Содержание к диссертации
Введение 5
Глава 1. Теоретические и практические аспекты проблемы управления персона
лом организации на основе кадровой логистики 16
1.1. Кадровая логистика как инструмент оптимизации системы управления
персоналом организации 16
Эволюция технологий управления персоналом организации 16
Организация управления персоналом предприятия как человеческим капиталом (ЧК) 27
Обоснование процессного подхода к управлению персоналом 31
Исследование сущности, предмета и объекта кадровой логистики...41
1.2. Анализ теории и практики разработки методического обеспечения по
объектам кадровой логистики 50
Сущность и типология организационной карьеры персонала 50
Методические подходы к организации отбора персонала на предприятии 59
Методические подходы к организации системы управления монетарной карьерой персонала 61
Методические подходы к организации системы управления должностной карьерой работников 64
Методические подходы к организации системы управления личностной карьерой сотрудников 68
1.3. Обоснование методического подхода и положений по разработке техно
логии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на ос
нове кадровой логистики 72
Глава 2. Разработка адаптивной системы оптимизации кадровых процессов на
промышленном предприятии 78
2.1. Оценка персонала как инструмент кадровых технологий 78
Классификация и анализ надежности методов оценки персонала 78
Обоснование методики оценки человеческого капитала предприятия 85
Обоснование экспресс-методики оценки структуры текущих человеческих активов фирмы 95
Обоснование экспресс-методики отбора персонала на предприятие 98
Обоснование методики управления монетарной карьерой персонала предприятия 103
Оптимизации распределения фонда заработной платы (ФЗП) руководителей, специалистов и служащих с использованием метода многокритериального линейного программирования (МКЛП) 103
Обоснование методики рейтинговой оценки должностей по уровню сложности и напряженности трудового процесса 111
Обоснование методики укрупненной группировки должностей 120
Обоснование рейтинговой оценки и укрупненной группировки должностей руководителей, специалистов и служащих промышленного предприятия (на примере текстильной промышленности) 123
Обоснование методики управления должностной карьерой персонала предприятия 126
Обоснование методики управления личностной карьерой сотрудников организации 141
Технология организации работы службы управления персоналом на основе кадровой логистики 150
Глава 3. Апробация системы оптимизационных задач кадровой логистики на
промышленных предприятиях г.Костромы 153
3.1. Апробация экспресс-методики оценки структуры текущих человеческих
активов предприятия 153
3.2. Апробация экспресс-методики отбора персонала в организацию 157
Апробация методики управления монетарной карьерой персонала предприятия 163
Апробация методики управления должностной карьерой персонала предприятия 169
3.4.1. Апробация методики в условиях матричной организационной
структуры 169
3.4.2. Апробация методики в условиях линейно-функциональной органи
зационной структуры 171
Апробация методики управления личностной карьерой сотрудников организации 176
Оценка эффективности системы логистических задач 180
Заключение 184
Список использованных источников 191
Список сокращений 205
Приложения 206
Введение к работе
Актуальность исследования. На рубеже XX-XXI веков основными проблемами управления стали оценка и учёт стоимости человеческих активов фирмы; управление многонациональными коллективами; выявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Существенные изменения происходят и в методах работы служб по управлению персоналом (УП). Новые информационные технологии (экспертные системы, интернет-технологии, ERP-системы, системы автоматизации документооборота) значительно упрощают и убыстряют выполнение обязанностей работниками отделов кадров, принимаемые ими решения становятся более обоснованными. Например, интернет-технологии помогают виртуализировать процессы управления персоналом, что особенно важно для многонациональных компаний, а также сократить часть расходов на кадры (на найм новых работников, транспортные расходы). ERP-системы (системы планирования ресурсов предприятия) в сфере управления человеческими ресурсами предприятия позволяют проследить тенденцию эволюции трудовых ресурсов, обеспечивают сравнительный анализ по подразделениям внутри предприятия и с предприятиями-конкурентами, проводят стратегическую оценку влияния на финансовые показатели организации её кадровой политики, строят модели эволюции кадровой работы. Так, благодаря внедрению Интранета, компания Cisco смогла добиться в 2001г. эффекта в размере 551 млн. долл. США [109]. Информатизация общества придает особую значимость менеджменту управленческого персонала. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как человеческие активы фирмы, способные принести ей реальный доход.
В условиях постоянно изменяющейся внешней среды бизнеса функциональный подход утрачивает свою актуальность с ошеломляющей быстротой [4]. Сегодня многие предприятия (Аэрофлот, AT&T и другие) переходят на
управление процессами и довольно успешно. Например, реинжиниринг процесса «обслуживание пациентов» в Департаменте здравоохранения г.Лос-Анжелеса, США позволил сэкономить 1 млн. долл. при нулевой величине инвестиций. В этом отношении функциональный подход к управлению персоналом становится барьером на пути реструктуризации предприятия. Особенно при учёте того факта, что человеческие активы организации обладают свойствами потоков: находятся в движении в течение всего жизненного цикла в организации и изменяют не только свои рабочие места и должности (пространственный и временной аспекты), но и свои свойства. На сегодняшний день в западных компаниях уже сделаны первые попытки по реинжинирингу кадровой работы. Однако методическое обеспечение управления персоналом в условиях процессного подхода пока недостаточно разработано.
Процессный подход к системе управления персоналом позволяет построить адаптивную систему управления персоналом с обратной связью на базе логистической концепции, поскольку именно процессы выступают в качестве объектов управления логистики. Однако большинство специалистов-логистиков сегодня склонны рассматривать логистику, прежде всего, как управление материальными, информационными и финансовыми ресурсами. Лишь немногие из них (Крампе X., Гопферт И.) включают в объект логистического управления потоки ресурсов иного рода: энергетические и людские. Но и они рассматривают эти потоки через призму создания стоимости в ходе производственного процесса, в то время, как, к примеру, людские потоки опосредуют не только процессы производства [54].
Таким образом, в настоящее время назрела необходимость изменения инструментов и методов организации системы управления персоналом промышленного предприятия на базе логистической концепции и процессного подхода.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.
Вопросам управления персоналом посвятили свои работы Е.В. Маслов, СВ. Шекшня, Т.Ю Базаров, А.Я. Кибанов, Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов и др. Управление карьерой рассматривается указанными авторами как одна из функций службы управления персоналом [59,108,99,100,42]. В управлении карьерой при этом участвует не только служба по управлению персоналом, но и подсистема линейного и функционального руководства предприятия. В таком случае процесс управления карьерой выступает как совокупность разрозненных операций, что не позволяет управлять персоналом как человеческим капиталом компании.
Проблемам управления человеческим капиталом и трудовым потенциалом работника посвящены труды таких ученых, как Г. Беккер, Т. Шульц, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, СП. Сироткин, И.Ю. Баландин, СА. Дятлов, Р.И. Капелюшников и др.[89,98,88,129,36,47]. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблемы управления человеческим капиталом сотрудников организации.
Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах А.Я. Кибанова, СВ. Шекшни, Е.В. Маслова, И.Л. Меньшикова, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, З.В. Брагиной, В.П. Дудяшовой, Н.В; Мамон, Е.Е. Чижовой, И.В. Бизюковой и др.[20,21,35,99,108,59,63,32,42,56,18]. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных предприятий.
Большой вклад в исследование проблем логистики внесли отечественные авторы Б.А. Аникин, Л.Б. Миротин, В.И. Сергеев, Г.Л. Багиев, О.А. Новиков, А.И. Семененко, М.Л. Ершова и др.[54,82,16,73,37]. Однако в работах указанных авторов рассмотрение объекта логистики ограничивается исследованием материальных, финансовых, информационных и энергетических потоков, а рассмотрение предмета логистики - оптимизацией данных потоков.
Подход к определению кадровой логистики как управлению должностным продвижением работников предложен в статье В.П. Чемекова [106]. Однако здесь термин «кадровая логистика» обозначает лишь набор приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации и рассматривается как альтернатива внешнему найму, то есть используется только в единственном аспекте.
Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды В.Ю.Иванов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е. Молл, О.Ф. Гучинская, Т.Ю. Базаров и др. [40,99,59,69,30,100]. Данные работы характеризуются большим разнообразием толкования сущности и классификаций процесса карьеры, и, следовательно, отсутствием единой типологии векторов карьерного пространства организации.
Различные аспекты разработки и применения разнообразных систем оплаты труда рассмотрены в работах В. Щукина, Н. Волгина, В.П. Дудяшовой, СВ. Шекшни и др.[119,120,25,35, 108]. Подход к оплате труда специалистов на основе аналитического метода оценки сложности труда данной категории работающих предложен в Методике НИИ труда Министерства труда СССР. Следует отметить, что данные методические подходы в большинстве своем нацелены на удовлетворение интересов организации и используют устаревшие методы и приемы распределения фонда заработной платы, неприменимые к условиям процессной организации труда.
Проблемам управления личностной карьерой сотрудников, главным образом, процессом обучения уделено внимание в работах СВ. Шекшни, В.Д.Орехова, рассматривающих подробно характеристики различных видов обучения [109,80]. Но указанные авторы рассматривают процесс обучения отдельно от процесса личностной карьеры работника.
Методические подходы к управлению различными типами карьеры, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов, как СА. Жданов, О.И. Ларичев, Т.Ю Базаров, Дж. Моудер, С. Эл-
маграби, СВ. Шекшня, О.Ю. Бороздина, Т.М. Мелихова, Р. Штойер, А. Charnes, W. Cooper, R. Ferguson, M. Childs, H. Wolfe, R. Nelson, E. Flamholtz и др. [38,52,53,100,45,108,19,61,114,135,136,150,139,140,141]. Отметим, что предложенные методики, как правило, требуют серьёзной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают исключительно интересы предприятия.
Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии организации кадрового менеджмента, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами предприятия в ходе движения потока человеческих активов.
В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленного предприятия.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:
Проведен анализ этапов эволюции кадрового менеджмента и технологий управления персоналом в контексте производственного развития общества.
Обоснована целесообразность использования процессного и логистического подходов к управлению персоналом промышленного предприятия.
Обоснованы сущность, объект и предмет технологии кадровой логистики. Проведен анализ теории разработки и практики применения методического инструментария по объектам кадровой логистики.
Выполнена оценка надежности существующих методов оценки персонала.
Обоснован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала:
- разработана математическая модель оценки человеческого капитала сотрудника и обоснована матричная модель классификации работников согласно величине их человеческого капитала;
- обоснована экспресс-методика сегментации и оценки структуры теку
щих человеческих активов фирмы с применением кластерного анализа, позво
ляющая быстро и наглядно представить свойства кадрового потока предпри
ятия в определенный момент времени.
Обоснована экспресс-методика отбора персонала в организацию на основе оценки человеческого капитала претендентов с использованием дискрими-нантного анализа и метода статистических нейронных сетей.
Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала:
- разработана методика оценки сложности и напряженности трудового
процесса управленческих работников;
предложена методика укрупненной группировки должностей на основе кластерного анализа;
выполнена постановка и решена задача многокритериального линейного программирования по распределению окладного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих между укрупненными группами должностей и внутри них;
предложены нормативы показателей сложности и напряженности трудового процесса руководителей, специалистов и служащих (на примере текстильной промышленности).
Выполнена постановка и решена оптимизационная задача управления должностной карьерой персонала предприятия на основе многокритериальной задачи целочисленного линейного программирования в условиях различного типа организационных структур фирмы. Для матричной организационной структуры обоснованы нормативные («образцовые») профили личности исполнителей, участвующих в процессе сервисного обслуживания клиентов.
Предложена методика оптимизации управления личностной карьерой сотрудников на основе задачи целочисленного линейного программирования.
Разработана технология организации работы кадровой службы по управлению перемещением кадрового потока предприятия.
Предложен оригинальный алгоритм оценки эффективности поставленных логистических задач.
Проведена апробация системы логистических задач на промышленных предприятиях г.Костромы.
Объект исследования — промышленное предприятие. Предмет исследования — теоретические вопросы и методическое обеспечение организации работы с управленческим персоналом промышленного предприятия на основе оптимизационной технологии кадровой логистики.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, рейтинговой оценки, математического и логического анализа, методы многомерного статистического анализа (кластерный и дискриминантный анализ), статистические нейронные сети, одно- и многокритериальное линейное программирование, в том числе целочисленное, статистические методы группировки и средних величин, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (со-ционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирование, тестирование, анализ документов, метод наблюдения и хронометража. Для проведения исследования применены программные пакеты STATISTICA и STATISTICA Neural Networks, программа Excel.
Научная новизна. 1. Обоснован процессный подход к управлению персоналом предприятия. Уточнены термины «кадровый поток» и «кадровый процесс». Кадровый поток определен как находящиеся в состоянии движения человеческие активы организации, к которым применяются кадровые процессы — обособленная совокупность действий, направленная на преобразование челове-
ческих активов. Обоснован состав кадровых потоковых процессов фирмы - отбор, должностное и монетарное перемещение, личностная карьера персонала.
Обоснованы объект и предмет, цели и задачи, а также экономический эффект технологии кадровой логистики. Предложена модель кадровой логистической системы управления персоналом, состоящая из трех блоков: задающего, регулятора и объекта управления. Обоснован комплекс задач задающего блока, соответствующий структуре кадровых потоковых процессов, отличительной особенностью которого является использование процессного подхода и экономико-математических методов. Предложен алгоритм работы службы управления персоналом на основе кадровой логистики, состоящий из нормативного и текущего блоков, новизной которого является введение в штатное расписание служб управления персоналом должности аналитика. Обоснован алгоритм оценки экономической эффективности системы логистических задач, особенность которого состоит в расчете прироста рыночной стоимости предприятия в результате внедрения разработанной оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала.
Усовершенствован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала:
Разработана модель оценки человеческого капитала отдельного сотрудника и всего персонала предприятия, отличающаяся от существующих моделей персонифицированным подходом, ориентацией не на затраты, а на характеристики сотрудников и результаты их деятельности, использованием матема-тико-статистических и графических методов.
Предложена матрица оценки человеческого капитала компании, отличающаяся от известных выбором критериев классификации работников на 4 группы в зависимости от эффективности их деятельности и степени лояльности к организации.
Введен термин риска, возникающего в сфере управления человеческим капиталом. Термин «риск» означает вероятность того, что человеческий капитал сотрудников не будет реализован в условиях предприятия.
3.4. Обоснована экспресс-методика оценки структуры текущих человеческих активов фирмы, отличительной особенностью которой является использование метода кластерного анализа.
Предложена экспресс-методика отбора персонала в организацию, отличающаяся от существующих способов отбора использованием прогностических моделей оценки ожидаемых результатов деятельности претендента на базе статистических методов и оценки ожидаемой его лояльности к организации на основе дискриминантного анализа и статистических нейронных сетей.
Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала:
Обоснована универсальная методика рейтинговой оценки должностей руководителей, специалистов и служащих, которая отличается одновременным учетом факторов сложности и напряженности труда. Предложены нормативы для оценки сложности и напряженности трудовых процессов на примере текстильной промышленности.
Решена задача укрупненной группировки должностей на основе кластерного анализа, которую отличает отражение внешней (согласно величине среднего оклада выделенной группы должностей на предприятии-конкуренте) и внутренней (по итогам рейтинговой оценки в рамках предприятия) ценности должностей и возможность определения бюджета каждой из должностных групп.
Дана постановка и выполнено решение задачи оптимизации распределения ФЗП по уровням должностей руководителей, специалистов и служащих на основе многокритериального линейного программирования (МКЛП), отличительными признаками которой являются состав критериев и ограничений задачи, использование «метода ограничений», позволяющего значительно упростить, автоматизировать и удешевить процесс решения.
6. Разработаны методики управления должностной и личностной карье
рой персонала предприятия, отличающиеся от известных подходов использова
нием метода одно- и многокритериального целочисленного линейного про
граммирования и учетом соционических факторов для оценки комплекса пси-
хологических аспектов. Кроме того, отличительной чертой предложенных методик является учет нескольких вариантов критериев задачи при различных типах организационной структуры предприятия и различных видах источников отбора персонала. Для матричной и сетевой организационной структуры разработаны нормативные кадровые профили для исполнителей, участвующих в процессе сервисного обслуживания клиентов промышленного предприятия. Особенностью подхода к разработке кадрового профиля является пооперационный учет требований к исполнителям.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в разработке оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленного предприятия на основе кадровой логистики: обосновании процессного и логистического подходов к управлению персоналом; обосновании сущности, объекта, предмета, целей и задач кадровой логистики, кадровой логистической системы; уточнении терминов «кадровый поток» и «кадровый процесс»; количественной оценке надежности методов оценки персонала; обосновании математической модели оценки человеческого капитала; определении риска в сфере управления человеческим капиталом; разработке матрицы оценки человеческого капитала предприятия; обосновании методики рейтинговой оценки должностей на основе сложности и напряженности труда; разработке методик управления монетарной, должностной и личностной карьерой персонала, экспресс-методик отбора персонала и оценки структуры текущих человеческих активов фирмы.
Результаты работы целесообразно использовать для оптимизации организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленных предприятий. Применение разработанной в исследовании технологии позволяет прирастить рыночную стоимость предприятия, повысить его конкурентоспособность, достичь баланса интересов работника, работодателя и государства.
Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров специальности 0608 «Экономика и управление на предприятиях» - в учебных курсах «Управление персоналом», «Менеджмент».
Апробация работы. Результаты работы апробированы в условиях ООО «Костромапромлен» и ЗАО «Металлист-Кострома».
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на: 52-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов 2000г, г.Кострома, КГТУ; 53-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов 17-20 апреля 2001г, г.Кострома, КГТУ; III Молодежной межвузовской научно-практической конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике» 26-27 апреля 2001 г, г.Кострома, КГУ; Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях» 17-18 октября 2002г, г.Кострома, КГТУ; 5-ой областной научной конференции молодых исследователей «Шаг в будущее» 14-16 февраля 2002г, г.Кострома; IV Молодежной межвузовской научно-практической конференции «Экономическая наука -хозяйственной практике» 2002г, г.Кострома, КГУ; VI Межрегиональной научной конференции молодых учёных, аспирантов и студентов «Молодёжь и экономика» 17-18 апреля 2002г, г.Ярославль, ЯФВФЭУ.
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 13 работах. Общий объем печатных работ составил 17,43 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 190 машинописных страниц основного текста, 28 таблиц, 28 рисунков, 29 формул, 21 приложение. Список литературы включает 161 наименование.
