Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Методологические и теоретические основы управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации 15
1.1 Методологические основы исследования проблем управления кадрами организации 15
1.2 Основные теоретические подходы к определению сущности управления кадрами среднего звена 19
1.3 Специфика труда менеджера в сфере внешней торговли как фактор управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации 28
1.4 Значение и роль руководителя среднего звена для успешного функционирования внешнеторговой организации 41
Глава 2 Современные требования и компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций 52
2.1 Требования к руководителям среднего звена в сфере внешней торговли в условиях модернизации экономики 51
2.2 Ключевые управленческие компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций 64
2.3 Анализ современного состояния и уровня подготовки руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций 77
2.4 Мировая и отечественная практика подготовки и развития руководителей среднего звена 86
Глава 3 Разработка инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации и технологии их применения 101
3.1 Обоснование и построение современной модели управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации 101
3.2 Формирование и развитие кадрового резерва внешнеторговой организации как инструмент повышения управленческого потенциала внешнеторговой организации 117
3.3 Развитие системы оценки менеджеров среднего звена как инструмент поддержания необходимого управленческого уровня руководителей внешнеторговых организации 126
Заключение 148
Список использованной литературы
- Специфика труда менеджера в сфере внешней торговли как фактор управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации
- Значение и роль руководителя среднего звена для успешного функционирования внешнеторговой организации
- Ключевые управленческие компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций
- Развитие системы оценки менеджеров среднего звена как инструмент поддержания необходимого управленческого уровня руководителей внешнеторговых организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие каждой внешнеторговой организации связаны с постоянным стремлением сохранить и укрепить свои позиции на мировом и национальном рынках. В конкурентной рыночной среде внешнеторговая компания должна действовать в соответствии с современными тенденциями в развитии бизнеса, основными из которых являются глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов; необходимость своевременного принятия сложных решений и обеспечения эффективности действий по их реализации. Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения способов и методов управления персоналом, от качества и эффективности использования которых, во многом зависят результаты деятельности внешнеторговой организации и ее конкурентоспособность.
Интеграция России в мировую экономику и состояние глобальной внешней экономической среды требуют от российских участников внешнеэкономической деятельности освоения прогрессивных методов и технологий управления кадрами. Это требование ужесточается вступлением России во Всемирную Торговую Организацию (ВТО), которое ведет к интенсивному притоку на российский рынок большого числа высококонкурентоспособных организаций, менеджеров и специалистов. Перед высшим руководством российских внешнеторговых организаций актуализируется задача эффективного использования возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению кадрами организации в целом и менеджерами среднего звена в частности.
Особое место руководителей среднего звена в деятельности внешнеторговых компаний связано с тем, что, во-первых, это наиболее многочисленная часть управленцев внешнеторговой организации, во-вторых, это связующее звено между высшим руководством и рядовыми сотрудниками компании, в-третьих, именно менеджеры среднего звена непосредственно организуют деятельность сотрудников функциональных подразделений внешнеторговой организации и отвечают за развитие их потенциала, в-четвертых, в связи с увеличением и усложнением решаемых задач они вынуждены брать на себя отдельные обязательства топ-менеджмента; в-пятых, менеджеры среднего звена играют важную роль в продвижении инноваций и заставляют организацию реагировать на быстрые перемены в окружающей бизнес-среде. Инновационность внешнеторговых организаций – одна из предпосылок успешности модернизации экономики, поэтому менеджеры среднего звена могут сигнализировать высшему руководству о готовности функционального подразделения к внедрению инновационных проектов.
Как показывает реальная практика, уровень профессионализма многих менеджеров среднего звена российских внешнеторговых организаций не отвечает современным требованиям, что подчеркивает значимость исследования проблемы управления кадрами среднего звена. Специалисты, топ-менеджеры и исследователи в области управления кадрами считают, что острая нехватка толковых руководителей среднего звена губит на корню гениальные задумки и проекты и снижает эффективность деятельности многих компаний. Подготовка профессионалов в области управления – одна из серьезных проблем российской действительности.
Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для внешнеторговых компаний определили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.
Степень разработанности проблемы. Первой крупной научной работой в области управления кадрами стала книга Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления», заложившая основы «классической школы» управления. Развитие идей Ф.У.Тейлора нашло отражение в трудах А.Файоля (его знаменитые 14 принципов, определяющие функции менеджмента), Э.Мейо – основателя школы человеческих отношений в управлении. Среди более поздних зарубежных исследователей проблем управления кадрами следует отметить М.Армстронга, И.Ансоффа, Г.Беккера, Г.Десслера, П. Друкера, А.Маслоу, К.Камерона, У.Монди, Д.Ньюстрома, В.Оучи и других.
Исследованию вопросов управления кадрами, кадровой политики, формирования и развития трудового потенциала посвящено значительное количество работ отечественных специалистов, среди которых следует назвать такие фамилии как Т.Ю.Базаров, В.А.Буренин, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, М.Ф.Грачев, Н.Д.Гуськова, Б.Л.Еремин, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, Р.Л.Кричевский, М.И.Курбатова, М.И.Магура, В.К.Маслов, В.П.Пугачев, З.П.Румянцева, В.А.Спивак, А.С.Шекшня и другие.
Однако, проблема формирования инструментов управления персоналом вообще, и кадрами среднего звена, в частности, затрагивается только в работах Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина, В.Р.Веснина, В.А.Спивака.
Работы профессорско-преподавательского состава Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России (ВАВТ): С.И.Долгова, Л.Г.Зайцева, О.В.Знаменского, В.И.Королева, В.П.Медведева, В.В.Уварова, К.В.Холопова в области управления кадрами интересны, прежде всего, тем, что они ориентированы на различные аспекты управления кадрами различного уровня в сфере внешнеэкономической деятельности.
Несмотря на значительное число научных разработок в области управления кадрами, они не в полной мере отражают современное состояние российского менеджмента в области управления персоналом. Во-первых, практически отсутствуют исследования инструментов управления кадрами среднего звена и технологий их применения. Во-вторых, мало внимания уделяется проблеме управления руководителями среднего звена с учетом специфики внешнеторговой деятельности.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации в рамках реализации разработанной автором модели управления кадрами.
В соответствии с целью диссертационной работы в ходе исследования поставлены следующие задачи:
- проанализировать и дать оценку теоретическим подходам к управлению кадрами среднего звена, используемым в отечественных и зарубежных организациях, а также систематизировать научные разработки о практике обучения и развития менеджеров среднего звена;
- выявить основные факторы влияния работы менеджеров среднего звена на деятельность внешнеторговой организации;
- провести анализ особенностей труда менеджеров среднего звена внешнеторговой организации и сформулировать современные требования к их профессиональным и личностным качествам, а также определить основные управленческие компетенции руководителей среднего звена;
- дать теоретическое обоснование и предложить современную модель управления кадрами среднего звена российских внешнеторговых организаций. В рамках предлагаемой модели раскрыть технологию использования основных инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговых компаний;
- разработать методические рекомендации по развитию системы оценки менеджеров среднего звена в современных условиях;
- сформулировать предложения по формированию и развитию кадрового резерва организаций, занимающихся внешнеторговой деятельностью.
Объект исследования. Объектом исследования является система управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации.
Предмет исследования. Предметом исследования являются инструменты управления кадрами среднего звена и их развитие в системе управления кадрами внешнеторговых организаций.
Методологической и теоретической базой исследования послужили фундаментальные монографические труды, научные статьи, теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных экономистов и специалистов в области теории организаций, менеджмента, управления кадрами. В ходе исследования применялись методы системного и сравнительного анализа, моделирования, классификаций, а также методы экспертных оценок, анкетирования, интервьюирования и тестирования применительно к проблемам управления кадрами внешнеторговой организации.
Информационной базой для выполнения аналитической части диссертации послужили нормативные и законодательные акты, данные различных исследований действующей практики управления кадрами ряда российских и зарубежных компаний, материалы и документация организаций ОАО «Газпромнефть - МНПЗ» и ОАО «ВО «Тяжпромэкспорт»» в области управления персоналом, а также информация, опубликованная в российских и зарубежных периодических изданиях, статистических сборниках, Интернет-ресурсах.
Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что на основе анализа современного состояния процессов управления кадрами среднего звена, критического рассмотрения имеющихся теоретических подходов к управлению кадрами обоснованы и раскрыты основные инструменты управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, а также даны рекомендации по их развитию. Развитие инструментов управления кадрами среднего звена происходит по двум направлениям: во-первых, путем наполнения известных инструментов более современным содержанием; во-вторых, путем включения новых инструментов для управления кадрами среднего звена.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором:
-
Уточнено понятие «управление кадрами среднего звена». В рамках данного исследования это понятие означает деятельность высшего руководства компании по отбору, подготовке и развитию руководителей среднего звена с целью повышения управленческого потенциала компании и достижения организационных целей.
-
Систематизированы и сформулированы современные требования к руководителям среднего звена, работающим в сфере внешней торговли. В состав навыков и умений, которыми должен владеть менеджер среднего звена, включены такие новые требования как развитие эмоционального интеллекта, умение взаимодействовать с представителями разных культур.
-
Выявлены ключевые управленческие компетенции, необходимые руководителям среднего звена внешнеторговых организаций для успешной работы в условиях модернизации российской экономики: аналитические способности и системность мышления, инновационность, лидерство, корпоративность, умение работать в команде. Предложена 6-ти уровневая характеристика ключевых управленческих компетенций, исходя из степени их развития и особенностей деятельности внешнеторговых компаний.
-
Теоретически обоснована и сформирована модель управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, использование которой позволяет повысить эффективность деятельности высшего руководства внешнеторговой компании.
-
В рамках авторской модели предложены основные инструменты управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации.
-
Разработана структура и последовательность действий высшего руководства компании по формированию и развитию кадрового резерва внешнеторговой организации.
-
Обоснованы и сформулированы рекомендации по развитию системы оценки менеджеров среднего звена как средства повышения управленческого потенциала внешнеторговой организации. Разработана методика оценки руководителей среднего звена внешнеторговой организации с использованием современных методов оценивания профессиональных и личностных качеств работника.
Положения, выносимые на защиту:
-
Авторское определение сущности понятия «управление кадрами среднего звена».
-
Систематизированные требования к руководителям среднего звена внешнеторговых организаций, отражающие современный этап развития российской экономики.
-
Обоснование и выявление управленческих компетенций, необходимых для успешной работы менеджерам среднего звена внешнеторговой организации. Определение степени развития управленческих компетенций и их шестиуровневая характеристика.
-
Теоретическая модель управления кадрами среднего звена внешнеторговых организаций.
-
Характеристика основных инструментов управления кадрами среднего звена и их развитие путем наполнения известных инструментов более современным содержанием и включения новых инструментов для управления кадрами среднего звена.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты вносят определенный вклад в теоретико-методологические основы управления кадрами среднего звена: уточнено понятие «управление кадрами среднего звена»; существующая система требований к руководителям среднего звена дополнена новыми требованиями, учитывающими современный этап развития экономики; определены управленческие компетенции, необходимые для успешной работы руководителям среднего звена в сфере внешней торговли; разработана теоретическая модель управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, содержащая основные инструменты управления кадрами среднего звена; предложена методика оценки менеджеров среднего звена.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанных инструментов управления кадрами среднего звена в рамках авторской модели в российских организациях-участниках внешнеторговой деятельности. Представленная в диссертации система требований к менеджерам среднего звена, а также выявленные в ходе исследования ключевые управленческие компетенции и их 6-уровневая характеристика могут найти практическое применение в деятельности высшего руководства внешнеторговых компаний при отборе, подготовке и оценке менеджеров среднего звена и при формировании кадрового резерва.
Результаты диссертационного исследования также могут быть использованы в учебном процессе при обучении и повышении квалификации будущих руководителей среднего звена для внешнеторговых компаний.
Публикации. По проблемам диссертации автором опубликовано 10 работ, подготовленных индивидуально (7) и в соавторстве (3), общим объемом 7,18 а.л.
Апробация результатов исследования. Основные концептуально-теоретические положения и выводы, а также рекомендации диссертационного исследования нашли отражение в докладах на пяти научно-практических конференциях молодых ученых во Всероссийской академии внешней торговли в 2010-2012 годах, получили положительную оценку на VII Международной научной конференции «Образование, экономика, право в современном информационном обществе» в Москве в 2012 году и на заседании кафедры технологии внешнеторговых сделок ВАВТ.
Реализация результатов исследования. Результаты внедрения авторской модели управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации подтверждены соответствующими справками ОАО «Газпромнефть – МНПЗ» и ОАО «ВО «Тяжпромэкспорт»», как и результаты внедрения исследований в учебный процесс Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 184 страницах, работа включает 10 таблиц, 38 рисунков, приложения А–Г. Список использованной литературы содержит 261 наименование.
Специфика труда менеджера в сфере внешней торговли как фактор управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации
Степень разработанности проблемы. Исследования в области управления персоналом имеют сравнительно недавнюю историю. По существу первой крупной научной работой в области управления кадрами стала книга Фредерика У.Тейлора «Принципы научного управления» (США, 1911г), заложившая основы «классической школы» управления. Развитие идей Ф.У.Тейлора нашло отражение в трудах Анри Файоля (его знаменитые 14 принципов, определяющие функции менеджмента), Г.Эмерсона, разработавшего комплексный подход к организации управления, Э.Мейо – основателя школы человеческих отношений в управлении, Р.Лайкерта, разработавшего структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. Среди более поздних зарубежных исследователей проблем управления кадрами следует отметить М.Армстронга [18,187], И.Ансоффа [16,17], Г.Беккера [190], Р.Дафта [53, 54,194], Г.Десслера [57], П. Друкера [58,195,196], А.Маслоу [106], К.Камерона [43,72], У.Монди [111], Д.Ньюстрома [113], В.Оучи [22,129] и других. Исследованию вопросов управления кадрами, кадровой политики, формирования и развития трудового потенциала посвящено значительное количество работ отечественных специалистов, среди которых следует назвать такие фамилии как В.А.Буренин [31], В.Р.Веснин [34], О.С.Виханский [35,36], М.Ф. Грачев [50], Н.Д.Гуськова [19,222], А.Я.Кибанов [74,75,158], Э.М. Коротков [80,81,82], Р.Л.Кричевский [85], М.И.Курбатова [95], М.И.Магура [95,237], В.К.Маслов [100], В.П.Пугачев [129], З.П.Румянцева [132], В.А.Спивак [140,141,142], А.С.Шекшня [177,178]. Элементы кадровой стратегии специально исследовались в работах Т.Ю.Базарова [20,156,207], Б.Л.Еремина [156]. Психологическим и социально-психологическим проблемам управления кадрами организации посвящены работы Ю.П.Зуева [56], Л.Д.Столяренко [146], Р.Х.Шакурова [172].
Однако, изучение инструментов управления персоналом вообще, и кадрами среднего звена, в частности, затрагивается только в работах Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. [156, 327-346], Веснина В.Р. [34, 81-168], М.И.Курбатовой и М.И.Магуры [95, 26-30], В.А. Спивака [140, 261-278, 408-414].
Работы профессорско-преподавательского состава ВАВТ: С.И.Долгова [55,226,227], Дюмулена И.И. [59], Л.Г.Зайцева [63,64], О.В.Знаменского [66,67,68,69], В.И.Королева [115,117], В.П.Медведева [101,102], В.В.Уварова [154,155], К.В.Холопова [149,167] в области управления кадрами интересны, прежде всего, тем, что они ориентированы на различные аспекты управления кадрами организации в сфере внешнеэкономической деятельности.
В последнее время появились публикации, в которых указывается на необходимость активизации работы с кадрами [34,53,69,74,96,117,142,158], анализируются взаимоотношения менеджеров с персоналом [53,58,74,98,154] и т.п. Подготовлен ряд кандидатских диссертаций по отдельным аспектам управления кадрами: работы А.А.Полякова [123]; Н.В.Волковой [41]; В.В. Князевой [78].
Несмотря на значительное число научных разработок в области управления кадрами, они не в полной мере отражают современное состояние российского менеджмента в области управления персоналом с учетом мировых тенденций. Во-первых, проблема формирования инструментов управления персоналом вообще, и кадрами среднего звена, в частности. Во-вторых, мало внимания уделяется проблеме управления руководителями среднего звена с учетом специфики внешнеторговой деятельности и вступления России в ВТО. Данная диссертационная работа ориентирована на решение российскими внешнеторговыми организациями экономических задач с позиции совершенствования организационно-административных инструментов в управлении кадрами среднего звена.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка и развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации в рамках реализации разработанной автором модели управления кадрами.
В соответствии с целью диссертационной работы в исследовании поставлены следующие задачи: - на основе анализа теоретических подходов к управлению кадрами среднего звена, используемых в отечественных и зарубежных организациях, систематизировать научные разработки о практике обучения и развития менеджеров среднего звена внешнеторговой организации; - провести анализ особенностей труда менеджеров среднего звена внешнеторговой организации и сформулировать современные требования к их профессиональным и личностным качествам с учетом специфики сферы деятельности и присоединения России к ВТО; - определить основные управленческие компетенции руководителей среднего звена внешнеторговой организации; - дать теоретическое обоснование и предложить современную модель управления кадрами среднего звена российских внешнеторговых организаций; - в рамках предлагаемой модели раскрыть технологию использования основных инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговых компаний: разработать методические рекомендации по развитию системы оценки менеджеров среднего звена в современных условиях; сформулировать предложения по формированию и развитию кадрового резерва организаций, занимающихся внешнеторговой деятельностью.
Значение и роль руководителя среднего звена для успешного функционирования внешнеторговой организации
Руководителей среднего звена считают наиболее важным и специфичным уровнем управления во всей системе менеджмента организации. Прежде всего, потому, что они являются связующим звеном между руководителями высшего и низового звеньев. Именно руководители среднего звена готовят основную информацию для решений, которые должно принимать высшее руководство, а принятые им решения трансформируют в удобную форму и доводят до руководителей низового звена или непосредственно до исполнителей. Именно этот уровень руководителей российских компаний, начиная с 80-х годов прошлого столетия, в наибольшей степени испытал влияние различных изменений экономического, технологического и социально-психологического характера. Именно руководителей среднего звена в некоторых российских организациях (например, в ЗАО «Экспоконста») наделяют ответственностью и правами, характерными для руководителей высшего уровня.
В период экономического кризиса во многих внешнеторговых компаниях под сокращение попали именно руководители среднего звена. Но несмотря на сокращение доли менеджеров среднего звена, значение их роли в организациях не только не снижается, но и возрастает. Исследования показывают, что менеджеры среднего звена играют важную роль в продвижении инноваций и заставляют организации реагировать на быстрые перемены в окружающей бизнес-среде.[53,39]
Важность и значимость руководителей среднего звена в успешном функционировании внешнеторговой организации подчеркивается теми позициями, решение которых существенно зависит от их профессионализма (рис.1.3). Данные, представленные на рисунке, получены автором при опросе менеджеров среднего звена компаний МНПЗ, Нестле, Сименс, «ИТС-Электрогрупп» и др. (всего в опросе участвовало 360 человек). На менеджере среднего звена лежит большая ответственность за четко поставленные цели, кто за что отвечает, за знание сотрудниками границ своей персональной ответственности. Кроме того, он должен добиться, чтобы его отдел – стал настоящей командой, в работе которой важен личный вклад каждого. Правильно организовать деятельность отдела (подразделения), создав в нем здоровую рабочую атмосферу, - важнейшая и сложная задача менеджера среднего звена. Позиции, которые зависят от руководителей среднего звена внешнеторговых организаций. Источник: составлено автором
Именно менеджер среднего звена первым воспринимает предложения сотрудников по совершенствованию организации совместной деятельности, идеи по техническому и технологическому обновлению организации. В условиях модернизации российской экономики он должен не только поддерживать новации подчиненных, ориентированные на повышение эффективности деятельности внешнеторговой компании, а значит и ее конкурентоспособности на мировом рынке, но и последовательно и целеустремленно внедрять их в жизнь.
Чтобы у сотрудников компании была личная заинтересованность в достижении стратегических целей, поставленных топ-менеджментом организации, руководители среднего звена формируют преданность компании у всех членов коллектива. Разъяснить цели компании и свои персональные задачи каждому работнику может только непосредственный руководитель – управленец среднего звена.
Сотрудники стремятся к лучшим результатам в том случае, если понимают, каких действий от них ждет непосредственный начальник и в каком случае они могут рассчитывать на карьерный рост. Поэтому именно менеджеры среднего звена, контролирующие работу большинства сотрудников компании, должны сыграть главную роль в том, чтобы вернуть сотрудникам интерес к делам компании.
В результате многолетних исследований американский специалист в области управления Генри Минцберг выделил десять ролей [201,92-93] (табл. 2.5), которые менеджеры среднего звена исполняют в процессе своей разнообразной деятельности. Каждая роль представляет собой формы активности, которые проявляет руководитель среднего звена, чтобы в итоге исполнить функции планирования, организации, лидерства и контроля.
Десять ролей менеджера среднего звена внешнеторговой организации
Категория Роль Деятельность
Информационная Контролирующий информацию Поиск и обработка экономической информации,поддержание личных контактов с партнерами побизнесу
Распределитель информации Предоставление информации другим членам отдела(организации), составление служебных записок иотчетов. Ведение телефонных переговоров сделовыми партнерами
Представитель организации Передача информации за пределы организации в форме записок, отчетов, презентаций
Руководитель отдела Организация совместной работы сотрудников, контроль исполнения Межличностная Лидер Генерирование идей, стимулирование, обучение и консультирование подчиненных, и общение с ними Связующее звено Поддержание информационных связей внутри и вне организации
Принятие решений Администратор Инициирование проектов по улучшению деятельности; выявление новых идей, установление ответственности подчиненных за реализацию идей
Устраняющий нарушения Корректировка действий сотрудников разрешениеконфликтов между подчиненными; адаптация ккризисам во внешней среде Распределитель ресурсов Принятие решений о том, кто будет получатьресурсы; планирование бюджета; определениеприоритетов Ведущий переговоры Представление организации (подразделения) во времяпереговоров о заключении контрактов, о продажах, опокупках, о бюджетах; представление интересоворганизации (подразделения)
Источник: таблица взята из [53,44-49],[66,28-29],[142,31-32] и доработана автором с учетом особенностей деятельности менеджера среднего звена в сфере внешней торговли
Анализ содержания каждой из ролей (табл.1.5), позволяет утверждать: руководители среднего звена поистине играют ключевую роль в реализации стратегических планов топ-менеджмента рядовыми сотрудниками. Однако часто на практике управленцы среднего звена не выполняют этой задачи, поскольку их полномочия и ресурсы ограничены. Как показало совместное исследование, проведенное компанией Boston Consulting Group и Всемирной федерацией ассоциаций менеджеров по персоналу (WFPMA), с этой проблемой сталкиваются предприятия во всех странах мира. [241,28]
Согласно современной доктрине менеджмента роль и влияние менеджеров на деятельность и развитие компании оценивается по методике ЮНИДО по пяти «М» (MEN – люди; MONEY – деньги; MACHINES – машины; MATERIALS – материалы, MARKET – рынок) [117,347]. Другими словами, среди господствующих целей менеджмента преобладает человеческий фактор. Именно такая система менеджмента, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является оптимальной в условиях рынка.
Ключевые управленческие компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций
Наличие разработанных во внешнеторговых организациях компетенций позволяет построить профиль менеджера среднего звена. Конкретный пример профилей менеджеров среднего звена получен в результате исследования уровня развития компетенций начальников отделов и цехов ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ – МНПЗ».
Профиль компетенций представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать менеджер, занимающий соответствующую должность. Он включает необходимый уровень развития компетенций для каждой конкретной должности. Профиль компетенций представляют чаще всего в виде диаграммы, которая позволяет наглядно продемонстрировать необходимый и реальный уровень развития компетенций. После оценки имеющегося у работника уровня компетенций легче и эффективнее решается задача обучения и развития менеджера.
Процедура создания профессиональных компетенций дает возможность оценить соответствие данного кандидата на вакантную должность. Именно наличие такого профиля компетенций может быть необходимым условием для принятия индивидуальных кадровых решений – по приему кандидата на работу, мотивации, карьерному росту, обучению и развитию.
В завершении данного параграфа особо следует отметить: в связи со вступлением России в ВТО к совокупности профессиональных требований менеджеров среднего звена следует добавить умение работать по правилам и нормам ВТО.
Анализ современного состояния и уровня подготовки руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций
Существенным фактором, определяющим эффективность деятельности внешнеторговых организаций, а, следовательно, и их конкурентоспособность на мировом рынке, становится уровень подготовки руководителей среднего звена.
Однако, несмотря на то, что в составе управленческих кадров за последние годы произошли серьезные изменения, уровень профессиональной компетентности у значительной части российских менеджеров среднего звена в целом еще низок. Изучение литературных источников и интервью с руководителями разных внешнеторговых компаний (интервью проводилось со слушателями Программы МВА ВАВТ и ВКШ в течение двух лет) позволяет выделить следующие основные недостатки в работе российских менеджеров среднего звена:
Установка менеджеров среднего звена на организационно технические проблемы. В любой управленческой деятельности имеются два основных направления конкретных действий руководителя: внимание к человеку и внимание к решаемым задачам. К сожалению, далеко не все руководители среднего звена понимают, что задача управления, во-первых, обеспечить максимально положительные условия для деятельности отдельного сотрудника, и, во-вторых, обеспечить взаимодействие сотрудников функционального подразделения. Уместно привести слова известного японского менеджера А.Морита: «О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей, и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая эти результаты в единое целое» [146,8]. В практике же деятельности российских руководителей среднего звена вопросы налаживания коммуникаций с сотрудниками, умения их выслушивать и учитывать мнения при принятии решений, умение сплачивать коллектив и создавать нормальную социально-психологическую атмосферу в нем зачастую остаются на втором плане. Большинство руководителей среднего звена ориентируются на организационно-техническую сторону деятельности, а не на человеческий фактор. Об этом свидетельствуют результаты изучения автором стиля руководства менеджеров среднего звена ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ – МНПЗ» на основе известного теста американских психологов Роберта Блейка и Джейн Моутен [54,58]. Ученые рассматривают руководство как процесс, протекающий в силовом поле между вектором «забота о людях» (подразумевает гуманное отношение к сотрудникам, степень личного участия менеджера в процессе создания благоприятных межличностных отношений, проявление внимания к человеческим потребностям, уважение личности каждого сотрудника) и вектором «забота о производстве» (предполагает внимание руководителя к широкому кругу производственных вопросов, касающихся организации трудового процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т.д.) Опытные и успешные менеджеры среднего звена стремятся к оптимизации стиля руководства, поддерживая разумное соотношения между этими двумя измерениями, исключая «перекоса» в приоритете одного из них и в недооценке другого измерения.
Развитие системы оценки менеджеров среднего звена как инструмент поддержания необходимого управленческого уровня руководителей внешнеторговых организации
Авторская модель управления кадрами среднего звена создана для организаций, занимающихся внешнеторговой деятельностью. Ведущим элементом в авторской модели управления кадрами является формирование кадровой политики внешнеторговой организации [1], которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов и базируется на стратегическом планировании внешнеторговой организации. Именно стратегическое планирование раскрывает детальный всесторонний долгосрочный план, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. На основе выработанной стратегии разрабатывается политика организации в ключевых сферах деятельности компании, к которым, кроме таких направлений деятельности как маркетинг, финансы, производство, относится управление людьми. Необходимо отметить следующее важное положение: кадровая политика - это в том числе, набор конкретных требований, пожеланий и ограничений к руководителям среднего звена (например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» – одно из ограничений при реализации процесса управления персоналом). На взгляд автора, можно сделать следующее уточнение: кадровая политика внешнеторговой организации – это поиск оптимального сочетания человеческих возможностей сотрудников с потребностями внешнеторговой организации в этих сотрудниках.
Вторым элементом модели управления персоналом является определение требований к руководителям среднего звена и выявление основных управленческих компетенций [2]. Важность данного элемента обусловлена тем, что в требованиях к руководителям среднего звена учитывается характер и специфика деятельности внешнеторговой организации. Исходя из этих требований, автор выявляет необходимые ключевые компетенции для руководителей среднего звена. Кадровая политика и сформулированные требования к менеджерам среднего звена должны в обязательном порядке учитываться и при формировании кадрового резерва (в модели это положение зафиксировано с помощью связей [2][8], [2][9])(см. на рис.3.6).
Следует подчеркнуть существенный момент, касающийся [3] элемента предлагаемой модели управления персоналом: и поиск, и отбор кандидатов на должность менеджера среднего звена должен проводиться на основе новых технологий, таких как, ассесмент-центр, интервью в эмоционально напряженных ситуациях, панельных и групповых интервью (более подробно современные технологии оценки и отбора руководителей среднего звена рассматривается в пункте 3.3). Практически во всех случаях отобранные кандидаты нуждаются в специальной подготовке: для одних требуется повышение квалификации (элемент [4а] модели), для других профессиональное обучение (элемент [4б] модели). Значимость данного процесса объясняется, прежде всего, тем, что обучение руководителя среднего звена, выступает как средство повышения ценности человеческих ресурсов компании. Можно добавить, что производство высокотехнологической продукции, проведение каких-либо изменений (экономических, организационных, технических, технологических) практически невозможно без работы по обучению персонала. Не случайно профессор Долгов С.И. отмечает: «…поскольку отрасли высоких технологий занимают возрастающее место в мировой экономике, и к тому же во всех отраслях конкуренция требует всемерного повышения качества товаров и услуг, постольку растут требования к уровню подготовки …работников во всех звеньях экономической деятельности» [54,15].
Последние годы в целях подготовки специалистов и руководителей стали использовать аутсорсинг, поэтому в авторской модели управления кадрами введен совершенно новый элемент [4в] (см. рис.3.6). Аутсорсинг (использование внешнего источника (ресурса)) – передача организацией на основании договора определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. На аутсорсинг, по мнению автора, следует передавать функцию по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности руководителей среднего звена (обучение, повышение квалификации). Более подробно сущность аутсорсинга и его виды представлены в Приложении Г.
От элементов [4а], [4б], [4в] показана взаимосвязь с элементом [5] – расстановка кадров руководителей среднего звена, что не нуждается в комментариях. В процессе управления персоналом нельзя обойтись без такого элемента как [6] – адаптация руководителя среднего звена на новом рабочем месте. К сожалению, во многих внешнеторговых компаниях процессу адаптации не уделяется должного внимания, а если процесс адаптации и происходит, то без учета его научных основ, которые предлагают четыре вида адаптации: профессиональная, организационная, социально-психологическая, психофизиологическая. Психофизиологическая адаптация - приспособление человека к определенному режиму труда и отдыха. Организационная адаптация – это введение руководителя среднего звена в компанию, изучение ее приоритетов, структуры, характера управления, особенностей принятия решений и т. д. Профессиональная адаптация – овладение необходимыми для нового рабочего места знаниями, умениями и навыками. Социально-психологическая адаптация – освоение системы отношений, норм и ценностей, принятых в организации; согласование своей позиции с целями и задачами внешнеторговой организации. Более подробно сущность и роль указанных видов адаптации раскрыты в Приложении Д. Включение в модель управления кадрами среднего звена элементов [6а], [6б], [6в], [6г] отличает авторскую модель от имеющихся моделей управления персоналом.
