Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы совершенствования управления промышленностью в условиях ее модернизации 15
1.1. Анализтеорий развития экономики и промышленности с позиций конкретизации задач исследования 15
1.2. Методологические проблемы осуществления организационной и технологической модернизации промышленности 26
1.3; Актуальность проблемы профессионализма в управленческой, деятельности 43
Глава 2. Тенденции изменения управленческой деятельности 60
2.1. Противоречия в развитии управленческой деятельности 60
2.2.. Разрывы между практикой управления и подготовкой менеджеров 75
2.3; Структура и динамика процессов интеллектуализации в системах управления 81
Глава 3. Моделирование управленческого профессионализма для задач инновационного развития 100
3.1. Комплексная модель управленческого профессионализма 100
3.2. Гипотеза периодизацишразвития профессионализма менеджеров 142
3.3. Концепция профессионализации менеджеров промышленности 156
Глава 4. Методология управленческого профессионализма в развитии менеджмента промышленных предприятий 175
4.1. Формирование организационной культуры управленческого профессионализма 175
4.2. Проектирование профессионализма менеджмента: соответственно потребностям в: технико-экономическом развитии 187
4.3. Метод интегрированной системы консультирования обучения и преобразующих действий 202
4.4. Принципы формирования, технологичного инновационно-образовательного комплекса 209
Глава 5. Применение методологии управленческого профессионализма подготовке менеджеров 226
5.1. Текущее состояние управленческого образования 226
5.2. Концептуальные основы совершенствования непрерывного управленческого образования 235
5.3. Подходы к активизации партнерства бизнеса, науки и образования в инновационной подготовке управленческого персонала 266
Глава 6. Реализация концепции и методологии управленческого профессионализма 280
6.1. Методы формирования управленческого профессионализма в университетском обучении 281
6.2. Технологии ускоренной профессионализации на ранних этапах карьеры менеджеров 386
6.3. Инструменты системной организации профессионального развития менеджеров 390
6.4. Методика опережающего развития управленческого профессионализма в высокотехнологичном бизнесе 394
Заключение 299
Литература 304
Приложения
1. Отраслевая специфика управленческой деятельности в машиностроении 324
2. Проект «Корпоративно ориентированная траектория подготовки менеджеров в вузе» 328
3. Тренажер инновационных компетенций 336
4. Технология «Корпоративный менеджмент-инкубатор» 343
5. Сетевой инкубатор ускоренной подготовки менеджеров и специалистов для наукоемких предприятий 351
6. Технология управления профессионализмом менеджеров компании «Концептуальная карта профессионализма» 370
7. Акты и справки о внедрении и практическом использовании результатов диссертации 387
- Методологические проблемы осуществления организационной и технологической модернизации промышленности
- Гипотеза периодизацишразвития профессионализма менеджеров
- Концептуальные основы совершенствования непрерывного управленческого образования
- Технологии ускоренной профессионализации на ранних этапах карьеры менеджеров
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема повышения профессионализма менеджеров в отечественном бизнесе обостряется в связи с необходимостью организационной и технологической модернизации промышленности и ускорения перехода на инновационный путь развития. Профессионализм менеджеров становится одним из главных факторов реализации инновационного потенциала промышленной компании, определяющим ее конкурентоспособность. Именно это обстоятельство повышает актуальность разработки теоретических основ профессионализации менеджеров и создания научной методологии совершенствования управленческой деятельности.
Следует признать, что именно уровень менеджмента часто является главной причиной недостатков в осуществлении инновационных преобразований. Несомненно, одно из центральных мест в ликвидации этой причины занимает создание целостных научно обоснованных концепций и подходов в решении вопросов совершенствования систем менеджмента. В настоящее время практический опыт системного развития профессионализма менеджмента промышленных предприятий весьма мал и только начинает становиться предметом научного исследования.
Проблема эффективности менеджмента - это комплекс вопросов, включающий системы, технологии, коммуникации, но его стержнем является квалификация управленческого персонала, определяющая эффективность использования и наращивания ресурсов компании. Чем динамичней внешняя среда, сложнее производство, информационные потоки и организационные процессы в компании, тем выше сложность и оперативность управленческих задач, а соответственно требований к профессионализму руководителей.
Понятие профессионализации имеет разные содержательные аспекты. В традиционном для России значении этого понятия имеется в виду рост знаний, навыков, умений, компетенций и в целом возможностей реализовать свои способности в трудовой деятельности. В западных странах в него включают не только когнитивные и инструментальные способности осуществлять конкретную трудовую деятельность, но также социальные аспекты развития группы людей, относящихся к одной профессии: их организованность, роли и функции в структуре общественной системы. Эти вопросы применительно к профессионализации менеджеров, несомненно, имеют значение в развитии институциональной среды экономики, но они в большей мере относятся к социологической тематике, поэтому не входят в рамки данного исследования.
Проблема управленческого профессионализма является
междисциплинарной, о чем свидетельствует опыт ее исследования в разных научных областях: менеджменте, психологии, акмеологии, педагогике, социологии. Роль управленческой науки в изучении этой проблемы является ведущей. Она заключается в том, чтобы осуществить интеграцию результатов, полученных в указанных областях знания, и найти новые возможности исследования междисциплинарных вопросов активизации менеджмента в промышленности на основе развития управленческого профессионализма.
К числу исследователей, внесших вклад в изучение тех или иных аспектов проблемы развития систем менеджмента, включая управленческий профессионализм, интеллектуальные ресурсы менеджмента и другие механизмы совершенствования управления в условиях динамичных изменений экономической среды и бизнеса относятся: Ю.П.Анискин, И.А.Баев, А.В.Бусыгин, О.С.Виханский, Л.Д.Гительман, С.Ю.Глазьев, Ю.В.Григорьев,
-
А.Дынкин, Л.И.Евенко, В.Г.Зинов, С.Д.Ильенкова, В.С.Катькало, С.М.Климов, Э.М.Коротков, Ю.Д.Красовский, В.Мау, Е.Г.Молл, В.П.Медведев, Б.З.Мильнер, Е.Б.Моргунов, С.К.Мордовин, В.М.Полтерович, И.В.Соболева,
-
А.Спивак, А.И.Татаркин, С.Р.Филонович, В.П.Чичканов.
Наиболее авторитетными зарубежными авторами в этой области, чьи работы составляют теоретическую и методологическую основу менеджмента инновационного развития и подготовки менеджеров к работе в экономике, основанной на знаниях, являются П.Друкер, П.Сенге, Д.Тис, П.Лоранж, И.К.Адизис, Р.Л.Акофф, И.Ансофф, Э.Брукинг, Д.Вэттен, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Майстер, И.Нонака, Х.Такеучи, П.Уотерман, Р.Лайкерт, К.Арджирис, Г.Минцберг, Л.Эдвинссон, М.Мэлоун, Н.Бонтис, Р.Хант, Т.Базан, К.Джанетто, Э.Уилер, М.Рубинштейн, А.Фирстенберг, М.Юндт, Х.Гайсельхарт, Д.Гоулман, Р.Бояцис, Д.Бодро, Дж.Хант, Дж.Пфеффер, Р.Саттон, Р.Путнам, Л.Спенсер,
-
Спенсер, С.Уидет, С.Холлифорд, Т.Голви, Л.Сассон, Т.Кэннон, Э.Шейн.
В то же время многие вопросы управления профессионализмом менеджмента и его интеллектуальным ресурсом, особенно при осуществлении инновационных изменений остаются недостаточно изученными. В частности, к ним относятся следующие:
-
критерии оценки соответствия управленческого профессионализма задачам и процессам развития промышленности;
-
структура управленческого профессионализма, взаимосвязи его составляющих и интеллектуального ресурса компаний;
-
концептуальные модели управления профессионализмом менеджеров, соответствующие условиям инновационного развития промышленности;
-
взаимосвязи процессов изменения состава управленческой деятельности в инновационной экономике и содержания подготовки менеджеров на разных уровнях системы непрерывного образования;
-
методология партнерства бизнеса, науки и образования, обеспечивающая рост инновационной активности и профессионализма их менеджмента;
-
эффективные методы оценки и технологии повышения управленческого профессионализма.
Актуальность научной проблемы определяет цели и задачи настоящего исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических, методологических и методических основ управления развитием менеджеров предприятий, соответствующих задачам модернизации промышленности. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
-
-
выявить актуальные и перспективные вопросы изучения проблемы развития профессионализма менеджеров промышленности на основе обобщения результатов научных исследований в данной области;
-
определить основные тенденции изменения деятельности менеджеров промышленных предприятий при активизации инновационных процессов и нарастающем увеличении количества новых задач;
-
развить понятийный аппарат теории совершенствования менеджмента путем дополнения его понятиями, создающими новые возможности для анализа, оценки и наращивания профессионализма менеджеров промышленных предприятий с учетом отраслевой специфики;
-
разработать модель, методологию и концепцию управленческого профессионализма, соответствующую условиям модернизации промышленности и переходу предприятий к инновационной экономике;
-
найти способы применения методологии управленческого профессионализма для решения приоритетных задач технико- экономического развития промышленных предприятий;
-
расширить диапазон подходов к реализации принципов интеграции науки, бизнеса и образования для совершенствования управленческого образования и активизации инновационного развития промышленности.
Объект исследования - экономические и организационные отношения в системах менеджмента промышленных предприятий в условиях масштабных преобразований в промышленности.
Предмет исследования - процесс развития управленческого профессионализма и систем менеджмента промышленности в условиях ее модернизации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения технологической теории экономического развития, концепции технологических укладов, теории «экономики знаний», современных концепций менеджмента, многоуровневого подхода к управлению инновациями, а также теории систем и системного анализа, психологической теории деятельности и концепции человеческого капитала.
В процессе решения поставленных задач использовались общенаучные методы: диалектический, анализ и синтез, восхождения от абстрактного к конкретному и от общего к частному, комплексный и системный подход, опрос, наблюдение, рейтинговые и экспертные оценки, сравнительный, причинно- следственный, статистический и логико-структурный анализ, а также категориальное и структурно-функциональное моделирование.
Информационную основу исследования составили данные научных исследований, представленные в монографиях и периодической печати, материалы государственной статистики, российских информационных агентств, законодательные и нормативные акты, аналитические и прогнозные данные научных и общественных профессиональных организаций, отраслевые стандарты и рекомендации, ресурсы сети Интернет, а также первичные фактические материалы хозяйствующих субъектов и результаты эмпирических
исследований, полученные и обобщенные автором.
Основные научные и практические результаты, полученные автором:
-
обоснована необходимость разработки и введения новых понятий: «управленческий профессионализм», «профессионализация менеджеров», «комплекс функциональных элементов управленческой деятельности», «полный спектр профессиональных знаний»;
-
выделены специфические противоречия развития управленческой деятельности, связанные с ростом интенсивности инновационных процессов в современном бизнесе, и вызываемые ими зоны разрыва между практикой управления и существующей подготовкой менеджеров.
-
разработана модель управленческого профессионализма, соответствующая требованиям экономики с разнородным технологическим укладом и задачам модернизации промышленности;
-
построена классификация видов инновационной деятельности промышленных компаний в зависимости от сектора, занимаемого в экономической системе, и потребностей в технико-экономическом развитии;
-
сформулированы предложения по развитию методологии партнерства бизнеса, науки и образования для повышения кадрового и инновационного потенциала участников взаимодействия;
-
предложены концептуальные основы управления профессионализмом менеджеров в условиях модернизации промышленности, включающие содержание и методологию их подготовки на разных уровнях управленческого образования соответственно этапам профессионализации;
-
определены принципы создания инновационно-образовательного комплекса промышленного предприятия как корпоративного инструмента повышения профессионализма менеджеров и их инновационной активности;
-
разработаны конкретные технологии и инструменты наращивания профессионализма менеджмента, а также создания необходимых для этого условий, включая модели и характеристики корпоративной культуры. Научная новизна результатов исследования состоит в следующем.
В области теории:
1. Сформулированы теоретические положения, раскрывающие особенности
процесса и факторы профессионализации менеджеров промышленности в
условиях ее модернизации. Обосновано введение понятий «управленческий
профессионализм», «профессионализация менеджеров», «зоны разрыва между практикой управления и подготовкой менеджеров», «полный спектр профессиональных знаний», «функционально-содержательное проектирование управленческого профессионализма» использование которых позволяет оценивать и регулировать развитие инновационных способностей руководителей (п.п. 1.1.15 паспорта специальности 08.00.05).
Определены зоны и виды разрыва между существующей практикой подготовки менеджеров и реальным составом их деятельности (в содержании, концепции и методологии), увеличивающиеся вместе с ростом темпов обновления научных знаний. Систематизация специфических противоречий управленческой деятельности, возникающих в инновационно развивающихся компаниях (между текущей и инновационной деятельностью; между краткосрочными интересами и потребностью вкладывать значительные средства в развитие; между системным характером инноваций и традиционным восприятием задач управления; и др.), позволила определить направления совершенствования менеджмента и систем подготовки управленцев, которые устраняют указанные разрывы, ограничивающие их инновационную активность (п.п. 1.1.1 ).
Предложена классификация приоритетных задач технологического развития и соответствующих видов инновационной деятельности промышленных компаний, построенная по критериям их технико- экономического состояния, которая позволяет дополнить и конкретизировать отраслевые требования к содержанию управленческого профессионализма и предложить алгоритм для проектирования процессов и условий повышения готовности менеджеров к решению этих задач (п.п. 1.1.13).
В области методологии:
Разработана комплексная модель профессионализма менеджеров промышленных предприятий, в основу которой положены характеристики и механизмы, определяющие способность управленческой деятельности к изменениям и развитию; она включает комплекс функциональных элементов, обеспечивающих ее регуляцию и саморазвитие в широком диапазоне требований инновационных изменений: от небольших планомерных улучшений до кардинальных инноваций (п.п. 1.1.15).
Предложен авторский метод интегрированной системы консультирования, обучения и преобразующих действий, реализующий методологию управленческого профессионализма, а также принципы его применения, которые позволяют создать технологичный инновационно- образовательный комплекс управления инновационной активностью промышленного предприятия и определить приоритетные направления совершенствования управленческого образования (п.п. 1.1.13).
Сформирована научно-методическая база развития партнерства бизнеса, науки и образования в решении кадровых и инновационных задач, основывающаяся на методологии управленческого профессионализма, которая открывает новые возможности для повышения активности их взаимодействия и реализации интересов каждого партнера в совместной деятельности, развивающей их инновационный потенциал (п.п. 1.1.1).
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они содержат конкретные методики и инструменты, апробированные в практической работе; включают рекомендации и выводы, которые могут быть использованы в работе по совершенствованию профессионализма менеджеров и активизации инновационной деятельности промышленных предприятий. К настоящему моменту результаты диссертационного исследования внедрены в ОАО «Федеральная сетевая компания», ООО «Тюментрансгаз», филиале ОАО «Системный оператор Единой энергетической системы» Объединенное диспетчерское управление энергосистемами Урала, ОАО «Екатеринбургская электросетевая компания, ЗАО «Уральская телефонная компания», ОАО «Территориальная генерирующая компания №9», ОАО «Свердловэнергосбыт», что подтверждается соответствующими актами внедрения и справками об использовании результатов исследования. Результаты диссертации используются в учебном процессе на факультете экономики и управления УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования прошли апробацию в ходе обсуждений:
-
Всероссийской научно-технической конференции «Энергосистема: управление, качество, безопасность» (Екатеринбург, 2001);
-
Всероссийском симпозиуме по миниэкономике (Екатеринбург, 2003);
-
II Всероссийской научно-технической конференции «Энергосистема: управление, качество, конкуренция» (Екатеринбург, 2004);
-
VI Международном Российско-Китайском симпозиуме «Государство и рынок» (Екатеринбург, 2005);
-
Всероссийской научно-практической конференции «Новые тенденции в экономике и управлении организацией» (Екатеринбург, 2006);
-
Региональной научно-практической конференции «Вопросы управления энергетикой и промышленными предприятиями в условиях реформирования» (Екатеринбург, 2006);
-
Международной научно-практической конференции «Экономическая культура в условиях развития рыночной экономики: отечественная практика и опыт международного сотрудничества» (Екатеринбург, 2007);
-
Четвертом профессиональном энергетическом форуме «Развитие российской электроэнергетики: генерация, сети, рынок, инвестиции» (Москва, 2007);
-
Международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2007);
-
Научно-практической конференции «Планирование инновационного развития экономических систем» (С-Петербург, 2007);
-
Седьмой Международной научно-практической конференции «Новые тенденции в экономике и управлении организацией» (Екатеринбург, 2008);
-
Всероссийской научно-практической конференции «Инновационная экономика и промышленная политика региона (Экопром - 2008)» (С-Петербург, 2008);
-
Международной научно-практической конференции «Интеграция в мировую экономику в контексте экономической культуры» (Екатеринбург, 2008);
-
XIII Международной научно-практической конференции «Системный анализ в проектировании и управлении» (С-Петербург, 2009);
-
XV Международной научно-практической конференции «Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга» (Нижний Тагил, 2009);
-
IV международной научно-практической конференции «Интеграция России в мировую экономику: эволюция экономической культуры» (Екатеринбург, 2010).
Результаты исследования опубликованы в 72 научных работах (из них 48 наиболее значимых), в том числе в авторской монографии, в монографиях с соавторами, в статьях (из них 24 - в центральной печати, в том числе 14 - в журналах, определенных ВАК), в научных докладах на конференциях, учебных пособиях общим объемом 151,8 п.л. (из них авторских - 85,0 п.л.).
Структура и логика диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы из 348 наименований и семи приложений. Основное содержание диссертационной работы изложено на 322 страницах, включая 47 рисунков, 20 таблиц и 7 формул.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, содержится характеристика научной новизны и практической значимости полученных результатов.
В первой главе «Теоретико-методологические основы совершенствования управления промышленностью в условиях ее модернизации» рассмотрены модели экономического роста в условиях информатизации общества и ускорения научно-технического прогресса, определены движущие силы современного экономического развития. Сделан анализ теоретических подходов к модернизации промышленности как перехода к инновационной экономике с акцентировкой на задачи исследования управленческого профессионализма. Обоснованы выводы об изменении методологических подходов к изучению систем управления и требований к квалификации менеджеров в условиях модернизации.
Во второй главе «Тенденции изменения управленческой деятельности» рассмотрены вопросы интеллектуализации менеджмента, тенденции изменения состава управленческих задач в инновационном бизнесе. Выполнен анализ условий реализации и наращивания интеллектуального ресурса промышленной компании. Проведено исследование противоречий управленческой деятельности, усиливающихся в процессе перехода к инновационной экономике. Предложена типология зон разрыва между практикой подготовки менеджеров и реальным содержанием управленческой деятельности в промышленных компаниях, которые создают барьеры для их развития.
В третьей главе «Моделирование управленческого профессионализма для задач инновационного развития» сформулирована концепция профессионализации менеджеров, определены новые понятия, предлагаемые автором: «полный спектр профессиональных знаний», «функциональные компоненты управленческого профессионализма» и др. Проведен анализ ключевых условий и факторов процесса профессионализации менеджеров. Предложена и обоснована авторская модель управленческого профессионализма, соответствующая условиям перехода к инновационной экономике. Приведены результаты ее исследования в разных отраслях промышленности и экономики, позволившие автору предложить индексы управленческого профессионализма и способы их применения в текущей работе предприятия. Приведены основные положения выдвинутой автором гипотезы об этапах профессионального развития менеджеров промышленности.
В четвертой главе «Методология управленческого профессионализма в развитии менеджмента промышленных предприятий» представлен предложенный автором алгоритм проектирования процессов и условий развития управленческого профессионализма для повышения готовности менеджмента к решению задач модернизации. Показан подход к определению приоритетных задач развития промышленных компаний на основе классификации инновационных видов деятельности, построенной по технико- экономическому критерию. Сделан анализ влияния организационной культуры на инновационную активность и профессионализацию менеджеров, предложены инструменты их оценки и коррекции. Рассмотрен разработанный автором метод интегрированной системы консультирования, обучения и преобразующих действий и опыт его применения для формирования технологичного инновационно-образовательного комплекса.
В пятой главе «Применение методологии управленческого профессионализма в подготовке менеджеров» проведен анализ состояния управленческого образования, поставлены задачи и предложены способы совершенствования вузовских этапов подготовки менеджеров, вытекающие из модели управленческого профессионализма. Выполнен анализ системы непрерывного управленческого образования и сформулированы предложения по ее развитию на основе критериев профессионализации менеджеров. Проведено исследование партнерских отношений бизнеса, науки и образования и на основе этого сформулированы предложения по их совершенствованию.
В шестой главе «Реализация концепции и методологии управленческого профессионализма» представлен авторский опыт разработки и внедрения систем и методов, позволяющих интегрировать развитие управленческого
профессионализма и активизацию инновационных процессов на основе партнерских взаимодействий между бизнесом и университетом для решения актуальных задач развития промышленности. Рассмотрены разработанные автором и с участием автора методы и технологии, предназначенные для повышения эффективности вузовской подготовки менеджеров, ускоренной их профессионализации на ранних этапах карьеры, управления профессиональным ростом руководителей на протяжении всей работы в компании.
В заключении обобщены результаты, изложены основные выводы и предложения, сформулированные по результатам исследования. Указаны перспективные направления дальнейших исследований профессионализации менеджеров промышленности при переходе к инновационной экономике.
Общая логика диссертационного исследования представлена на рис. 1.
Рис.1. Логика исследования научной проблемы, разрабатываемой в диссертации
Методологические проблемы осуществления организационной и технологической модернизации промышленности
Необходимость кардинальных инновационных изменений в отечественной промышленности не вызывает сомнения ни у одного агента экономической деятельности заинтересованного в ее развитии. Представители власти, экспертного сообщества и предпринимательского сектора экономики в целом разделяют понимание задачи перехода на инновационный путь развития и модернизации промышленности. В то же время процессы перехода и модернизация промышленности во всех отраслях идут весьма медленно. Это обусловлено целым рядом причин, преодолеть которые ускоренными темпами является сверх сложной задачей.
Специалисты выделяют ряд исходных условий, которые необходимы для инновационного развития:
- технологический и интеллектуальный потенциал, достаточный для запуска инновационного процесса;
- постоянный рост числа участников инновационной «цепочки», в том числе в результате вовлечения в нее новых социальных групп;
- институциональная система (включающая как формальные, так и неформальные элементы), ориентированная на инновационное развитие;
- востребованность инноваций большинством хозяйствующих субъектов, физических лиц, национальной инновационной системой в целом [38].
Ни одно из этих условий в России не является пока достаточным для естественного роста инновационной активности промышленности.
Модернизации экономики и технологического развития являются признанными приоритетами государственной политики (Послание Президента от 12.11.2009 г.) и экспертного сообщества [247]. Активизация инвестиционного спроса после кризиса 1998 г. сочеталась с нестабильностью его положительной динамики, резкой дифференциацией по отраслям. Возрастная структура производственного оборудования и воспроизводственные характеристики основных фондов свидетельствуют о крайне медленных темпах модернизации производственных систем промышленности. Такая ситуация, если рассматривать ее в масштабах всей промышленности, практически не меняется в течение последних десяти лет [191], хотя потребность возрастает с каждым годом, увеличивающим физический и моральный износ оборудования.
В последние годы стали разрабатываться стратегии и методология проведения модернизации. Экономистами предлагаются несколько стратегических сценариев социально-экономического развития России -«Инерция», «Рантье», «Мобилизация» и «Модернизация» - в контексте объяснения взаимосвязи адаптационных характеристик современной экономической системы России и особенностей перечисленных стратегий с соответствующими им способами решения (смягчения) проблем экономического развития [2, 247, 326]. В послании Президента России Федеральному собранию (от 12.11.2009 г.) определены приоритеты модернизации экономики и технологического развития, которые должны обеспечить России выход на новый технологический уровень и лидерские позиции в мире. В их число входят: внедрение новейших медицинских, энергетических и информационных технологий, развитие космических и телекоммуникационных систем, радикальное повышение энергоэффективности. Осуществление этих задач возможно лишь на основе создания и внедрения принципиальных инноваций, что требует кардинального повышения инновационной активности менеджмента промышленности.
Теоретический анализ экономического развития России показывает, что основной причиной, тормозящей инновационную активность в промышленности, связаны с институциональной средой, которая пока неадекватна задачам инновационного развития, а также еще не в полной мере соответствует требованиям рыночной экономики. Второй глубинной причиной, тесно связанной с первой, является недостаточный уровень политической и экономической культуры в стране. Производной первых двух причин является коррумпированность органов власти [244, 245]. Немаловажной причиной является деформированная структура российской промышленности, которая до сих пор сохраняет основные признаки, оставшиеся с советского периода, что обусловлено геополитическими интересами и ресурсной ориентацией экономики. Таким образом, выделяются причины, связанные с феноменом зависимости от предшествующей траектории развития (в терминах эволюционной теории), и обусловленные новыми явлениями и факторами сложного перехода к рыночной экономики в виде институциональных ловушек. Многие из них по мере экономического развития не исчезают, а трансформируются в новые механизмы экономической среды, препятствующих ее нормальному развитию.
Необходимо реально и адекватно оценивать масштаб задач модернизации экономики и инновационного развития промышленности, а также глубину требуемых проработок при их решении. Ведь даже в докризисном состоянии имевшая место экономическая активность в стране по существу не была связана с инновационным развитием промышленности. Из ежегодного прироста ВВП в размере 7% примерно 4% приходилось на влияние роста экспортных цен и дополнительного притока валюты в страну и только 3% экономического роста за счет внутренних источников и факторов [6]. Из указанных 3% роста на результаты, полученные за счет внедрения инноваций, приходится весьма незначительная часть. По данным государственной статистики за период с 2001 по 2008 годы эта величина не превышала 1% [289].
Отсутствие реального влияния инноваций на рост промышленного производства ставит под сомнение качественное развитие экономики и промышленности в стране в докризисный период и тем более в период его преодоления. Подобные оценки в экономической литературе имеют серьезную аргументацию [106].
Являясь базовой причиной, институциональная среда вкупе с другими факторами, проявляется во многих процессах и явлениях, которые создают проблемы для перехода промышленности на инновационный путь развития. В логике причинно-следственных, связей их можно: представить следующим образом (рис. 1).
Условия институциональной среды в России, по мнению многих экспертов, еще далеки от комфортных для; улучшения инвестиционного климата и активизации инновационных процессов в промышленности [38, 264]. В российской науке идет сложный процесс освоения теоретического наследия мировой экономической мысли XX века. - современного институционализма, эволюционной экономики, теории фирмы [199]; Тем не менее в: хозяйственной политике и практике уже внедряются элементы институционального подхода для повышения темпов экономического роста [203, 204, 207, 208]. Проводимые административные налоговые и бюджетные реформы направлены на создание механизмов, системного управления экономикой, повышающие стабильность инфраструктурных условий деятельности хозяйствующих субъектов. Внедряются новые инструменты экономической политики (особые экономические зоны, инвестиционный фонд, национальные программы), создающие механизмы частно-государственного партнерства в решении приоритетных задач, которые необходимы для инновационного развития [268], расширяется разнообразие форм реструктуризации предприятий [21], совершенствуется государственная промышленная политика [269]. Главная задача совершенствования институциональной среды состоит в том, чтобы создать систему формальных и неформальных правил экономического поведения, адекватную объективным вызовам современного этапа развития.
Создание рыночной экономики в стране идет далеко не гладко. В наиболее сложный период рыночных преобразований в 90-е годы в России сформировалась весьма специфическая институциональная модель, которую определяют как "стационарно переходную" [103, 161]. Ее отличительный признак - доминирование неформальных отношений во всех звеньях хозяйственного механизма. Кроме того, недостатки процесса приватизации создали ряд институциональных ограничений. Именно эти отношения и ограничения заложили основу институциональных "ловушек", которые препятствуют выходу на траекторию устойчивого динамичного развития [246]. Особенно заметно стало влияние институциональных «ловушек», встроенных в институциональную структуру рыночной экономики сегодняшнего дня, при решении задач перехода на инновационный путь развития. К ним, прежде всего, относятся уклонение от налогов и коррупция, переходная рента, инвестиционная и инновационная близорукость [232, 240, 264]. Сложившаяся структура собственности не отвечает критериям экономической эффективности и социальной справедливости. При этом особенно отмечается слабость структур корпоративного управления для экономического роста и инновационного развития. Прямого решения данной проблемы политическими методами не существует, потому что перераспределение собственности административными методами лишь ухудшит социально-экономическую ситуацию. Содействовать выходу из институциональных ловушек, порожденных последствиями приватизации начала 90-х годов, может изменение модели властных отношений, потому что так или иначе они связаны со многими институциональными ограничениями [232]. Для этого необходимо закончить административную, бюджетную и налоговую реформы.
Гипотеза периодизацишразвития профессионализма менеджеров
Профессионализация деятельности менеджера рассматривается как процесс приобретения качеств, составляющих содержание понятия управленческого профессионализма. Данный процесс имеет определенную структуру, представленную в виде рассмотренных выше моделей управленческого профессионализма, и ряд закономерностей, включая последовательность этапов развития менеджеров, без знания которых невозможно управлять их профессионализацией. Периодизация развития управленческого профессионализма включает только основные этапы, через которые в своем развитии проходят все руководители. Учет этапов формирования управленческого профессионализма позволяет определить его оптимальную траекторию и тем самым повысить скорость их прохождения и качество результатов. Поэтому вопросы периодизации профессионального развития менеджеров относятся не только к теории, но и практике подготовки управленческих кадров и выращивания необходимых лидеров.
Подходы к выделению этапов профессионализации менеджеров Процесс профессионализации любой деятельности занимает значительный период времени и характеризуется разными этапами. В управленческой и психологической литературе существует несколько периодизаций становления и развития управленческой деятельности [56,117,163,221]. Кратко рассмотрим их.
Е.Г.Молл, проведя всесторонний анализ формирования управленческой деятельности, выделила четыре этапа в ее развитии [221].
1. Овладение менеджером информационной основой управленческой деятельности, выявление необходимых и достаточных элементов и их взаимосвязей. В результате формируется нормативная модель индивидуальной управленческой деятельности.
2. Освоение механизма нейтрализации (или привлечения) внимания менеджеров более высокого уровня, а также определение степени независимости функционирования от возмущающих воздействий. В результате формируется индивидуальная модель взаимодействия с системным окружением.
3. Совершенствование управленческой деятельности на основе интеграции моделей двух первых этапов.
4. Включение менеджера в совместную деятельность, согласование функций в рамках заданной системы. В результате формируется модель совместной управленческой деятельности [там же].
На основе анализа большого количества экспериментальных исследований были определены основные гипотетические возрастные периоды управленческого развития, каждый из которых включает две фазы:
25-35 лет - профессионализация и самоопределение (25-30 лет - фаза самоопределения в профессии, 31-35 лет - фаза завершения формирования устойчивых отношений к себе и к миру). В этот период основными направлениями развития являются рост интегральной способности к принятию решений и повышение адекватности самооценки; а в качестве основных способов их достижения используются настойчивое изучение тонкостей производства и самостоятельность;
36-45 лет - социализация профессионала (36-40 лет - фаза сильно выраженной потребности в развитии воли; 41-45 лет - фаза максимального развития потребности во включении новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность). Основными направления развития менеджера в этот период являются личностное обеспечение (своими личностными характеристиками) управленческой деятельности и повышение адекватности оценки социального окружения; а основные способы удовлетворения актуальной потребности в управленческом развитии — настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей и своевременное продвижение;
46-55 лет — вторичная профессионализация (противостояние регрессу) как значительный рост потребности в развитии по сравнению с предыдущим периодом (46-50 лет - фаза возникновения потребности в пересмотре отношения к себе; 51—55 лет — фаза формирования потребности в развитии познавательных процессов, обусловленных их возрастным регрессионным развитием). Главное направление профессионального развития в этом периоде - дальнейшее совершенствование интегральной способности к информационной подготовке и изменение отношения к труду; а основное средство движения по этому пути — получение и использование информации от подчиненных [221].
В другом подходе в качестве основного критерия оценки профессионального развития менеджера и выделения в нем определенных уровней рассматривается рефлексия [10, 117]. Под рефлексией понимается специальный анализ осуществленной деятельности, направленный на выявление причин затруднений и изменение нормы деятельности так, чтобы в новой норме эти причины были бы устранены. Рефлексия при оценке деятельности и ее результата перестраивает деятельность, сохраняя необходимое и устраняя ненужное, добавляя требуемое [276]. В рефлексии выделяются три основные функции: исследование или построение картины осуществленной деятельности, критика или поиск причин затруднений, и нормирование - создание нормы, которая обеспечивала бы функционирование деятельности без затруднений [10].
Профессиональная управленческая деятельность предъявляет к деятелю, входящему в эту деятельность, определенный набор требований. Если деятель соответствует этим требованиям, его относят к профессиональным управленцем [117]. Понятно, что степень соответствия деятеля предъявленным ему требованиям может быть разная. Тогда качественно определенные степени соответствия деятеля требованиям профессиональной деятельности будем называть уровнями профессионализма деятеля. Каждый уровень должен иметь такую степень качественной определенности, которая позволяла бы легко отличать один уровень от другого. Характеристики уровня должны быть универсальны для любой деятельности данного типа. Ведь если мы говорим об уровнях профессиональной управленческой деятельности, то данные характеристики уровня должны позволить выделить этот уровень в любой профессиональной управленческой деятельности, к какой бы сфере деятельности это ни относилось. В профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня: решения задач и решения проблем. На уровне решения управленческих задач выделяют подуровни:
успешной реализации конкретного управленческого решения;
типового управленческого решения;
типового управленческого решения с самокоррекцией своих действий;
типового управленческого решения с его тактической коррекцией.
На уровне решения управленческих проблем выделяют подуровни:
участие в решении управленческих проблем, поставленных и снятых другими;
самостоятельную постановку и снятие проблем;
полную рефлексивную самоорганизацию [117].
В данной периодизации развития управленческого профессионализма в качестве основного критерия рассматривается способность к рефлексии как специальному типу анализа своей деятельности. Эта способность, как подчеркивает автор, является универсальной относительно конкретной управленческой деятельности и не зависит от типа реальных управленческих процедур. Деятельность и рефлексия находятся друг с другом в неразрывном единстве: изменения в деятельности рано или поздно приводят к изменению в рефлексии, изменения в рефлексии ведут к изменениям в деятельности. Чем культурнее рефлексия, тем эти изменения происходят быстрее, тем они более существенны, тем выше их значимость для социокультурной среды. Вне развития рефлексивно-аналитических способностей рост профессионализма управленца ставится под сомнение [117, 194, 291].
Понятно, что уровень профессионализма является условием служебного роста и поэтому непосредственно влияет на движение менеджера по карьерной лестнице. Однако не вызывает сомнения и обратное влияние: особенности карьерного движения менеджера (готовность к продвижению, его темп и траектория, разнообразие решаемых задач и приобретенного опыта) также оказывают влияние на профессиональное развитие менеджеров. В связи с этим рассмотрим влияние типового варианта карьерного роста менеджеров на крупном промышленном предприятии. Типовой путь карьеры менеджера на многих предприятиях оборонного комплекса, энергетики, машиностроения, металлургии сложился еще в дореформенный период, но в основных чертах сохраняется и в настоящее время. Этот путь развития менеджера на базе инженерного образования, в котором выделяется пять-шесть основных этапов, представляет собой определенную периодизацию управленческого профессионализма [56].
Первый предварительный этап - начало карьеры инженера как специалиста. Это период (2-3 года) адаптации к профессиональной деятельности и должностным функциям, где идет освоение методов и технологий работы специалиста, формирование определенного понимания основ и функциональных взаимосвязей в организации. Ключевое понятие данного этапа - адаптация в широком содержательном контексте. Наиболее активно идет формирование и развитие предметно-отраслевых компетенций и накапливается определенный опыт производственной деятельности, в котором содержатся элементы организационно-коммуникативных компетенций. У инженеров, обладающих способностями к управленческой деятельности, эти компетенции формируются быстрее и длительность данного этапа у многих из них сокращается.
Концептуальные основы совершенствования непрерывного управленческого образования
Для качественного совершенствования вузовского управленческого образования в большей мере необходимы не локальные улучшения, а смена концептуальных основ, определяющих потребность в новом содержании и методическом обеспечении учебного процесса. При этом необходимо рассматривать в целом систему непрерывного управленческого образования, ядром которой является вузовская подготовка менеджеров.
Модернизация вузовской подготовки менеджеров
Исходя из концепции профессионализации, подготовка менеджеров — это процесс формирования и совершенствования компонентов деятельности, составляющих ядро, функциональные и развивающие механизмы его профессионализма. Он включает несколько основных этапов:
1) формирование базовых предметных (локальных) знаний о содержании профессиональной деятельности;
2) построение полного спектра профессиональных знаний;
3) трансформация знаний в конкретные компетенции;
4) кластеризация конкретных компетенций соответственно условиям производственной деятельности и составу должностных задач;
5) повышение интеллектуального потенциала профессионального роста: развитие гибких интеллектуальных моделей управленческой деятельности, обеспечивающих способность самостоятельно развивать свою компетентность;
6) развитие личностного потенциала профессионального роста: формирование и развитие индивидуальных управленческих стратегий, обеспечивающих интеграцию мотивационно смысловых механизмов личности в профессиональную деятельность и тем самым возможность самореализации в ней;
7) интеграция личностного и интеллектуального потенциала профессионального роста, обеспечивающая способность менять парадигмы и находить решения кардинально новых задач, которые были недоступны на основе прежнего видения.
Существующая система вузовской подготовки менеджеров направлена главным образом на решение задачи первого этапа. Обучение в вузе всегда было ориентировано на освоение «предметно-знаниевого» уровня профессионализма и формирование общеобразовательных и общекультурных основ для развития личности специалиста. Опыт такого обучения в большинстве случае позволяет вузам достигать определенной эффективности в подготовке менеджеров на первом этапе профессионализации. Но этого явно не хватает как для самостоятельной работы молодых менеджеров после окончания вуза, так и для дальнейшего профессионального развития.
Для того чтобы решить задачу вузовской подготовки менеджеров, способных к самостоятельной эффективной работе на первых этапах карьеры, достаточно обеспечить студентам успешное прохождение первых трех этапов профессионализации. Организация такого процесса, в котором формируются основные профессиональные компетенции, - это важный результат, на который ориентированы реформы высшего образования. Но его недостаточно, чтобы соответствовать требованиям современной экономики и промышленности, динамичность которых возрастает с каждым годом. Сформированные в университете компетенции достаточно быстро устаревают, и менеджер не сможет с их помощью решать новые задачи. Поэтому сейчас необходимо готовить кадры со способностями, соответствующими темпам изменений в экономике и промышленности. Благодаря таким способностям менеджеры смогут самостоятельно развиваться с требуемой скоростью и соответствовать уровню актуальных задач.
Обеспечить возможности для динамичного развития менеджеров и специалистов в практической деятельности после окончания университета можно лишь путем создания реальных предпосылок для ускорения их профессионализации. Для этого необходимо на этапе вузовского обучения заложить конкретные основы для успешного прохождения всех послевузовских этапов профессионального развития. В связи с этим цель университетской подготовки менеджеров , заключается не только в формировании управленческих компетенций, но и в создании реальных предпосылок для каждого последующего этапа профессионализации, который они будут проходить уже в самостоятельной практической деятельности. Если основы таких механизмов будут сформированы, то при появлении объективной потребности в более квалифицированных действиях и решении новых более сложных задач менеджеры смогут более быстро и успешно пройти следующий этап профессионального развития. Заложенный в них потенциал дальнейшего роста позволит им в приемлемые сроки достигать соответствия требованиям изменяющегося бизнеса и производства. Таким образом, обеспечивая выпускников способностями соответствовать темпам организационного и технологического развития промышленности, университет достигает цели качественной подготовки менеджеров для инновационной экономики.
Для формирования компонентов управленческой деятельности, характеризующих каждый этап профессионализма, существуют определенные условия и механизмы, использование которых опирается на компоненты, сформированные на предыдущих этапах. Поэтому задача модернизации вузовского управленческого образования состоит в максимальном их использовании для организации процесса, обеспечивающего последовательное прохождение этапов профессионализации менеджеров. В укрупненном плане данная задача включает две основные части, предполагающие создание условий: 1) для успешного прохождения первых трех этапов, которые заканчиваются формированием у студентов основных управленческих компетенций; 2) создания предпосылок для ускоренной профессионализации выпускников на последующих четырех этапах развития уже в ходе самостоятельной практической деятельности. Благодаря этому повышаются способности к саморазвитию и формируется готовность к эффективной работе в условиях, характеризующихся высокой изменчивостью и неопределенностью.
Решение этих задач требует новых подходов в партнерском взаимодействии университета с бизнесом, без которого в полной мере невозможно решить ни задачу формирования нового содержания, ни задачу создания необходимой методологии обучения. Для организации совместной деятельности преподавателей университета и высококвалифицированных специалистов предприятий необходимы не только воля, но и: специальное методическое обеспечение. Примеры таких методик для разработки содержания обучения , и для создания нового методического арсенала университетской подготовки менеджеров представлены в прил. 2-3.
Формирование профессиональных компетенций
Новые федеральные государственные образовательные стандарты (ФЕОС) узаконивают компетентностныи подход в качестве главной идеологии развития высщего образования. Несомненно, это важное решение, но оно не решает существующие проблемы управленческого образования. Во-первых, для реализации компетентностного подхода, в обучении необходима не только ориентация на практическую деятельность будущего выпускника, но и конкретные: компетентностные модели описания профессиональной деятельности. Перечни компетенций, представленные: в новых ФРОСах, нельзя признать таковыми по ряду причин. В частности,, они сформулированы слишком общо, и не. в терминах компетенций; поэтому существенно не отличаются от «знаниевой» модели. Во-вторых, компетентностных. моделей также: недостаточно; необходима еще и соответствующая методология их формирования. Попытки внедрить компетентностныи, подход с помощью небольшой коррекции существующего арсенала вузовского обучения, сформировавшегося на основе модели «знания-умения-навыки», не приводят к качественному изменению учебного процесса и поэтому фактически не повышают уровень подготовки специалистов.
Технологии ускоренной профессионализации на ранних этапах карьеры менеджеров
Анализ сложившейся ситуации приводит к выводу о том, что наряду с высшим образованием вторым ядром преобразуемой системы подготовки кадров в электроэнергетике, машиностроении и других ведущих отраслях промышленности должно стать корпоративное обучение. Именно этот вид обучения - пока наименее развитый в отечественной экономике - становится одним из ключевых элементов подготовки кадров для отраслей. Это обусловлено несколькими причинами. Прежде всего, очевидными преимуществами, которые имеют корпоративные центры обучения перед специальными учебными организациями, благодаря тому, что разрабатывают обучающие программы под реальные проблемы с учетом корпоративной специфики и особенностей персонала, подходят к ним изнутри и занимаются ими постоянно. В результате такой работы возникает качественно иной процесс развития персонала и меняется внутренняя среда, становясь более привлекательной и развивающей [70, 143].
При этом, что немаловажно для собственников, осуществляется инвестирование в развитие интеллектуального капитала собственного бизнеса, а следовательно, повышается его стоимость.
Главной задачей корпоративных центров подготовки кадров в отраслях промышленности на данный момент является создание систем ускоренного повышения профессионализма управленческого и инженерно-технического персонала. Организовать ускоренный рост профессионализма персонала можно лишь при выполнении ряда условии:
1) системное построение работы с персоналом, когда все виды кадровой работы подчинены поставленной задаче;
2) конкретная связь обучения с реальными задачами бизнеса, обеспечивающей мотивацию и высокий уровень ответственности всех его участников;
3) ориентация на конкретную модель профессиональной деятельности, не отрывающую ее от практики и, в то же время, позволяющую установить баланс теоретического и практического содержания в обучающей программе;
4) использование технологий обучения, обеспечивающих оптимальное сочетание достоинств индивидуальной и групповой учебной работы, а также крутую траекторию формирования новых знаний и компетенций;
5) учет индивидуального опыта и особенностей обучаемых работников для построения оптимальной обучающей программы;
6) привлечение к корпоративному обучению наиболее квалифицированных специалистов компании, являющихся носителями необходимых знаний и компетенций;
7) привлекательная внутренняя среда, создающая активное отношение к обучению и способствующая развитию персонала в процессе работы.
В качестве концептуальной основы ускоренного корпоративного обучения используется авторская версия компетентноемного подхода, изложенная выше (гл.З). Компетентностный анализ профессиональной деятельности позволяет в одном ключе учитывать указанные условия организации обучения персонала и достигать их согласованности, обеспечивая тем самым эффект ускоренного развития профессионализма.
В качестве базового инструмента управления профессионализмом персонала используется матрица компетенций, которая представляет собой структурированную совокупность профессиональных компетенций менеджера или специалиста, занимающегося конкретным видом деятельности. По существу матрица компетенций — это образ желательного профессионализма работника, приближение к которому повышает его результативность. Имеющийся опыт разработки матриц компетенций менеджеров электросетевой и сбытовой компаний [67, 68] позволяет рассматривать данный вид модели профессионализма руководителей в качестве основы учебно-методического комплекса их развития соответственно приоритетным задачам компании. В результате диагностики компетенций определяются потребности менеджеров в обучении, на основе которых разрабатываются индивидуальные программы повышения квалификации (рис.44).
Как показывает опыт, использование матрицы компетенций не только повышает эффективность методов и технологий кадрового менеджмента, но также фокусирует его на главных задачах бизнеса, благодаря чему растет эффективность затрат на развитие персонала.
Для организации ускоренной подготовки менеджеров особенно важны системная постановка в компании работы с персоналом и технологичность процесса обучения. Системная организация работы с персоналом создает синергетический эффект ускоренного повышения компетентности менеджеров и специалистов [69, 143]. Например, ускоренному повышению профессионализма персонала способствуют следующие взаимоувязанные проекты кадровой сферы:
привлечение перспективных молодых специалистов;
создание мотивационной и развивающей внутренней среды;
организация корпоративного непрерывного обучения, как комплекса регулярно изменяющихся обучающих проектов;
активизация обмена корпоративными знаниями.
Как известно, изменение менталитета менеджеров и специалистов, также как и изменение корпоративной культуры являются сложными задачами, которые быстро не решаются. Ускоренное изменение поведения персонала происходит, когда его работа сопровождается внедрением новых организационных систем и технологий. Именно поэтому «изменение мозгов» невозможно без использования специальных методических процедур, а применение технологичных процедур имеет исключительное значение для работы корпоративных учебных центров.
Технологично организованный процесс обучения позволяет быстрее формировать новые знания и компетенции, вызывать соответствующие изменения в производственном поведении обученных работников. Но окончательное становление конкретной технологии происходит, когда применяемые в обучении персонала процедуры и инструменты встраиваются в бизнес-процессы, становятся органичным элементом функционирования системы управления энергокомпанией. При этом технологично организованные процессы обучения оказываются реальной составляющей инновационной деятельности, проникает в организационную культуру предприятия и вызывает в ней соответствующие изменения, обеспечивая устойчивость процессов наращивания профессионализма.
Методология ускоренного развития профессионализма требует интеллектуально емких технологий обучения. В соответствии с указанными требованиями разработаны технологии корпоративной ускоренной подготовки молодых менеджеров:
1) корпоративный менеджмент-инкубатор (прил. 4);
2) система интенсивного тренинга и отбора (табл. 13).
Данные технологии корпоративного обучения представляют собой комплекс высокотехнологичных обучающих программ и методик. Поэтому их реализация предполагает постоянное взаимодействие менеджеров и специалистов предприятия с вузовскими преподавателями и высококвалифицированными консультантами из бизнес-образования.
Похожие диссертации на Профессионализация управленческой деятельности в промышленности : теория, методология, реализация
-
