательности, ответственности и преданности своему делу [108, с. 427].
Современное производство требует от работников таких качеств, которые позволяют формировать комплексный инновационный потенциал в условиях передовых технологий производства, а также преднамеренно сводят к минимуму трудоемкость и увеличивают стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся креативные навыки, способность принимать оптимальные решения, высокое профессиональное мастерство, навыки взаимодействия с коллективом, знание техники и организации производства [72, с. 35].
Одной из отличительных черт современной производственной системы выступает ее высокая степень зависимости от качества рабочей силы, методов использования, вовлеченность в дела холдинга. Система управления персоналом на предприятиях приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности промышленного холдинга, его стратегического развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко. Они подчеркивают характерные особенности по критериям оценки эффективности (максимальное использование потенциала работников в отличие от минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по предпочтительному методу управления (экономический, социально-психологический в отличие от административного) и т.п.
Главным структурным подразделением на предприятиях по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по найму и увольнению персонала. К тому же, зачастую, он осуществляет организацию обучения и повышение квалификации, переподготовку работников [11, с. 238].
Кадровые службы не являются методическим, информационным и координирующим центром работы с персоналом. Они структурно разделены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, выполняющими функции управления персоналом.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационно-экономический статус. Они являются слабыми в профессиональном отношении и весьма не адаптированными к современным условиям функционирования промышленных холдингов. В силу сложившейся ситуации они не выполняют ряд функций по управлению персоналом и обеспечению необходимых условий его работы. Важнейшие в их числе: мониторинг социально-психологической обстановки; исследование взаимоотношений между работниками; управление производственными и межличностными конфликтами, стрессами; информационное обеспечение системы управления персоналом; подбор и оценка кандидатов на замещение вакантных должностей; анализ кадрового потенциала; маркетинг персонала; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; разработка мотивационных механизмов, а также правовые вопросы трудовых отношений. Если в условиях административно-командной экономической системы эти функции рассматривались как второстепенные, то в настоящее время они являются наиболее приоритетными направлениями в хозяйственной деятельности [44, с. 315].
Реформирование системы управления персоналом предполагает пересмотр сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса создания корпоративной культуры, соответствующую целям и задачам промышленного холдинга, а также методов построения системы управления персоналом и ее принципов. Основу концепции системы управления персоналом на предприятиях в настоящее время составляет формирование и развитие трудового потенциала у работников промышленного холдинга с целью решения поставленных корпоративных задач и целевых установок [23, с. 119].
Ключевые проблемы формирования современной системы управления персоналом в промышленных холдингах
В настоящее время промышленные холдинги ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» акцентируют свое внимание на инновационной деятельности. Специалисты предприятий разрабатывают товары нового поколения, которые призваны максимально удовлетворять пожелания потребителей, в частности, быть еще более безопасными и отличаться высочайшими эксплуатационными характеристиками. В промышленных холдингах внедряется комплексная система автоматизированного управления «Галактика». От других она отличается тем, что охватывает все уровни управления, упорядочивает информационные потоки и предоставляет менеджерам оперативный доступ к данным.
Приоритетными направлениями развития холдинговых компаний на 2009 и последующие годы являются: 1. Перспективные задачи в рамках технической, производственной, инвестиционной и инновационной стратегий: переход на использование современных технологий во всех производственных подразделениях промышленного холдинга (формирование нового технологического уклада); оптимизация номенклатуры производимых товаров с точки зрения повышения их рентабельности для данных условий производства (минимальный уровень рентабельности 10%); привести инновационный потенциал холдинговой компании к уровню, позволяющему адекватно реагировать на изменения внешних факторов окружающей среды; обеспечить постоянное совершенствование ключевых бизнес процессов, определяющих конкурентоспособность промышленных холдингов в современных условиях; обеспечить реальное функционирование системы менеджмента качества (СМК), охватывающей производственные процессы и бизнес среду предприятий; привлечь необходимый для реализации стратегической цели объем инвестиций за счет основной деятельности промышленного холдинга. 2. Перспективные задачи в рамках организационной, экономической, финансовой и кадровой стратегий: формирование единого бизнеса с централизованным управлением, направленного на повышение эффективности каждого предприятия и холдинга в целом при одновременном сохранении специализации заводов; обеспечить уровень издержек производства и сбыта, позволяющий создать запас финансовой устойчивости всех предприятий промышленного холдинга; обеспечить формирование эффективных систем материально-технической базы производства на основе внедрения компьютерных технологий; разработать эффективные мотивационные механизмы, обеспечивающие заинтересованность персонала промышленного холдинга в повышении качества трудовой деятельности; создать систему непрерывного обучения и повышения квалификационного уровня персонала всех категорий с целью активизации конкурентоспособности промышленного холдинга; выявление резервов и мобилизация ресурсов для наиболее рационального использования производственных мощностей, основных фондов и оборотных средств; Реализация стратегической цели и поставленных задач возможна только в том случае, если трудовой потенциал промышленных холдингов позволяет осуществлять эти производственные операции. Создание и развитие такого трудового потенциала заключается в формировании системы управления персоналом, которая призвана оптимизировать все производственные и трудовые процессы, протекающие на предприятиях промышленного холдинга. Формирование системы управление персоналом на ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» базируется на моделях организации системы внутрихолдингового управления (таблица 2.11). Система внутрихолдингового управления ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» относится к первому варианту (операционная модель), но с некоторыми элементами взаимоотношений из моделей других видов (принятие решений о реструктуризации активов, централизация на уровне головной компании плановых и контрольных функций, и т.д.). Принятая в холдинговых компаниях организационно-функциональная модель имеет свои «плюсы» и «минусы». К основным негативным моментам помимо указанного выше (снижение самостоятельности дочерних предприятий, ответственности руководителей этих предприятий за результаты деятельности), относятся также: неэффективность информационно-функциональной структуры в системе управления как промышленным холдингом в целом, так и его дочерних предприятий, как следствие этого — «непрозрачность» бизнеса, неэффективная структура персонала, которая, в том числе, обусловливает низкую производительность труда в холдинге. Достижение «непрозрачности» бизнеса было одной из целей при формировании структуры промышленных холдингов, обусловленной определенными внешними факторами. Но подобный внешний положительный эффект полностью перечеркивается снижением качества управляемости как холдингами в целом, так и отдельными дочерними предприятиями. Подтверждением этого, например, является не только отсутствие механизма управления затратами, но и данных о фактической себестоимости, а значит и рентабельности товаров. В этих условиях обеспечение конкурентоспособности предприятий промышленных холдингов в длительной перспективе при динамично изменяющейся внешней среде вызывает большие сомнения.
Предпосылки к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах
Сущность данной системы управления персоналом определена целевым назначением по двум векторам. С одной стороны промышленные холдинги рассматривают персонал как фактор производства, акцентируя свое внимание на его аттестации; мотивационных установках и развитии профессиональных качеств у работников предприятий. Такой подход необходим для создания конкурентоспособной рабочей силы, но в тоже время эти элементы не отражают конкретных методик совершенствования трудовой деятельности. С другой стороны сам производственный процесс весьма ограничен с точки зрения максимизации трудового потенциала работников. Промышленные холдинги ориентированны на развитие производственной сферы с учетом НТП, но без формирования инновационных компетенций персонала, что в принципе невозможно. К тому же упомянутые мотивационные механизмы не настолько эффективны, чтобы создать целесообразную систему управления персоналом, позволяющую реально повысить конкурентоспособность.
В целом, данная структурная схема управления персоналом, действующая на ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь», отвечает общим требованиям по организации трудовой деятельности в промышленных холдингах. Однако, современные условия, характеризующиеся высокой степенью дифференциации, обусловливают формирование более эффективной системы управления персоналом, ориентированной на инновационную активность трудовой деятельности работников исследуемых промышленных холдингов.
Для повышения конкурентоспособности холдинговые компании выносят на первый план производственную среду интегрированных предприятий, а не человеческий фактор. Это обстоятельство и является решающим в определении новой бизнес среды. Формирование системы управления персоналом в данных промышленных холдингах не находит должного отражения научных подходов современного менеджмента и, соответственно, не эффективно реализуется на практике.
Таким образом, формирование системы управления персоналом на ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» основывается, в первую очередь, на приоритетных направлениях их экономической деятельности, которые являются базовым толчком к активизации трудовой деятельности. Особенности внутрихолдингового управления подчеркивают операционную принадлежность, характеризующуюся малоэффективной управленческой средой, не позволяющей развивать трудовой потенциал работников дочерних предприятий. Общая структура управления промышленными холдингами не является эффективной, поскольку наблюдается весьма ощутимая перегруженность аппарата управления. Соотношение линейного и функционального персонала не оптимально.
Большую часть функций по организации системы управления персоналом берет на себя отдел кадров, что не является целесообразным. В качестве фундаментальных мероприятий по совершенствования системы управления персоналом выделяют формирование и развитие трудовых ресурсов, а также повышение качества трудовой жизни. Для поддержания и развития действующей системы управления персоналом в промышленных холдингах ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» используется фонд оплаты труда, состоящий из основной части зарплаты; надтарифного фонда; стимулирующей части зарплаты и выплат социального характера. Такая дифференциация позволяет более точно и эффективно оценить трудовую деятельность работников, тем самым, совершенствуя мотивационные механизмы.
Комплексная структура системы управления персоналом в промышленных холдингах ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» в полной мере отражает общетеоретические основы трудовой деятельности, отмечая ее сущность. Однако не имеет четко выраженной специфики формирования и развития трудового потенциала в современных условиях динамично развивающейся инновационной экономики.
Проведенный комплексный анализ основных показателей системы управления персоналом и особенности ее формирования на ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» предопределяют изучение ключевых направлений совершенствования трудовой деятельности в контексте организационно-экономических предпосылок повышения эффективности системы управления персоналом в данных промышленных холдингах.
Так как основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование трудового потенциала работников в соответствии с целями предприятий и холдинговой компании в целом, то возникает реальная необходимость в привлечении и удержании конкурентоспособного персонала. Отсюда следует, что для более полного анализа системы управления персоналом в промышленных холдингах целесообразно рассмотреть движение персонала на ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» и, соответственно, выявить причины, по которым работники увольняются с предприятий. В таблице 2.13 произведен анализ движения рабочей силы в промышленных холдингах базового эксперимента. Движение персонала показывает соотношение количества принятых и уволенных работников за отчетный период. Формирование эффективной системы управления персоналом непосредственно связано с движением рабочей силы. Такого рода результаты позволяют выявить, на сколько качественно происходит удержание персонала на предприятиях и количественным образом определить структуру найма и увольнения по составу работников. Исходя из этого, найм персонала прямо пропорционален росту среднесписочной численности работников, а увольнение — текучести кадров, поэтому каждый показатель требует особых подходов к решению этой проблемы.
Моделирование инновационных технологий в управлении персоналом в промышленных холдингах
Современная концепция трудовой деятельности предполагает рассматривать персонал промышленных холдингов как один из самых ценнейших ресурсов производственной сферы, а значит повышение их конкурентоспособности возможно только за счет формирования и развития компетентного уровня работников, соответствующего циклическим тенденциям окружающей среды. Формирование сложных интегрированных объединений обусловливает более эффективное использование человеческого потенциала в целях достижения максимизации коммерческих результатов.
Проведя комплексный анализ системы управления персоналом в промышленных холдингах базового эксперимента, отметив ее достоинства и недостатки, а также определив ключевые факторы эффективного развития, нами были предложены тактические мероприятия в качестве основных направлений совершенствования трудовой деятельности на предприятиях.
Укрепление и усиление взаимодействия системы управления персоналом интегрированных предприятий с целями промышленного холдинга. Экономическая деятельность дочерних предприятий определяется целевым назначением всего холдинга. В этой связи эффективность системы управления персоналом играет ключевую роль, особенно в стратегическом аспекте. Для обеспечения требуемого соответствия на предприятиях необходимо использовать следующие приемы и методы: проведение периодической диагностики существующей системы управления персоналом на предмет ее соответствия целям промышленного холдинга; создание службы управления персоналом на предприятиях для более организованной работы системы управления персоналом и ее координации; повышение заинтересованности высшего руководящего состава промышленного холдинга в деятельности системы управления персоналом; разработка необходимых мероприятий и рекомендаций по активизации системы управления персоналом с учетом современных тенденций научно-технического прогресса. Оценка деятельности служб управления персоналом должна осуществляться по ходу реализации программ эффективизации человеческих ресурсов и производственных целей промышленного холдинга. Такого рода показатель может быть определен исходя из соотношения финансового результата от предложенных мероприятий и совокупности затрат для них. 2. Создание целостной системы управления персоналом, характеризующейся единым механизмом формирования и развития трудового потенциала работников промышленного холдинга. Целостность системы управления персоналом позволит наиболее адекватно координировать всю трудовую деятельность интегрированных предприятий, а также обеспечит рациональность информационных потоков, необходимых при разработке и реализации управленческих решений. Целостность системы управления персоналом может сформироваться благодаря следующим факторам: эффективная коммуникация среди персонала промышленного холдинга и дочерних предприятий в частности для доведения основных производственных планов до каждого работника; моделирование корпоративного поведения работников всех категорий с целью создания идеальной производственной атмосферы, способствующей плодотворному труду; мониторинг трудовой деятельности с целью изучения интенсивности персонала, а также количественное и качественное выполнение определенного вида работ. Принцип целостности системы управления персоналом должен реализовываться по мере развития хозяйственной деятельности промышленного холдинга и совершенствования форм его взаимодействия с окружающей средой. Чем выше степень единства, тем стабильней экономическая ситуация на предприятиях. 3. Повышение роли высшего руководящего состава в процессе организации и развития системы управления персоналом. Одним из основополагающих факторов успешного проектирования системы управления персоналом является активизация руководителей в области формирования и развития кадрового потенциала на предприятиях промышленного холдинга. Для достижения такой цели необходимо решить целый ряд задач: эффективное участие высшего руководства в текущих вопросах кадровой работы; разработка современных методов работы с персоналом совместно с руководителями различных подразделений; отбор персонала с участием высшего руководящего состава предприятий промышленного холдинга; повышение компетенций работников по рекомендации руководителей; развитие коммуникаций по всем векторам организационной структуры управления предприятия в целях оперативности принятия решений высшими руководящими органами промышленного холдинга. Высший руководящий состав предприятия играет ключевую роль в организации производственных процессов, поэтому для эффективизации системы управления персоналом необходимо по максимуму задействовать именно руководителей этих предприятий. 4. Совершенствование материально-технической базы персонала, создающей объективные предпосылки повышения эффективности трудовой деятельности работников промышленного холдинга. Данный процесс осуществим за счет: своевременное планирование кадровой работы службы персонала для оптимизации трудовых и информационных ресурсов; разработка современной программы работы с персоналом, предполагающей использование передовых информационных технологий; создание рабочего места, способствующего максимально увеличить производительность труда промышленного холдинга; обеспечение персонала всеми необходимыми ресурсами, от которых напрямую зависит результативность производственного процесса; прогнозирование потребности в персонале по отдельным категориям работников для реализации перспективных направлений хозяйственной деятельности промышленного холдинга; установление сотрудничества с научными организациями и консалтинговыми фирмами, разрабатывающие кадровые и производственные стратегии для повышения инновационной активности промышленного холдинга.
