Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Анализ современного состояния промышленных предприятий и методов управления развитием ЧР
Современное состояние и анализ проблем развития промышленных предприятий.. 9
Генезис существующих концепций и методов управления ЧР промышленных предприятий 18
1.3. Постановка целей и задач исследования 27
Глава 2. Теоретические и методологические основы разработки ССтУРП ЧР
Теоретические предпосылки, подходы и принципы стратегического управления развитием ЧР 30
Методологический подход к созданию системы стратегического управления развитием потенциала ЧР 40
Разработка стратегии управления развитием потенциала ЧР ПП 59
Обеспечение стратегического соответствия стратегии управления развитием ЧР этапу жизненного цикла предприятия 72
Обеспечение стратегического соответствия стратегии управления развитием ЧР бизнес-стратегии предприятия 82
Обеспечение стратегического соответствия стратегии управления развитием ЧР стратегии достижения конкурентных преимуществ 87
2.4. Модель управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла
предприятия 98
Глава 3. Внедрение системы стратегического управления развитием потенциала ЧР на промышленном предприятии
Разработка комплексного метода оценки потенциала ЧР ПО
Методика внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии 120
Метод позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР 125
Обоснование выбора метода оценки эффективности ССтУРП ЧР 132
3.5. Пример внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии 147
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 161
БИБЛИОГРАФИЯ 163
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время главной проблемой, с которой сталкиваются российские предприятия, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Современные предприятия вынуждены функционировать в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе предприятий на рынке. Вместе с тем, в сложившейся ситуации, конкурентные преимущества определяются не только технологией промышленного производства, размещением производственных сил и прочими составляющими, но и способностью предприятия мобилизовать и использовать человеческие ресурсы.
Анализ статистических данных о состоянии промышленности, позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на относительный рост производства промышленной продукции, большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания, развития и повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что все большее число современных руководителей видит решение этих проблем в развитии человеческих ресурсов, как основе создания и укрепления устойчивой конкурентной позиции на рынке.
В рамках концепции стратегического управления, признанной наиболее актуальной и эффективной для предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, основой сбалансированного организационного развития является приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее максимально эффективному достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития.
Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских, условий хозяйствования.
С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием ЧР в
условиях динамичной внешней среды, также не обеспечивают достижение поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления ЧР.
В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследованиям и разработкам в области организационного развития посвящены работы А.И. Пригожина, П. Друкеар, Н.П. Масленниковой, Е.Д. Коршуновой, В.Н. Самочкина, В.Д. Шапиро, Б.З. Мильнера, Н.Н. Тренева. Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Ф.Тейлора, И. Ансоффа, М.Портера, Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, Ю.В. Прушинский, В.В. Травин, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Г. Минцберга, М. Армстронга, А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Дж. Лэмпел, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина, Д.Аакера.
Однако, несмотря на значительное количество выполненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием потенциала ЧР раскрыты не в полной мере.
Отсутствие системного подхода к процессу стратегического управления развитием ЧР на предприятии и практических рекомендаций по оценке результативности данного процесса приводит к снижению эффективности реализации стратегий развития предприятия, так как применяемые инструменты не обеспечивают сбалансированного организационного развития предприятия.
Таким образом, создание системы управления развитием потенциала человеческих ресурсов промышленных предприятий представляет собой актуальную для науки и практики задачу.
Целью диссертационной работы является решение задачи разработки системы стратегического управления развитием потенциала человеческих ресурсов (ССтУРП ЧР), обеспечивающей эффективную поддержку бизнес-стратегий, и создание устойчивых конкурентных преимуществ, а также методов практической реализации данной системы на промышленном предприятии.
Для достижения поставленной цели в работе были сформулированы и решены следующие задачи:
исследование основных проблем развития промышленных предприятий и существующих подходов к управлению развитием ЧР предприятия;
разработка методологических основ создания и функционирования ССтУРП ЧР и
функциональной модели системы;
классификация стратегий управления развитием потенциала ЧР на основе принципа стратегического соответствия, определение процедуры выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР;
разработка модели управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия в соответствии с выбранной стратегией;
разработка метода комплексной оценки потенциала (КОП) ЧР предприятия с обоснованием метода позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР;
обоснование критериев эффективности и разработка метода оценки эффективности стратегического управления развитием потенциала ЧР;
разработка методики внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является промышленное предприятие, функционирующее в рыночных условиях, реализующее стратегическое планирование и осуществляющее полный цикл производства и сбыта продукции, требующий реализации сложных производственных процессов, наличия в структуре управления основных и вспомогательных производственных служб, а также соответствующих функциональных подразделений.
Предметом настоящего исследования является процесс управления развитием человеческих ресурсов.
Методы исследования. Исследование базируется на научных трудах отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления, организационного развития и управления человеческими ресурсами предприятий. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, исследования и оценки систем управления, математической статистики, теории принятия решений, экономического анализа, методы экономического моделирования и прогнозирования.
Информационной базой послужили данные Госкомстата РФ (Росстата), отчетные данные промышленных предприятий, результаты кадрового аудита промышленных предприятий, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в периодической печати, а также материалы научно-практических конференций и семинаров.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих результатах:
1. Выявлена взаимосвязь целей, стратегии развития предприятия, стратегии
обеспечения конкурентных преимуществ и стратегии управления развитием
потенциала ЧР предприятия по этапам жизненного цикла промышленного предприятия.
Разработана система стратегического управления развитием потенциала ЧР предприятия, ориентированная на обеспечение сбалансированного развития и адаптации ЧР предприятия к условиям динамичной внешней среды на основе применения модели управления развитием потенциала ЧР на каждом этапе жизненного цикла предприятия.
Предложена процедура выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, представляющая собой практический механизм обеспечения стратегического соответствия разрабатываемой стратегии целям и стратегиям развития и обеспечения конкурентных преимуществ предприятия на каждом этапе его жизненного цикла, а также определен критерий эффективности реализации данной стратегии.
Сформирован состав показателей оценки эффективности управления развитием потенциала ЧР и разработан метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия, позволяющий определить текущий уровень развития потенциала ЧР для обоснованного выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия. Практическая значимость работы заключается в возможности существенного
повышения эффективности деятельности предприятия и укрепления его устойчивых конкурентных преимуществ на основе использования основных результатов работы. Разработанная система стратегического управления развитием потенциала ЧР позволит промышленным предприятиям повысить эффективность использования потенциала ЧР, оптимизировать численность и структуру персонала, а также сократить стоимость и продолжительность внедрения программ развития потенциала ЧР за счет применения рациональных методов и инструментов развития на каждом этапе жизненного цикла предприятия.
Разработанная система стратегического управления развитием потенциала ЧР, процедура разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, метод оценки эффективности реализации данной стратегии, а также разработанные процедуры комплексной оценки потенциала ЧР, предложенное организационное и методическое обеспечение процесса внедрения ССтУРП ЧР на предприятии могут быть использованы в деятельности промышленных предприятий различных отраслей и консультационных компаний при:
-разработке и реализации стратегий развития предприятия;
-разработке и реализации программ развития персонала;
-проведении кадрового аудита для оптимизации численности и кадровой структуры персонала;
-формировании комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности персонала, снижение текучести и повышении готовности персонала к проводимым изменениям.
Положения и результаты, выносимые на защиту:
обоснование комплексного подхода к управлению развитием потенциала ЧР промышленных предприятий на основе обеспечения стратегического соответствия;
процедура разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР и обоснование критериев эффективности реализации стратегии;
модель управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия;
метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия и метод позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР;
метод оценки эффективности функционирования ССтУРП ЧР.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на заседаниях кафедры «Экономика и управление предприятием» ГОУ ВПО МГТУ «Станкин», а также на следующих международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах: «Инновации в экономике» (МГТУ «Станкин» 2005г.), «Актуальные проблемы управления» (ГУУ, 2003г.), «XXIX Гагаринские чтения» (МАТИ, 2003г), «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2003г), «Материалы и технологии XXI века» (Пенза, 2004г), «Экономика и управление в современных условиях» (Красноярск: СИБУП. 2003г).
Основные результаты работы реализованы на ОАО «ПОЗИТ», где прошли апробацию и внедрение, что подтверждено соответствующим актом. Использование результатов диссертации позволило повысить эффективность использования потенциала сотрудников и эффективность деятельности предприятия в целом за счет повышения качества управления, производительности труда, сокращения текучести персонала, оптимизации кадровой структуры предприятия, значительного повышения уровня развития потенциала ЧР предприятия.
Результаты работы используются в учебном процессе ГОУ ВПО МГТУ «Станкин» при преподавании дисциплин «Разработка управленческих решений и делопроизводство», «Стратегический менеджмент», а также комплексных дисциплин «Управление предприятием», «Управление инновациями», «Методы повышения конкурентоспособности инновационной продукции» в рамках реализации Городской целевой программы подготовки кадров для рыночной экономики, осуществляемой при содействии Московского фонда подготовки кадров.
Публикации. По материалам диссертации опубликовано
8 научных работ общим объемом 2,1 п.л., в том числе 1,9 п.л. написаны лично соискателем.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений. Основные результаты исследования
изложены на 167 страницах, в 36 таблицах,
31 рисунке. Список использованной литературы содержит
109 наименований.
1.1. Современное состояние и анализ проблем развития промышленных предприятий
Современное состояние экономики России характеризуется сложностью процесса формирования рыночных отношений. В результате перехода к рынку российские предприятия получили свободные цены, право выбора поставщиков и потребителей, перспективу выхода на международные рынки. Оборотной стороной перехода стало ужесточение конкуренции, которая усугубляется разрывом привычных экономических связей между предприятиями. Кроме того, приход на отечественный рынок зарубежных производителей, принес как новые возможности привлечения иностранных инвесторов и приобретения передового технологического и управленческого опыта, так и новые проблемы, основной причиной которых является неконкурентоспособность отечественной продукции. Анализ статистических данных о состоянии промышленности, позволяет сделать вывод о том, что, в России отмечается относительный рост реального сектора экономики, при этом стоит отметить, что по информации Росстата Россия по росту ВВП в I квартале 2005г. опередила все развитые страны мира, в том числе США. Объем валового внутреннего продукта (ВВП) России в I полугодии 2005г. в текущих ценах составил 9 трлн 395 млрд руб., что на 5,7% превышает объем ВВП I полугодия 2004г.
Согласно докладу Росстата, Россия также находится на первом месте по росту промышленного производства в I полугодии 2005г. - 4% по сравнению с прошлым годом (рис. 1.1). Индекс промышленного производства в январе-сентябре 2005г. по сравнению с январем-сентябрем 2004г. составил 104,0%, в сентябре 2005г. по сравнению с сентябрем 2004г. - 105,2%о, по сравнению с августом 2005г. - 101,4%о.
Индексы промышленного производства
20D3r. 2004г. 2005г.
по общему объему тренд
Рис. 1.1. Индексы роста промышленного производства
в % к среднемесячному значению 2002г.
Расширение промышленного производства было обеспечено достаточно широкой группой отраслей, но наибольший вклад из базовых отраслей внесли машиностроение и металлообработка, пищевая промышленность, а также химия и нефтехимия (табл.
1).
По расчетам Минэкономразвития, наибольший вклад в прирост всего промышленного производства за 9 месяцев 2005 года внесли отрасли, производящие конечную продукцию. При темпе роста 108,6%) их вклад составил около 44% против 35.2%> годом ранее. Из отраслей этого комплекса около 36%> общего роста производства обеспечила отрасль машиностроение и металлообработка (темп роста 112.7%) и 9%> - пищевая промышленность (темп роста - 104.4%>).
Таблица 1 Динамика производства продукции по отдельным отраслям промышленности
При этом, несмотря на относительный рост производства промышленной продукции, большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания и органи-
зационного развития и вследствие этого оказались не готовы к активному ведению конкурентной борьбы.
По оценкам ученых Института народно-хозяйственного прогнозирования РАН, чтобы удвоить объем ВВП, нужно удвоить темпы его роста и почти утроить рост производства в обрабатывающих отраслях, особенно способных выпускать конкурентоспособную продукцию. Однако состояние промышленных предприятий характеризуется следующими существенными проблемами. К ним относятся:
износ основных фондов. Их активная часть - оборудование - эксплуатируется уже 15-20 лет. При этом, по данным Минпромнауки, за последние 10 лет темпы обновления техники снизились и стали вдвое меньше, чем в среднем по всей российской промышленности.
ежегодная выработка продукции в отрасли на одного работающего одна из самых низких и составляет 286 тысяч рублей в год. По промышленности в целом этот показатель - 600 тысяч рублей.
низок уровень зарплаты в машиностроении. Поэтому, естественно, в отрасли обострились проблемы с кадрами.
Анализ основных проблем развития отечественных промышленных предприятий позволил выявить ряд источников возникновения данных проблем (рис. 1.2).
Организационная Недостаток Персонал пред- Низкая конкурен- Низкая эффек-
структура и СУ инвестици- приятия недоста- тоспособность тивность инве-
предприятием не онныхре- точно квалифици- предприятия стиций
соответствует сурсов рован и не моти-
требованням вре- вирован на дости-
мепи жение целей пред
приятия
Рис. 1.2. Основные проблемы развития промышленных предприятий В РФ
При этом следует отметить, что все большее число современных руководителей видит решение этих проблем в развитии человеческих ресурсов, как основе создания и укрепления устойчивой конкурентной позиции на рынке. Высочайшая конкуренция дает возможность выжить промышленным предприятиям не просто ориентирующимся на
рыночную среду, но и успешно накапливающим и использующим потенциал человеческих ресурсов и ставящим задачу стратегического управления ЧР предприятия в основу своей стратегии развития.
Несоответствие основной составляющей стратегического потенциала предприятия - потенциала ЧР предприятия требованиям окружающей среды и целям организационного развития является одной из основных причин возникновения выявленных проблем развития отечественных промышленных предприятий. В связи с этим предприятия-лидеры признали необходимость создания систем управления ЧР, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированных на стратегические цели предприятия. Основной тенденцией развития современных систем управления ЧР стало принятие «инвестиционного» характера вложений в развитие потенциала ЧР для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе.
В рамках концепции стратегического управления, признанной наиболее актуальной и эффективной для предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, основой сбалансированного организационного развития является приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее максимально эффективному достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития.
Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских, условий хозяйствования. Анализ ряда отечественных промышленных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом в условиях рыночных реформ и возможности их устранения при формировании систем стратегического управления персоналом (табл. 2).
С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием ЧР в условиях динамичной внешней среды, также не обеспечивают достижение поставленных целей. Это обусловлено тем, что технологии стратегического управления персоналом пока еще не достаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
Таблица 2
Проблемы в деятельности СУ персоналом на этапе рыночных преобразований
К таким проблемам относятся:
появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.
Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины этих проблем:
Содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требования внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении.
Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал.
Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления человеческими ресурсами, можно выделить три сложившихся типа организаций [87].
1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.
2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно небольшими по размерам и иметь среднюю численность персонала.
3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в процессе своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированное технологий и продуктов.
Для предприятий всех выделенных типов можно выделить ряд практических сложностей (рис. 1.3.) при разработке и внедрении стратегического управления ЧР, подтверждающих актуальность проблемы исследования.
Сложность выработки целостного взгляда на выбор стратегии управления ЧР
Разнообразие стратегических процессов и уровней разработки стратегии
, Сложность процесса формулирования стратегии
Сложность идентификации ключе вых стратегических вопросов, входящих в компетенцию стратегии УЧР
Сложность установления связи между проведением конкретной политики и полученными результатами
Отсутствие практиче
ского механизма увязки
бизнес-стратегии со страте-
гией УЧР
Отсутствие четко сформулированных бизнес-стратегий
Качественный характер вопросов управления ЧР
Не учитывается человеческий фактор (гарантированная занятость, непрерывное развитие и качество трудовой жизни)
Чрезмерная ориентация на проблемы стратегической интеграции
Рис. 1.3. Проблемы реализации технологий стратегического управления ЧР на промышленных предприятиях
Актуальность проблемы исследования подтверждает также анализ структуры спроса на консалтинговые услуги для отечественных предприятий. Большинство российских предприятий, которые раньше обращались к консультантам за решением таких вопросов, как постановка систем планирования, учета и контроля, сегодня уже не так сильно нуждаются в этих услугах. Акцент в предоставлении консалтинговых услуг промышленным предприятиям постепенно смещается в сферу стратегического консалтинга, консалтинга в сфере построения комплексной системы управления (от стратегических целей к текущим бизнес-процессам). При этом, анализируя подходы, используемые предприятиями для повышения эффективности своей деятельности (рис. 1.4), можно сделать заключение о том, что основной акцент делается на оптимизацию деятельности предприятия в сфере управления ЧР.
Внедрение информационной системы
Разработка системы показателей для оценки эффективности деятельности сотрудников и подразделений
Оценка персонала, упорядочение функций и разграничение полномочий и ответственности
Полная реструктуризация предприятия
Другое
Рис. 1.4. Подходы, используемые предприятиями при решении проблемы повышения эффективности деятельности предприятия
Вопросы оптимизации управления ЧР также являются приоритетными целями реформирования промышленных предприятий с целью повышения их конкурентоспособности (рис.1.5.). Статистический анализ характера реформирования большинства отечественных предприятий свидетельствует о том, что свыше 50% целевых установок предприятий приходятся на вопросы стратегического управления ЧР для повышения своей эффективности и укрепления позиций предприятия на рынке.
34%
23%
6% 3% 1%
26%
I I сокращение непроизводительных расходов
II освободить руководство предприятия от рутины для решения исключительно стратегических задач
| перегруппировка персонала, избавиться от балласта
I | повысить эффективность работы с новыми клиентами, рост валовых поступлений
І і' J более эффективно распределить капитал, ускорить оборачиваемость средств
| | улучшить методы взаимодействия со старыми клиентами, чтобы остановить их отток
II иное
Рис. 1.5. Цели реформирования промышленных предприятий
Анализ проблем применения концепции стратегического управления ЧР свидетельствует о том, что существующие на сегодняшний день технологии стратегического развития ЧР не в полной мере соответствуют необходимому условию системности исследования и обеспечения стратегического соответствия применяемых методов и инструментов развития ЧР стратегиям предприятия на каждом этапе его жизненного
цикла. Причинами данного несоответствия является отсутствие общепринятой классификации стратегий управления развитием потенциала ЧР, в основу которой должен быть положен принцип стратегического соответствия, а также недостаточная теоретическая проработанность процедуры выбора и разработки стратегий управления развитием ЧР промышленного предприятия.
Проведенный анализ также позволяет констатировать, что до сих пор отсутствует общепринятый критерий эффективности развития ЧР и критерий эффективности реализации стратегии управления развитием потенциала ЧР и как следствие этого, недооценка возможностей стратегического управления развитием потенциала ЧР.
Таким образом, выявленные недостатки наглядно свидетельствуют о том, что существующие подходы к проблеме стратегического управления развитием потенциала ЧР предприятий не в полной мере соответствуют современным требованиям и практическим запросам субъектов российской экономики. Это определило поставленную и реализованную в диссертационной работе цель создания на базе существующих подходов и концепций системы стратегического управления потенциалом развития ЧР (ССтУРП ЧР) промышленного предприятия.
1.2. Генезис существующих концепций и методов управления
ЧР предприятия
Наука управления (менеджмент) насчитывает многовековую историю. Прослеживая эволюцию развития теории и практики менеджмента, можно выделить четыре основных научных направления (табл. 3): товарная, сбытовая, маркетинговая и концепция устойчивого развития. Все эти научные направления преследуют конечные цели деятельности предприятия.
Таблица 3
Эволюция концептуальных подходов и научных направлений в управлении пер-
соналом предприятия
Способы их достижения представлены многочисленными школами управления персоналом. Среди них наиболее значимыми являются школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений, математическая школа управления. В настоящее время различают три группы теорий, на базе которых формировались и развивались вышеперечисленные школы: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Другим критерием классификации концепций управления персоналом является роль кадров в производственном процессе [17,25,26,34,87]. Ученые выделяют три основных подхода к
управлению, в рамках которых развивались четыре концепции управления персоналом [51]. Речь идет об экономическим, органическом и гуманистическом подходах. Принципиальное различие между этими подходами заключается в оценке роли человека на предприятии и в понимании природы организации.
В целом эволюция подходов к управлению персоналом и характеристики этапов с 1980 г. по настоящее время представлена в табл. 4 [87]. Анализируя данную таблицу, приходим к выводу, что на рубеже 90 -х годов складывается новая управленческая парадигма. Ее суть заключается в отходе от технократического мышления, основанном на управленческом рационализме, т.е. от установок на достижение успеха деятельности предприятия прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление.
Базируется современная парадигма на системном и ситуационном подходах к управлению, рассмотрении организации как открытой системы, главные предпосылки развития которой находятся не внутри, а вне системы, т.е. успех связывается с тем, насколько эффективно организация адаптируется к своему окружению.
Принимая во внимание все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что наиболее адекватным отражением требований и характеристик современной концепции управления персоналом, является современная концепция стратегического управления человеческими ресурсами.
В сферу интересов стратегического УЧР входят отношения между управлением ЧР и стратегическим управлением в организации. Известно, что человеческий капитал является мощнейшим источником конкурентного преимущества, поэтому стратегическое УЧР составляет неотъемлемую часть стратегических планов.
Концепция стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) впервые была предложена Фомбруном С. Дж. и соавторами [5,103], которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевых момента:
Миссия и стратегия
Организационная структура
Управление человеческими ресурсами
УЧР - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [5].
Таблица 4
В полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов 20 века. Наиболее известны две модели концепции управления человеческими ресурсами: «модель соответствия» (автор Фомбрун и др.) и «Гарвардская модель» (авторы Бир, Боксалл и
ДР-)-
«Модель соответствия» основана на утверждении необходимости соответствия
управления человеческими ресурсами и управления организационной структурой орга-
низационной стратегии [5,109]. Авторы ввели понятие цикла человеческих ресурсов. Цикл человеческих ресурсов состоит из типовых процессов : отбор ( поиск оптимального соответствия человеческих ресурсов различным видам работ), оценка ( управление эффективностью), вознаграждение ( вознаграждение должно производиться как за краткосрочные, так и долгосрочные результаты труда), формирование (выращивание высокоэффективных сотрудников). «Модель соответствия» представлена на рис. 1.6.
Рис. 1.6. Цикл человеческих ресурсов по Фомбруну [5]
Основополагающими характеристиками Гарвардской модели управления человеческими ресурсами являются утверждения о том, что, во-первых, необходим особый подход к управлению людьми, который должен быть рассчитан на длительную перспективу и, во-вторых, о том, что людей необходимо воспринимать как потенциальные активы, а не переменные затраты [5,105,107].
Многие британские ученые (Д. Гест, К. Легге, Дж. Пурчел, К. Хендри, Э. Пет-тигрю и др.) также внесли свой вклад в развитие первоначальной американской концепции УЧР. Обобщая взгляды всех вышеупомянутых авторов, можно составить консолидированный список отличительных характеристик системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления людьми. К таким характеристикам относятся [5]:
УЧР основывается на осознании необходимости стратегического соответствия;
УЧР подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям организации;
УЧР вносит измеримый вклад в формирование и удержание конкурентного преимущества;
УЧР представляет собой разработку целостной системы политики и практики в области ЧР;
УЧР ориентировано на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед;
особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей организации;
дифференцированная система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации.
Новая теория управления персоналом в нашей стране находится еще в стадии становления, однако, как отмечают многие ученые, она включает следующие основные характеристики современной концепции управления персоналом [14, 17,51,85,88]:
персонал - главный потенциал предприятия;
управление персоналом должно осуществляться исходя из стратегических задач предприятия;
переход от «управления кадрами» к управлению ЧР (от планирования персонала как реакции на производственные планы - к планированию ЧР, полностью интегрированному в корпоративное управление);
человек в системе управления должен рассматриваться как ценнейший ресурс предприятия, а не как неизбежный фактор затрат;
увеличение роли социальной составляющей управления, т.е. удовлетворения потребностей работающих наряду с развитием высокой мотивации к труду во благо организации;
большой акцент на управление изменениями - развитие механизма анализа ситуаций и прогноза изменений; развитие персонала;
изменение системы мотивации (оплата за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации).
При этом, как показал анализ проблем применения концепции стратегического управления ЧР (см. п. 1.1), промышленные предприятия сталкиваются с целым рядом трудностей при реализации данной концепции на практике. Данный вывод также свидетельствует об актуальности доработки теоретических вопросов, связанных с механизмами практической реализации концепции стратегического управления ЧР в условиях функционирования современных промышленных предприятий.
Однако, прежде чем перейти к вопросам разработки организационно-экономического механизма реализации стратегического управления ЧР, необходимо проанализировать существующие подходы к определению и классификации основных понятий данной концепции.
Важно обратить внимание на различие понятий «управление персоналом» и «управление ЧР». Наибольший интерес, с нашей точки зрения, представляет следую-
щее разделение двух понятий: под управлением персоналом понимается оперативное управление, а управление ЧР рассматривается как стратегическая работа с персоналом. В рамках настоящего диссертационного исследования мы подразумеваем именно данное разделение, а не соответствующие концепции, отличающиеся отношением к человеку в производственном процессе.
Наиболее удачное, с нашей точки зрения, обобщенное определение стратегического управления персоналом представлено в работе [87]. Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Целью стратегического управления персоналом является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на долгосрочную перспективу.
В связи с этим, целесообразно выделить те характеристики понятия «персонал», которые отражают цели управления.
В стратегическом управлении персоналом (управлении ЧР) в качестве объекта управления рассматриваются содержательный характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителями которых является персонал, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют потенциал ЧР предприятия.
Другой целевой направленностью процесса управления персоналом является его ориентация на поддержание его конкурентоспособности, а, следовательно, необходимости непрерывного развития и адаптации.
Объединяя достоинства приведенных определений и требования сложившейся среды функционирования современных промышленных предприятий, можно говорить о том, что современная концепция управления персоналом основывается на понятии «стратегическое управление развитием потенциала ЧР предприятия». Данное понятие учитывает аспекты управления, обусловленные свойствами следующих составляющих:
Стратегическое управление - учет происходящих и предстоящих изменений, не-
обходимость развития и достижения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе;
Управление ЧР - подчеркивается стратегическая направленность работы с персоналом;
Потенциал ЧР предприятия - важна двойственность понимания персонала как объекта управления, т.е. статическая составляющая в виде совокупности содержательных характеристик персонала и динамическая составляющая, отражающая аспект развития содержательных характеристик через развитие технологий управления ими на долгосрочную перспективу.
Кроме того, для создания теоретико-методологической базы создания системы стратегического управления развитием потенциала ЧР необходимо уточнить понятие стратегии управления ЧР. В современной научной литературе приводятся следующие определения стратегии управления ЧР:
Кадровая стратегия - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, концентрированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. [34, с.37]
Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. [50, с.270].
Стратегия УЧР - решения, принимаемые для достижения важнейших целей в системе подбора, развития и управления персоналом и первоочередных средств, направленных на достижение этих задач. [72, с. 56].
Стратегия управления персоналом предприятия - генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, нацеленных на воплощение в жизнь стратегии развития предприятия. [88, с. 19]
Под стратегией управления персоналом, которое сегодня может рассматриваться как управление компетентностью фирмы, понимается система решений и предпринимаемых на их основе действий, призванных своевременно обеспечить компанию работниками заданной квалификации и в необходимом количестве; способствовать наиболее полной реализации их прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством; рациональному использованию трудового потенциала. [1, с. 281]
Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет раз-
вития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды. [44]
Как показывают представленные определения стратегии управления ЧР, данное понятие трактуется разными авторами с позиций различных сторон стратегического управления и уровней разработки стратегии.
В нашем понимании стратегия управления развитием потенциала ЧР представляет собой генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, нацеленных на воплощение в жизнь стратегии развития предприятия; обеспечивающих формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации; предусматривающих разработку концепции развития персонала; способствующих расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала, полного раскрытия способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.
Как показывает анализ научных трудов по проблеме стратегического управления ЧР, до сих пор отсутствует единый подход и к классификации стратегий управления ЧР. Для создания ССтУРП ЧР автором была разработана обобщенная классификация стратегий управления человеческими ресурсами, представленная в табл. 5.
Таблица 5
Классификация стратегий управления ЧР
Таблица 5 (продолжение)
Как видно из табл.5, при всем многообразии критериев классификации ни один из подходов не учитывает в полной мере сущность стратегического управления ЧР. Следовательно, существует объективная необходимость доработки теоретических и методологических основ создания практического организационно-экономического механизма реализации концепции стратегического управления ЧР.
Все вышеперечисленные аспекты подтверждают актуальность теоретической доработки вопросов создания комплексной системы стратегического управления развитием ЧР промышленных предприятий.
1.3. Постановка целей и задач исследования
Управление предприятием в современных экономических условиях, когда происходят быстрые и не всегда прогнозируемые изменения во внешней среде, требует от руководителей владения новыми методами и навыками в области стратегического управления, т.к. концепция стратегического управления признана наиболее эффективной для предприятий, функционирующих в условиях высокодинамичной окружающей среды. Однако на практике, руководители сталкиваются со значительным количеством проблем обусловленных отсутствием практических рекомендаций и механизмов реализации стратегического управления развитием предприятия в целом и развитием одного из основных факторов обеспечения высокой конкурентоспособности предприятия — потенциала человеческих ресурсов.
Как свидетельствует анализ основных причин развития предприятия и методов, используемых предприятиями при решении проблем повышения эффективности деятельности и укрепления конкурентных позиций, основной акцент делается на повышение эффективности использования ЧР посредством реализации стратегического управления развитием предприятия. В этой связи наибольшую актуальность приобретают вопросы, связанные с разработкой и реализацией стратегии управления развитием ЧР. При этом важно разработать такую стратегию, которая позволит максимально эффективно использовать имеющийся потенциала ЧР и осуществлять реактивное управление его развитием для обеспечения максимального соответствия стратегическим целям развития предприятия. Кроме того, при разработке эффективной стратегии необходимо учитывать и потребности ЧР в процессе реализации стратегии. Следовательно, при создании ССтУРП ЧР необходимо объединить разработки в области организационного развития, стратегического управления ЧР, оценки персонала, технологий планирования и реализации кадровых мероприятий и оценки их результативности.
В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследования и разработки в области организационного развития, управления персоналом, общего и стратегического менеджмента нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых: Д.Аакера, Ю.П. Анискина, И. Ансоффа, М. Армстронга, Н.Г. Базадзе, О.С. Виханско-го, П. Друкера, А.П. Егоршина, Е.Д. Коршуновой, А.Я. Кибанова, Г. Минцберга, И.И. Мазур, Н.П. Масленниковой, Б.З. Мильнера, М.Портера, А.И. Пригожина, Ю.В. Пру-
шинского, В.Н. Самочкина, А.Дж. Стрикленда, Ф.Тейлора, А.А. Томпсона, В.В. Травина, Н.Н. Тренева, Н.И. Шаталовой, В.Д. Шапиро и др.).
Однако, несмотря на значительное количество выполненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием потенциала ЧР раскрыты не в полной мере. Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления развитием ЧР на основе применения комплексных механизмов управления развитием ЧР на стратегическом и тактическом уровнях.
Кроме того, отсутствие системного подхода к процессу стратегического управления развитием ЧР на предприятии и практических рекомендаций по оценке результативности данного процесса приводит к снижению эффективности реализации стратегий развития предприятия, так как применяемые инструменты не обеспечивают сбалансированного организационного развития предприятия.
Следовательно, разработка системы стратегического управления развитием потенциала ЧР (ССтУРП ЧР) промышленного предприятия представляет собой актуальную для науки и практики задачу.
Целью диссертационной работы является решение задачи разработки системы стратегического управления развитием потенциала человеческих ресурсов (ССтУРП ЧР), обеспечивающей эффективную поддержку бизнес-стратегий, и создание устойчивых конкурентных преимуществ, а также методов практической реализации данной системы на промышленном предприятии.
Для достижения поставленной цели в работе были сформулированы и решены следующие задачи:
исследование основных проблем развития промышленных предприятий и существующих подходов к управлению развитием ЧР предприятия;
разработка методологических основ создания ССтУРП ЧР и функциональной модели системы;
классификация стратегий управления развитием потенциала ЧР на основе принципа стратегического соответствия, определение процедуры выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР;
разработка модели управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия в соответствии с выбранной стратегией;
разработка метода комплексной оценки потенциала (КОП) ЧР предприятия с обоснованием метода позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР;
обоснование выбора критериев эффективности и разработка метода оценки эффек-
тивности стратегического управления развитием потенциала ЧР; разработка методики внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии.
Поставленные задачи предопределили структуру и содержание диссертационной работы. Логическая схема исследования и структура работы представлены на рис. 1.7.
Анализ современного состояния и проблем развития промышленных предприятий (разд. 1.1.)
Анализ современных концепций и подходов к управлению ЧР и выявление ограничений их применения (разд. 1.2.)
Цели и задачи исследования (разд. 1.3.)
Разработка теоретической базы для создания ССтУРП ЧР (разд. 2.1.)
Разработка методологических основ создания и функционирования ССтУРП ЧР (разд. 2.2.)
Уточнение понятий «потенциал ЧР предприятия», «развитие потенциала ЧР предприятия», «стратегия управления развитием потенциала ЧР» (разд. 2.2.)
Определение целей создания ССтУРП ЧР (разд. 2.2.)
Разработка модели формирования ССтУРП ЧР (разд. 2.2.)
Выбор и обоснование критериев эффективности функционирования ССтУРП ЧР (разд. 2.2.)
Разработка модели ССтУРП ЧР (разд. 2.3.)
Определение совокупности объектов и задач управления в ССтУРП ЧР (разд. 2.3.)
Построение модели функционирования ССтУРП ЧР (Ъазд. 2.3 Л
Определение и процедура выбора и разработки стратегии УРП ЧР (разд.2.4.)
Разработка модели управления развитием потенциала ЧР по этапам ЖЦП (разд. 2.5.)
Построение функциональной структуры ССтУРП ЧР (разд. 2.3.)
Классификация стратегий УРП ЧР (разд. 2.4.)
Классификация стратегий развития предприятия и стратегий конкурентных преимуществ; формирование комплекса требований к стратегии УРП ЧР
(разд. 2.4.1.-2.4.3)
Методика оценки эффектив
ности управления развитием |_
потенциала ЧР
(разд. 3.3.)
1
Разработка методики КОП ЧР (разд. 3.1.)
Обоснование выбора метода позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР (разд. 3.2.)
Методика внедрения ССтУРП ЧР на ПП (разд.3.4.)
Рис. 1.7. Логическая схема структуры диссертационного исследования
