Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ 10
1.1. Эволюция основных теорий мотивации трудового поведения персонала организаций 10
1.2. Теоретические основы мотивации управленческого персонала 25
1.3. Методические принципы исследования мотивации труда управленческого персонала организации 44
Глава 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 63
2.1. Анализ практики мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций 63
2.2. Особенности мотивации труда руководителей и специалистов 77
2.3. Основные резервы повышения эффективности функционирования мотивационного потенциала управленческого персонала 94
Глава 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 104
3.1. Моделирование системы мотивации труда руководителей и специалистов 104
3.2. Механизмы реализации системы мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов строительных организаций 120
3.3. Оценка эффективности управления мотивацией труда руководителей и специалистов строительной организации 126
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 144
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 146
ПРИЛОЖЕНИЕ 156
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В течение многих лет российской истории XX века при изучении проблем экономики труда происходило обезличивание поведения работника, а сам работник рассматривался как дешевый трудовой ресурС. Не учитывались в достаточной мере личные качества работников, их индивидуальные и групповые цели, потребности, мотивы поведения в процессе труда. Но именно в этих особых характеристиках человеческого ресурса содержится огромный потенциал улучшения качества и производительности труда, повышения эффективности управления персоналом.
Процесс мотивации влияет на поведение человека и направляет его к нужным для организации действиям. В современных условиях с позиции мотивации трудового поведения человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривается как особый вид инвестиций. В то время как стоимость большей части ресурсов организации, представленной материальными объектами, со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает.
Проблема мотивации в западных странах приобрела свою значимость и актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации можно считать А. Маслоу, Фр. Херцберга, Д. МакТрегора, работы которых дали старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению процессуальных концепций, моделей, разработок, широко применявшихся на практике в развитых индустриальных странах и успешно использующихся до сих пор.
В нашей стране эта проблема продолжает оставаться недостаточно изученной несмотря на то, что в последние десятилетия в работах многих отечественных ученых в области менеджмента большое внимание уделяется вопросам мотивации и совершенствования стимулирования трудового поведения. В то же время отечественные программы и разработки по переходу к новому типу экономики либо вообще не уделяют внимания проблеме мотивации, либо не учитывают специфику российского менталитета, ограничиваясь набором традиционных советов.
С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает создание новых механизмов мотивации труда. Западные менеджеры давно доказали на практике, что при работе с людьми мотивация - это основной механизм, который помогает существенно повысить ответст венность работников, удовлетворенность от работы, качество и результативность труда, а также способствует снижению текучести кадров и потерь времени.
По результатам исследований 2001-2003 гг. в России мотивация как система претерпела негативные структурные изменения, являющиеся следствием авторитарно-бюрократического режима и не всегда удачных экономических преобразований. Не менее 80% работников имеют деградированное трудовое сознание, когда высшие потребности отступают на второй план, и поведением человека управляют низшие потребности. Суть трудовой мотивации сводится к желанию иметь гарантированную зарплату при невысокой интенсивности и низком качестве труда. К этому стоит прибавить социалистическое сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания. На этом фоне появляется и новый тип работников с богатой трудовой мотивацией, высоким профессионализмом, стремлением к саморазвитию, успеху, однако таких меньшинство.
Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям - в целом она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и эффективной отдачи труда при его достаточной оплате. Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и мало понятны специалистам и руководителям.
Ситуация осложняется тем, что в нашей стране организации, даже в пределах одной отрасли, одного региона, могут сильно отличаться как по уровню экономического развития и рентабельности, так и по уровню кадровой политики. Эти факторы неизбежно оказывают влияние на мотивацию каждого работника.
Из всего сказанного можно выделить следующие актуальные проблемы совре-менного этапа развития мотивации труда:
1. Слабый учет особенностей менталитета современного российского работника при изучении трудового поведения и мотивации персонала.
2. Недостаточное применение принципов теории мотивации руководителями и кадровыми службами на практике, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для нашей страны мотивационного кризиса. Этот кризис обусловлен раз-балансироваиностью системы ценностей как в обществе в целом, так и для отдельного индивида, а также и нестабильным, а порой и бедственным, положением большинства бюджетных организаций. Особо актуальна эта проблема для предприятий строительной индустрии и строительной отрасли в целом.
3. Отсутствие комплексного подхода к разработке системы мотивационного менеджмента в организации, остро необходимого при нестабильности рыночных отношений в России, политической и законодательной ситуации, а также высокой степени риска в бизнесе.
Таким образом, необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управленческого персонала, обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы.
Мотивация труда представляет собой особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых. Значительный вклад в развитие современных теорий мотивации труда внесли работы С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткин-сона, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Лауфера, Д. Лорша, Э. Лоулера, П. Лоуренса, Д. МакТрегора, Д. Маккиллена, Д. Мак Клелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Э. Фромма и других зарубежных авторов.
Проблемам мотивации управленческого труда посвящены работы зарубежных ученых А. Бергмана, М. Вебера, М. Вудкока, Д. Грейсона, М. Деванна, К. Девиса, Дж. Долана, П. Друкера, Р. Кайма, Дж. К. Лафта, X. Маккея, А. Маршалла, К. Меллера, М. Мескона, Т. Питерса, Г. Саймона, Н.Тичи, Р. Уотермана, Э. Цандера и других; отечественных ученых И.М. Алиева, А.В. Барышевой, И.Ф. Беляевой, А.О. Блинова, Д.В. Валового, В. Вилюнаса, Н.А. Волгина, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчико-ва, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, С.А. Жданова, В.П. Кокорева, А.Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, С.Д. Москвичева, Е.В. Нестеровой, М.С. Радомской, С.Д. Резника, Г.Э. Сле-зингера, Б.М. Смирнова, Э.К. Старобинского, Л.С. Шаховской, СВ. Шекшни, Р.А. Яковлева, А.А. Якубовича и других авторов.
Изучению практики мотивации управленческого труда в строительной отрасли посвящены работы Р.С. Акиева, В.В. Бузырева, А.Г. Грекова, А.Я. Дрикера, Ю.П. Ко-кина, B.C. Кулибанова, С. Ш. Левина, Д.А. Обознова, Ю.П. Панибратова, С.Д. Резника, Я.А. Рекитара, Э.Р. Саруханова, В.М. Серова, В.И. Ткача, В.В. Томилова, Л.М. Чистова, P.M. Шахновича, Г.В. Юдашкиной и других.
Критический анализ работ названных авторов позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда в общеметодологическом плане.
Однако многие важные аспекты мотивационного механизма повышения эффективности труда управленческого персонала предприятий проработаны недостаточно. При этом нестабильность экономической ситуации в России требует постоянного совершенствования инструментов мотивации труда всех категорий работников. Целенаправленное применение результатов выполненных исследований и накопленного практического опыта в области трудовой мотивации предполагает их теоретическое обобщение с учетом специфики управленческого труда в конкретных сферах производства.
Целью диссертационной работы является развитие методических основ системы мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций.
Для достижения поставленной цели решены следующие взаимосвязанные задачи:
1. Выполнен анализ развития теорий и концепций мотивации, выявивший их сильные и слабые стороны и открывший возможности и ограничения использования полученных выводов в практике мотивации трудового поведения управленческого персонала.
2. Уточнено современное состояние проблемы: определена терминология и дана общая характеристика мотивации трудовой деятельности в современном управлении организацией, предложена модель комплексной системы мотивации персонала (компоненты-цели-методы). На этой основе разработаны методические принципы исследования проблем трудовой мотивации руководителей и специалистов строительных организаций.
3. Проанализированы основные факторы мотивации трудового поведения управленческого персонала строительных организаций, выявлено влияние фаз развития конкретной организации, этапов трудовой карьеры и командной работы на структуру и особенности мотивационного комплекса управленческого работника.
4. Определены мотивационные особенности стимулирования труда руководителей и специалистов строительных организаций, выявлены резервы совершенствования их мотивации.
5. Предложена модель системы мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций, разработаны механизмы управления этой системой.
6. Осуществлено экспериментальное внедрение практических мероприятий по реализации резервов совершенствования практики мотивации управленческого труда в строительных организациях с оценкой их экономической эффективности. На этой основе разработаны методические рекомендации по внедрению систем мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов, определяющие развитие мотивации персонала на разных фазах развития организации и направления деятельности кадровых служб строительных организаций.
Предметом исследования выступают системы и механизмы мотивации труда управленческого персонала строительных организаций.
Объектом исследования являются руководители и специалисты строительных организаций Пензенской области.
Выбор в качестве объекта исследования предприятий строительной сферы связан со следующими причинами:
1. Строительство является одной из крупнейших отраслей народного хозяйства, обеспечивающей расширенное воспроизводство производственных мощностей и основных фондов.
2. Строительство как отрасль народного хозяйства обладает рядом специфических черт, накладывающих свой отпечаток на проблемы управления персоналом.
Теоретической и методологической основой исследования послужили соответствующие положения экономической теории, экономики труда, теории систем, теории организации, социологии труда, касающиеся трудовых ресурсов и вопросов экономической эффективности их использования; работы отечественных и зарубежных ученых в области трудового поведения работников и мотивации управленческого труда. В качестве информационной основы в работе использованы данные Госкомстата РФ, методические и научно-исследовательские материалы кафедры «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС), в которых соискатель приняла непосредственное участие в качестве ответственного исполнителя.
В процессе решения поставленных задач использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, а также методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов, средств статистического анализа (SPSS 8.0) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.
Научная новизна диссертации состоит в следующем:
На основе теоретического анализа содержания принципов и элементов мотивации (компоненты мотивации, цели, инструменты и методы), уточнена комплексная система мотивации персонала в состав которой вошли регуляторы мотивации и главные мотиваторы трудового поведения. Понимание этой системы позволит руководителю ор ганизации более эффективно использовать управленческие ресурсы для достижения целей мотивации.
1. Определены и проранжированы в динамике (по результатам массового опроса управленческого персонала строительных организаций) факторы, детерминирующие процессы мотивации (мотиваторы и демотиваторы трудового поведения руководителей и специалистов), что позволило сделать вывод о необходимости перехода от стабилизирующего воздействия мотивации к преобразующему и, в связи с этим, ежегодной оценке мотиваторов и демотиваторов.
2. Выявлены особенности мотивации труда руководителей на различных стадиях их трудовой карьеры (испытательная, становление, середина карьеры, завершение карьеры), заключающиеся в необходимости обоснованного применения мотивацион-ного комплекса (совокупности внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации) и контроллинга соотношения доли типовой функциональной по должности деятельности и доли эффективного участия в инновационных проектах.
3. Предложена классификация экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда управленческого персонала (на основе синтеза теоретических моделей и результатов практического исследования), позволяющая создать условия для проведения эффективной управленческой работы в плане мотивации трудового поведения руководителей и специалистов, нацеленной на мобилизацию глубинных производственных резервов.
4. Разработана и внедрена модель системы мотивации труда руководителей и специалистов, позволяющая учитывать специфику конкретной организации, а именно, предложены 8 этапов построения и развития мотивационной модели в организации, определена структура и выделены две подсистемы - формирования и функционирования, являющиеся механизмами реализации предложенной системы мотивации труда.
Практическая значимость диссертации заключается в доведении основных теоретических и методологических положении до конкретных рекомендаций, в разработке практического инструментария для мотивационной практической деятельности руководителей, обосновании н усилении влияния мотивации труда на эффективность управления строительным комплексом, разработке и использовании методов оценки групповой командной мотивации руководителей.
Разработанная методическая база носит достаточно универсальный характер и может применяться независимо от отраслевого и регионального аспекта для организа ций любой формы собственности. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования эффективности деятельности управленческих кадров.
Основные положения и выводы диссертации направлены на повышение эффективности управления организацией за счет применения систем мотивации управленческого персонала. Разработанные методические рекомендации и практические мероприятия, позволяющие повысить научную обоснованность оценки мотивационного комплекса, в том числе мотивационного потенциала управленческого труда, усилить реальное влияние мотивационного комплекса на эффективность управления производством и рост конкурентоспособности строительных компаний.
Апробация и внедрение результатов. Отдельные положения, выводы и рекомендации работы включены в научно-исследовательские отчеты по темам, выполненным при личном участии автора в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства: Совершенствование управления строительным комплексом в условиях рыночной экономики. Грант в области архитектуры и строительных наук. Пенза: ПГАСЛ, 2000. №ГР 01200104002; Разработка системы мотивации трудового поведения руководителей и специалистов частных строительных компаний (на примере Пензенской области). Пенза: ПГАСА, 2002. №ГР 01200106778.
Предложения по совершенствованию управления мотивационным комплексом нашли отражение в материалах международных, всероссийских, зональных и региональных научно-практических семинаров.
Разработанные система и механизмы мотивации труда управленческого персонала реализованы в следующих строительных организациях: в финансово-строительной компании «Новотех» г. Пенза, проектном институте «АкадемПроект» г. Пенза, строительной фирме «Совтех» г. Самара, ООО «Техстрой» г. Тольятти.
Результаты проведенных исследований нашли отражение в учебном процессе Пензенского ГУАС при подготовке менеджеров, маркетологов и экономистов в процессе изучения дисциплин «Управление персоналом», «Исследование систем управления», «Кадровый менеджмент», «Организационное поведение».
Публикации. Основные положения проведенных исследований опубликованы в 12 научных работах общим объемом 14,0 п.л., в том числе в коллективной монографии объемом 30,94 п.л.
Диссертация содержит 160 страниц текста, 12 рисунков, 22 таблицы, 178 источников в библиографическом списке и приложение.
