Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие корпоративной системы обучения персонала как фактор повышения эффективности предприятий электроэнергетической отрасли 10
1.1. Теоретические и методологические основы развития КСО 10
1.2. Отечественный и зарубежный опыт развития корпоративной системы обучения персонала 38
1.3. Нормативно-методические основы построения и управления профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышения квалификации персонала электроэнергетических компаний 64
Выводы по результатам первой главы исследования: 72
Глава 2. Анализ организационно-методических аспектов развития КСО электроэнергетических компаний 75
2.1. Организационно-экономические особенности функционирования корпоративной системы обучения энергетических компаний 75
2.2. Функционально-стоимостной анализ корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний 91
2.3. Факторы и тенденции изменения корпоративных систем обучения электроэнергетических компаний. 106
2.4. Методические рекомендации по проведению оценки уровня развития КСОП ЭК 138
Выводы по результатам второй главы: 144
Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию корпоративной системы обучения персонала в электроэнергетической отрасли 146
3.1. Основные положения концепции стратегического обучения персонала электроэнергетической отрасли 146
3.2. Разработка механизма управления развитием корпоративной системы обучения 164
3.3. Научно-практические рекомендации по построению стратегически ориентированной корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний 173
Заключение 190
Список литературы 194
Приложения 201
- Отечественный и зарубежный опыт развития корпоративной системы обучения персонала
- Функционально-стоимостной анализ корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний
- Методические рекомендации по проведению оценки уровня развития КСОП ЭК
- Научно-практические рекомендации по построению стратегически ориентированной корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний
Введение к работе
Основой электроэнергетики России в настоящее время выступают тепловые электростанции с долей более 65% в общем производстве электроэнергии страны. Электроэнергетика является стратегически решающей отраслью российской экономики, определяющей возможности и темпы её роста, бесперебойное функционирование всех других отраслей народного хозяйства и сфер деятельности.
Актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью решения проблем управления профессиональной подготовкой специалистов для предприятий электроэнергетической отрасли, возникших в результате проведения экономических реформ, массовой приватизации, «демонтажа» централизованной административной системы управления экономикой и проявляющихся в постоянно растущем разрыве между потребностью и фактическим уровнем профессиональных знаний, умений и навыков (ЗУН) персонала данных предприятий. В настоящее время, данный разрыв объясняется, прежде всего, отсутствием налаженного и регулируемого механизма взаимодействия традиционных систем обучения и деловой сферы, подчиненного целям развития и весьма важным текущим задачам обеспечения устойчивой, безаварийной работы предприятий.
Реорганизация РАО «ЕЭС России» и приватизация предприятий отрасли принципиально изменили характер требований к системе профессиональной подготовки специалистов. Функционирование профильных государственных учебных заведений отрасли, представляющих традиционную систему обучения, прежде настроенное на систему централизованного планирования, продолжает действовать по инерции, что не отвечает потребностям новых собственников компаний как самостоятельных субъектов рынка, ориентированных преимущественно на решение текущих задач. Данная ситуация негативно отражается на результатах деятельности корпоративных систем обучения персонала и как следствие, на основной деятельности самих компаний. Известные улучшения экономических показателей деятельности компаний в последние годы обуслоачены в основном привлечением иностранного менеджмента. Вместе с тем, существенно возросли технологические риски, связанные как с состоянием основного оборудования, так и с недостатками в подготовке эксплуатационного и ремонтного персонала. Свидетельством того являются произошедшие техногенные аварии, из которых широкой общественности известна только одна авария на Саяно-Шушенской ГЭС.
Традиционная система профессионального обучения, в силу высокой инерции и отсутствия механизма обратной связи не успевает реагировать на ускорение прогрессивных технологических и организационных сдвигов, происходящих в промышленности, адекватно реагировать и на текущие запросы, диктуемые реальным состоянием энергетических компаний и конъюнктурой рынка. Ситуация усугубляется тем, что существовавшая ранее отраслевая система повышения квалификации кадров для электроэнергетики в связи с проведением рыночных реформ и приватизацией перестала удовлетворять потребности отдельных предприятий в переподготовке руководите-
лей и специалистов. В связи с этим в данном секторе экономики складывается ситуация невостребовашюсти знаний, получаемых выпускниками профильных учебных заведений. Наряду с организационными проблемами обучения персонала, потребностями частных компаний, существуют и объективные трудности, связанные с определением того набора компетенций выпускника учебных заведений, которым он должен владеть непосредственно после завершения обучения. В подобных условиях компании оказываются перед необходимостью самостоятельно решать задачи удовлетворения перспективной потребности в квалифицированном персонале: прогнозировать необходимый объём и уровень компетентности персонала, практически организовывать обучение и переобучение сотрудников, создавать и развивать собственные, корпоративные системы обучения. Как показывает выполненный анализ мирового опыта в данной области, развитие корпоративных систем обучения представляет собой устойчивый тренд, выступающий, если не в качестве альтернативы, то эффективного дополнения традиционных систем обучения, компенсирующего их инерционность.
Актуальность темы диссертации и практическая потребность отрасли, определили цель, задачи и предмет диссертационного исследования.
Основная цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и методических основ, а также в разработке практических рекомендаций по построению и развитию корпоративной системы обучения персонала (КСОП) электроэнергетических компаний (ЭК).
В соответствии с целью исследования были поставлены, рассмотрены и решены следующие задачи:
проведены анализ и оценка существующих научных подходов к построению системы обучения;
исследован отечественный и зарубежный опыт построения и развития КСОП;
выявлены особенности КСОП ЭК;
. разработаны критерии оценки уровня развития КСОП ЭК;
выявлены трендовые факторы, влияющие на развитие КСОП ЭК, с определением их силы и горизонта действия;
разработан механизм управления развитием КСОП ЭК;
разработаны научно-практические рекомендации по организации и развитию системы подготовки и переподготовки персонала ЭК.
Объектом исследования послужили генерирующие предприятия электроэнергетической отрасли.
Предмет исследования составили элементы, процессы и особенности развития и функционирования корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились работы российских и зарубежных ученых:
в области обучения персонала: Абалкин Л.И., Арутюнов Ю.С., Базаров Т.Ю., Дятлов В.А., Коротков Э.М., Костицын Н.А., Леонтьев В.Ф., Магура
МИ., Матирко В.И., Мильнер Б.З., , Румянцева З.П., Самосудов MB., Свистунов В.М., Сенге П., Спивак В.А., Дж.Филлипс, Хессель М., Шейн Э., Шекшня СВ.
в области менеджмента и обучения энергетических компаний: Богачев В.Ф., Гительман Л.Д., Магид СИ., Мещеряков СВ., Путилов В.Я., Серебренников СВ.
в области теории управления персон&чом: Акофф Р., Ансофф И., Антонов В.Г., Виханский О.С, Дафт Р.Л., Дракер П., Захаров Д.К., Кибанов А.Я., Курицын А.Н., Мескон М.Х., Митрофанова Е.А., Наумов А.И., Одегов Ю.Г., Портер М. Чижов Н.А.
в области социально-экономического прогнозирования: Богачев В.Ф., Борисова В.И., Евдокимова Л.Н., Иноземцев В.Л., Оксинойд К.Э.
Нормативной базой исследования послужили: Конституция РФ, законодательство РФ по вопросам труда и профессионального образования, федерал ьные и региональные программы развития систем образования, а также официальные материалы Росстата, Министерства образования и науки России, данные о динамике социальных и экономических показателей деятельности образовательных учреждений, корпоративных систем обучения персонала, аналитические отчеты и результаты, полученные лично автором в ходе проведения исследования.
В диссертации применены общенаучные и специальные методы исследования, такие, как системный анализ, метод сравнения, синтез, экспертные и математико-статистические методы, метод функционально-стоимостного анализа (ФСА), прогнозирование.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методического и научно-практического инструментария формирования и развития корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний.
Наиболее существенные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, выносимые на защиту, обладающие научной новизной, состоят в следующем:
1. Определена сущность и сформулировано понятие корпоративной сис
темы обучения персонала как совокупности процессов, структур, типов и
форм обучения, объединённых общей методологией, а так же каналов про
движения ценности обучения. Уточнён перечень элементов КСОП ЭК, среди
которых выделены: цели обучения, заказчики результатов обучения, исполь
зуемые технологии и методы обучения, образовательные и научные институ
ты, подразделения ЭК, участвующие в реализации функций КСОП, органи
зация связей между элементами системы. Расширен перечень функций
КСОП ЭК, за счёт добавления функций: прогнозирования перспективной по
требности в квалификации персонала, управления знаниями, трансляции
корпоративной культуры, а так же функции организационной диагностики.
2. Выделены основные характеристики КСОП:
свойства системы, влияющие на её способность к развитию, среди которых 4 основных - самодиагностика, гибкость, устойчивость, эффективность использования ресурсов организации,
комплекс показателей оценки уровня развития КСОП ЭК, состоящий из следующих групп: номинальные показатели, определяющие формальные стороны функционирования и развития КСОП, инструментальные показатели, описывающие набор методов и подходов к функционированию и развитию КСОП, результирующие показатели, фиксирующие результат деятельности КСОП.
3. Разработаны критерии классификации КСОП, базой для которых яви
лись уточнённые выше элементы и функции системы: а) сроки решения за
дач; б) степень организованности процесса обучения; в) отношения и связи
КСОП с другими подразделениям организации и деятельностью компании в
целом; г) масштаб функционирования; д) ожидаемый результат обучения; е)
провайдер обучения. На основе предложенной классификации сформирована
целевая модель корпоративной системы обучения персонала, представляю
щая собой стратегически ориентированную КСОП информационного типа
научно-практической направленности, обучающие подразделения которой
выступают в качестве бизнес-партнёров функциональных подразделений
компании - заказчиков и потребителей результатов обучения персонала ком
пании.
-
Определены тенденции развития КСОП ЭК и основные результаты данного процесса, отражающиеся в: а) увеличении сложности КСОП; б) повышении адаптивности КСОП к изменениям внешней среды; в) количественных и качественных изменениях процессов функционирования КСОП; г) повышении социальной эффективности КСОП. С учётом специфики электроэнергетической отрасли выделены факторы, оказывающие влияние на текущее и перспективное направления развития КСОП ЭК: научно-технический прогресс, экономическая целесообразность, геополитическая и экологическая обстановка, введение рыночного механизма продажи электроэнергии и мощности, тенденции развития человеческого капитала и образовательных систем, корпоративная культура конкретной организации и необходимость поддержания высокого уровня безопасности производства электроэнергии.
-
Разработаны научно-практические рекомендации по развитию КСОП на основе подходов риск-менеджмента, метода функционально-стоимостного анализа и концепции стратегического обучения персонала, заключающиеся в: а) изменении порядка взаимодействия между ЭК и учебными заведениями; б) реализации перечня мероприятий по привлечению в электроэнергетическую отрасль квалифицированных специалистов и руководителей; в) создании единого информационного научно-образовательного пространства отрасли; г) построении в ЭК механизма управления развитием КСОП; д) утверждении политики обучения персонала организации; е) разработке инструментария для определения перспективной потребности в обучении персонала.
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждены применением научных методов исследования, полнотой анализа теоретических и практических разработок, посвященных вопросам развития корпоративной системы обучения персонала в промышленных организациях, в частности, в электроэнергетике.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических рекомендаций по созданию механизма управления развитием КСОП ЭК на основе концепции стратегического опережающего обучения персонала в саморазвивающейся организации, положения которых могут быть использованы в других отраслях промышленности.
Апробация результатов исследования. Положения и выводы исследования апробированы на конференциях и семинарах. Основные положения и отдельные результаты исследования докладывались на следующих научно-практических конференциях: «Тренинг-экспо 2008», Personal Moscow 2009, 18-й Всероссийский студенческий семинар «Проблемы управления», 25-ая Всероссийская научная конференция молодых учёных «Реформы в России и проблемы управления».
Научно-практические рекомендации по формированию и развитию КСОП ЭК реализованы в ОАО «Энел ОГК-5».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ, общим объемом 1,5 п.л., в том числе 2 публикации в изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 214 страниц, включая 19 таблиц, 21 рисунок, список литературы из 160 источников, 4 приложения.
Отечественный и зарубежный опыт развития корпоративной системы обучения персонала
В данном случае мы видим нелогичное применение математической формулы, т.к. под потенциалом в общем случае понимаются нераскрытые или неиспользуемые возможности системы. Это скорее метафора, поскольку под потенциалом корректно понимать потенциальную энергию или энергию положения, в отличие от энергии движения, называемой кинетической. В электростатике под потенциалом понимают разность потенциалов (напряжение), которая измеряется величиной тока разряда за определенное время.
В нашем случае слово потенциал будем использовать именно в качестве термина, обозначающего возможности, способности корпоративной системы обучения к развитию. Поскольку это система искусственная, проектируемая, специально создаваемая, постольку величина этого потенциала зависит от менеджеров - проектировщиков. Точнее, от тех свойств, которые могут придать этой системе в процессе проектирования. Наша задача - выявить эти свойства и определить вид зависимости между ними и величиной потенциала. Такого рода зависимости в общем виде логичнее представить следующим образом, как многие другие функциональные зависимости: Где А, В, С - параметры, определяющие функционирование системы: А - самодиагностика (способность достаточно быстро фиксировать существенные для системы изменения параметров внутренней и внешней среды); В - гибкость (способность оперативно реагировать на эти изменения путем внесения соответствующих изменений в арсенал методов деятельности, механизм управления и т.д.); С - устойчивость (способность «перерабатывать» в себе изменения внешней среды, сохраняя свои исходные свойства); Х(а,В)с) - «энергоэффективность» (соотношение полученного эффекта к суммарной величине основных видов ресурсов, необходимых для поддержания А, В, С). Закон развития гласит: «Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла» и опирается на ряд принципов: - инертности - самозависимости - эластичности - непрерывности - стабилизации Учёт данных принципов закона развития позволяет эффективно управлять процессом развития организации. На основании проведённого анализа определений можно сделать вывод, что развитие подсистемы обучения системы управления персоналом - это структурная перестройка функциональных систем в соответствии с потребностями технологического и социального прогресса. Развитие системы обучения в отрыве от развития самой организации представляется маловероятным и нецелесообразным.
Основными показателем экономического развития компании считается увеличение технико-экономических и финансово-хозяйственных показателей деятельности компании в целом или отдельных её подразделений (например, количество единиц произведённой продукции на работника), свидетельствующее, в том числе, о росте эффективности использования производственных ресурсов.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что развитие систем КСО персонала происходит в направлении усложнения существующих связей между элементами системы и вовлечением значительно большего количества участников в процесс. С другой стороны, у системы обучения появляются новые функции (такие как управление знаниями, формирование корпоративной культуры), а уже существующие функции становятся более комплексными и требующими от исполнителей системного мышления, навыков прогнозирования и ясного понимания бизнеса. В исследовании мы приняли за гипотезу отсутствие механизма управления развитием системы обучения. Наличие такого механизма могло бы стать дополнительным весомым драйвером для развития КСО, помогая специалистам-практикам достигать больших результатов за более короткие сроки и с меньшими затратами ресурсов.
В настоящее время в литературе и практике по управлению КСОП существует ряд методик по воздействию на КСОП, включающие, в том числе и перечень показателей функционирования. Наиболее часто применимые в российской консультационной практике модели оценки КСОП [117] не учитывают наиболее важные критерии для оценки уровня развития: взаимосвязь стратегии обучения со стратегией организации и направленность системы на перспективное развитие. Все эти методики направлены на функционирование системы обучения, удовлетворение текущих потребностей и они инвариантны по отношению к отрасли. Компании, предлагающие подобный подход исключительно «функционирования» КСОП в некоторых случаях даже выведены на аутсорсинг, тем самым загоняя существующие КСОП в фазу дальнейшей стагнации. Предлагаемый же нами подход, определяющий развитие системы, в том числе является элементом постановки и реализации стратегии организации. Принципиальное же отличие разработанной и предлагаемой системы оценки КСОП ЭК, заключается в учёте и расшифровке данных факторов и специфики отрасли в том числе, обуславливающие направленность системы на развитие.
Функционально-стоимостной анализ корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний
Данная диаграмма интересна тем, что в энергетике подготовка рабочих компании обходится дороже, чем подготовка инженерно-технических специалистов или даже руководителей среднего звена. Особенно ярко это выражено для крупных генерирующих компаний, чей основной актив — это оборудование. В отличие от более мелких сбытовых компаний.
Проведенный анализ количественных характеристик существующей в энергетической отрасли системы профессиональной подготовки, её организационной структуры и демографической ситуации в стране, позволяют сделать следующие выводы: 1. 89% персонала работает в региональных энергетических компаниях, поэтому система должна учитывать региональный аспект. 2. 72 % персонала работают на рабочих должностях, поэтому система обязательно содержат компонент их подготовки. 3. 23,4% персонала получают первичную подготовку в системе среднего специального образования, поэтому система должна предусматривать взаимодействие со среднетехническими учебными заведениями. 4. Система профессионального образования обеспечивает профессиональную подготовку в вузах 8685 человек и 135,6 тыс. человек в корпоративной системе профессиональной подготовки (учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах и т. д.) 5. Не существует строго определенной системы подготовки специалистов и руководителей по приоритетным направлениям финансового, экономического, правового блоков учебных дисциплин и менеджменту. Потребность в подготовке персонала по этим направлениям составляет 21,8 тыс. человек в год. 6. За прошедшие три года происходит снижение числа технологических нарушений по вине персонала (с 808 до 526) и несчастных случаев со смертель ным исходом (от 98 до 71), однако их остается достаточно много. С учетом изно са оборудования энергопредприятий сохранение этих тенденций требует приме нения новых технологий в подготовке персонала . 7. Прогнозы изменений в демографической ситуации в России свидетельствуют о значительном уменьшении (на 1,4 млн. чел.) молодежи 16 лет за период 2006-2008 годов. Для обеспечения достаточного кадрового потенциала энергетических компаний необходимо предусмотреть комплекс работ с учащейся молодежью. Анализ количественных характеристик определяет настоятельную необходимость изменения системы подготовки персонала с целью обеспечения её деятельности в период реформ в энергетике и преобразования её в систему непрерывного развития человеческих ресурсов как конкурентного преимущества энергетических компаний. В целом по провайдерам обучения в отрасли складывается следующая ситуация (анализ по методу, «as is»): Учебные заведения формируют программы в рамках тем, оговоренных в лицензии: Содержание курсов по аналогичным темам и должностям в разных регионах и центрах различается, формируется с учетом собственных ресурсных возможностей; изменение согласованных программ под запрос компании потребует их нового согласования; центры формируют программы ПК под запросы клиента, кроме тематик, относящихся к области безопасности (экология, промбезопасность, охрана труда); состав программ может зависеть от взаимоотношений с региональными контролирующими структурами и предприимчивости менеджеров учебного центра. Выбор провайдеров обучения: с 80% поставщиков услуг по обучению филиалы имеют давнюю историю взаимоотношений, как правило, поставщики предлагают давно разработанные программы. Эффективность программ и результатов внешнего обучения: системно не оценивается, содержание программ внешнего провайдера, связанное с профессиональной подготовкой, частично совпадает по содержанию с практической потребностью. Учебный центр, в первую очередь обеспечивает «корочки». Целевые наборы: наблюдается недобор на бюджетные места, одновре менно сохраняется потребность учебных заведений в формировании целе вых бюджетных мест, которые являются источником дохода для учебного заведения. Учебные заведения в регионах конкурируют за деньги потенци альных инвесторов и не кооперируются в совместные проекты. Как уже было сказано выше, часть обучения работников энергокомпаний проводится внутренними силами. И в этой сфере есть большое количество возможностей для оптимизаций. Цикл внутренней подготовки сотрудника включает в себя: 1.Подготовка по новой должности: сотрудник усваивает знания, согласно требованиям к должности. - обучение и стажировка. Цель: усвоить ПТЭ, ПТБ, ППБ, изучить схемы, производственные инструкции, инструкции по охране труда, первичные навыки отдельных операций, условия безаварийной и экономичной эксплуатации. Продолжительность от 2 до 14 смен. Обучение осуществляется под руководством наставника;
Методические рекомендации по проведению оценки уровня развития КСОП ЭК
Развитие корпоративных систем обучения персонала электроэнергетических компаний, переход к стратегическому планированию потребности в квалификации персонала на основе среднесрочных и долгосрочных факторов и тенденций ускорит развитие самих корпораций как социальных систем и субъектов рынка. Развитие энергетических компаний, рост прибыли, создание новых генерирующих мощностей приведёт к созданию новых высококвалифицированных рабочих мест, что в свою очередь приведёт к росту социально-экономической стабильности и окажет содействие в развитии экономики как отдельно взятых регионов, так и страны в целом.
Решение проблем КСО электроэнергетических компаний требует проведения кардинальных изменений на всех ее уровнях. Анализ текущего состояния КСО позволил выявить целый ряд проблем теоретического и организационно-практического характера, препятствующих их развитию и реализации стратегических целей компаний как конкурентоспособных субъектов энергетического рынка в инновационной экономике. Фактическое состояние КСО, нацеленных на воспроизводство существующей профессионально-квалификационной структуры персонала, свидетельствует об их неприспособленности к решению обозначенных проблем. Материалы проведенного исследования дают основания для вывода о почти двукратном отставании уровня развития отечественных КСОП от своих зарубежных аналогов.
Решение выявленных проблем функционирования КСО затрагивает вопросы, находящиеся в компетенции не только корпоративного, но и вышестоящих звеньев управления: отраслевого и государственного. Особый ряд проблем связан с известными особенностями традиционных систем обучения. Имеются и организационные трудности, испытываемые энергетическими компаниями в настоящих условиях их деятельности.
Характер выявленных проблем развития КСО говорит о том, что для их разрешения необходимы преобразования, которые логично начинать с государственного и отраслевого уровней управления профессиональным образованием. Прежде всего, проведенное исследование говорит о непрозрачности общей системы планирования количества выпускников по ряду энергетических специальностей. В частности, неясно, что является основой данного планирования? Как в этом процессе сочетаются интересы основных заинтересованных субъектов: государства (как выразителя общественных интересов), бизнеса и профессионального образования. Очевидно, что эффективное планирование обучения специалистов, обеспечивающее перспективы развития энергетики страны, должны опираться на определенный организационный механизм, систему взаимоотношений между бизнесом, государством и профессионально-образовательными сообществами. Планирование количества выпускников должно опираться на: а) реальные потребности бизнеса, собранные у самих энергокомпаний; б) количество мест в учебных заведениях должно корректироваться с учётом факторов долгосрочной тенденции для обеспечения своевременной подготовки необходимых специалистов для компаний. Однако самое главное состоит в отсутствии элемента, обеспечивающего стратегический характер планирования, заключающийся в знании перспективной потребности в специалистах. А ведь будущий специалист приступит к работе лишь через 6 лет.
Как видим, при таком подходе фокус государственного регулирования и управленческого воздействия на традиционные школы обучения смещается на удовлетворение потребностей энергетического бизнеса в первую очередь.
То есть, представителями энергокомпаний формируется единый заказ на подготовку специалистов на 6-12 лет, который выполняется традиционными образовательными системами, и по истечении которого будут выпущены специалисты, уже обладающие необходимыми знаниями и умениями.
Срок подготовки специалиста-энергетика - 6 лет - нами выбран скорее как максимальный период времени, за который студент 1 курса очной формы обучения окончит профильный энергетический университет. Для дополнительного профессионального образования, различных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки сроки будут значительно короче, потому что мы имеем дело с обучением взрослых людей, которое характеризуется следующими особенностями: - наличие у обучающихся жизненного опыта и устоявшихся взглядов; - наличие прочных профессиональных знаний и навыков; - потребность в обоснованности (смысле); - практическая направленность: ориентация на актуальные задачи в реальном контексте; - потребность в самостоятельности. И как результат, обучение взрослых людей как сложившихся профессионалов в своей области по своим срокам значительно короче, чем обучение молодых специалистов-студентов. Но требования к качеству знаний даже несколько выше, чем к ним предъявляют студенты, как обучающиеся. В таком случае можно будет говорить о наличии стратегичности в планировании потребности в персонале на высшем, государственном уровне. И государство, как независимый участник КСО, контролирует соблюдение этого принципа. В настоящее время, когда энергетический бизнес находится в руках различных собственников, в том числе и зарубежных компаний, только на государственном уровне возможно «обязать» создать механизм, побуждающий генерирующие компании предоставить необходимую для формирования программ подготовки информацию. Для решения обозначенных выше проблем, по нашему мнению, необходимо: - выстроить механизм рыночного взаимодействия энергетических ВУЗов, техникумов, колледжей, профессиональных училищ и энергетических компаний; - разработать формы углубленного сотрудничества с учебными заведениями на основе прямых хозяйственных договоров и создания некоммерческих партнерств с целью вовлечения преподавателей и студентов в процесс реализации инвестиционных программ, совершенствования технологических процессов и разработки новаторских предложений. Таким образом, возможно будет решить сразу несколько имеющихся проблем:
Научно-практические рекомендации по построению стратегически ориентированной корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний
По нашему мнению, в организациях электроэнергетики целесообразно применение классификации направлений и видов подготовки персонала, представленной в приложении 4 к диссертационному исследованию.
Вышеперечисленные виды обучения отличаются для различных категорий персонала. Мне бы хотелось более подробно раскрыть 2 отдельных блока обучения, имеющих принципиальное отличие для промышленных организаций: обучение рабочих и обучение специалистов и руководителей.
В системе обучения специалистов и инженерно-технических работников предусматриваются следующие основные виды: Повышение квалификации - дополнительное образование, направленное на регулярное обновление и пополнение знаний в соответствующей профессиональной сфере. Обучение руководителей и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Профессиональная переподготовка - дополнительное образование, направленное на получение специалистами, имеющими высшее или среднее профессиональное образование, знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Обучение в аспирантуре и докторантуре проводится по темам, соответствующим основной деятельности и корпоративной стратегии организации. Участие е тематических семинарах, организуемых образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования, тренинговыми, консалтинговыми компаниями и др. Обучение кадрового резерва проводится на основе специальных профессионально-образовательных программ, направленных на повышение квалификационного уровня специалиста, необходимого для замещения определенных категорий должностей. Проведение стажировки в организациях (на предприятиях), в учебных и научных центрах, в том числе за рубежом, в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков. Обмен опытом между специалистами и руководителями различных станций и организаций. Дистанционное обучение, позволяющее проводить систематическое самообразование, основанное на широком использовании современных информационных технологий, персональных компьютеров, видео- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур. Предэкзаменационная подготовка руководителей и специалистов перед проверкой знаний соответствующих отраслевых норм и правил органов государственного надзора и других ведомств, которые распространяются на электроэнергетику, по вопросам охраны труда, технической эксплуатации, противопожарной безопасности и экологии. В системе обучения рабочих предусматриваются следующие основные виды обучения: Подготовка - первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Переподготовка (переобучение) - освоение новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по своим профессиям, а также лицами, выразившими желание изменить профессию, с учетом нужд производства. Обучение рабочих другим (смеэ/сным) профессиям - обучение лиц, которые уже имеют профессию, с целью получения новой профессии с начальным или же более высоким уровнем квалификации. Повышение квалификации и техническая учеба — обучение рабочих, направленное на последовательное усовершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям, которые они имеют. На наш взгляд, в Политике обучения персонала необходимо отразить механизм формирования потребностей в обучении персонала организации. (Приложение №1). Процесс формирования потребности, на наш взгляд, должен предусматривать: - полномочия лица, утверждающего программу обучения персонала на период; - принципы построения документа и его структуру; - источники возникновения потребностей (основания для включения обучения в программу); - порядок взаимодействия ответственных подразделений. Основанием для направления работника на обучение может служить: - обязательная специальная подготовка работника, впервые поступившего на работу, - перспективные планы по освоению нового оборудования и внедрению новых технологий, - обеспечение необходимого уровня квалификации работника, - наступление очередного срока повышения квалификации, - освоения передового опыта и новых методов организации труда, - зачисление работника в кадровый резерв, - перевод работника на должность другой категории либо иного профиля. Необходимость включения того или иного направления обучения может дополнительно верифицироваться через оценку рисков в соответствии с матрицей рисков, принятой в компании. Для удобства и единообразия формирования программы обучения нами была разработана следующая форма, показывающая связь между целями организации, декомпозированными до уровня подразделения и конкретного работника, на планируемый период, предложенная в таблице 18.
На основе проведённого анализа, нами так же была разработана матрица по определению потребности в обучении в зависимости от категории персонала. (Приложение 2). Внедрение в организации указанных форм позволит упростить для специалистов, занимающихся подготовкой персонала, процедуру анализа потребностей структурных подразделений.
