Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Регулирование рынка труда в условиях рыночной экономики ... 8
1.1. Сущность, структура, виды, субъекты и особенности функционирования рынка труда 8
1.2. Методологические основы регулирования рынка труда 32
1.3. Государство как субъект регулирования рынка труда 49
Глава 2. Частные структуры занятости в системе рынка труда 63
2.1. Рекрутмент: понятие, классификация, модель, технология работы 63
2.2. Основные тенденции развития рекрутинговых агентств: отечественный и зарубежный опыт 87
2.3. Развитие услуг по подбору и отбору персонала в Интернет 102
Глава 3. Механизм регулирования рынка труда на основе сбалансированного функционирования государственных и частных структур занятости 112
3.1 Организационный механизм взаимодействия государственных и частных структур занятости на рынке труда 112
3.2 Система оценки и сертификации деятельности агентств по подбору и отбору персонала 123
3.3 Регулирование социально-трудовых отношений в свете требований МОТ 141
Заключение 153
Список литературы 163
Приложения 174
- Сущность, структура, виды, субъекты и особенности функционирования рынка труда
- Рекрутмент: понятие, классификация, модель, технология работы
- Развитие услуг по подбору и отбору персонала в Интернет
- Организационный механизм взаимодействия государственных и частных структур занятости на рынке труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена особенностью нынешней ситуации на рынке труда, необходимостью развития методов и механизмов его регулирования, их увязки с программой социально-экономического развития страны и интересами субъектов рынка труда. Решение этих проблем во многом связано с определением роли и места государственных и частных структур занятости в регулировании рынка труда и разработкой механизма их взаимодействия.
Научная разработка проблем регулирования рынка труда на основе сбалансированной деятельности государственных и частных структур занятости находится на начальной стадии и требует более углубленных исследований. При этом особо следует отметить, что сегодня не существует единого мнения как по категориальному аппарату, так и по конкретным методам и механизмам регулирования деятельности ЧСЗ, их вовлечения в общий процесс регулирования рынка труда. Все сказанное требует от государственных органов разработки и реализации системы мер, включающей: определение механизма взаимодействия государственных и частных структур занятости в системе регулирования рынка труда; методическое обеспечение вопросов сбалансированного регулирования их деятельности на рынке труда; выработку системы оценки деятельности частных структур занятости; разработку и реализацию системы практических мер по приведению деятельности частных структур в соответствие с изменением социально-экономической ситуацией в стране.
Разработка механизма взаимодействия государственных и частных структур занятости призвана скоординировать деятельность всех участников социально-трудовых отношений (государства, работодателя, работника, органов местной власти) по вопросам занятости населения.
Все сказанное и обусловило выбор темы настоящего исследования.
Теоретическую основу диссертации составили труды К.Маркса, Т.Мальтуса, Д.Кейнса, Р.Эренберга, Р.Смита, А.Филипса и др., которые иссле-
4 довали такие важнейшие категории, используемые при изучении рынка труда, как труд, рабочая сила, трудовые ресурсы и т.д.
Проблемам управления трудовыми ресурсами, а в более поздний период, регулирования рынка труда, посвящены работы А.НАнаньева, Е.Г.Антосенкова, Б.Н.Белкина, Б.Д.Бреева, А.Н.Гржегорского, А.З.Дадашева, Т.И.Заславской, Е.В.Касимовского, А.В.Кашепова, Н.С.Кистанова, В.Г.Костакова, А.Э.Котляра, С.А.Карташова, С.А.Кузьмина, К.И.Микульского, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, Е.С.Русанова, Г.Г.Руденко, Г.Е.Слезингера, М.Я.Сонина, С.Г.Струмилина и др.
Проблемам регулирования трудовых отношений посвящены труды А.Н.Ананьева, А.З.Дадашева, И.Е.Заславского, А.Э.Котляра, И.С.Масловой, В.И.Матирко, В.И.Плакси, Г.М.Романенковой и т.д.
Проблемам трудового потенциала, движению трудовых ресурсов, миграции населения посвящены работы Ю.Г.Одегова, В.А.Павленкова, А.С.Панкратова, И.А.Лгодкина, П.В.Журавлева, Г.Г.Руденко и т.д.
Но, несмотря на значительный объем публикаций по проблемам регулирования рынка труда, вопросы взаимодействия государственных и частных структур занятости недостаточно изучены и требуют дальнейших углубленных исследований в направлениях: научного поиска теоретических и практических вариантов решения проблем взаимодействия государственных и частных структур занятости; совершенствования деятельности и методик организационного развития частных структур занятости; разработки систем оценки, стандартизации и сертификации деятельности частных структур занятости.
Недостаточная изученность и разработанность проблемы применительно к условиям развития инфраструктуры рынка труда, необходимость совершенствования методов организации работы частных структур занятости и предопределили цели и задачи работы, ее логику и содержание, и как результат - выводы и предложения автора.
Цель и задачи исследования. Цель исследования состояла в том, чтобы обосновать концепцию и выработать механизм активного регулирования рынка труда через взаимодействие государственных и частных структур занятости.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования: уточнить понятие, виды и структуру рынка труда, условия его формирования и функционирования через раскрытие специфики субъектов, действующих на этом рынке; рассмотреть понятие рекрутмента и выработать классификационные признаки частных структур занятости; обобщить основные тенденции развития частных структур занятости в России и зарубежом; изучить и проанализировать факторы, влияющие на деятельность частных структур занятости: правовое поле, рекомендации и конвенции МОТ, стандарты деятельности и др.; разработать модель рекрутингового бизнеса, а также раскрыть технологию работы данных организаций; исследовать основные принципы и направления, которые должны быть положены в основу регулирования отношений между государственными и частными структурами занятости на рынке труда, и раскрыть механизм их сбалансированного функционирования; разработать систему оценки деятельности рекрутерских агентств в целях совершенствования методов регулирования их деятельности со стороны государства, заложив, тем самым, основу для развития методологии анализа деятельности частных структур занятости.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в системе регулирования рынка труда между государственными и частными структурами занятости.
Объектом исследования выступают частные структуры занятости.
Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической науки в области рынка труда, принципы научного анализа социально-экономических явлений, Законы Российской Федерации, Указы Президента России и Постановления правительства Российской Федерации.
В диссертации использовались данные и фактические материалы Ассоциации консультантов по подбору персонала, HRC/Кадрового клуба, Staffing Industry Analysts Inc., Association of Internet Recruitment, ежегодных выставок «Кадровый менеджмент», научных конференций, материалы, содержащиеся в научной периодике и средствах массовой информации, а также результаты конкретных исследований автора по данной проблематике, полученные во время его практической деятельности сфере оказания рекрутинговых услуг.
Использовались методы системного, логического, сравнительного и структурного анализа, экспертных оценок и др.
Научная новизна диссертации состоит в разработке организационного механизма регулирования рынка труда с активным участием частных структур занятости, уточнении их места и роли на рынке труда и выработке на этой основе системы их взаимодействия.
Наиболее существенные научные результаты, полученные диссертантом, заключаются в следующем: уточнено понятие рынка труда в части выделения циркулирующего рынка труда; доказана необходимость применения понятия «координация» для регулирования взаимоотношений государственных и частных структур занятости, обоснована концепция их взаимодействия на рынке труда, и выработаны рекомендации по вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной политики регулирования рынка труда; разработаны классификационные признаки частных структур занятости, которые могут быть положены в основу системы стандартизации их деятельности; - исследованы и описаны основные технологии и методы работы рекрутерских компаний, на основе которых выработаны стандартизированные технологические процессы деятельности агентств по подбору и отбору персонала; критически изучен подход, предлагаемый сегодня для стандартизации деятельности частных рекрутинговых организаций, и предложена авторская концепция построения системы стандартизации и сертификации деятельности агентств по подбору и отбору персонала; проанализированы методы установления цены рекрутинговой услуги и на этой основе предложены варианты ее определения; проведен анализ развития рекрутинговых услуг зарубежом и определены основные тенденции развития данного сектора бизнес услуг в России.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что ее выводы и основные положения могут быть использованы при определении направлений государственной политики регулирования рынка труда, прогнозировании и оценке деятельности частных структур, внедрении профессиональных стандартов деятельности на рынке рекрутинговых услуг.
Структура и объем диссертации. Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 193 стр. и включает в себя 11 таблиц и 27 рисунков. Список литературы содержит 201 наименование.
Сущность, структура, виды, субъекты и особенности функционирования рынка труда
Рыночные отношения предполагают существование и функционирование множества рынков, охватывающих разнообразные области человеческой деятельности. В самом общем виде рынок- это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг, форма связи между сторонами обмена, в процессе которого устанавливается рыночная цена на объект обмена и происходит смена его собственника1.
Также под рынком (как экономической категорией) может пониматься экономическое или/и географическое пространство, в рамках которого происходит процесс товарно-денежного обращения или механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг .
Приведенные определения «рынка» подчеркивают существенные стороны данного понятия и отражают его многогранность.
Теоретический фундамент учения о рынке труда заложили представители классической школы в экономической науке. Так шотландский экономист Адам Смит (1723-1790) положил в основу своего учения тезис о свободной конкуренции как условии оптимального использования ресурсов, в том числе и людских. Он доказал, что объем занятости населения в экономике страны определяется величиной средней ставки заработной платы одного работника. Другой представитель этой школы - английский экономист Давид Рикардо (1772-1823) обосновал положение о зависимости размеров заработной платы от предложе тан же с.46 ния труда, которая проявляется в том, что увеличение заработной платы выше минимального уровня, необходимого для нормального воспроизводства населения, ведет к росту предложения труда, что в свою очередь, воздействует на понижение заработной платы. Французский экономист Жан-Батист Сей (1762-1832) сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на труд.
В конце XIX в. и в XX столетии теория рынка труда представлена в исследований таких ученых-экономистов, как Альфред Маршалл (1842-1924), Джон Мейнард Кейнс (1883-1946), Пауль А. Самуэльсон (род. 1915) и др. Среди российских ученых, изучающих проблемы рынка труда можно выделить -Л.А. Костина, А.А. Никифорову, А.Э. Котляра, Л.Н. Сосновскую, С.А. Кузьмина, А.И. Рофе, Л.П. Киян и др.
Рынок труда - это составная часть рыночной экономики и социально-трудовой сферы. В научной и учебной литературе существуют различные его определения. Марксистская политэкономия узко трактует рынок труда, вовлекая в сферу его влияния лишь незанятую рабочую силу и свободные рабочие места3.
Ученые-практики (например, Кашепов А.В., Трубин В.В., С.С.Утинова4 и др.) сводят сущность рынка труда к отношениям, складывающимся между работниками и работодателями в процессе купли - продажи рабочей силы и не прекращающимися после трудоустройства первых. Смысл данного подхода заключается в том, что «рынок труда можно определить как пространство (экономическое, географическое), на котором покупатели и продавцы, олицетворяющие спрос и предложение, находятся в достаточно близком контакте (взаимодействии), в результате чего для каждого однородного продукта устанавли 10 вается определенная, превалирующая цена»5. Отсюда возникает новый вид отношений на рынке труда - отношения по поводу стоимости и цены рабочей силы. В целях установления гармоничных отношений» правда, необходим посредник, регулятор отношений, в качестве которого может выступать государство. При этом для мотивации достижения наибольшей эффективности в использовании рабочей силы, необходимо участие капиталом со стороны посредника.
Другая группа ученых (например, Никифорова А.А.6, Маслова И.С.) определяет сущность рынка труда как механизм согласования интересов участников рынка труда, распределения и перераспределения рабочей силы. Так профессор Маслова И.С. дает следующее определение: «рынок труда - это органическая составляющая рыночной экономики, выполняющая функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии со структурой общественных потребностей и собственности. Основными элементами этого механизма являются спрос и предложение, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция»7.
Существует также подход, рассматривающий рынок труда в контексте взаимосвязи его субъектов, вступающих в согласовательный процесс переговоров по поводу условий труда8.
Эксперты Международной организации труда (МОТ) определяют рынок труда как экономические отношения, отражающие уровень развития и баланс интересов работодателей, трудящихся и государства.
Рекрутмент: понятие, классификация, модель, технология работы
Рекрутмент - это предпринимательская деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании - заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими профессионально-квалификационным требованиям заказчика. Она осуществляется путем проведения комплекса организационных мероприятий по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.
Рекрутмент как вид предпринимательства достаточно молод. Местом его возникновения считаются США, а временем возникновения - начало 50-х годов. В Европе рекрутерские услуги появились или выделились как отдельный вид предпринимательства в 60-х годах, в большей своей части под влиянием господствовавших тогда во всей мировой экономике американских транснациональных корпораций.
Развитие рынка рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и тем, что с середины 50-х годов в развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, идет перевод всего хозяйства с примитивной переработки природного сырья на внедрение так называемых «высоких технологий», то есть наступает «постиндустриальная эпоха», когда наибольший приоритет получает человеческий фактор в результате его решающей роли в конечном успехе любой компании, работающей на рынке. Кроме того, у квалифицированного работника появляется большое количество альтернативных вариантов найма в каждый момент времени, возрастает профессиональная и территориальная мобильность.
По многочисленным исследованиям, проводившимся в странах Запада в 80-90-е годы, рекрутерский бизнес оказывается одним из наиболее устойчивых в условиях общего экономического спада в той или иной стране. Данный факт нашел свое отражение и в России в период финансового кризиса 1998 года: общее количество рекрутерских компаний не только не уменьшилось, но и увеличилось. При этом произошла смена участников рынка, рынок покинули компании, которые не смогли адаптироваться к новым условиям и предложить качественные услуги. Объясняется это тем, что квалифицированная рабочая сила в отличие от обычной рабочей силы всегда требуется на рынке. Современные компании стремятся к концентрации в своей структуре работников наибольшей квалификации.
Отсюда можно вывести важнейшую институциональную функцию агентств по подбору и отбору персонала в обществе. Она заключается не столько в борьбе с безработицей, сколько в улучшении структуры занятости, повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях.
Таким образом, основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов, стремление компаний к сокращению собственных издержек и вынесению части внутрифирменных услуг на «outsourcing»43. Именно дефицит работников определенного качества (при наличии в такого рода обществах порой весьма высокого уровня безработицы) вызывает спрос на данный вид услуг.
Рекрутмент как отдельный вид бизнес-услуг появился в России в самом начале 90-х годов прошлого столетия. Его зарождение имело некоторые специфические черты, обусловленные тем, что Россия оказалась в ситуации вынужденного интенсивного осваивания многих видов бизнеса, минуя стадии их есте 65 ственного развития и «прорастания» через более привычные и прижившиеся.
На Западе первые рекрутерские компании появились путем реорганизации и выделения из консалтинговых и. аудиторских фирм отдельных компаний на базе соответствующих дивизионов, которые в ходе осуществления своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их разрешение. Таким образом, «созревание» рекрутерских агентств происходило во многом параллельно с «созреванием» заказчика. Это существенным образом способствовало быстрому росту признания и профессионализма рекрутерских компаний.
В России рекрутерские агентства начали появляться сразу именно в этом качестве, минуя стадию консалтинга. Ситуация осложнялась тем, что первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории компаний: первая - это иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекру-теров; второй - российские компании, делавшие первые шаги в стихии дикого рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутмент и за что платить деньги. При этом российские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли о том, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агентств.
Развитие услуг по подбору и отбору персонала в Интернет
При изучении рекрутерских услуг нельзя обойтись без рассмотрения развития услуг в глобальной информационной сети Интернет. Интернет используется как дополнительный поисковый канал кандидатов и канал продвижения услуг компаний. Также большое развитие получили различные виртуальные агентства по трудоустройству, биржи труда и т.п.
По данным компании Forrester Researcher52 рынок е-рекрутмента53 в США вырастет к 2005 году до 7 млрд.долларов США (в настоящее время данный рынок оценивается меньше 1 млрд.долларов США).
Объем базы резюме на http://www.moster.com, самом большом американском веб-сайте по трудоустройству, постоянно увеличивается. Каждый день база пополняется 35 тысячами новых резюме. Объем базы оценивается в 10 миллионов резюме, что составляет практически десятую часть 135-миллионной рабочей силы США. количественное соотношение пользователей Интернет (европейских или американских, соответственно), посетивших сайт
При такой популярности веб-ресурсов по опросу компании Forrester, проведенному в феврале 2000 года , 2800 человек, ищущих работу, только 4% нашли свою предыдущую работу через интернет, а 40% - по устным рекомендациям. Однако, компанией BMRB по заказу Workthing.com был проведен опрос пользователей всемирной сети в Великобритании, который показал, что около 38% всех пользователей интернета (5,4 миллиона жителей) в период с июля 2000 года по январь 2001 года искали работу на специальных веб-сайтах, что на е-рекругмент - обозначение виртуального рекрутмента, перенесение услуг в Интернет. 1,4 миллиона человек больше, чем в предыдущие 6 месяцев. Согласно данному исследованию, около 40 тысяч человек нашли работу через интернет. Таким образом, растет популярность использования интернета как средства поиска работы, наиболее популярно искать работу через интернет в США, Германии и Великобритании (см, рис. 18)
Рассвет данного бизнеса произошел в конце 90-х годов прошлого столетия, следуя за периодом стабильного роста. В крупные вэб-ресурсы были вложены огромные инвестиции в борьбе за долю рынка. Резкое падение курсов акций интернет-компаний во второй половине 2000 года сильно разочаровало инвесторов, что привело к сокращению инвестиций в бизнес, уменьшению расходов на маркетинг и ориентацию на скорейшее получение прибыли, а соответственно и на улучшение «продукта»: - несмотря на то, что он-лайновый рынок труда развивается благодаря технологическим новшествам, освещенности потребителей и возрастающему ис 105 пользованию интернета, в некоторых странах данные услуги не оправдывают ожидания кандидатов и клиентов; - развитие сайтов будет происходить в сторону улучшения и развития механизма и способов подбора персонала, поиска работы, обучения и оценки кандидатов, возможно при поддержке широко известных поисковых машин (например, http;//www.yahoo.com), благодаря развитости их технологии поиска и структурирования информации; - будут формироваться специализированные профессиональные сообщества, нацеленные на определенные сегменты рынка; - традиционные кадровые агентства (такие как Manpower и Adecco) могут обеспечить значительное присутствие на он-лайновом рынке труда, приобретая и разрабатывая свои собственные интернет-услуги, благодаря своей высокой конкурентоспособности и наличию «реального» бизнеса, где интернет выступает дополнительным инструментов повышения качества и скорости работы компании; - конкуренция на он-лай новом рынке труда приведет к тому, что останется несколько крупных ведущих веб-ресурсов, занимающих лидирующие позиции в определенном сегменте рынка труда54.
Бурное развитие российского он-лайнового рынка труда произошло в прошлом году. Многие рекрутерские компании начали создавать свои собственные виртуальные представительства и ресурсы, посвященные поиску работы и специалистов, а также формированию профессиональных сообществ.53 Основные российские веб-ресурсы посвященные поиску работы можно увидеть на http://www.ranibler.ru
Организационный механизм взаимодействия государственных и частных структур занятости на рынке труда
Деятельность государственных и частных структур занятости имеет общие точки соприкосновения, как в целевом, так и функциональном плане, что может вызывать различные формы отношений между государственными и частными структурами занятости, а именно: - реальная конкуренция, при этом, как ценовая» так и неценовая, если говорить о возможных вариантах стоимости услуг как для работодателя, так и соискателя (на пересекающихся сегментах рынка); - взаимодополняющие действия, то есть реализация взаимодополняющих мер по регулированию состояния рынка труда (охват различных сегментов рынка); - кооперация в различных формах, включая обмен информацией, ее совместное хранение, использование, проведение совместных проектов, передача части прав на исполнение, партнерство (интеграция ресурсов); - совместное финансирование (единственное исключение - государственное финансирование деятельности частных структур занятости). Функциональная модель регулирования рынка труда была представлена в главе 1. Распределение функций между субъектами регулирования рынка труда представлено на рис.25. Для построения механизма регулирования рынка труда на основе взаимодействия государственных и частных структур занятости необходимо жесткое определение и разделение видов деятельности частных структур. В соответствии с вышеприведенными классификациями в целях построения механизма регулирования рынка выделим следующие виды частных структур занятости: агентства по подбору и отбору, агентства по трудоустройству, агентства по временному найму персонала (агентства по лизингу персонала).
Агентства по подбору и отбору персонала представляют на рынке интересы предпринимателей, стремящихся заполучить рабочую силу более высокой квалификации, Гонорар данных агентств складывается из комиссионного вознаграждения, основой исчисления которого является годовой доход подобранного специалиста. Гонорар уплачивает работодатель. Из негативных воздействий деятельности данных структур занятости на ситуацию на рынке труда можно выделить лишь: селекция рабочей силы, дополнительный барьер между рабочими местами и рабочей силой. ] Іоложительньїми моментами деятельности являются: способствование повышению продуктивности использования труда, развитие человеческих ресурсов, улучшение качественного состава занятости.
Агентства по трудоустройству стремятся предложить как можно больше вариантов трудоустройства для людей ищущих работу (здесь они представляют интересы работников), а также за определенную плату предоставляют доступ работодателям к своим базам данных кандидатов. Негативными свойствами деятельности данных структур занятости являются: создание дополнительного барьера между рабочей силой и предпринимателями, взимание материальных взносов с людей, ищущих на работу, как правило, безработных (при этом материальное положение данной категории населения не лучшее), обман безработных (создание «видимости» деятельности) и т.п. Вознаграждение данной категории агентств складывается из взносов, которые делают люди за оказываемые услуги: внесение в базу данных, написание резюме, составление психологического портрета, консультация по методам поиска работы, прохождения собеседования и т.д. Положительными свойствами деятельности агентства по трудоустройству являются: повышение информированности на рынке труда о свободных рабочих местах, способствование поиску работы людям ищущих ее и т.п.
Главными позитивными свойствами деятельности агентств по лизингу персонала было бы использование нетрадиционных гибких форм занятости, снижение издержек предпринимателей на персонал, быстрое реагирование на изменение конъюнктуры на рынке товаров и услуг.
Вследствие вышесказанного, соединение в одной организационной структуре агентства по подбору и отбору персонала и агентства по трудоустройству не возможно, в виду различий целей этих двух направлений деятельности по занятости. Поэтому государством должен быть наложен запрет на занятие обоими видами деятельности в рамках одной организационной структуры, одной самостоятельной хозяйственной единицы через разделение данных видов деятельности на уровне Общероссийского классификатора видов экономиче Деятельность агентств по лизингу персонала рассмотрена во второй главе диссертационного исследованияской деятельности, продукции и услуг и запрет на закрепление в Уставе юридического лица обоих видов деятельности.
Далее необходима регламентация со стороны государства деятельности каждого вида агентств путем определения минимальных требований, гарантирующих качественное выполнение заказов. При этом, особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству, в виду специфики их деятельности - работа с категориями безработных граждан, испытывающих затруднения при самостоятельном поиске работы. Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с кандидатами, процесса направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия кандидата требованиям работодателя (определение «подходящего» кандидата) и соответствие рабочего места кандидату (определение «подходящего» рабочего места), а также четкая тарификация услуг агентства на основе четко определенных норм обслуживания кандидата. Для поддержания данной системы необходима обеспечивающая подсистема мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений несоответствий, при этом необходима «мотивирующая» система наказания за нарушения минимально регламентированных норм обслуживания и нарушения технологии процесса.
