Содержание к диссертации
Введение 4
1. Формирование механизма управления современной организацией 13
1.1. Общий подход к управлению современной организацией 13
1.2. Современная организация как совокупность бизнес-процессов 26
1.3. Анализ структур управления в современных условиях 29
1.4. Команда как организационная форма коллективного управления современной организацией 38
1.5. Экономическая эффективность предприятия и показатели, влияющие на нее 57
2. Исследование кадровой политики и кадровой стратегии современной организации 66
2.1. Технико-экономическая оценка деятельности предприятия топливно-энергетического комплекса Российской Федерации 66
2.2. Основные модели кадрового менеджмента 84
2.3. Типы кадровой политики 94
2.4. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 100
2.5. Этапы построения и условия разработки кадровой политики 115
2.6. Обучение персонала - важнейшее средство достижения стратегических целей организации 120
3. Методические основы и рекомендации по разработке кадровой стратегии предприятия 137
3.1. Организационная структура предприятия 137
3.2. Кадровая стратегия ОАО «Самаранефтегаз» 139
3.2.1. Количественный и качественный анализ численности сотрудников ОАО «Самаранефтегаз» 139
3.2.2. Кадровая стратегия на предприятии 150
3.2.3. Планирование карьеры сотрудников и ротация на предприятии 152
3.2.4. Мобильный персонал и кадровый резерв предприятия 155
3.2.5. Обучение и профессиональное развитие персонала 158
3.2.6. Мотивация персонала на предприятии 160
3.3. Совершенствование кадровой стратегии на основе модели кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний 165
3.4. Методические рекомендации по разработке кадровой стратегии предприятия 170
Заключение 177
Список использованной литературы 179
Введение к работе
Возникновение рыночных форм собственности, зарождение экономической свободы, реальное появление конкуренции товаров и производств -все это свидетельствует о возникновении новой модели социально-экономического развития общества, т.е. рыночной экономики.
В условиях рыночных отношений, для которых характерны свободное предпринимательство и отсутствие государственного контроля за производством и распределением изготовленной продукции, система экономических показателей, отражающая хозяйственную деятельность промышленного предприятия, постоянно претерпевает изменения. Так, показатели, которые не отвечают другим требованиям рыночных отношений, исключаются, другие уточняются и модифицируются, появляются новые, соответствующие требованиям товарного производства.
В последние годы заинтересованность товаропроизводителей в объективной экономической оценке собственного производства значительно усилилась. Однако некоторые экономические показатели, ряд принципиальных вопросов, связанных с производственной деятельностью промышленного предприятия, остаются еще дискуссионными. Кроме того, в экономической, справочной и методической литературе не всегда однозначно раскрывается содержание отдельных понятий, часто отождествляются средства труда и основной капитал (основные производственные фонды), фондоемкость и капиталоемкость и т.д.
Чтобы раскрыть те или иные понятия и подтвердить теоретические выводы, часто используют фактические материалы, подготовленные для Госкомстата РФ, и применяются различные методы расчетов и преобразований, что позволяет судить о наличии тех или иных тенденций в развитии экономики на всех уровнях управления.
В условиях рыночной экономики важное значение для предприятия приобретают вопросы формирования и реализации кадровой стратегии.
Стратегическое управление играет большую роль в руководстве, как отдельным предприятием, так и экономикой в целом.
В современных условиях становления рыночных отношений конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия - тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.
Особое значение при переходе к информационному обществу приобретает сложный умственный труд, важнейшей функцией которого является производство новых идей, новых знаний. Именно эту функцию призваны выполнять руководители и специалисты с высшим образованием. От того насколько способными оказываются они к ее выполнению, то есть от того какой творческий потенциал они имеют, во многом зависит эффективность деятельности всего предприятия.
Уровень творческого потенциала работника определяется не только его квалификацией, но и умственными способностями, склонностью к тому виду деятельности, которым он занимается, структурой и силой его трудовой мотивации, личностными особенностями. Не все люди в равной степени обладают качествами, формирующими способность человека к сложному умственному, творческому труду. Научить умению генерировать идеи, вносить в работу творческое начало, нельзя, если сам человек не испытывает к этому склонности. Найти людей, имеющих задатки к творческой деятельности, помочь им развить их способности в ее процессе - вот что является главной задачей управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях и в организациях.
Решение этой задачи возможно только на основе научного подхода, одним из аспектов которого является исследование рынка труда. Другим ас пектом научного подхода к управлению составом руководителей и специалистов является планирование и подбор кадров.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так . как без людей нет и организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах.
Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников горазда сложнее.
Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.
Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Персонал организации - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные ха- 4» рактеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональ- ные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профес сиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельно сти. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Персонал работает на достижение определенных целей организа ции. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, на сколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организация так заинтересована в привлечении наиболее способных сотрудников. Кадры -наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим ус ловием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышение квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной структуры.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, и решению ее посвящена данная диссертационная работа.
Степень разработанности темы. Значительный вклад в исследование вопросов повышения эффективности работы предприятиями за счет совершенствования кадровой стратегии внесли ученые Р.Акофф, И.Ансофф, К.Боумэн, О.С.Виханский, И.Н.Герчакова, Р.Джонсон, Ф.Каст, Р.М.Качалов, Д.Киланд, Г.Б.Клейнер, О.Г.Макаренко, А.Н.Петров, А.Г.Грязнова, М.А.Федотова, В.В.Царев, В.В. Герасименко, Д.Розенцвейг, А.Д.Стрикленда В.Л.Тамбовцев, Р.А.Фатхутдинов, А.Чандлер.
Несмотря на широкое освещение вопросов, связанных с повышением эффективности работы предприятия отсутствует методический подход к совершенствованию кадровой стратегии, обеспечивающей повышение эффективности их работы.
Актуальные проблемы, связанные в повышением эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии определили выбор темы диссертационного исследования, его цели и задач.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ повышения эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии.
В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены следующие задачи:
- уточнить экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли;
уточнить понятийный аппарат и дать авторское определение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия»;
исследовать факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании;
выявить качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и их влияние на эффективность работы предприятия;
проанализировать влияние кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса;
разработать методические подходы к формированию кадровой стратегии нефтяных предприятий.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 15.4 «Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах», п.п. 15.19 «Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями топливно-энергетического комплекса» и п.п. 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда». Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования выступают экономические отношения, связанные с совершенствованием кадровой стратегии предприятий нефтяной отрасли в целях повышения эффективности их работы.
Объект исследования. Объектом исследования выступают предприятия нефтяной отрасли РФ.
Методическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются положения отечественных и зарубежных экономистов в области теории управления, менеджмента, маркетинга. В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.
В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.
Информационную базу диссертации составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий нефтяной отрасли.
Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных методических рекомендаций для повышения эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. При этом получены следующие новые научные результаты:
- даны авторские определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия», определены их сущность и содержание;
- уточнены факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании;
- уточнено экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли;
- определены качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и предложена модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний, обеспечивающая их эффективное функционирование;
- на основе анализа влияния кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса предложены методические подходы
к разработке кадровой стратегии нефтяных предприятий с использованием: авторской системы показателей мотивации и стимулирования труда в соответствии с целями и задачами стратегического управления; оценки влияния эффективности мотивированного кадровой стратегией труда на экономиче-ские показатели деятельности нефтяной компании в зависимости от характе ра инвестиций в развитие трудового потенциала.
Теоретическая и практическая значимость. Применение теоретико- методологических положений и практических рекомендаций диссертации позволит руководителям предприятий принимать конструктивные меры для повышения работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. Значение работы заключается в повышении эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии, в разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций. Результаты диссертационного исследования нашли применение в дея- тельности ОАО «Оренбургнефть», НГДУ «Сорочинскнефть», ОАО «Орен бургнефтеотдача», ТПП «Жирновскнефтегаз».
Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов вузов по специальности «Экономика и управление на предприятии».
Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
В первой главе «Формирование механизма управления современной организацией» рассмотрены экономическая эффективность предприятия, теоретико-методические подходы к исследованию основных моделей кадрового менеджмента, этапы построения и условия разработки кадровой стратегии предприятия.
Во второй главе представлены технико-экономическая оценка дея тельности предприятий топливно-энергетического комплекса РФ, результаты исследований по уточнению сути кадровой политики, авторское понятие «кадровая стратегия» применительно к развитию нефтяных предприятий, ее место в системе планов предприятия, выявлены факторы, определяющие ее разработку. В третьей главе проведен анализ и выявлены особенности и основные направления кадровой политики нефтяных предприятий. Предложены мето- дические рекомендации по формированию кадровой стратегии предприятий нефтяной отрасли, обеспечивающие повышение эффективности их работы и выявлены основные стратегические направления развития нефтяных предприятий.
В заключении приведены основные результаты исследования, обоснованы методические рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии, направленной на повышение эффективности работы предприятий нефтяной отрасли.
