Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ , 3
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И
МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ 12
I. Анализ предпосылок усиления мотивации и стимулирования повышения
эффективности труда государственных служащих 12
2. Изучение практики стимулирования государственных органов
исполнительной власти 44
3. Исследование методов повышения эффективности труда
государственных служащих 61
ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ
СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 89
1. Зарубежный опыт регламентации содержания труда государственных
служащих 89
2. Тарифные сетки в системе оплаты труда государственных служащих в
практике развитых зарубежных стран 130
ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ 150
1. Концепция повышения эффективности профессиональной служебной
деятельности федеральных государственных служащих с учетом мер
по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда 150
2. Научно-практические рекомендации по совершенствованию
стимулирования и мотивации труда федеральных государственных
гражданских служащих 161
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 166
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в результате проводимой государственной экономической политики в конце двадцатого века наша экономика оказалась в условиях затяжного кризиса и была отброшена на несколько лет назад по объему производства, конкурентоспособности продукции и качеству жизни населения. В настоящее время мы перешли от политики почти полного отрицания государственного регулирования экономики, который был в тот период, к осознанию того, что, в конечном счете, именно государство отвечает за показатели уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, в качественном образовании, в надлежащем здравоохранении, в оказании современных бытовых услуг, в обеспечении населения надежным транспортом, связью, достойным социальным обеспечением и др. В настоящее время темпы производства продукции по основным отраслям промышленности не позволяют сделать вывод, что указанные потребности будут максимально удовлетворены в ближайшем будущем. Об этом же свидетельствуют следующие показатели: если в 2000 году по данным Росстата численность государственных и муниципальных служащих составляла 1163,3 тыс. человек; рабочие места имели 43700 человек; средняя заработная плата составляла 2223,4 рубля, валовой внутренний продукт составлял 7306 млрд. руб., то в 2005 году численность чиновников увеличилась до 1462 тыс. человек; количество рабочих мест уменьшилось до 40200 человек; средняя заработная плата составляла 8550,2 руб., а валовой внутренний продукт - 40120 млрд. рублей. В настоящее время по показателю ВВП на душу населения Россия занимает уже вполне нормальное место в мире: 8-9 тыс. долларов на человека в год, т.е. на уровне среднеразвитых стран. Вместе с тем большей части российского населения эти тысячи долларов не видны, потому что наша страна сейчас разделена на две части: 15% сверхбогатого населения получают 57% всех доходов в стране, а 85% населения имеют 43% этих доходов. Такое
соотношение опасно для экономики и может привести, как утверждают политологи, к социальным потрясениям.
Одной из важнейших функций государства является распределительная
функция внутреннего валового продукта. Соответствующие государственные
структуры и работающие в них чиновники пока не видят по не всегда понятным
причинам большой угрозы при ненадлежащем исполнении данной функции.
Поэтому актуальными являются: систематическое повышение их
профессионализма, мотивирование привлекательности деятельности в
госаппарате, стимулирование производительного труда
высококвалифицированных и добросовестных работников органов государственного управления посредством оптимизации структуры их денежного содержания.
В Концепции реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации в 2004 - 2006 гг., утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.05.2004 г. № 243 «О мерах по повышению результативности бюджетных средств» определены трудности в создании механизмов обеспечения результативности бюджетных расходов, связанных с функционированием соответствующих государственных ведомств. Основные из них включают: неопределенность объема и структуры ассигнований бюджетных средств, выделяемых федеральным органам; отсутствие четких критериев и процедур отбора финансируемых мероприятий в соответствии с приоритетом государственной политики; отсутствие четких формулировок целей и конечных результатов использования бюджетных средств, а также критериев оценки деятельности соответствующих федеральных ведомств; формальный характер федеральных целевых программ; преобладание внешнего контроля над внутренним контролем использования бюджетных средств; затянутость и громоздкость бюрократических процедур организационно-технического и финансового обеспечения исполнения мероприятий, финансируемых за счет государственного бюджета и др.
Суть бюджетной реформы, которая тесно связана с административной реформой, реформированием государственной и муниципальной службы, состоит в смещении акцентов бюджетного процесса от «управления бюджетными затратами» на «управление результатами», создаются стимулы для оптимизации использования резервов (персонала, оборудования, помещений и др.), а оценка деятельности соответствующих ведомств ведется по достигнутым результатам, улучшение которых обеспечивают соответствующие государственные служащие своей эффективной профессиональной служебной деятельностью.
Эффективность деятельности государственных органов определяется, как всем известно, соотношением между результатами их деятельности и расходами на их достижение. Чтобы эти показатели оптимизировать необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования принципов, форм и методов стимулирования и мотивации труда государственных служащих.
Цель диссертационного исследования: научно-методическое обеспечение повышения эффективности труда работников государственных органов исполнительной власти за счет совершенствования стимулирования и мотивации их профессиональной служебной деятельности.
Поставленная цель обусловила необходимость и возможность решения следующих задач:
анализ нормативного правового и нормативного обеспечения стимулирования и мотивации труда работников органов государственного управления;
исследование отечественной и зарубежной практики стимулирования и мотивации труда государственных служащих;
оценка состояния научно-методического обеспечения совершенствования принципов стимулирования труда государственных служащих и работников государственных органов, не отнесенных к государственным служащим;
разработка Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда;
разработка научно-практических рекомендаций по реализации Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда.
Объектом исследования являются федеральные государственные органы исполнительной власти.
Предметом исследования являются принципы и методы стимулирования и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов исполнительной власти, не отнесенных к государственным служащим.
Теоретические и методические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту методологических положений автором использовались следующие методы: экономико-статистические, нормативно-аналитические, экспертные, социологические методы, методы интервьюирования, экономического анализа, логистики, методы обобщения, также исследовались нормативные правовые и нормативные акты по исследуемым проблемам.
Были изучены, исследованы и использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой диссертации, рассмотрены материалы практического опыта по этим вопросам, научно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные, а также публикации в открытой печати.
Теоретической и методической основой исследования явились также труды отечественных и зарубежных ученых: Бекова Х.А., Беляева A.M., Богатырева Е.Д., Волгина Н.А., Гарузовой Л., Генкина Б.В., Демина А.А., Казанцева Н.М., Карловой М.В., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина
ЮЛ., Кузнецова А.А., Куликова В.В., Макушина В.Г., Матирко В.И., Морозовой Т.Г., Никифоровой А.А., Педро В.Х., Слезингера Г.Э., Столяровой В.А., Черепанова В.В., Шемякина Б.А., Яковлева Р.А. и других.
Научная новизна диссертации заключается в разработке Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда и научно-практических рекомендаций по ее реализации. Данная Концепция базируется на следующих основных положениях:
Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов. Принцип (principle) - теоретическое понятие, отражающее закономерности, отношения, взаимосвязи между элементами системы1. Принцип - руководящее правило2.
Разработанные в Концепции принципы включают следующие основные правила: дифференциация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в зависимости от сложности и результативности их профессиональной служебной деятельности; повышение уровня оплаты труда государственных служащих проводится в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики; систематическая индексация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в связи с инфляционным ростом цен; сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы проводится в пределах установленной законодательством компетенции государства; при распределении фонда оплаты труда обеспечивается социальная справедливость: равная оплата за равный труд; систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда
1 Экономическая энциклопедия. - М. ИНФРА-М, 2006.
государственных служащих проводится в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики и другие (всего 18 принципов).
Стимулирующие механизмы рекомендуется усиливать посредством оптимального сочетания с мотивационными механизмами, для этого рекомендуется совершенствовать имеющиеся и внедрять новые мотиваторы. Предлагается оценивать эффективность мотивационных механизмов управления персоналом посредством расчета показателя «плотности мотивации»3, который можно рассчитать для уровня государственного органа по формуле:
Я дг ' гДе
Р — относительная плотность представленных j-х мотивов, направленных на достижение ї-х целей государственного органа;
Хф ~~ фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей государственного органа, ед.;
ДГ — потенциально возможное число мотивов, способных содействовать
в обеспечении достижения целей и решения задач данного государственного органа (или его подразделения).
При данном методическом подходе очень важно определить показатели целей и задач функционирования и развития государственного органа исполнительной власти, подведомственных ему сфер и отраслей экономики. В настоящее время в ряде утвержденных положений о федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах цели и задачи изложены как функции, т.е. в разделах основных задач этих положений имеют место формулировки типа: «координирует», «регулирует», «готовит
1 Энциклопедический словарь современная версия. Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон. - М. «Эксмо», 2006.
J Гарузова Л. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом. // Служба
кадров и персонал,-2006. Кз 4.-С. 15-17.
предложения» и т.д. вместо необходимых формулировок по обеспечению удовлетворения соответствующих потребностей реальной экономики.
В качестве мотивов при управлении персоналом государственного органа относятся: возможность карьерного роста; удобный режим работы; размер оплаты сверхурочной работы; условия для обеспечения самостоятельности принятия решений; надлежащие организационно-технические условия труда; творческий характер работы; благоприятный психологический климат в коллективе; доброжелательный стиль руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; нормальная напряженность труда; широкий выбор компенсационных выплат и социальных гарантий; возможность повышения своей квалификации; возможность стажировок в органах государственной власти за рубежом; возможность выгодного совмещения основной работы с преподавательской и научной деятельностью и другие.
Научно-практические рекомендации по реализации разработанной Концепции включают предложения по внесению поправок как в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» так и в Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих", в том числе в рамках реализации следующих основных положений:
Размер должностного оклада рассчитывать как 60 % от всей суммы денежного содержания федерального государственного гражданского служащего, при этом ликвидируются показатели поощрения, поскольку поощрение регулирует статья 55 вышеуказанного Федерального закона;
Оклад за классный чин устанавливается как надбавка к должностному окладу, с увеличением ее размеров по сравнению с имеющимся в І 0 раз, что будет способствовать реальному стимулированию повышения квалификации государственных служащих и росту их уровня профессионализма;
Рекомендовать выплачивать федеральным государственным гражданским служащим ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в зависимости от категории и группы должностей, в отличие от имеющихся нормативных правовых и нормативных актах, когда эта надбавка устанавливается только по группам государственных должностей;
Рекомендовать ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе выплачивать в размерах, отличных от ныне применяемых, увеличив размер надбавки для молодых специалистов, стимулируя их приток в госаппарат;
Предлагается исключить выплату премий за выполнение особо важных и сложных заданий, т.к. эти выплаты, согласно современным методам организации заработной платы, должны учитываться при определении должностного оклада как основы денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих;
Установить и выплачивать премии за высокие показатели результатов профессиональной служебной деятельности федеральным государственным гражданским служащим и работникам государственных органов, не отнесенным к государственным служащим. При этом при формировании фонда оплаты труда гражданский служащих предусматривать средства на выплату этих премий в размере пяти окладов денежного содержания, в отличие от ранее применявшихся 3-х должностных окладов, усилив стимулирующую роль этой премии.
Практическая значимость результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были использованы как рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в мероприятиях, проводимых в рамках реализации Программы реформирования системы государственной службы в 2005 - 2006 годах, утвержденной соответственно Указами Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 и от 12 декабря 2005 г. №1437.
Научно-практические рекомендации могут быть также использованы органами государственного управления субъектов Российской Федерации и муниципальными служащими.
Результаты диссертационного исследования могут применяться в системе подготовки государственных служащих, а также в системе дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих при переподготовке и повышении их квалификации.
Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного
исследования докладывались и обсуждались на соответствующих семинарах и
круглых столах, а также использовались в учебном процессе в рамках
дополнительного профессионального образования федеральных
государственных гражданских служащих.
Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы выполненного научного исследования отражены в 3-х печатных работах общим объемом 3,5 печатных листов.
Похожие диссертации на Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов
