Введение к работе
Актуальность исследования управленческих команд, разработка концепций развития и применение методик оценки их деятельности, направленных, в конечном счете, на повышение эффективности командной работы, определяется тем, что в наши дни команда предстает важнейшим фактором успеха компании, о чем свидетельствуют зарубежные исследования и практический опыт. Так, Джим Коллинз, в течение пяти лет анализировавший деятельность почти полутора тысяч компаний и крупных корпораций США, показал в своей работе «Good to Great» («От хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли добиваться только те из них, кому удалось создать эффективные управленческие команды.
Актуальность исследования управленческих команд также связана с сегодняшним очевидным трендом – инновациями и стартапами. По мнению многих специалистов, экспертов, менторов, бизнес-ангелов и венчурных капиталистов (таких, как А. Морейнис, П. Черкашин, А. Басов, И. Рябенький и др.), российский и мировой рынок венчурных инвестиций в интернет-проекты испытывает потребность в командах, способных реализовывать проекты. Все они сходятся во мнении, что команда – это наиболее значимый фактор успеха стартапа.
Поскольку сегодня управленческая команда признается залогом успеха проекта или компании, чрезвычайно важными становятся вопросы оценки развития управленческих команд. Научиться определять, на какой стадии развития находится управленческая команда, способствовать процессу ее перехода от стадии формирования к более зрелым стадиям, диагностировать отдельные аспекты ее деятельности, выявлять слабые места и, наконец, осуществлять соответствующие интервенции для дальнейшего развития и повышения эффективности команды представляется актуальным. Следовательно, возникает потребность в применении концепций и методик, направленных на оценку зрелости команды, ее эффективности и результативности, а также других параметров команды, с целью совершенствования ее деятельности.
Степень разработанности проблемы. Среди авторов, посвятивших свои работы всестороннему изучению команд и основам командной работы, вопросам создания и эффективности команд, можно выделить Д. Хакмена, Й. Катценбаха и Д. Смита, Н. Хейз, Р. Харви и М. Финли, Г. Паркера, Ч. Маргерисона, Д. Максвелла, Э. Бойтона и Б. Фишера, Л. Томпсона. Также стоит выделить трёх исследователей, чьи работы не имеют прямого отношения к предмету, но, тем не менее, вносят значительный вклад в его изучение: Э. Кемерона и М. Грина, Д. Коллинза. Среди российских необходимо выделить Н.А. Витке, Э.Б. Корицкого, В. Верхоглазенко, Т.Д. Зинкевич-Евстигнееву и Д.Ф. Фролова.
Гораздо меньше исследований фокусируются на управленческих командах. В этой связи отметим работу Р. М. Белбина «Команды менеджеров» (1981), содержащую выводы из исследования, в котором он изучает то, как члены команды взаимодействуют друг с другом во время деловых игр. Благодаря этому исследованию, Белбину удалось выявить и описать ключевые командные роли. Из-за недостатка фундаментальных исследований, посвященных управленческим командам, мы сталкиваемся с отсутствием однозначной трактовки термина «управленческая команда».
Особого внимания заслуживают многочисленные исследования, посвященные формированию и развития групп, разработке методик их оценки. Так, В. Хилл и Л. Грюнер (1973) утверждают, что вместе с другими исследователями они встретили более 100 отдельных концепций и теорий группового развития. Традиционные или линейно-последовательные концепции группового развития были предложены В. Беннисом и Х. Шепардом (1956), Т. Миллсом (1964), Б. Такменом (1965), Р. Сарри и М. Галински (1974), Д. Хейненом и Е. Якобсоном (1976), М. Маплс (1980), С. Уилан (1990), П. Капецио (1996) и др. Традиционные концепции относятся к группам как к закрытым системам и оценивают их зрелость в различные моменты жизни, часто не обращая внимания на динамику, механизмы изменений и то, что их вызывает. Альтернативной точки зрения, предполагающей непоследовательное развитие групп, придерживаются авторы циклических или маятниковых концепций: К. Левин (1951), Р. Бейлз и Ф. Стродтбек (1951), В. Бион (1961), А. Дрекслер, Д. Сибетт и Р. Форрестер (1991) и др. Среди авторов наиболее современных непоследовательных или гибридных концепций группового развития можно выделить Д. Джонса и В. Берли (1986), К. Герсик (1988), М. Пула (1989), М. МакКоллом (1990), Б. Моргана, Е. Саласа и А. Гликмана (1993) и др. Авторы этих концепций рассматривают группу как открытую систему и предполагают случайность и ситуационность группового развития, свойственную современной парадигме менеджмента. Импульсами для развития при этом выступают факторы внешней среды и факторы времени. Некоторые из концепций группового развития (концепции Р. Сарри и М. Галински, Б. Такмена, С. Уилан, А. Дрекслера, Д. Сибетта и Р. Форрестера, П. Капецио) содержат методики и инструменты, с помощью которых можно определить стадию развития группы.
Каждая концепция имеет свою уникальную историю, и все они разрабатывались на основе исследований различных типов групп (студенты, пациенты, заключенные, рабочие группы, менеджеры). Необходимо отметить, что в литературе практически отсутствуют концепции и методики, фокусирующиеся на оценке управленческих команд. Однако очевидно, что среди многообразия концепций и методик, посвященных группам, можно выявить концепции и методики, которые могут быть применимы к управленческим командам.
Отметим также и другие направления исследований, посвященных оценке групп и команд. Некоторые исследователи предлагают методики и инструменты, оценивающие конкретный фактор развития команды. Так, Р. М. Белбин (1981), посвятивший свои исследования командам и командным ролям, предложил методику оценки потенциального ролевого вклада участников команды, Р. Каттелл (1970) – методику определения индивидуально-психологических особенностей личности, П. Уорд (1987) разработал знаменитый метод «360 градусов», оценивающий восприятие члена команды другими участниками. П. Друкер, Д. Нортон и Р. Каплан ввели концепцию ключевых показателей эффективности (KPI), с помощью которой можно оценивать результаты деятельности. Многие авторы посвятили свои исследования вопросам оценки командной эффективности: Л. Томпсон (2000), Д. Хакмен (1987), Штейнер (1972), Глейсер (1992), Й. Катценбах и Д. Смит (1993). Н. Андерсон и М. Уэст (1994) предлагают инструмент для оценки климата в команде, М. Чичек (1997) оценивает структурные характеристики команды, а позже, в 2005 году, вместе с коллегами начал применять комплексный подход при оценке команд.
Несмотря на плодотворность исследований, вопросы оценки управленческих команд рассматривается сегодня фрагментарно, отсутствуют системные (элементные) и комплексные (аспектные) исследования в области оценки групп, при этом отсутствует фокус на управленческих командах. Наблюдается нехватка комплексного инструментария оценки управленческих команд. Также отметим недостаток историко-управленческий исследований, позволяющих систематизировать и обобщить накопленные знания и закономерности.
Цель исследования – на базе выявления атрибутов управленческой команды и результатов анализа существующих концепций группового развития разработать рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд. Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
-
Выявлены и охарактеризованы основные этапы развития исследований в предметной области;
-
Систематизированы научные знания об управленческих командах: уточнены атрибуты управленческой команды, предложена типология и сформулировано рабочее определение термина «управленческая команда»;
-
Проанализированы концепции и методики оценки группового развития: представлена эволюция взглядов, выявлены конкретно-исторические причины, факторы и тенденции в развитии взглядов на оценку группового развития;
-
Разработана критериальная база, на основе которой выявлены и проанализированы концепции и методики, оценивающие развитие управленческих команд;
-
Разработаны рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд.
Объектом исследования являются материалы XX – начала XXI вв., содержащие теории формирования и развития групп и команд.
Предметом исследования является теоретические основания и методики оценки развития групп и управленческих команд.
Теоретическая и методологическая база исследования. В качестве теоретической основы исследования использованы труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные группам и командам, групповой динамике, а также развитию и оценке групп и управленческих команд.
В основу работы легли такие подходы, как конкретно-исторический, комплексный, системный, аналитический, причинно-следственный, эмпирический, формально-логический. В соответствии с поставленными целями и задачами были выбраны следующие методы исследования, которые были выстроены в методологию: метод теоретических обобщений, критического и факторного анализа, индукции, синтеза, абстракции, статистического сбора и оценки данных, анкетирования, графического анализа, экспертных оценок, а также приёмы классификации.
В качестве информационной базы исследования использованы: материалы конференций Academy of Management, «Российский Интернет-форум + Конференция Интернет и Бизнес» (РИФ+КИБ), информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, информационных агентств и служб, экспертные оценки, институциональная подписка Экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.
Кроме того, были использованы результаты анкетирования шести зарубежных авторов концепций группового развития на предмет актуальности темы исследования, истории возникновения их концепций, практической значимости методик и их применимости к управленческим командам. В опросе приняли участие Сьюзан Уилан, Эдвин Ли, Дэвид Сиббет, Роузмэри Сари, Конни Герсик и Питер Капецио.
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд путем выявления атрибутов управленческой команды и анализа существующих концепций группового развития.
Наиболее значимые результаты, полученные автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
-
На основе фактов из истории управленческой мысли впервые в рамках исследований, проводимых в России, выявлены и охарактеризованы этапы развития исследований в предметной области:
-
Первое научно-практическое обоснование значимости групповой работы (1916-1950);
-
Углубление знаний о командах и распространение практики командной работы (1940-1970);
-
Популяризация японской командной этики (1970-1990);
-
Бум и процветание командного подхода (1990 – н.в.);
-
Усовершенствован набор атрибутов управленческой команды путем введения трёх новых атрибутов: 1) Число участников от 2 до 6 человек; 2) Участники действуют в соответствии с представлением о менеджменте как о системе; 3) Роли участников соответствуют ролям по Белбину и Минцбергу. Предложена типология управленческих команд, в соответствии с которой выделяются следующие типы команд: по степени автономности участников (авторитарная, равноправная), по числу участников (малая, средняя, большая), по принципу распределения обязанностей и ответственности (функциональная, ролевая, функционально-ролевая), по связи между участниками (дружеская, семейная, несвязанная). Сформулировано рабочее определение термина «управленческая команда как определенного количества (от 2 до 6) менеджеров компании, которые осуществляют целенаправленное воздействие на организацию в соответствии с атрибутами команды и представлением о менеджменте как системе;
-
Впервые в рамках исследований, проводимых в России, проведен анализ теорий формирования и развития групп и команд, вследствие чего получены следующие результаты:
-
Представлена эволюция взглядов на формирования и развития групп и команд, охватывающая период с 1916 года по настоящее время;
-
С помощью графиков показана динамика развития предметной области;
-
Выявлены конкретно-исторические причины сходства концепций, а именно: местоположение, в котором разрабатывалась концепция; влияние профессорского наставничества; приверженность одним школам научной мысли; исследуемый тип группы; популярные организационные и теоретические тенденции периода жизни автора. Выявлены конкретно-исторические причины различий концепций, а именно: исследуемый тип группы; образование, профессиональный опыт и круг интересов исследователей; методы и инструменты для исследований;
-
Выявлено девятнадцать факторов развития взглядов на формирование и развитие групп и команд, объединенных в три группы: фон возникновения и развития концепции; факторы, относящиеся к личности автора; факторы, относящиеся к самой концепции. Выявлено восемь тенденций в развитии взглядов на формирование и развитие групп и команд;
-
На основе выявленных атрибутов управленческой команды, а также проведенного анализа концепций и методик, разработана критериальная база, с помощью которой отобрано и проанализировано пять концепций и методик оценки группового развития, применимых к управленческим командам: «Матрица командного развития» (Д. Джонес, У. Берли, 1986), «Концепция прерывистого равновесия» (К. Герсик, 1988), Интегральная концепция GDQ – Group Development Questionnaire (С. Уилан, 1990), Team Performance Model (А. Дрекслер, Д. Сиббет, Р. Форрестер, 1991), Концепция П. Капецио (1996). По результатам критического анализа данных концепций и методик выделены их ключевые особенности, определен тип концепции, раскрыты методы оценки команды, практическая значимость, а также преимущества и недостатки каждой из них;
-
Разработаны рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд, а именно:
-
Дано теоретическое представление о комплексной оценке управленческих команд;
-
Показатели и инструменты оценки важнейших аспектов деятельности управленческих команд систематизированы и сгруппированы в шесть блоков: общая структура и состояние управленческой команды, ролевая структура, функциональная структура, процессы, результаты деятельности и ресурсы команды;
-
Разработаны алгоритм и два базовых сценария использования данных инструментов: регулярная оценка и ситуационная оценка. Рассмотрено несколько ситуаций в организации, для каждой из которой определен набор показателей оценки: оценка на старте, при формировании команды; оценка при изменении состава команды, при пересмотре ролей ; при достижении командной цели; при привлечении инвестиций в стартап.
Обоснованность и достоверность результатов исследования основывается на предварительном изучении теоретической базы по теме исследования; систематизации научных знаний об управленческих командах; анализе взглядов на оценку группового развития; результатах опроса авторов конкретных концепций группового развития; критическом анализе выявленных концепций и методик оценки развития управленческих команд.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. Уточненные атрибуты управленческой команды, ввод в практику понятия «управленческая команда», проведенный анализ концепций и методик оценки группового развития, а также представленная эволюция взглядов на оценку группового развития – все это, в конечном счете, углубляет теоретические знания о группах и командах в организации.
Разработанная критериальная база позволила выявить технологичные и практически значимые концепции и методики, применимые к оценке управленческих команд в организациях. Предложенные рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд могут быть использованы в управленческой деятельности лидерами команд, руководителями, кадровыми менеджерами, консультантами, тренерами, а также инвестиционными фондами и бизнес-ангелами.
Положения, содержащиеся в диссертации, могут быть применены в преподавании учебной дисциплины «Общий менеджмент», а также спецкурсов «Командообразование», «Лидерство» и др.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления» и 10.13. «Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления» Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент.
Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались и докладывались автором на IX Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Российская модель управления: вчера, сегодня, завтра» (г. Москва, 2008 г.) и X Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Национальные модели управления: вчера, сегодня, завтра» (г. Москва, 2009 г.).
Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 6 научных работ (в том числе, 2 статьи изданы в журналах, рекомендованные ВАК РФ), общим объемом 3,0 п.л.
Структура работы отражает цель и задачи исследования и состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Введение
