Организация принятия решений в кадровом менеджменте Троицкая Елена Викторовна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА 1. Метология кадрового менеджмента в диссертационном исследовании 12

1.1. Концептуально-понятийные вопросы диссертационного исследования 12

1.2. Роль и место процессов принятия решений в кадровом менеджменте в современных условиях . 28

1.3. Обзор и анализ существующих методов принятия решений 40

ГЛАВА 2. Разработка методики шинятия решений в кадровом менеджменте 53

2.1. Экспертные оценки в процессе принятия решений ... 53

2.2. Коллективные способы принятия решений 64

2.3. Особенности обработки экспертной информации . 80

ГЛАВА 3. Совершенствование организаіщи принятия решений 91

3.1. Формирование результатов на основе методик экспертных исследований 91

3.2. Апробация использования методик 101

3.3. Рекомендации и предложения 117

Заключение 127

Библиографический список 131

• Концептуально-понятийные вопросы диссертационного исследования
• Роль и место процессов принятия решений в кадровом менеджменте в современных условиях
• Экспертные оценки в процессе принятия решений
• Формирование результатов на основе методик экспертных исследований

Введение к работе

Актуальность темы. Вопросам принятия управленческих решений посвящены многие работы отечественных и зарубежных авторов. В них сформулированы основные понятия, относящиеся к характеристике управленческих решений, обоснованы отдельные теоретические положения, касающиеся методологии и организации подготовки и принятия решений.

Обобщенной характеристикой решения является его эффективность, которая включает в себя эффект решения, определяющий степень достижения целей, и стоимость решения - совокупность затрат ресурсов для принятия и реализации решения. Эффективность кадрового решения может быть достигнута за счет сокращения текучести персонала, уменьшения конфликтов, повышения мотивации работников и др.

Следует отметить, что практическая ценность выявления и изучения проблем принятия кадровых решений в процессе управления определяется следующими причинами.

Во-первых, принятие решений занимает для руководителей центральное место в процессе управления организацией.1 Это определяется тем, что все остальные этапы управления направлены на формирование или реализацию решений.

Во-вторых, принятие кадровых решений - это личная функция руководителя. Для руководителя любого иерархического уровня конкретной организации принятие решений является основной задачей, которую он обязан решать в процессе своей деятельности. Поэтому знание методов, технологии и средств решения кадровых задач является необходимым элементом квалификации руководителей. Принятие решений в кадровом менеджменте имеет специфические особенности, связанные с человеческим фактором, влиянием социально-психологических и других методов, оказывающих существенное значение для деятельности организаций в целом и каждого конкретного работника. Руководители должны обладать соответствующими личными и профессиональными качествами, т.е. быстро и эффективно принимать решения, что определяется условиями жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Однако следует помнить, что принятие решений затрагивает интересы не только руководства организации, но и всего трудового коллектива, так как от качественных решений зависит процветание организации в целом, а также материальное, социальное и финансовое положение его работников.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена и тем, что факт появления многочисленных организаций, функционирующих в условиях рынка, требует совершенствования кадрового менеджмента.

Следует заметить, что в последнее десятилетие наблюдалось активное формирование различных организаций в России, как основы создания рыночных отношений. Их становление в значительной мере востребовало наличие квалифицированного кадрового обеспечения, от которого зависит успех этих организаций в целом.

Рассматривая работу руководителей указанных организаций, а также процессы принятия кадровых решений как взаимосвязанные, но вполне автономные составляющие в сфере управления следует четко понимать, что каждый из них находится в тесной взаимной связи друг с другом. Однако они имеют свои цели, задачи, приоритеты, но рыночные отношения не просто объединяют их, а делают взаимозависимыми друг от друга. Изменения, происходящие в экономике и управлении, не просто влияют на эти составляющие, а диктуют их дальнейшее развитие. При этом кадровые решения осуществляются также во взаимосвязи с иерархией, технологией их принятия и соподчиненностью в системе управления в целом. В этом случае управление выступает как руководство, а менеджмент как функция, которая направлена на работу с рынком труда.

Финансово-экономический кризис в России резко разрушил эти отношения, в частности значительно разрушилась банковская сеть и в связи с этим резко увеличились предложения со стороны рынка труда. Наблюдаются процессы нестабильности в этих отношениях, т.е. появился избыток специалистов в т.ч. высококлассных руководителей. Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что не менее важное значение имеют внутренние проблемы не только в банках, но и в ФПГ, т.е. функция менеджмента. Необходимо сказать, что функция кадрового менеджмента не подменяет административной функции управления персоналом как по их найму, так и использованию, другими словами кадровые задачи лежат в компетенции управления персоналом.

В данном случае управление персоналом - это система работы между кадровыми службами и работниками конкретного предприятия (организации).

В публикациях ряда ученых и специалистов, специфический вид управленческой деятельности, объектом которого выступают работники организаций, в данном случае банков и ФПГ, а предметом - процессы принятия по ним решений, получил название «кадровый менеджмент».

Кроме того, в отечественной и зарубежной практике встречаются различные понятия, характеризующие данный предмет и объект, такие как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «персональный менеджмент», «менеджмент персонала» и т.д.

Обзор и анализ научно-практической литературы показал, что довольно часто используются термины "принятие решений в системе кадрового менеджмента". Такие термины вводят проф. В.В. Травин [103], проф. Н.Ф. Пушкарев [20], проф. Т.Ю.Базаров [155] и ряд других известных авторов в России и за рубежом. Все это в некоторой степени создало ряд различных терминологических подходов, а в связи с этим и соответствующих определений, по которым автор диссертации считает возможным высказать свое отношение.

Не умаляя роли и значения в определении данных понятий вышеуказанных ученых и специалистов - практиков, автор излагает, своего рода, обобщенную формулировку и считает, что кадровый менеджмент - это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала в межотраслевых и корпоративных структурах, таких как банки, страховые компании, финансово-промышленные группы, межрегиональные и межнациональные компании.

При этом в кадровом менеджменте, по мнению ряда ученых, с которыми автор согласен, выделяются: оперативный уровень (доминирует кадровая работа); тактический уровень (доминирует управление персоналом); стратегический уровень (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Необходимо отметить, что в качестве объекта кадрового менеджмента выступают либо отдельные работники, либо весь персонал, на который распространяются кадровые решения. Что касается субъектов кадрового менеджмента, то в их качестве выступают работники кадровых служб, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию принятия кадровых решений.

В понятие "Управление персоналом" автор вкладывает всю систему работы с кадрами конкретной компании, предприятия, которая направлена на реализацию целей и задач этих формирований. Здесь также имеет место принятие решений, но уже по управлению работниками данных структурных организаций.

Иными словами, кадровый менеджмент" - это общее, а "управление персоналом" - это частное. Автор понимает и то, что найти четкую грань в этих понятиях достаточно сложно, которая не представляется однозначной.

Однако процессы, связанные с использованием кадров, напрямую зависят от методов принятия этих решений, что в свою очередь изменяет их технологию. Информация в сфере кадровых решений в рыночных организациях является достаточно закрытой, и получить которую зачастую не представляется возможным. Публикуемые результаты исследований по данной проблеме носят ограниченный характер, и то в основном обзорный.

Все вышеизложенное говорит о том, что поставленная автором проблема носит взаимосвязанный характер, включающий разработку решений, обоснование методов их принятия, структуру управления кадрами, а также процессы, которые надлежит осуществлять руководителям организации. В этом случае на процессы принятия решений влияют многие различные факторы, как объективного, так и субъективного характера.

Взаимосвязь этих и других факторов, влияющих на принятие эффективных кадровых решений в организациях, автор и исследует в своей диссертационной работе. При исследовании процессов принятия решений в кадровом менеджменте организаций, кроме упомянутого выше, возникают сложные взаимосвязи персональной информации, методов, процедур, качеств лица, принимающего решения (ЛПР), финансового состояния данных структур, социально-психологического климата в трудовых коллективах и др., включая и внешние, независимые от организации факторы.

Вышеизложенное говорит о том, что поставленная автором проблема является достаточно многогранной, сложной и требует значительных научных и практических исследований. На это накладываются и другие факторы, такие как кризисные явления в России, наличие безработицы, отсутствие подготовленных для рыночных организаций кадров и многое другое. Решение данной проблемы автор видит в использовании научных методов, в частности, системного подхода и системного анализа, экономического анализа, экспертных оценок, а также других методов, применяемых в практике кадровых служб и руководителей, отвечающих персонально за последствия таких решений.

Степень разработанности проблемы. Вышеизложенная проблема представляет значительный интерес как для конкретных организаций, так и для российской рыночной экономики в целом. Определенные исследования в данной области науки и практики были осуществлены известными отечественными и зарубежными учеными, которыми были подготовлены и опубликованы результаты своих теоретических и практических исследований. Они впервые подвели значительную теоретическую основу для принятия управленческих решений, разработали ряд экономико-математических методов и высказали практические соображения по применению средств вычислительной техники для поддержки управленческих решений.

Заметный вклад в становление отечественной теории и практики принятия решений внесли следующие ученые и специалисты, в частности: А.Г. Агангебян, Ф.Ф.Аунапу, Р.Э.Белоусов, Н.Ф. Пушкарев, Ф. М. Русинов, С. Л. Савин, С. А. Саркисян, В. Н. Сулицкий, ВЛЗ.Травин, Р. А. Файхутдинов, В.А.Шаховой и др.

В методическом плане эта проблема освещалась в работах И. Ф. Байдюка, В. В. Глущенко, В. П. Замах, Н. Л. Карданской, А. Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, В. И. Матирко, В.А.Полякова, Ю. Г. Одегова, и др.

Довольно значительный вклад в решение проблем принятия управленческих решений внесли известные зарубежные авторы, среди которых следует назвать таких как: М. X. Мескон, М. Альберт, М. Эддоус, Р. Стенсфилд, Т. Санталайнен, Л.Г.Планкет, Г. Хейл и др.

Теоретическую и методологическую основу исследований составляют работы видных отечественных ученых, отмеченных выше и 5710 зарубежных специалистов в данной области. В последнее время, настоящая тема широко обсуждается специалистами по управлению персоналом и принятию решений, но обобщающих работ, особенно под углом зрения установления того, в какой взаимосвязи существуют управленческие отношения, методы и процессы принятия кадровых решений, пока не появилось. До сих пор, в отечественной науке в работе с персоналом по принятию кадровых решений, нет единства в толковании тех или иных понятий, что приводит также к различиям в трактовках их концепций.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка концептуальных основ кадрового менеджмента в условиях обострения противоречий в отношениях усиливающихся в кризисных ситуациях при проведении экономических реформ. В соответствии с поставленной целью, в ходе диссертационного исследования ставились задачи:

- обобщить имеющиеся теоретико-методологические разработки форм и методов кадрового менеджмента; обосновать предмет кадрового менеджмента, разработать его концепцию и на этой основе уточнить понятийный аппарат, их классификацию и критерии кадровых решений;

- на базе анализа процессов разработки, принятия и реализации кадровых решений определить состав и содержание методик их использования в закрытых и слабоструктурированных системах;

обосновать особенности кадрового менеджмента и принятия решений, их содержание, а также условия, цели и возможности использования в практической деятельности;

- разработать и обосновать состав и содержание экспертных листов по реализации задач кадрового менеджмента и принятию кадровых решений, и на этой основе предложить технологию получения таких оценок с целью подготовки практических рекомендаций;

- на основе апробации экспертных методов, разработать конкретные рекомендации практическим работникам по совершенствованию принятия кадровых решений.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе принятия кадровых решений в организациях1, объектом - деятельность кадровых служб и руководителей организаций в процессе принятия кадровых решении.

Информационной базой исследования стали данные динамики кадровой сферы ряда организаций, полученные в процессе проведения экспертных опросов их руководителей и специалистов. Определенная часть работы основывается на материалах отечественных и зарубежных исследований в сфере принятия решений, использованию компьютерной техники и др.

Научная новизна работы состоит в структуризации отношений кадрового менеджмента, что позволяет разработать концептуальные подходы к принятию наиболее эффективных кадровых решений и дать рекомендации по учету возникающего эффекта с социально-ориентированным результатом.

Научные результаты состоят в следующем:

1.Разработаны концептуальные основы кадрового менеджмента на основе методов системного анализа и системного подхода, экономического анализа, экспертных и коллективных методов принятия решений.

2. На базе анализа обобщены теоретико-методологические разработки по кадровым решениям и на этой основе уточнен понятийный аппарат, дана

7 Имеются в виду отношения: между кадровым менеджером и индивидуумом (работником), рассматриваемые как равноправные и реализуемые через механизм экономических (рыночных) и социально-психологических методов; между кадровой службой и работником через административно-распорядительные методы; между кадровым менеджером и кадровой службой через функциональные отношения в соответствии с принятой иерархической структурой конкретной организации.

классификация решений, определены качественные показатели (критерии) их принятия.

3. Предложены наиболее оптимальные научные методы принятия кадровых решений характерные для закрытых внутрифирменных систем, таких как банки и ФПГ.

4. Раскрыты особенности кадрового менеджмента и принятия решений, их содержание и место, определены условия, цели и даны направления использования в практической работе.

5. Разработана обобщенная методика принятия кадровых решений на основе использования современных методов, что позволило предложить новые подходы к их совершенствованию.

6. Осуществлена апробация использования методики и даны конкретные рекомендации по принятию кадровых решений.

Практическая значимость результатов работы состоит в разработке методологии и методики принятия кадровых решений и использования полученных результатов в качестве рекомендаций: при проведении кадровой политики; при разработке рекомендаций по принятию кадровых решений; в деятельности высших учебных заведений; в работе кадровых служб и руководителей организаций.

Реализация и апробация результатов исследования. Основная часть работы и ее отдельные положения прошли научную и практическую апробацию на конференциях и семинарах. Наиболее важные результаты исследований были доложены автором на DC и X Плехановских чтениях в РЭА им. Г.В. Плеханова, на совещаниях в Управлении кадров Промстройбанка России, СБС-банка, САК «Энергогарант» и др.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из 141

машинописных страниц последовательно изложенного материала и включает: введение, три главы, заключение и библиографический список литературы, используемой при подготовке работы, состоящий из 156

наименований. Кроме того, содержит 13 рисунков, 2 таблицы, 13 диаграмм. В диссертации приведены акты (справки) о внедрении результатов исследований в практику работы различных организаций, в частности ряда коммерческих банков и страховой компании.

Концептуально-понятийные вопросы диссертационного исследования

Диссертационное исследование проводится на базе коммерческих банков и финансово-промышленных групп. Однако при изложении текста основное внимание автором обращается на банковскую деятельность.

Банковская деятельность представляет собой особую сферу бизнеса, определяющую специфику мышления и поведения занятых в нем сотрудников, что отражается на результатах работы банков в целом. В связи с этим под банковским менеджментом понимается система, основанная на научных методах управления банковской деятельностью и в первую очередь персоналом.

Управление людьми имеет важное значение для больших и малых коммерческих банков России, действующих в сфере финансовых услуг. Без людей нет банков, без нужных людей ни один банк не сможет достичь своих целей и выжить. Менеджмент является главным инструментом устойчивости развития и эффективности работы коммерческих банков. При этом одним из важнейших аспектов теории и практики управления коммерческими банками, особенно в период банковского кризиса, выступает кадровый менеджмент.

В публикациях ряда ученных и специалистов специфический вид управленческой деятельности, объектом которого выступают работники банка получил название «кадровый менеджмент», а предметом - процессы принятия по ним решений.

В отечественной и зарубежной практике встречаются различные термины, характеризующие данный процесс управленческой деятельности, такие как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «персональный менеджмент», «менеджмент персонала», «кадровый менеджмент» и, соответственно, «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры» и т.д. Различные ученые и специалисты дают свои трактовки данным понятиям.

Проф. Липатов B.C., в своей работе [151], дает понятие "кадры" более узким по сравнению с понятием "персонал" и считает, что термин "кадры" целесообразно использовать, когда речь идет о работниках, имеющих общую профессию (юридическую или финансовую) возраст (старые и молодые), уровень управления (низового, среднего и высшего звена) и т.д. Липатов B.C. считает, что если кадровый состав организации представляет основной (штатный) состав работающих, то персонал организации включает в себя всех наемных работников и частных собственников.

В то же время, проф. Охотский Е.В. считает, что именно термин "персонал" характеризует отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам. Данное понятие, по его мнению, характеризует также весь личный состав работающих в организации, постоянных и временных специалистов, а также обслуживающих их деятельность рабочих и служащих [106].

В ряде стран, например во Франции, к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав организации, включая управляющих высшего и среднего звена, специалистов имеющих профессиональную подготовку [134].

В отечественной практике, как считает проф. Одегов Ю.Г., термин "персонал" используют, как правило, небольшие фирмы, где занято не более 100 человек [37].

Не умаляя мнения указанных ученых, автор считает возможным использование данных понятий как синонимов, но не больше, а при рассмотрении работников банковских структур, в качестве объекта управленческого воздействия, более целесообразным употреблять термин «персонал».

Под персоналом банковских организаций автор понимает совокупность работников различной квалификации, которые используются с учетом их личных, деловых и профессиональных качеств и которые реализуют поставленные перед конкретным банком конечные цели.

Проведенный автором контент-анализ практической и научной литературы показал, что трактовка различными отечественными и зарубежными авторами таких понятий как "управление персоналом", "менеджмент персонала", "кадровый менеджмент" и т.д. также, к сожалению, не отличается единодушием.

По мнению автора, отчасти это объясняется тем, что при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия, авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д.

Основной особенностью системы менеджмента являются процессы принятия конкретных решений по той или иной сфере деятельности. Рассматривая систему работы с персоналом в банковских структурах с точки зрения процессов принятия кадровых решений, на взгляд автора вполне представляется возможным использование термина «кадровый менеджмент».

Роль и место процессов принятия решений в кадровом менеджменте в современных условиях

В деятельности коммерческих банков большое значение придается проблемам, связанным с принятием кадровых решений. Известно, что от качественного найма, оценки и продвижения работника зависят успехи банка. Это достаточно сложная проблема, которая требует серьезного теоретического осмысления и практической проверки. Однако в целом достаточно широко разработанному механизму по принятию кадровых решений в теории и практике недостаточно уделено внимания, особенно это относится к банкам и финансово-промышленным группам.

Известно, что кадровый менеджмент - это функция, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных работах банка, это также область человеческих знаний, помогающих осуществить принятие наиболее качественных решений в сфере подбора, оценки и выдвижения работников на различные должности.

В современных условиях одним из приоритетных направлений в перестройке управления российской экономикой,, особенно на уровне коммерческих банков и финансовых компаний является выработка методологических положений по оптимизации решений в системе кадрового менеджмента.

Первостепенная задача руководства банка заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения в сфере банковской деятельности и предоставляемых услуг населению.

Современная теория и практика принятия решений приобретает особое значение с двух точек зрения. Во-первых, переход российской экономики на рыночные отношения требует применения более современных методов принятия решения. Во-вторых, выход российских банков на мировые рынки обусловливает необходимость изучения и знания зарубежной практики принятия различных решений, в т.ч. по персоналу.

Иными словами, принятие решений - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе деятельности банка, определенных намеченных целей путем рационального использования трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов отечественной и зарубежной практики. Принятие кадровых решений в банковских структурах означает: - ориентацию банка на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных вкладчиков, учредителей и клиентов; - постоянные стремления к повышению эффективности банковской деятельности с меньшими затратами и получения оптимальных результатов; - хозяйственную самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности банка; - постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка и финансового положения банка; - конечный результат деятельности банка выявляется на рынке; - необходимость использования современной компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии оптимальных кадровых решений.

Практически многие кадровые ситуации, возникающие в процессе управления персоналом банка, являются задачами для руководителя банка, и требует от него принятия решений,\ и в частности в отношении изменения целей и программы действий о найме, оценке или выдвижении того или иного работника.

Любой банк имеет рыночные отношения, к состоянию которого он должен приспосабливаться на основе обратной связи. Всякое управленческое кадровое решение является результатом обратной связи с рынком или другими элементами внешней среды.

Экспертные оценки в процессе принятия решений

В практике работы коммерческих банков, по мнению автора данного исследования, методы экспертных оценок являются достаточно предпочтительными. Такое утверждение объясняется тем, что эти методы являются сравнительно простыми и не требуют сложных математических расчетов и специального программного продукта. И как показывает зарубежный и отечественный опыт, эти методы дают достаточно точный результат в сфере принятия оперативно-тактических, и в некоторой степени перспективных (прогнозных), решений. Учитывая, что текучесть персонала в ряде российских банков достигает 20 % ежегодно, то количество принимаемых решений достигает сотен, а иногда тысяч таких решений. Применение экспертных методов также не требует значительных финансовых затрат и больших объемов кадровой информации.

Как показывает практика, интуитивные (экспертные) методы используются для анализа кадровой проблемы и последующего ее прогнозирования, включая проблемы [78]: 1) развитие которых либо полностью, либо частично не поддается предметному описанию или математической формализации; 2) в условиях отсутствия достаточно представительной и достоверной статистики по характеристикам кадров банка; 3) в условиях большой неопределенности среды функционирования банка, рыночной среды; 4) при средне- и долгосрочном прогнозировании новых банковских услуг; 5) в случаях, когда принятие решений, не позволяют исследовать кадровую проблему с применением формальных моделей и др.

Степень достоверности экспертизы устанавливается по абсолютной частоте, с которой оценка эксперта в конечном итоге подтверждается последующими событиями. «Эксперт» в дословном переводе с латинского означает «опытный». Поэтому и в формализованном и в неформализованном способах определения эксперта значительное место занимает профессиональный опыт и развитая на его основе интуиция [92]. Практика выработала соответствующие формы и методы проведения экспертизы кадровых проблем (Рис.2.1).

При этом важное значение приобретают требования, вырабатываемые к привлечению экспертов в процессе принятия решений по кадровым проблемам.

Характеризуя экспертов, следует иметь в виду, что в результате выработки оценок могут иметь место ошибки двух видов. Ошибки первого вида известны в технике измерений как систематические, ошибки второго рода - как случайные. Эксперт, склонный к систематическим ошибкам, выдает значения, которые устойчиво отличаются от истинного в сторону увеличения или уменьшения. Для коррекции систематических ошибок применяются поправочные коэффициенты или же используются специально разработанные тренировочные игры [93]. Случайные ошибки изменяются от одной экспертной оценки к другой и характеризуются величиной дисперсии. Исходя из анализа основных видов ошибок при вынесении экспертных суждений, можно добавить к рассмотренному ранее перечню требований к экспертам еще одно. Смысл его состоит в том, что следует предпочесть эксперта, оценки которого имеют малую дисперсию и систематическое отклонение средней ошибки от нуля, эксперту со средней ошибкой, равной нулю, но с большей дисперсией [97].

Важным средством подготовки экспертов, как отмечалось выше, являются специальные тренировочные игры. Организация форм работы эксперта может быть программированной или не программированной, а деятельность эксперта может осуществляться в устной (интервью), либо письменной форме (ответ на вопросы специальных таблиц экспертных оценок, или свободное изложение по заданной теме).

Формирование результатов на основе методик экспертных исследований

Изучая процессы принятия руководителями предприятий, фирм и компаний управленческих решений, автор диссертационного исследования пришел к выводу, что в современной научной и практической литературе, отсутствуют методики, которые не требовали бы значительных финансовых и временных затрат. Это касается вопросов, связанных с организационно-экономическими и социально-психологическими аспектами принятия решений в сфере работы с персоналом. Известно и то, что получить точную, разнообразную и достоверную информацию о работе конкретных руководителей по принятию кадровых решений, представляется достаточно трудоемким делом. Особенно это относится к деятельности руководителей различных рангов и уровней управления в коммерческих банках.

Однако автор, поставив эту цель в качестве основы своего диссертационного исследования, попытался восполнить пробел и тем самым внести определенный вклад в решение этой достаточно сложной проблемы.

В самом начале данного исследования надлежало изучить общую методологию принятия управленческих решений, которая достаточно широко изложена в специальной теоретической и практической литературе.

По этой проблеме многими авторами опубликованы различные подходы к процессам принятия решений. Значительное внимание уделено специфическим качествам лиц, принимающих решения, а также составу необходимой информации, определяющих качество подобных решений. Кроме того, достаточно полно разработаны основные методы, используемые руководителями при принятии научно-обоснованных решений. К ним следует отнести и широкий спектр математических методов, основанных на применении современных средств вычислительной техники и программного продукта. В целом можно сказать, что техника, технология и методология принятия крупномасштабных решений на уровне народного хозяйства, отдельных его отраслей и крупных народно-хозяйственных промышленных и производственных комплексов, в достаточной мере отработана еще в дореформенной России.

Однако когда требования динамичного рьюка вынуждают руководителей принимать перспективные, тактические и оперативные рещения, то выясняется, что существующие методики для этого не всегда подходят, так как ранее разработанные методы в большей степени соответствуют плановой системе развития народного хозяйства.

Как известно, современному руководителю для принятия решений необходимы: - быстрота; - достоверность информации; - апробированные практикой методы и методики; - четкость критериев (количественных или качественных); - эффективность решений и предсказуемость последствий.

Все это требует и соответствующих качеств, которые необходимо иметь руководителю, чтобы принимать решения быстро и эффективно, базируясь на простых методиках, используя при этом достоверную информацию.

Учитывая вышеизложенное, автор в основу принятия решений выбрал методы экспертного опроса, которые по оценкам многих специалистов, дают достаточно высокие результаты и не требуют много времени, значительных финансовых средств и вычислительных мощностей. Но в этом подходе руководителям банка приходится иметь дело со значительными трудностями, связанными с получением достоверной и качественной персональной информации. Это особенно ярко выражено, когда требуется получить информацию по принятию решений в системе кадрового менеджмента. Указанные недостатки вполне разрешимы при создании соответствующего психологического климата в трудовых подразделениях коммерческих банков, фирм и различных компаний.