Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические аспекты изучения женского трудового коллектива в системе внутриорганизационных процессов и процессов управления 12
1.1 Женский трудовой коллектив: структурное, видовое и функциональное разнообразие
1.2 Женский коллектив в организации как объект социально-экономического управления
1.3 Производственный процесс и женский труд: специфика взаимовлияния и взаимосвязи
Глава 2 Методические подходы к управлению производственным женским трудовым коллективом 65
2.1 Женский персонал как управленческий ресурс повышения конкурентоспособности предприятия 65
2.2 Социально-экономический контекст управления женским трудовым коллективом на производственном участке
2.3 Тендерный аспект процессов управления и подчинения в менеджменте
Глава 3 Формирование эффективной системы менеджмента на участках с высокой концентрацией женского труда (на J22 примере ОАО "Кондитерская фирма "ТАКФ")
3.1 Комплексное исследование социально-экономических детерминант трудового коллектива на предприятии ОАО 122 "Кондитерская фирма "ТАКФ"
3.2 Построение концепции менеджмента женского персонала на основе социально-экономического компонента
3.3 Модель управляющего воздействия на производственный женский трудовой коллектив
Заключение 169
Список использованной литературы
- Женский коллектив в организации как объект социально-экономического управления
- Производственный процесс и женский труд: специфика взаимовлияния и взаимосвязи
- Социально-экономический контекст управления женским трудовым коллективом на производственном участке
- Построение концепции менеджмента женского персонала на основе социально-экономического компонента
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Традиционно управленческой наукой рассматриваются вопросы организации трудового процесса на предприятии в целом или в рамках отдельной его организационной единицы (подразделения) без дифференциации по гендерному признаку. При этом под персоналом понимается некий усредненный типаж сотрудника. В связи с этим вне поля научных исследований остаются вопросы использования потенциала женского труда. Между тем, учет его специфики позволяет выстроить более эффективную систему управления персоналом, что положительно, несомненно, скажется на конкурентоспособности организации.
Теоретические исследования и практический опыт показывают, что трудовые коллективы, которые в основной массе представляют собой смешанные группы, сбалансированные по гендерному признаку, не обладают таким своеобразием как женские. Моногенные женские трудовые коллективы (ЖТК) имеют отличительные черты, учет которых при формировании системы управления и выборе инструментов управленческого воздействия позволяет увеличить производительность труда и другие показатели эффективности производственной деятельности.
В условиях постоянного роста занятости женщин, расширения процессов их эмансипации, возрастания их роли в организационных и экономических системах, построение релевантного комплекса менеджмента в организациях и подразделениях с высокой концентрацией женского труда представляется стратегически оправданным шагом. Традиционные границы мужской/женской работы, которые сформировались исторически, сегодня постепенно стираются, становясь пережитком прошлого. Когда труд все больше приобретает женские черты, менеджмент персонала не всегда результативен и рационален.
Поэтому требуются дополнительные исследования для того, чтобы выявить релевантные экономические стимулы и управленческие практики, которые принесут эффект в производственных коллективах с преобладанием женского персонала. Рассмотренные обстоятельства актуализируют работу по поиску эффективных подходов в управлении женским трудовым коллективом как в рамках отдельного участка производственного процесса, так и всей организации.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе общие вопросы управления персоналом и кадрового менеджмента раскрыты в трудах отечественных и зарубежных исследователей, таких как Р. Беннетт, В.Б. Бычин, Ю.В. Вертакова, В.Р. Веснин, И.П. Герчикова, Н.А. Горелов, М.В. Грачев, X.T. Грэхем, П. Дойль, П. Друкер, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Э.Н. Кузьбожев, B.C. Липатов, И.С. Маслова, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, Г. Саймон, В.И. Сигов, Ф.У. Тейлор, В.В. Травин, Э.А. Уткин, С.В. Шекшня, А. Файоль, Г. Эмерсон и др. Организационными и методическими аспектами кадрового планирования и позиционирования занимались Т.К. Базаров, К.M. Гуревич, А.Ю. Евстратов, В.В. Жариков, Е.А. Климов, Ю.И. Трещевский, В.Д. Шадриков и др.
Отдельные аспекты изучения проблематики женского труда и женских производственно-трудовых коллективов проводились в рамках различных научных направлений: исследования социально-экономических проблем женского труда (Е.З. Данилова, А.Э. Котляр, Н.М. Римашевская, С.Я. Турчанинова, Г. Шнайдер и др.), анализа экономического и общественного аспектов активности работающих женщин (Н.Д. Араловец, Д.А. Жбанова, К.Г. Ильина, A.M. Каримова, Н.Э. Майн, В.И. Пушина и др.), выявления проблем функционирования и управляемости малых групп (Г.М. Андреева, Г.С. Антипина, К. Левин, Э.Э. Линчевский, Р.К. Мертон, М. Шоу и др.), изучения организационного поведения (Р. Бекхард, С. Белл, У. Беннис, М. Бир, П. Вэйл, С. Ворлей, Т. Каммингс, М. Майлс, У. Френч, Ф. Хьюз, Р. Шмук и др.), описания социально-психологических особенностей женских коллективов (В.Л. Абрамкин, В.С. Агеев, И.В. Грошев, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, А.А. Русалинова и др.).
Вопросами эффективности систем менеджмента занимались И.Т. Абдукаримов, М. Армстронг, Л.С. Бляхман, Б. Вейсброд, Р. Лайкерт, Н.И. Лыгина, Е.В. Маслова, В.А. Плотников, В.А. Спивак, Л.И. Уманский, В.В. Худояров и др., в том числе проблема эффективности организационных систем в контексте производительности труда и конкурентоспособности изучалась В.В. Адамчуком, Б.М. Генкиным, Э. Деннисоном, В.В. Кардашевским, А. Маршаллом, В. Парето и др.
Отдавая должное выше перечисленным исследователям и полученным ими результатам, отметим, что область теоретического и эмпирического осмысления особенностей управления женским трудовым коллективом исследована недостаточно. Учитывая динамику распространения сфер занятости женщин, а также концентрацию женского труда в различных секторах экономики, изучение механизмов эффективного управления производственными подразделениями с преобладающей долей женского персонала необходимо расширить в концептуальном и прикладном поле.
Объект исследования – производственные организации и предприятия с преобладанием женского персонала. Прикладные исследования и расчеты выполнены по материалам холдинга «Объединенные кондитеры» (кондитерская фирма ОАО "ТАКФ"»).
Предмет исследования – управленческие отношения, опосредующие процессы производственной деятельности женских трудовых коллективов.
Цель исследования – разработка теоретико-методических положений и развитие инструментария управления персоналом производственных подразделений, учитывающего их гендерные особенности и специфику трудовых коллективов с преобладанием женщин, направленных на повышение производительности труда и конкурентоспособности организаций.
Целевая направленность диссертационной работы определила необходимость сформулировать и решить следующие задачи:
уточнить и систематизировать имеющиеся в экономической и управленческой литературе данные о дифференцирующих признаках и особенностях женского трудового коллектива как объекта социально-экономического управления;
выявить характер и основные факторы взаимовлияния и взаимообусловленности параметров женского трудового коллектива и конкурентоспособности предприятия, отталкиваясь от категории эффективности управления человеческими ресурсами в производственных подразделениях;
предложить механизм управления производственным персоналом, базирующийся на учете особенностей группового взаимодействия и детерминант трудовой деятельности сотрудников-женщин;
обосновать рекомендации по разработке концепции менеджмента женского трудового коллектива и развитию организационной культуры с учетом гендерного аспекта;
сформулировать предложения по формированию эффективного управленческого воздействия на производственных участках с высокой концентрацией женского труда и построить модель управления производственным женским трудовым коллективом.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (п. 10. Менеджмент): пп. 10.14. Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры; 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили теоретические положения, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, практиков-управленцев, социологов, специалистов в области трудовых отношений, кадрового менеджмента, организационной культуры, организационного поведения, а также законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.
При разработке и решении поставленных задач применялись следующие методы: группировка, детализация, сравнение, обобщение, методы научной абстракции, методы сравнений и аналогий. При решении конкретных задач использовались общенаучные методы исследования: системный подход, связывающий в единое целое феномены, процессы, закономерности и предпосылки управленческого характера с целью идентификации результирующего воздействия на конечный результат; факторный и корреляционный анализы, позволяющие обнаружить наиболее весомые и релевантные критерии во взаимосвязи и взаимовлиянии; эконометрический подход, объективно подкрепляющий выдвинутые предположения и результативность эмпирических наработок расчетами.
Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретико-методических положений и инструментария управления человеческими ресурсами организации, отличающихся учетом гендерных особенностей производственных трудовых коллективов и специфики организационной культуры и межличностного взаимодействия в женских трудовых коллективах.
Научной новизной обладают следующие результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту:
выявлена специфика женского трудового коллектива как объекта управления, состоящая в зависимости отклика персонала на управленческие воздействия от системы внутриорганизационных взаимодействий, дифференцированного по совокупности критериальных признаков (состав, структура, статус, ориентация и др.), что позволяет обеспечить эффективность управления подразделениями с преобладанием сотрудников-женщин за счет учета неформальных факторов (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);
определены факторы эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с женскими трудовыми коллективами (рабочая атмосфера, общение в рамках работы, отношение к инициативе и др.), базирующиеся на манипулятивном инструментарии, учет которых позволяет обеспечить баланс интересов в организации посредством формирования зон компромиссов с использованием выделенных ключевых факторов успеха (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);
предложен механизм управления производственным персоналом, отличающийся учетом социально-экономических детерминант трудовой деятельности женщин, проявляющихся на субъектно-направленном, внешне детерминированном, психолого-биологическом и социально обусловленном уровнях их деятельности, что позволяет идентифицировать цели управления человеческими ресурсами предприятия, достижение которых обеспечивает рост производительности труда (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);
обоснованы методические рекомендации по развитию организационной культуры, отличающиеся учетом гендерных аспектов восприятия работниками категорий исполнительности и ответственности и их стилей реагирования, что позволяет при развитии организационной культуры перенести акцент с административных методов на экономические стимулы и социальные гарантии (п. 10.14 паспорта специальности 08.00.05);
разработана концептуальная модель управления производственным женским трудовым коллективом, отличающаяся учетом видовой принадлежности коллектива, критериев эффективности менеджмента, социально-экономических детерминант трудового поведения женщин, что позволяет достигать целевых уровней производительности труда за счет включения в формальный управленческий процесс параметров и свойств женского трудового коллектива (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05).
Теоретическая значимость работы заключается в развитии научных представлений о содержании и научно-методическом аппарате управления персоналом организации с учетом его гендерных особенностей, выявлении специфических инструментов управления женским трудовым коллективом в организации; разработке новых инструментов менеджмента применительно к формированию управленческого стимула и/или воздействия на производственных участках с высокой концентрацией женского труда.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и результаты исследования могут быть использованы при изучении вопросов, связанных с оптимизацией женского труда, организацией производственного процесса на предприятиях с преобладанием женского персонала, при разработке методического комплекса по улучшению внутреннего социально-психологического климата в женских коллективах, в качестве теоретической базы для совершенствования систем управления персоналом российских организаций и для проведения дальнейших изысканий в области построения эффективной управленческой политики в сфере организационного взаимодействия и организационной культуры.
Апробация и реализация результатов работы. Результаты диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение специалистов на конференциях всероссийского и международного уровней; основные положения работы освещались в формате ежегодных отчетов на заседаниях кафедры маркетинга и управления персоналом ТГУ им. Г.Р.Державина.
Методические разработки, представленные в диссертационном исследовании, применяются в учебном процессе Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина при проведении учебных занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Конфликтология» и др.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 работ общим объемом 5,2 п.л., из них авторских 4,6 п.л., в виде статей в журналах и сборниках научных трудов, в том числе в рецензируемых научных журналах и изданиях– 5 статей.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа изложена на 188 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка; содержит 14 таблиц, 19 рисунков.
Женский коллектив в организации как объект социально-экономического управления
Цель формальной организации - сделать управление персоналом эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих поведение в коллективе. Итак, формальная организация образует каркас отношений в женском трудовом коллективе, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс достижения цели.
В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется.
При этом ее направленность может, как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению.
Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной, подобная структура, носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями непосредственно между людьми в процессе их совместной деятельности.
Внутри любого коллектива, объединенного на основе формальных, производственных интересов, возникает система неофициальных взаимоотношений, построенных на эмоциональной природе человеческой общительности. В женском коллективе это прослеживается особенно отчетливо. Внутри коллектива возникает несколько неформальных структур (например, структура взаимовлияния, взаимоподдержки, престижа, лидерства и т.д.). Любая неформальная структура так или иначе проецируется на формальную структуру, на систему деловых, официальных отношений, что тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность.
В области женского труда в настоящее время сложилось много противоречий и условностей, не позволяющих использовать весь скрытый потенциал женского коллектива. Так, можно выделить следующие основные проблемы:
Сформировавшееся как историческое наследие структурная тендерная асимметрия российской экономики обусловила неравноправное распределение компетенций по многим уровням производственного процесса. Ситуация такова, что объективные трудности управления предприятиями рождают спрос на рациональные и физически выносливые кадры, а стереотипизированное восприятие труда как мужского начала закрепляют данное противоречие, основой которого является мужское управление женской рабочей силой.
Консервативные предпочтения относительно определенных групп профессиональных должностей заставляют женщин преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста и признания своего профессионального уровня в глазах сотрудников и общественности. Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой. Для мужчины достаточно обладать определенным уровнем «статусности» (презентабельный внешний вид, соответствие образа занимаемой должности), чтобы коллеги его приняли. Для женщины дело обстоит иначе, если занимаемая ею должность связана с некоторой долей маскулинности, другим сотрудникам потребуется время, чтобы смирить собственные стереотипы. Женщина воспринимается особенно критично на руководящих должностях. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей.
Несоответствие ментальных уровней женской и мужской природы приводит к дифференциации бизнеса по тендерным предпочтениям. Так, мужчина-руководитель, разделяющий сугубо маскулинный образ жизни и поведения, не сможет адекватно воспринимать женщину-руководителя, наделенной определенной долей власти. Следует отметить, что женщины также стремятся к построению отношений с тем же полом. Им легче оперировать информацией на уровне контекста и эмоциональной интерпретации. Все это сказывается на эффективности экономики в целом. До тех пор пока в экономической структуре будут преобладать сугубо «женские» или «мужские» кооперации интересов, не будет реализован принцип свободной конкуренции.
Женские трудовые коллективы многие склонны оценивать с позиции более слабого профессионального капитала и с меньшим потенциалом в перспективном и прорывном развитии предприятия. За женским трудом закрепился образ рутинного и однообразного конвейера, основная задача которого стабильно выполнять функции в заданных параметрах и с определенной точностью. Считается, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.
Однако внутри женского коллектива может быть реализован широкий функционал, связанный с организационным развитием и повышением эффективности на всех уровнях производственного процесса.
Производственный процесс и женский труд: специфика взаимовлияния и взаимосвязи
Особенности современных трудовых женских коллективов в России сложились не в результате планомерно поступательного развития, как за рубежом, большое влияние оказывали существенные экономические диспропорции и реформы, которые сформировали многие настоящие коллективы «по остаточному принципу». Реформы способствовали закреплению на трудовых местах тех женщин, которые были не готовы к нисходящей мобильности, к сползанию в теневой рынок труда. Гарантированное соблюдение трудовых прав, высокий формальный уровень защиты трудового коллектива выглядели островками безопасности на фоне пугающих сообщений о беспределе и нарушениях прав в новом частном секторе. Страх потери работы парализовало критическое восприятие качества своего рабочего места, снижало притязания к величине зарплаты .
Нетребовательность женского коллектива, пассивные стратегии самореализации, привязанность к коллективу и предприятию вкупе с проводимыми социально-экономическими реформами способствовали замещению в мотивационной области женщин той формации категории "прибыли" на понятие стабильности и сохранности собственного трудового места. Женщины среднего и старшего возраста больше ориентированы на сохранение производства, нежели собственный доход и заработок. Психологическое состояние ожидания грядущих ухудшений и их неизбежности, сокращения, задержки зарплат, остановки производства, простои только укоренили такую позицию.
На низкооплачиваемых рабочих местах в производстве оставались женщины в трудной ситуации необходимости хоть какого-то заработка для семьи, а также те, чьи доходы страховались доходами других членов семьи. Низкие доходы менее уязвимых «вторых» работников компенсировались в
Таким образом, ресурсный потенциал женского коллектива можно проследить в следующих областях:
1. Важность совмещения ролей. Для женщин существенным фактором трудовой деятельности всегдавыступает возможность совмещения оплачиваемой занятости с ведением домашнего хозяйства. Для работающих женщин характерна концентрация в сферах труда с заниженной трудоотдачей4. Феномен трудового «обмена дарами» был рассмотрен О.Г. Исуповои, которая предложила рассматривать «недоплаченную» работу, как практику неформального «договора» между работниками и хозяевами, выражающуюся, например, в послаблении трудового режима в пользу формирования фонда свободного времени женщин5.
2. Компенсационное покрытие низкой оплаты труды. Стабильность занятости и выплат компенсируют невысокую оплату труда работающих женщин. Стабильность, понимаемая как широкая категория, выходит на второе место после заработка в иерархии предпочтений в различных опросах занятого населения6. Складывается парадоксальная ситуация, когда большинство женщин не удовлетворены величиной заработка и материальным положением, но удовлетворены (в той или иной степени) работой на предприятии . Хотя существуют возрастные различия в структуре мотивов труда, гарантии занятости входят в ядро мотивации8. Для стареющих женских коллективов очень привлекательно сохранить
Бессакирпая Г.П., Темницкий АЛ. Удовлетворенность работой напредприятии и удовлетворенность жизнью//Социологический журнал. 1999.№ 1/2. С. 186. возможность непрерывности стажа. Скромная зарплата компенсируется соответствующими трудозатратами, низкой производительностью труда, удобным графиком работы, соблюдением трудовых гарантий и льгот, мощнейшей неформальной структурой и лояльностью начальства, которое на многое «закрывает глаза». Это своего рода негласный договор: руководство признает, что только данная категория работников согласна трудиться на подобных предприятиях с символическим уровнем оплаты, а работники понимают, что только здесь они могут рассчитывать на соблюдение своих трудовых прав и найти вариант занятости, устраивающий по многим параметрам. В итоге — преобладание мотивации «стабильность» вместо «доходность» снижает накал недовольства, иными словами, на такую фабрику приходят работать, а не зарабатывать9.Многие исследователи ссылаются на традиционализм российской экономической культуры, восходящей не только к советским, но и к архаичным общинным корням10. М. Грановеттер, представляя «неформальное» как способ существования «формальных норм», как тип отношений, пронизывающих всю трудовую сферу, указывал на существование некого компромисса, существующего между работниками и работодателем, который запускает механизм «теневой компенсации невысоких заработков»11.
Натурализация навыков. Многие женские профессии предполагают развитие навыков, приобретенных еще в процессе социализации, и являются как бы продолжением домашних занятий вне дома, и преподносятся рядом исследователей не как приобретенная квалификация, а как усовершенствованный навык. Таким образом, работодателю не обязательно проводить долговременное обучения персонала и вложений в образовательный капитал, поскольку навыки (а не профессию) сложно
Натурализация навыков объясняет феномен обесценивания женской работы, что и выливается в меньшее вознаграждение за труд12. В тоже время минимальны статьи расходов на переобучение персонала в связи с переоборудованием производственных линий и диверсификацией производства, т.к. последние процессы на многих предприятиях отсутствует. Подготовка новых кадров осуществляется на рабочих местах, используя особенности женских коллективов: «естественные» навыки передаются от старших к младшим, от опытных — начинающим, воспроизводство рабочей силы, таким образом, малозатратно, что помогает предприятию экономить значительные ресурсы. В рамках "родного" предприятия может быть полноценно востребован «личный» профессиональный опыт женщин в узкой специфической квалификации, неприменимый более нигде. При этом возраст истаж работы на предприятии оказывают отрицательное влияние навероятность профессиональной мобильности работниц .
Высокий уровень конформизма женского коллектива. Нередко средняя зарплата женщин меньше, чем у коллег-мужчин даже в тех отраслях, где преобладает женский труд14. Некоторые подразделения "женских" производств, где работают мужчины, имеют свои отдельные фонды оплаты труда. Создание лучших условий занятости для мужского меньшинства не вызывает сопротивления женского большинства. Высокий конформизм женщин служит основной для дискриминационных манипуляций (порой завуалированных) со стороны менеджмента.
Социально-экономический контекст управления женским трудовым коллективом на производственном участке
Благоприятный морально-психологический климат в женском трудовом коллективе, удовлетворенность трудом, дисциплина труда, гласность и информированность по всем важнейшим вопросам деятельности, овладение знаниями использования современной техники и технологии управления - таковы основные эмпирические показатели высокой культуры управления.
Такой уровень выражается также в умении вовлекать все больший круг людей и формировать у них привычку работать оперативно и грамотно, творчески и с интересом. Сюда относятся показатели, характеризующие личную культуру работников аппарата управления и в особенности руководителей. Личная культура работника управления выражает комплекс многообразных социальных характеристик (качеств), которые необходимы ему для овладения современным демократическим стилем управления и успешного выполнения определенных управленческих функций. При этом выделяют этическую, эстетическую, организационную, экономическую, правовую, педагогическую, психологическую и техническую культуру личности управленческого работника5.
Безусловно, не все природные качества женского начала могут быть использованы организацией продуктивно. Существуют комплексы, барьеры и установки, препятствующие этому. Однако менеджеру в его управленческой работе всегда следует опираться на культурные ориентиры, обеспечивающие высокий синергетический подъем организационной деятельности при включении в зону активного управления категорий социально-психологического характера. Т. Питере и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех6 (рис. 12).
Характерной особенностью последних лет становится преобладание самоуправления личности над управлением извне. Самоуправление и управление совпадают в случае достижения единства личностной и производственной линии, объединения интересов субъекта и объекта управления. Степень единства во многом определяет в последствие эффективность всего менеджмента.
С понятием социально-психологический климат тесно взаимосвязано явление конфликтности в коллективе. "Размытость" линии личностного смысла деятельности женщин создает, с одной стороны, больше возможностей для нахождения общих элементов в окружении узлов совместной деятельности, не гарантирует, с другой стороны, совпадения эмоциональных знаков этих узлов. Другими словами, в женском коллективе возможна большая поляризация групповых отношений как в сторону более благоприятного психологического климата и более низкого уровня конфликтности "по горизонтали", так и наоборот.
Определенный вклад в возрастание конфликтности "по горизонтали" в женском коллективе вносит структура эмоционального окружения узлов совместной деятельности, когда личностные элементы имеют большую эмоциональную значимость по сравнению с элементами официального комплекса. Больший эмоциональный вес привнесенных личностных элементов, носящих непроизводственный характер, определяет и большую их "конфликтную значимость" при несовпадении эмоциональных знаков данных элементов. У мужчин, соответственно, наоборот, большую конфликтную значимость имеют несовпадения эмоциональных знаков у элементов, входящих в официальные комплексы узлов сети совместной деятельности, т.е. носящие производственный характер. А если учесть, что в распоряжении женщин больше таких "привнесенных" элементов, становится очевидным, что в женском коллективе уровень конфликтов по непроизводственным моментам выше как "по горизонтали", так и "по вертикали".
По мнению Н.В. Гришиной, женщины превосходят мужчин в частоте горизонтальных конфликтов, связанных с удовлетворением их личных потребностей (зарплата, премия, распределение отпусков, сменность), а также конфликтов на личной почве7. Все это связано с ролевыми функциями женщин в семье. Женщины в большей степени удовлетворены тем вниманием, с которым руководитель выслушивает их личные и производственные вопросы. Мужчины по ее словам превосходят женщин в частоте конфликтов из-за чисто производственных трудностей, перспектив роста и особенно из-за выполнения дел, не входящих в их обязанности.
Еще одним социально-психологическим контекстом осуществления управленческого воздействия является отношение женщин в коллективе к нововведениям. Если понимать под последними определенные изменения сети официальных отношений, требующие какой-либо перестройки сети групповых отношений, то можно предположить, что из-за большей ориентации женщин на согласование личностных моментов и большего количества таких согласованных моментов, уровень психологического противодействия нововведениям (психологический барьер) будет выше в женских коллективах, нежели в мужских. При этом у женщин должно возникать больше опасений потерять согласованность по личностным моментам.
Менеджмент должен проводить сбалансированную политику информационной открытости, организационного единения и культурной ориентированности, поскольку изменения в любой части организации имеют тенденцию затрагивать ее в целом. Планируемые изменения требуют создания чувства общности внутри женского коллектива, постоянной напряженной работы и формирование зон эмоциональной разгрузки, концентрации коллективного внимания на решении общегрупповых задач и распространения информации относительно хода изменений.
Женский коллектив всегда будет стремиться к восстановлению утраченного равновесия. Однако изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В общем виде целями управления женского коллектива по отношению к изменениям должны стать: 1) формирование психологической установки у женщин на принятие изменения с заданной эмоциональной модальностью и привязкой к линии личностного смысла; 2) побуждение к активности нового формата, которая быстрее сможет интегрировать коллектив в новые социально-экономические реалии и условия трудового процесса; 3) восстановление в коллективе группового равновесия, способствующего личностному приспособлению, нацеливание женского коллектива на интериоризацию новых организационных ценностей и линии группового смысла.
Таким образом, основными инструментами управленческого воздействия при формировании и развитии организационной культуры выступают не административные методы, а экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированные на сближение интересов производства с интересами работников в достижении максимальных экономических результатов с соблюдением принципов права, морали, этики и эстетики. Деятельность менеджеров ориентируется на динамическое единство интересов всех участников производственной деятельности.
Построение концепции менеджмента женского персонала на основе социально-экономического компонента
В смешанном коллективе мужчины неосознанно начинают поощрять в женщинах чисто женские качества, а не профессиональные и наоборот. Например, выслушивая и сочувствуя окружающим ее мужчинам, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться «по ходу дела». При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма.
Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», уменьшая их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом на первое место должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.
Принципами менеджмента на основе социально-экономического компонента должны стать: Высокая «сензитивностъ» управленческого воздействия. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремлению работать в психологически комфортной для себя атмосфере, поэтому со стороны менеджмента должна осуществляться постоянная обратная связь.
Интегрирование психологического контекста в управленческий посыл. Женщины-подчиненные склонны обращать внимание не только на содержание, но еще и в значительной мере на форму, контекст, психологический фон, в котором это решение до них коммуницировалось.
Гуманистические основы управления. Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть отзывчивыми, дружественными, исключающими дискриминацию по какому-то ни было признаку. Все межличностные коммуникации в формальном / неформальном ключе должны соответствовать принципу равенства всех перед всеми.
Горизонтально-функциональное распределение сети межличностных отношений. Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив -построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные.
Поддержание баланса и психологического комфорта в процессе организационных изменений. Женщина ценит стабильность своего положения, поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Поэтому менеджмент должен сформировать установку у женщин в необходимости проводимых преобразований, максимально убедив их в отсутствии причин для беспокойства.
Формирование неформального механизма по урегулированию конфликтных ситуаций в коллективе. Конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить рабочее место, оградить линию личностного смысла от посягательства со стороны других. Поэтому источником конфликтов, как правило, являются личные интересы и столкновения. Аппарат управления должен выработать неформальные инструменты урегулирования таких споров, например, раз в неделю в группе заведено проводить неформальный обед, в ходе которого обсуждаются достигнутые групповые результаты, и снимается эмоциональное напряжение.
Мотивация на основе социальной направленности. Для женщин очень важен круг профессионального общения, возможность видеть свой вклад в общее дело, социальная ситуация в компании. Более того, для женщины важны значимость для компании ее личности и проделанной работы, она нуждается в получении подтверждения своей нужности для организации, в общественном признании участия в общих достижениях и демонстрирует большую готовность к принятию личной ответственности за результаты общего дела. Поэтому в женском коллективе следует чаще обсуждать успехи- сотрудников.
Исключение деструктивного трудового поведения. Принцип, согласно которому мотивация строится в обратном направлении. Работа ведется с точки зрения выявления и устранения тех форм стимулирования в компании, которые ведут кразличного рода деструктивному трудовому поведению (от «тихого саботажа» и «внутренних увольнений» до прямых разрушительных действий).
Стимулирование самомотивации в женщинах. Активизация у женского персонала навыков самостоятельно находить и видеть положительные факторы в своей работе. Для экстраверта они одни, для интроверта — другие. Вполне возможно, что достаточно открыть глаза сотруднику на какие-то банальные вещи: близкое расположение офиса от работы (не тратишь время на дорогу) и далекое (имеешь время на чтение и изучение, пока едешь). Безусловно, факторы женщина выбирает сама, ей нужно только в этом помочь.
Менеджмент эмоций. Поощрение проявление положительных эмоций во взаимоотношениях, трудовой деятельности и при контакте с внешними агентами. Положительное отношение со временем закрепляется, и женщина начинает испытывать большую удовлетворенность от нахождения в коллективе.
Еще одной важной составляющей работ по формированию менеджмента с ориентацией на социально-экономического компонент - это построение внутри коллектива предприятия определенного социально-психологического климата. Цементирующей основой в формировании благоприятной социально-психологической атмосферы работы и деятельности коллектива должна стать эмоциональная надстройка или эмоциональная культура, под которой понимается надстроечная область организационной культуры женского коллектива, в которой эмоции выступают связующим звеном взаимодействия, коммуникации и управления. Речь не идет о чрезмерном или постоянном проявлении эмоционального фактора, тем более о каких-либо высокоинтенсивных формах его реализации. Эмоции могут иметь сдержанный характер, однако их наличие позволяет по-новому взглянуть на внутреннее построение организационного аппарата. Эмоциональная культурная надстройка подразумевает поощрение проявления эмоций, способствующих общему достижению целей, наличия системы координирования / поддержания / трансформации эмоций во внутриорганизационной среде, а также механизма коммуницирования «генерируемой» энергетики во внешнюю среду.
Похожие диссертации на Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами
