Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теория мотивации в организации и управлении на предприятии 9
1.1 Эволюция теории организации и управления 9
1.2. Теория мотиваций и ее эволюция 28
1.3. Роль мотивлционнои политики в механизме управления предприятием 40
Глава 2. Механизм разработки мотивлционнои политики предприятия с использованием ситуационного подхода т 54
2.1. Мотивационный процесс в современной организации 54
2.2. Выявление ситуационных особенностей при разработке мотивационной политики 71
2.3. Стимулирование деятельности подразделений и работников фирмы 90
Глава 3. Мотив анионная политика "навоийского горно-металлургического комбината" 109
3.1. Роль золотодобычи в системе государственной экономики республики узбекистан 109
3.2. Анализ системы мотивации, действующей на предприятии 123
3.3. Обоснование рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики предприятия '. .133
Заключение 146
Литература 148
- Эволюция теории организации и управления
- Мотивационный процесс в современной организации
- Стимулирование деятельности подразделений и работников фирмы
- Анализ системы мотивации, действующей на предприятии
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ. Несмотря на то, что человеческая цивилизация насчитывает не одну тысячу-лет, научные основы организации и управления были заложены только в начале этого века американским инженером Фредериком Тейлором. Может быть именно то обстоятельство, что в начале века были заложены основы научной организации труда, и послужило одним из основных факторов стремительно развивающегося в двадцатом веке научно-технического прогресса, переросшего в научно-техническую революцию.
Сегодня наука об организации и управлении давно вышла из периода становления и, непрерывно развиваясь, обогащается за счет последних достижений других наук, в частности, социологии и психологии.
Современная эффективно работающая организация уже немыслима без системы многообразных управленческих воздействий, затрагивающих различные стороны мотиваций, работающих в организации людей.
Если в бывшем СССР основное внимание уделялось тем методам организации труда, которые получили название "классических", то весь цивилизованный мир давно переключил свое внимание с развития методов "классического управления" на разработку и совершенствование методов других школ управления - доктрины "человеческих отношений", "школы социальных систем", системного и ситуационного подходов.
Важнейшим достижением этих школ и научных направлений
стала развитая теория мотиваций, с помощью которой удается построить систему стимулов в организации, которая позволяет существенно увеличить производительность труда и его качество.
Задача разработки и внедрения системы ^.стимулирующих воз-действий с учетом основных выводов и рекомендаций теории мотиваций, для науки стран бывшего СССР является относительно новой. С момента распада СССР прошло семь лет, из которых первые три года прошли под эйфорией лозунга - "рынок все наладит". Практика показала, что самостоятельная работа предприятий и организаций на рынке оказалась на порядок сложнее работы в составе министерств и ведомств при централизованном директивном планировании.
Практика показала, что эффективной работы можно добиться только тогда, когда предприятие использует последние наработки и достижения таких разделов экономической науки как менеджмент, маркетинг, логистика и других.
В условиях, когда финансовые и инвестиционные ресурсы предприятий практически исчерпаны, а основные производственные фонды изнашиваются, единственным реальным рычагом повышения производительности и качества труда являются правильная организация труда, мотивирующая работников к успешному выполнению производственных заданий и достижению тем самым основных целей организации. Это возможно только с использованием мотивационной политики, базирующейся на современных достижениях теории управления и организации.
В то же время проблема разработки теоретических основ и практических рекомендаций по применению эффективной мотиваци-
онной политики не является решенной до конца. Особенно это касается предприятий бывшего СССР, персонал которых слабо представляет себе роль и место мотивационной политики в современном менеджменте и не умеет использовать на практике принципы ситуационного подхода. Поэтому задача разработки эффективного механизма реализации мотивационной политики на предприятиях стран бывшего СССР является актуальной задачей, востребованной практикой и недостаточно разрешенной современной наукой.
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Основной целью диссертационной работы является научное обоснование механизма разработки эффективной мотивационной политики на предприятии с учетом принципов ситуационного подхода.
В соответствии с поставленной целью, в диссертации решались следующие задачи:
изучение и анализ методологических основ теории мотиваций,
изучение и анализ основных достижений ситуационного подхода в теории организации и управления,
обоснование основных принципов и создание механизма реализации эффективной мотивационной политики на предприятии.
ОЪЕКТОМ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ является система мотиваций, потребностей и стимулов в теории организации и управления.
ПРЕДМЕТОМ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ мо-тивационная политика конкретного предприятия с учетом основных положений ситуационного подхода.
ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ
ДИССЕРТАЦИИ являются работы классиков экономической теории, ведущих отечественных и зарубежных ученых, работающих в области организации и управления, психологии и социологии.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
ЗАКЛЮЧАЕТСЯ в том, что в нем предложены методические основы механизма разработки и реализации эффективной мотивационной политики, в том числе:
1 .Обоснована структура механизма, обусловливающего принципы стимулирования деятельности подразделений и работников фирмы.
Предложен алгоритм разработки эффективной системы реализации мотивов работников предприятия с учетом ситуационного подхода.
Выявлено три уровня системы мотивов, определяющих производительный труд человека: общегосударственный, региональный, предприятия.
Обоснован оптимальный способ организации мотивационной политики на предприятии.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ. Разработанные в диссертационном исследовании методические положения, методы и механизмы предложены, исходя из анализа конкретного состояния мотивационной политики на предприятиях стран СНГ. Теоретическая часть работы является логичным дополнением и обоснованием ее практической части. Все научные положения и результаты, предложенные в диссертации, имеют простую практическую интерпретацию и могут быть использованы при разработке мотивационной политики на пред-
приятии с учетом конкретной ситуации.
АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Основные положения диссертационного исследования докладывались на двух региональных научно-практических конференциях.
Различные аспекты диссертационной работы были использованы Навои йским горно-металлургическим комбинатом.
Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в трех научных ПУБЛИКАЦИЯХ.
Эволюция теории организации и управления
Несмотря на то, что управление человеческими коллективами насчитывает многие тысячелетия, действительная история научной теории организации и управления началась только в нынешнем столетии. Это обусловлено огромным ростом масштабов общественного производства и объективным усложнением функции управления.
В какой бы форме ни совершалась человеческая деятельность, она принципиально отличается от деятельности всех других живых существ. Труд даже в простейших своих проявлениях есть сознательная целесообразная деятельность, которая предполагает целеполага-ние, выбор средств для достижения поставленной цели, их планомерное применение.
Постоянный прогресс производства, усиливающееся разделение труда, кооперация производителей, выполняющих частичные работы, - все это не только неизбежно повышало роль управления, но и закономерно вело к трансформации управленческого труда в особого рода деятельность, отличную от непосредственного производства.
Кооперация труда в простейшей форме существовала уже в первобытнообщинном строе. Постепенно кооперация распространилась на все сферы производительной деятельности.
В простой кооперации функция управления комбинированной деятельностью людей еще не обособлена от непосредственной производительной деятельности. Только капитализм создал условия для прогрессирующей необходимости обособления и специализации управленческой деятельности.
Развитие машинного производства, пришедшего на смену мануфактурному, создало объективные предпосылки для разделения труда. Рабочие операции становятся все более узкоспециализированными. Появляется необходимость организации в рамках кооперации разностороннего труда. Индивидуальный капиталист уже не в состоянии самостоятельно выполнять функцию управления: для этого необходим все более многочисленный штат специалистов - управленцев. При этом труд управленцев окончательно выделяется в системе кооперации трудовой деятельности и требует научного исследования. Именно таким образом и возникла наука об организации и управлении. Она постепенно эволюционировала, проходя ту или иную школу управления.
Вместе с этой эволюцией изменялось и отношение к работнику. В период промышленной революции, массового изгнания фермеров с их земель, рабочая сила ценилась столь дешево, что люди выпрашивали, как милостыню возможность работать по 12-15 часов в сутки за плату, которой хватало только на то, чтобы не умереть с голоду. На концепцию "экономического человека" Адама Смита наблюдение этих реалий оказало очень большое влияние. Это позволило ему обосновать вывод о том, что человек всегда будет стремиться по возможности улучшить свое экономическое положение. При этом под "экономическим положением" в основном понималась возможность, способность удовлетворить первостепенные, естественные потребности.
Возникновение движения "Научного менеджмента" связано с именем американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856 -1915). Современники Ф. Тейлора уже понимали, что при ничтожных, на грани голода, заработках, эффективная деятельность работника недостижима. В то же время, никто не собирался повышать заработки своим рабочим без увеличения с их стороны интенсивности труда. Научное обоснование организации труда было впервые сделано именно Ф.У.Тейлором [24].
Тейлор исходил из предположения о том, что рабочий - ленив. Поэтому повышения производительности труда можно достичь лишь путем принудительной стандартизации орудий, условий и методов труда. Тейлор исходил из предположения о том, что рабочий - глуп. Поэтому он не может понять сложную организацию производства. Эта задача решается администрацией.
Именно Тейлор предложил систему мер, названную им "изучение работы". Тщательно анализируя движения отдельных работников, наблюдая за выполнением трудовых операций, Тейлор разбивал каждую из них на элементарные составные части и с помощью хронометража предлагал устранять все ошибочные, медленные и бесполезные движения. Он впервые ввел в практику нормирование труда. Определив понятие "достаточной дневной выработки", Ф.У.Тейлор предложил оплачивать труд пропорционально достигнутому результату. В сочетании с улучшением организации труда это дало весьма значительный рост производительности. До Тейлора сдельщина имела следующую форму. Рабочим устанавливалась норма, за выполнение и перевыполнение которой выплачивалась премия. Норма определялась усреднено. Тейлор ввел оплату по результатам индивидуального труда, а не по результатам выработки той группы рабочих, в которую он входит. На тех предприятиях, где он внедрял свои подходы, производительность выросла в два раза.
Важнейшее значение придавалось отбору кадров, их обучению и квалификационным характеристикам. Впервые именно Тейлор предложил использовать объективные факторы при отборе рабочих вместо субъективных, существовавших до него.
Внедрение Тейлоровских методов привело к тому, что требования к мастерам и бригадирам резко возросли. Им приходилось выполнять ряд новых функций. Поэтому Тейлор предложил сменить линейную систему организации на функциональную. Он впервые ввел разделение труда в труд управленца. По его предложению работа по управлению делится на восемь составных частей. При этом рабочий получал задания от восьми узкоспециализированных руководителей.
Мотивационный процесс в современной организации
Поведение человека в значительной степени зависит от внешнего окружения, но и внутренние факторы нельзя сбрасывать со счетов. Но если человеческое поведение во многом изменяемо, то устройство организаций и их функционирование могут оказывать огромное воздействие на поведение. Таким образом, необходимо исследовать те основные процессы, благодаря которым происходят изменения.
Рассмотренные в первой главе теории мотивации, вопросы о роли и месте мотивирования в механизме управления фирмой образуют методологическую основу мотивационной политики.
Работники фирмы являются носителями одновременно двух ипостасей. Являясь членами фирмы, они должны обеспечивать развитие, функционирование фирмы по траектории, обеспечивающей достижение целей фирмы в минимальные сроки. С этих позиций мотивирование должно обеспечивать рост результатов деятельности фирмы при одновременном снижении затрат на единицу результатов. Рост объемов производства продукции, естественно сопровождается ростом затрат, при этом затраты на единицу продукции должны снижаться.
С другой стороны, работники фирмы, являющиеся членами общества, вправе рассчитывать на неуклонный рост их благосостояния, уровня удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Поэтому система мотиваций фирмы должна быть нацелена на повышение удовлетворения потребностей ее работников, строиться в соответствии с требованиями содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Существует бесчисленное множество возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями или же они могут существовать в неформальной среде, централизованы и децентрализованы, сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы, так что работники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.
На человека оказывают значительное влияние как внутренние, так и внешние факторы. В этой связи возникает вопрос, какие из этих факторов имеют преобладающее значение.
Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие другие области человеческого поведения. При этом, на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролиро вать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума.
Это экстерналистская (бихевиористская) позиция. Ей возражают те, кто предлагает ряд внутренних механизмов как причин поведения, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы.
В интерналистской позиции существует также точка зрения, ко L торая заключается в том, что поведение может вызываться либо ус ? тойчивыми личными характеристиками, либо внешними эффектами.
Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными, то есть не чисто генетическими. Тем „е менее, есть основания утвер ждать, что и индивидуальные черты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.
I Третий и последний набор внутренних механизмов касается че щ ловеческой познавательной деятельности. Познавательская (cognitive) точка зрения состоит в том, что хотя воздействие окружения в лице поощрений и наказаний и важно, но наше поведение на самом деле вызывается познавательской интерпретацией этого воздействия - на ших размышлений, памяти и ожиданий.
Бихейвиористская модель может быть представлена в виде Сти мул - Реакция (С-Р), а познавательская - модель в виде Стимул - Организм - Реакция (С-О-Р). Анализ внутренних и внешних составляющих поведения наталкивает на еще один вопрос: если поведение определяется только внутренними факторами, то возможности изменения и роста для каждого индивидуума будут очень ограничены. С другой стороны, если поведение определяется исключительно внешним воздействием, эти возможности будут практически безграничными. Ответ на эти вопросы лежит где-то посередине между двумя крайностями.
Известно, что в дореформенной системе управления фирмой основной задачей мотивирования было обеспечение выполнения и перевыполнения планового задания. В нынешних условиях, нам представляется, основной задачей является стимулирование высоких результатов, снижения затрат, поддержание устойчивого динамичного баланса между ними.
При всем несходстве взглядов разных исследователей по проблемам управления, определяющие роль и место человека в производственном процессе не оспариваются никем.
"Уважайте достоинство подчиненных, будьте и ними внимательны", - отмечают всемирно признанные авторитеты в области менеджмента Т. Питере и Р. Уотермен, - смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику, как на главный источник производительности" [63, с. 143]. Аналогичной точки зрения придерживаются и другие авторы. С ускорением научно-технического прогресса роль человека в производственном процессе возрастает, так как в его руках оказываются все более совершенные средства производства, меняется потенциал рабочего, развивается и меняется он сам. Поэтому должен совершенствоваться и процесс управления им. Р. Уотермен в этой связи справедливо отмечает: "Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменять-ся... Индивидуумы единственный источник обновления в компании" [63, стр.16]
Человек, выполняя работу, может затрачивать разные усилия: он может работать и в полсилы, и с максимальной нагрузкой, браться за простую и сложную работу, выбирать разные пути решения проблем и т. д. Старание работника характеризуется его отношением к качеству труда и продукции, его стремлением повышать свою квалификацию. Часто люди, с энтузиазмом берущиеся за выполнение работы, быстро теряют к ней интерес, что отражается на их усилиях, стараниях выполнить ее получше, отсюда важна настойчивость в продолжении, развитии дела. Даже прекрасные идеи могут быть дискредитированы, если не будут реализованы в сколько-нибудь значительной степени. Добросовестность выполнения работы подразумевает ответственное ее выполнение в соответствии с предъявляемыми требованиями, действующими нормами. Направленность деятельности означает правильную ее ориентацию в пространстве и во времени, меру соответствия траектории движения поставленной цели.
Все перечисленные характеристики действий работника должны быть замотивированы с учетом приоритетных интересов работников, к важнейшим из которых относятся: высокое качество трудовой жизни, признание результатов труда, покрытие непредвиденных расходов и на медицинское обслуживание, снижение налоговых выплат и возможности денежных накоплений [19, стр. 99]. Для достижения целей фирмы необходимо обеспечить заинтересованную деятельность каждого человека, для чего он должен быть, с одной стороны, способен выполнить порученную ему работу; с другой стороны, заинтересован в ее выполнении.
Н.Хилл предлагает различать нормативное и индивидуальное поведение человека [91, с. 36]. При нормативном поведении люди действуют в соответствии с установившимися взглядами, традициями; их цели, средства, поступки очевидны для окружающих. Примерами такого поведения могут служить утоление голода, жажды, потребности в одежде, воспитание детей и т. д.
Стимулирование деятельности подразделений и работников фирмы
В предыдущих параграфах было показано, что мотивирование включает в себя стимулирование. В узком смысле стимулирование
включает измерение результатов деятельности объекта управления, их оценку, расчет и задание стимула. В широком смысле оно также включает подготовительные действия: разработку способов измерения результатов деятельности; разработку эталона сравнения; разработку функции стимулирования, необходимой нормативной базы.
Стимулирование труда можно рассматривать как специфический способ управления трудовым поведением работников, "особый вид деятельности по организации целенаправленного воздействия на поведение людей" [84, с.50].
Под организацией материального стимулирования понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работников за их труд в зависимости от его количества и качества и создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах труда [84, с. 25].
Процесс стимулирования представляет собой совокупность действий субъекта управления, направленных на формирование такой системы мотивов объекта управления, которая обеспечивала бы необходимое его поведение.
Известны несколько классификаций стимулов, И.П.Волков в основу классификации кладет систему потребностей и интересов [21, с. 124]. Э.Л.Питер выделяет производственные и непроизводственные стимулы [62, с. 130]. Известны и другие классификации.
Применительно к нашему предмету исследования выделим в материальных стимулах денежные и не денежные. С переходом к рынку многие нематериальные стимулы перестали использоваться, как совершенно не соответствующие сложившейся ситуации. Примерами могут послужить права на внеочередное приобретение автомобилей, вступление в жилищно-строительные кооперативы и др.
А. Файоль определяет вознаграждение персонала как оплату исполненной работы, которая должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего [86, с.27].
Различная система потребностей обуславливает неодинаковую роль различных стимулов в заинтересованности работников в труде. В условиях нехватки предметов первой необходимости заработная плата, своевременность ее выплат выступает первостепенным стимулом. Даже при условии преодоления кризиса в экономике повышению стимулирующей роли заработной платы будет способствовать необходи мость искоренения серьезных недостатков в ее организации: неоправданное сближение оплаты квалифицированного и неквалифицированного труда, слабая связь ее с результатами труда и др.
В эффективном менеджменте известны, следующие способы вознаграждения для достижения цели:
Первый - деньги. К сожалению, до сих пор бытует представление, что стимулирующая роль денег преувеличена. Между тем там, где хорошо вознаграждают за полученные результаты, эффективность деятельности выше. Особенно это важно для Узбекистана, где, как следует из материалов предыдущего параграфа, уровень доходов еще недостаточен.
Второй способ вознаграждения - одобрение.
Третий — действие. Для использования этого способа нужно: использовать групповое принятие решений, иметь открытые каналы общения руководителей и подчиненных.
Четвертый — вознаграждение свободным временем.
Пятый - взаимопониманием, проявлением интереса к сотрудникам.
Шестой - вознаграждение продвижением по служебной лестнице и личным ростом.
Седьмой - предоставление самостоятельности и любимой рабо Восьмой - вознаграждение призами [104, стр. 124-126].
В системе материального стимулирования стран с высокоразвитой рыночной экономикой используют следующие элементы:
I. Единая система тарифных ставок и окладов, включающая до 20 и более ступеней.
2. Высокий удельный вес тарифной части заработка (до 70-80%).
3. Слабое стимулирование перевыполнения норм. Стимулируется повышение качества продукции, соблюдение технических регламентов, требований безопасности труда. Инициатива работников, как правило, поощряется в рамках официально оформленных предложений.
4. Заинтересованность в общих итогах работы фирмы через премирование, участие в прибылях.
5. Моральное воздействие через воспитание отношений партнерства, гордости за успехи фирмы, социальные льготы и т, д.
6. Стимулирование добросовестного отношения к труду.
7. Контрактная система оплаты, при которой работнику гарантируется определенная сумма оплаты при условии выполнения им обязанностей, указанных в контракте [55].
Результаты труда - единица измерения - это постоянная величина, выражающая конкретные существенные признаки результатов деятельности и предназначенная для количественного выражения соотношения между нею и результатами.
Анализ системы мотивации, действующей на предприятии
Рассматриваемое в диссертационном исследовании предприятие относятся к горно-металлургической отрасли промышленности. Оно является одним из крупнейших предприятий данной отрасли. Поэтому экономическая конъюнктура предприятия была и остается сверх благоприятной, что позволило предприятию обеспечить стабильный уровень доходов работников, сохранить высококвалифицированные кадры, компьютеризировать управление, приступить к реализации ряда инновационных проектов.
Компания располагает большими финансовыми возможностями. Его выгодное географическое положение, высокий уровень профессиональной подготовки персонала - все это создает большие возможности для производительной работы, невысокой себестоимости производства продукции, что обеспечивает высокую доходность хозяйственной деятельности.
В организации заработной платы рабочих существенных изме 124
нений после перехода к рынку не произошло. Тарифная ставка первого разряда пересматривалась по мере повышения цен, однако, темп ее существенно отставал от темпов инфляции. Для руководства, инженерно-технических работников, служащих с середины 1994 года была внедрена двадцатиразрядная сетка. Разница в оплате наименее и наиболее квалифицированного работника составляет более 38 раз. Однако, нижняя и верхняя часть сетки оказались незадействованными, и фактическая разница составила около 8 раз (в число рассмотренных не вошла заработная плата генерального директора, устанавливаемая собранием акционеров по контракту).
Кроме должностного оклада регламентировались: предельная величина коэффициента доплат к окладу (для большинства работников 1,5, то есть оклад мог быть увеличен не более чем наполовину) и предельный коэффициент премии (для большинства работников не более 80%).
В качестве критерия эффективности производственно-хозяйственной деятельности используется максимум прибыли, остающейся в распоряжении завода.
Подразделения завода стимулируются за улучшение результатов по трем основным направлениям деятельности: выполнение производственной программы; разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих сверхплановый рост прибыли; выполнение сторонних заказов.
Достоинством Положения является попытка тесной увязки размера выплачиваемой премии с конечными результатами, ощутимость выплат (до 30% прибыли, остающейся в распоряжении), выплаты компенсаций подразделением-виновником за ущерб, нанесенный его деятельностью другим подразделениям, заводу в целом; а также увязка величины средств, направляемых на оплату труда, с объемом про I изводства продукции (услуг). Весьма перспективна увязка размера премии руководителей с ее величиной у подчиненных.
Вместе с тем, показатели, размеры стимулирования подразделений во многом остались традиционными, недостаточно отражают специфику деятельности подразделений.
Ассоциация специалистов по труду Санкт-Петербурга предложила для повсеместного использования единую структуру заработной платы, включающую статьи [25, 60]:
I 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда.
2.2. Сменность работы.
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За отношение к труду и качество продукции.
3.2. За личный вклад в рост эффективности производства.
4. Оплата за перевыполнение норм.
5. Премии:
5.1 Выполнение нормированных заданий по качеству, количеству, срокам изготовления продукции.
5.2 Вклад в повышение эффективности производства.
6. Социальные выплаты.
7. Дивиденды.
Практически все рекомендации названной Ассоциации на предприятии выполняются. Используются различные системы заработной платы. Особенности организации труда и производства диктуют широкое применение на заводе сдельной оплаты труда. Однако в последние годы увеличивается удельный вес премий в оплате труда. Расширяется использование премий для стимулирования роста производительности труда, увеличения объема производства, повышения качества продукции, экономии трудовых, материальных ресурсов и т. д. Там, где используется сдельная система оплаты труда, обеспечены следующие условия: установлены количественные показатели выработки, отражающие затраты труда; созданы реальные условия для увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ); имеется необходимость перевыполнения нормы выработки на данном рабочем месте; рост выработки возможен без нарушения нормы технологии, правил безопасности, снижения качества продукции. На заводе применяется коллективная сдельная оплата труда, что усиливает материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участка. Так бригады, включающие рабочих широкого профиля, способных заменить друг друга, оплачиваются с применением коллективных сдельных расценок. Сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициента трудового участия, ежемесячно устанавливаемого для каждого работника Советом бригады, учитывающего производительность труда работника, качество продукции, соблюдения им производственной дисциплины, правил трудового распорядка и т.д. Величина коэффициента может колебаться от значения, соответствующего минимальной заработной плате, до двух.
Взаимоотношение администрации и работников по поводу оплаты труда регламентируются Коллективным договором. Здесь, прежде всего, отметим, что установлена минимальная заработная плата на уровне трех минимальных размеров заработной платы, гарантированных государством, то есть приближенной к минимальному потребительскому бюджету.
Предусмотрены также индексирование заработной платы в связи с ростом розничных цен на потребительские товары и услуги, доплаты за условия, интенсивность труда, отличающиеся от нормальных (общая их сумма ограничена 24% тарифной ставки (оклада) работника).
