Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Анализ объекта и предмета исследования 8
1.1.Характеристика автомобильной промышленности России и ОАО
«КАМАЗ» 8
1.2, Анализ состояния трудового потенциала автомобильной
промышленности России и ОАО «КАМАЗ» 23
1.3.Методические подходы к исследованию трудового потенциала 34
Сущность и определение понятия трудовой потенциал 34
Трудовой потенциал в системе управления персоналом 41
Классификация, особенности и факторы, влияющие на трудовой потенциал 50
Исследование подходов к определению структуры трудового потенциала 61
Анализ методов оценки трудового потенциала 68
Выводы по главе 85
Глава 2. Разработка методов оценки трудового потенциала предприятия 88
2.1. Построение структуры трудового потенциала 88
2.2.Разработка расчетного механизма определения значений элементов
трудового потенциала и его интегральной величины 96
2.3.Инструментарий теории нечетких множеств при оценке трудового
потенциала 102
Математический аппарат нечетких множеств 102
Методика оценки трудового потенциала рабочих с учетом внешних и внутренних факторов предприятия 112
2,3.3 Методика оценки трудового потенциала руководителей и специалистов 121
Выводы по главе 125
Глава 3. Экспериментальное внедрение методов оценки трудового
потенциала на ОАО «КАМАЗ» 126
Оценка трудового потенциала предприятия 126
Оценка трудового потенциала рабочего с учетом внешних и внутренних факторов предприятия 132
Оценка трудового потенциала претендентов на вакантную должность149
Программное обеспечение по автоматизации методик оценки трудового потенциала 159
Выводы по главе 165
Заключение 167
Список использованной литературы 170
Приложения 178
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Для современного этапа развития экономики России характерно усиление конкуренции во всех сферах жизнедеятельности. Жесткая конкурентная борьба наблюдается и среди предприятий автомобилестроения, причем с каждым годом ее рост усиливается. Функционирование предприятия в условиях конкурентной борьбы выдвигает новые требования к персоналу. В связи с этим возникает проблема обеспечения соответствия уровня трудового потенциала персонала данным требованиям. Поэтому основная практическая задача состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного персонала, который обеспечил бы предприятию высокую эффективность функционирования и развития. Решение данной задачи основывается на использовании прогрессивных инструментов оценки трудового потенциала, позволяющих вырабатывать управленческие воздействия на персонал, направления его развития и эффективное управления им.
Решению вопроса оценки трудового потенциала посвящены труды таких ученых как Гвишиани Д.М., Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Магура М.И., Попов Г.Х., Попов А.В., Егоршин А.П., Аганбегян А.Г., Васильев Ю.П., Ан-чишкин А.И., Карякин A.M., Файоль А., Друкер П., Мескон М.Х., Вольфганг X., Ансофф И., Фидлер Ф. и др.
Существующие подходы к оценке трудового потенциала отличаются как несовершенством используемой методологии, так и неадекватностью учета требований, предъявляемых к персоналу предприятия, которым ранее не уделялось должного внимания. Разработанные методики учитывают только заложенные в работнике качества, а качества, предъявляемые трудовой деятельностью остаются в стороне. Поэтому разработка методов оценки трудового потенциала, позволяющие учесть как заложенные качества в работнике, так и вновь предъявляемые при возникновении различных обстоя-
тельств, продолжает оставаться актуальной и важной научно-практической проблемой.
Цель и задачи работы
Целью диссертационной работы является разработка методов оценки, используемых в процессе управления трудовым потенциалом предприятий автомобилестроения (на примере ОАО «КАМАЗ»).
Указанная цель определила постановку и решение следующих задач:
проанализировать состояние автомобильной промышленности России и его трудового потенциала;
рассмотреть сущность, содержание и определение понятия «трудовой потенциал»;
проанализировать существующие подходы к определению структуры трудового потенциала, исследовать и обобщить элементы, определяющие ее;
провести анализ методов оценки трудового потенциала, выявить их достоинства и недостатки;
разработать структуру трудового потенциала работника, обеспечивающую необходимую базу для оценки его уровня и повышения эффективности управления персоналом;
разработать расчетный механизм определения значений элементов трудового потенциала и его интегральной величины;
разработать методику оценки трудового потенциала рабочих с учетом внешних и внутренних факторов предприятия, как объекта управления персоналом;
разработать методику оценки трудового потенциала руководителей, специалистов, как субъекта управления персоналом.
Предмет и объект исследования
Объектом исследования является предприятия автомобилестроения
Российской Федерации и Республики Татарстан, группа организаций ОАО «КАМАЗ».
Предметом исследования является совокупность методов и средств оценки трудового потенциала.
Методика исследования
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопросах оценки трудового потенциала и управления персоналом. Информационную базу исследования составили данные Госкомстата России, отчетные данные ОАО «КАМАЗ», обзорно-аналитическая информация, опубликованная в средствах массовой информации.
Для решения поставленных задач использовались положения теория систем, экономики и социологии труда, общего и стратегического менеджмента, общенаучные методы: системный подход, логический анализ и синтез, специальные методы: статистический анализ, метод каскада, теория нечетких множеств.
Используемый математический аппарат - теория нечетких множеств.
Научная новизна работы
В работе защищаются следующие положения, обладающие элементами научной новизны.
Разработана структура трудового потенциала, которая в отличии от существующих систематизирует качества работника и интерпретирует их в виде классифицированных и иерархически соподчиненных восьми синтезирующих элементов трудового потенциала (интеллект, здоровье, характер, темперамент, организационная адаптация, социально-психологическая адаптация, образование, опыт). Структура наиболее полно отражает способности и трудовые возможности персонала, что повышает эффективность управления им (стр. 91).
Разработана методика оценки трудового потенциала рабочих, основанная на теории нечетких множеств и каскадном принципе построения схемы определения величины трудового потенциала, отличающаяся от существующих возможностью учета нечетких качественных и количествен-
6 ных показателей. Методика позволяет отслеживать реализацию намеченных изменений путем непрерывного мониторинга за состоянием строго определенного показателя оцениваемого трудового потенциала и представляет лицу, принимающему решение, информацию о его величине и о влиянии на него заданных факторов (стр. 112-121).
3. Разработана методика оценки трудового потенциала применительно для руководителей, специалистов и творческих работников, основанная на теории нечетких множеств и отличающаяся от существующих учетом нечетких качественных показателей, определением не кардинальной (количественной), а сравнительной величины (стр. 121-124).
Наиболее существенные результаты
выявлены особенности трудового потенциала (стр. 54-56);
разработан расчетный механизм определения значений отдельных элементов трудового потенциала и его интегральной величины (стр. 96-101);
разработано программное обеспечение по автоматизации методов оценки трудового потенциала (стр. 159-165).
Практическая ценность работы
Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанных методик руководством предприятия для отслеживания реализации намеченных изменений по совершенствованию трудового потенциала и принятия обоснованных решений по его развитию. Это позволяет:
оценивать труд персонала, возможность выполнения функциональных обязанностей;
наиболее точно концентрировать усилия персонала и предприятия по достижению поставленных целей;
формировать направления развития персонала;
эффективно использовать персонал предприятия, как одного из
важнейших его ресурсов.
Реализация и внедрение результатов исследования
Результаты исследования внедрены и используются на Камском автомобильном заводе и его структурных подразделениях.
Апробация работы
Основные результаты исследований обсуждались: на Международной научной конференции «XII Туполевские чтения» (г. Казань, 2004г.), Межвузовской научно-практической конференции «Вузовская наука - России» (г. Набережные Челны, 2005г.), Межвузовской молодежной конференции «Студенчество. Интеллект. Будущее» (г. Набережные Челны, 2005г.), Международной научной конференции, посвященной 1000 летию города Казани, «Туполевские чтения» (г. Казань, 2005г.), на II Всероссийской научно-практическая конференция «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (г. Пенза, 2005г.), Международной научно-методическая конференция «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (г. Пенза, 2005г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Рынок труда и качество профессионального образования» (г. Пенза, 2005г.).
Публикации
По результатам исследования опубликованы 10 научных работ, общий вклад автора в которых составляет 4,5 п.л.
Объем и структура диссертации
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 194 страницах машинописного текста, содержит 41 таблицу, 37 рисунков, 32 формулы, 8 приложений.
