Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации с акционерной формой собственности 14
1.1. Организационно-экономический механизм управления акпионерным обществом - 14
1.2. Методы оценки эффективности работы акционерных обществ - 53
1.3. Теоретические основы системы управления персоналом акпионерным обществом - 69
ГЛАВА 2. Организационный и социально-экономический механизм управления персоналом акционерной организации . 100
2.1. Организация системы управления персоналом в условиях акционерной формы собственности 100
2.2. Методы социально-экономического стимулирования деятельности персонала. - 117
2.3. Кадровая политика как форма проявления организационного и социально-экономического механизмов в управлении персоналом. 129
ГЛАВА 3. Модели управления развитием персонала как способ повышения эффективности функционирования акционерной организации 148
3.1. Управление персоналом в акционерной организации как метод достижения конкурентного преимущества на реальном рынке - 148
3.2. Управление системой стимулирования персонала акционерной организации как форма повышения её экономической безопасности - 168
3.3. Развитие системы управления персоналом акционерной организации - 190
ГЛАВА 4. Управление персоналом как элемент социального партнерства 216
4.1. Корпоративное управление (социальное партнерство) 216
4.2. Становление социального партнерства в системе АПК 225
Выводы и предложения 235
Литература 242
Приложения
- Организационно-экономический механизм управления акпионерным обществом
- Организация системы управления персоналом в условиях акционерной формы собственности
- Управление персоналом в акционерной организации как метод достижения конкурентного преимущества на реальном рынке
- Корпоративное управление (социальное партнерство)
Введение к работе
Актуальность темы. Актуальной задачей аграрной экономической науки является формирование эффективных управленческих механизмов, адекватных требованиям рыночной экономики. В настоящее время одной из серьезных проблем для российских предприятий является создание системы управления персоналом, позволяющей обеспечить производство конкурентоспособной продукции и решить социальные проблемы. Актуальность исследования по управлению персоналом предприятия и его социально-экономическим аспектам в новых условиях экономической реформы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Причинно-следственный анализ определяет, что кризис в экономике России (в том числе и в экономике агропромышленного производства) это следствие, а одной из основных причин является кадровый кризис государственных и хозяйственных органов управления.
Развитие экономических реформ, научная корректировка их курса должны учитывать критическое состояние российской экономики и быть направлены на решение тех проблем, которые не требуют для их реализации значительных финансовых ресурсов. Осуществление таких преобразований должно идти за счет структурных изменений, рационального использования имеющегося ресурсного потенциала через изыскание внутренних резервов и возможностей, а также совершенствования форм и методов управления аграрным производством.
В современных условиях представляется актуальным критический анализ прошлого, обобщение накопленного положительного опыта в развитии многоукладной экономики АПК и в частности, акционерных форм хозяйствования, как одной из перспективных форм организации предпринимательской деятельности в аграрной экономике.
Мировой опыт свидетельствует о том, что акционерные общества являются одной из наиболее интеллектуальных форм организации производства, построенных на высоком уровне деловой этики и экономико-правовой инфраструктуре бизнеса, при которой частный бизнес эффективнее теневого.
С этих позиций необходимым условием обеспечения эффективности функционирования акционерных предприятий и организаций АПК является анализ и обобщение практики управления их деятельностью, а также обоснование системы управления персоналом, которая могла бы обеспечить повышение эффективности производства и насыщение рынка высококачественными товарами, доступными для массового потребителя.
Необходимость разработки методологических и методических подходов к формированию механизма управления персоналом адекватного развивающимся рыночным отношениям, имеющего системный комплексный характер и учитывающего особенности акционерной формы организации аграрного производства определили выбор и целевую направленность настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы.
Степень научной разработанности проблемы определяется ростом внимания к разным аспектам управления персоналом, в том числе и в структуре акционерных организаций. Изучение отечественной и зарубежной литературы выявляет особенность исследования проблемы управления персоналом акционерной организации, которая заключается в междисциплинарном характере этой проблематики, тесном переплетении экономики, психологии, экономической социологии, теории организации, стратегического менеджмента, управления персоналом и т.д.
Управление персоналом, как в теоретическом, так и в практическом плане является, безусловно, важным, но в определенном смысле частным аспектом проблемы управления предприятием. Широкий круг вопросов, относящихся к современной теории управления предприятием и включающих, в
том числе управление организационными изменениями, поднимается в работах зарубежных авторов, таких как: Ансофф И., Водачек Л., Водачкова О., Девана М.А., Друкер П., Мескон М., Карлоф Б., Питере Т., Седерберг С, Ти-чи Н., Уотермен Р., Том Н., Шонесси О., Якокка Л. и др. В своих работах они рассматривают вопросы лидерства в области управления, связанных с изменениями в организациях, психологической ориентации руководителя на внедрение нововведений, отмечают ведущую роль высшего руководства при осуществлении организационных нововведений и необходимость реорганизации его потенциала в зависимости от стратегии предприятия.
Значительный вклад в изучение и разработку проблемы внесли труды отечественных ученых, таких как: Виханский О.С., Генкин Б.М., Гончаров В.В., Грачев М.Б., Зайцев Г.Г., Красовский Ю.Д., Кузнецов Ю.В., Маусов Н.К., Пригожий А.И., Розанова В.А., Свенцицкий А.Л., Спивак В.А., Сарно А.А., Слободской А.Л., Уткин Э.А., Шекшня СВ., и др.
В исследованиях отечественных ученых изучались отдельные элементы системы управления персоналом, которые нашли свое практическое применение в таких отраслях как машиностроение, строительство, а также в сфере торговли. Широко используются методы управления персоналом в системе государственной службы. Однако, в агропромышленном комплексе практически отсутствует научная база по указанной проблеме. Концептуальные вопросы оценки кадров управления как основы управления персоналом изложены в работах ученых Т.Ю. Базарова, В.М. Зыкова, В.В. Лысикова, А.В. Медведева, Н.Г. Рак, В.А. Столяровой и др.
Вместе с тем, в период становления рыночных отношений в АПК требуется выработать не только концепцию управления персоналом, раскрыть сущность и содержание, но и разработать механизм его организации и функционирования.
Несмотря на многочисленные публикации, теоретико-методологические и методические аспекты управления персоналом исследованы еще недостаточно глубоко.
Таким образом, в современных условиях по-новому встает проблема управления персоналом и появляется необходимость в разработке современного механизма и конкретной методики оценки системы управления персоналом.
На наш взгляд, не раскрытой остается проблема взаимосвязи между процессом профессионализации, управлением человеческими ресурсами и маркетингом персонала. Она еще не нашла своего полного отражения в литературе и требует междисциплинарного подхода.
Цель и задачи исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических и методических основ формирования моделей эффективного управления персоналом в предприятиях АПК с акционерной формой собственности.
В соответствии с поставленной целью и степенью разработанности проблемы автором были поставлены и решены следующие основные задачи:
раскрыты исторические этапы акционирования предприятий АПК в России, направления и тенденции их развития на современном этапе;
обобщены основные выводы современных научных теорий, а также результаты практической деятельности акционерных предприятий и выявлены определяющие тенденции в развитии теории и практики управления персоналом;
исследована мировая практика управления персоналом в предприятиях с акционерной собственностью, становление системы управления персоналом на российских предприятиях и рассмотрены ее социальные и экономические аспекты;
- определена сущность управления акционерными обществами, его
место и взаимосвязи в структуре экономики АПК, выявлены отраслевые осо
бенности;
- предложена методология оценки экономической эффективности
управления персоналом;
выполнена оценка одной из основных функций менеджмента - мотивации управленческого труда и ее роли в повышении эффективности производства;
изучен опыт и разработаны различные направления в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении персоналом организации;
разработаны модели управления персоналом акционерных обществ АПК на основе совершенствования кадровой политики и материального стимулирования труда персонала, обеспечившие достижение конкурентного преимущества и экономической безопасности этой формы хозяйствования на реальном рынке.
Предметом диссертационного исследования являются теоретические и методологические проблемы формирования эффективной системы управления персоналом в акционерных обществах АПК.
Объектом исследования служат российские акционерные общества аграрного сектора экономики, как одна из перспективных форм организации производства в АПК.
Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, содержащиеся в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам эффективного развития акционерных форм организации производства в условиях совершенствования стратегического управления деятельностью и повышения роли управленческого персонала.
При проведении исследования использовались законодательные и нормативно-технические документы государственных органов, предприятий и организаций АПК, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, а также практических семинаров по изучаемой проблеме.
Эмпирическая и нормативно-правовая база исследования формировалась на основе законодательных актов Российской Федерации, Указов Пре-
зидента и Постановлений правительства, официальных данных Госкомстата Российской Федерации и Министерства сельского хозяйства, а также материалов, опубликованных в научной литературе и периодической печати, результатов исследования автора.
В работе применены экономико-статистический, монографический,
расчетно-конструктивный, экономико-математический, абстрактно-
логический и другие методы исследования.
Научная новизна исследования состоит в теоретико-методологическом обосновании повышения эффективности и разработке моделей управления персоналом в акционерных обществах АПК в системе рыночных отношений.
К наиболее важным результатам, содержащим научную новизну, относятся следующие:
1. Разработан комплекс теоретико-методологических положений по формированию и эффективному функционированию акционерных обществ в системе аграрного производства. В частности:
дана характеристика акционерных обществ как субъектов предпринимательской деятельности и определено их место в аграрной экономике страны;
выявлены исторические этапы развития акционерных предприятий в России, характеризующие стадии формирования их функций и форм взаимосвязи, определены тенденции развития в переходный период в целом по России, и в сфере АПК;
даны методические подходы к оценке эффективности деятельности предприятий в форме акционерных обществ с точки зрения различных заинтересованных в их развитии субъектов, которая должна быть поэтому интегральной и многокритериальной;
проведены исследования эффективности развития различных форм хозяйствования в АПК на региональном уровне, в ходе которых установлено, что акционерные общества являются одной из наиболее эффективных форм организации производства в аграрной экономике;
2. Научно обоснована концепция развития систем управления персона
лом на акционерных предприятиях аграрного сектора экономики в период
становления рыночных отношений:
уточнены теоретические и методологические основы организационно-экономического механизма управления персоналом на предприятиях АПК в условиях перехода к рыночным отношениям;
исследованы этапы развития систем управления персоналом с учетом экономических и социальных изменений развития общества, предложена классификация этапов развития управления персоналом в зависимости от нарастания уровня нестабильности внешней среды деятельности предприятий АПК;
выполнено теоретическое обобщение понятий, сущности управления персоналом в предприятиях с акционерной собственностью, его объективного и субъективного характера, взаимосвязи, противоречий, дающих новое научное представление об этой сложной экономической категории;
раскрыто содержание, выявлены основные факторы, свойства и специфика управления персоналом на предприятиях АПК с акционерной формой собственности.
3. Разработаны модели управления персоналом акционерных обществ
АПК применительно к существующим условиям хозяйствования. В частно
сти:
дана комплексная характеристика персонала предприятия как одного из важнейших факторов эффективности, как ресурса длительного пользования, с точки зрения его кадрового, профессионального, квалификационного состава и уровня организации его деятельности;
предложена методика оценки эффективности управления персоналом в акционерных обществах, включающая критерии и показатели реализации их социальной функции, использование которой показало большую реальность в оценке, результатов экономического и социального развития региона;
- разработана матричная модель оценки эффективности деятельности
предприятий с учетом уровня управления персоналом, в ходе решения кото
рой установлено, что управление персоналом является одним из важнейших
факторов эффективного использования ресурсов.
4. На основе исследования закономерностей в управлении персоналом в АПК предложен новый подход к управлению персоналом применительно к сложившемуся дефициту квалифицированных кадров и ограничению сферы приложения труда в сельской местности, заключающийся в оценке человеческого ресурса как капитала и рассмотрений управления персоналом как управления человеческим ресурсом. В частности:
определена степень формализации трудовых отношений на предприятиях различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и акционерных;
рассмотрено изменение мотивации экономического поведения работников в акционерных обществах АПК с учетом изменения отношений собственности, исследованы проблемы мотивации труда работников аграрной сферы экономики на региональном уровне;
- даны предложения по формированию интегрированной системы
управления персоналом, включающей определение кадровой политики орга
низации в условиях развития инновационной деятельности основным со
держанием которой является:
обеспечение предприятия высококвалифицированной рабочей силой; проведение аттестации, профориентации и переподготовки; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности и т.п.
5. Установлена зависимость поведения предприятия от реакции конкурентов, позволяющая определить конкурентное преимущество предприятия на основе совершенствования управления его персоналом.
Построенные с этой целью конкурентные карты позволяют относительно правильно определить соотношение сил на рынке и наметить рекомендации по выбору стратегии конкуренции.
6. Даны предложения по совершенствованию системы управления персоналом акционерного предприятия, учитывающие особенности организации его деятельности через движение акций и систему поощрения труда наемных работников и работников-акционеров.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические положения и разработки автора, содержащиеся в диссертации, рассмотрены администрациями районов, внедрены предприятиями Смоленской и Московской областей, приняты в качестве методических рекомендаций Министерством сельского хозяйства; нашли отражение в рекомендациях по организации управления персоналом на предприятиях.
Результаты исследования использованы при разработке региональных и локальных программ повышения эффективности аграрного производства, при отборе и переподготовке специалистов на курсах повышения квалификации.
Материалы исследования использованы в практической деятельности организаций АПК; в системе обучения и повышения квалификации кадров; при изучении дисциплин в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования.
Основные положения диссертационной работы докладывались и получили одобрение на научных конференциях РГАЗУ (1990-2001 гг.), производственном семинаре «Менеджмент и технологии обучения» (1996 г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Государственное регулирование агропромышленного производства» (г. Рязань, 1997 г.), международной научно-практической конференции «Стабилизация аграрного сектора России» (г. Санкт-Петербург, 1998 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы стабилизации экономики» (г. Пенза, 1999 г.).
Представленная к защите диссертация является составной частью научно-исследовательских работ Российского государственного аграрного заочного университета и согласуется с задачами государственной тематики.
Результаты исследований отражены в годовых и пятилетних отчетах РГАЗУ и 1990-1995 гг. по НИР «Повышение эффективности сельскохозяйственного производства в условиях перехода к рыночной экономике» №ГР 02960001809, в 1996-2001 гг. по НИР «Совершенствование управления производством, организации, нормирования и оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях в условиях рыночной экономики» №ГР 01970000773.
Теоретические положения, выводы и предложения, основанные на результатах исследований, используются в учебном процессе Российского государственного аграрного заочного университета при чтении курсов «Менеджмент», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».
Основные положения диссертации опубликованы в монографиях, учебных пособиях, статьях, в журналах и научных сборниках, тезисов, докладов конференций и совещаний. По теме исследования опубликовано 27 научных работ общим объемом 46 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений.
Публикации. По теме исследования опубликовано 27 научных работы общим объемом 46 п.л.
Организационно-экономический механизм управления акпионерным обществом
Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Решение проблем управления персоналом в новых условиях во многом зависит от создания соответствующей законодательной базы. Правовое регулирование отношений в области управления персоналом осуществляется Федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, а также законами и правовыми актами субъектов Федерации.
Российское законодательство юридическим лицом признает предприятие / организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, а также может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести связанные с данным имуществом обязанности, быть истцом и ответчиком в суде [2].
Действующий закон различает две основные категории юридических лиц. Юридическими лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации), либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации). Для каждой из этих групп юридических лиц предусмотрены свои особые организационно-правовые формы.
Коммерческими организациями являются хозяйственные товарищества и общества (полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) (п. 2. ст. 50 ПС РФ [2]).
Некоммерческие организации могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, которые могут быть предусмотрены законом.
Граждане, как отмечено в законе, могут иметь имущество на праве собственности; наследовать и завещать имущество; заниматься предпринимательской и любой не запрещенной законом деятельностью. В этом смысле физических лиц можно разделить на лиц, осуществляющих самостоятельную (индивидуальную) предпринимательскую деятельность и не осуществляющих таковой.
Первые вместе с коммерческими юридическими лицами составляют собой полную исходную персонификацию предпринимательского капитала. Законодательство выделяет частные индивидуальные или семейные предприятия с использованием наемного труда и без его использования - индивидуальная трудовая деятельность. Вторые осуществляют только потребительские функции, даже если последние принимают форму некоей трудовой деятельности (например, работа на садовых участках без цели реализации продукции на сторону).
Вышеперечисленные организационно-правовые формы юридических лиц, особенно предпринимательских (коммерческих) структур являются базовыми, но не исчерпывающими для действующей хозяйственной практики [103]. В этой связи можно выделить так называемые производные и вспомогательные организационно-правовые формы, причем относительно тех и других еще сохраняются определенные нерешенные проблемы, требующие уточнения в целях дальнейшего совершенствования практики хозяйствования и управления. Что касается производных организационно-правовых форм, то они предназначены главным образом для закрепления и упорядочения процессов концентрации и производства и капитала, а также управления им. Центральное место здесь занимает вопрос об экономико-правовых основах деятельности финансово-промышленных групп (ФПГ), который включает в себя такие аспекты, как уточнение их статуса и состава, систем взаимодействия отдельных функциональных «блоков» ФПГ и управления ими.
Сюда же относится вопрос о так называемых акционерных обществах работников (народных предприятий), статус которых недавно был отрегулирован специальным Федеральным законом «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» от 19 июля 1998г. Форма «народных предприятий», т.е. предприятий полностью или в преобладающей мере принадлежащих своим работникам-акционерам, достаточно распространена в ряде стран Западной Европы и США. Именно внутренний потенциал трудового коллективного предпринимательства привел к возникновению новых видов предприятий, среди которых выделяют три формы трудовой коллективной (групповой) собственности: долевая, неделимая, смешанная [153]. Наиболее детально правовой статус долевой формы трудовой коллективной собственности представлен в законодательстве США, акции принадлежат трудовому коллективу в целом, отдельный работник имеет в этом ассоциированном блоке лишь свою долю. Примером неделимой формы трудовой коллективной собственности является известная в Европе фирма «Партнерская группа Джоана Льюиса», капитал фирмы принадлежит ей как юридическому лицу. Смешанная форма трудовой собственности проявилась в деятельности всемирно известной испанской федерации «Мадрагона» (Мадрагонская кооперативная группа) - около 200 фирм, управляемых трудовыми коллективами. Капитал фирмы неделим, но между работниками делится прирост капитала
Организация системы управления персоналом в условиях акционерной формы собственности
Организация системы управления персоналом в условиях акционерной формы собственности должна базироваться на необходимости тесной связи планирования персонала со стратегией развития предприятия, что позволяет как персоналу, так и предприятию ориентироваться на долгосрочные перспективы сотрудничества.
В рамках долгосрочного сотрудничества на предприятии возникают различные ситуации, при решении которых применяются различные инструменты и техники руководства.
В принципе ситуация на предприятии может быть рассмотрена по двум критериям: - какие требования предъявляют задачи к сотрудникам; - какие предпосылки имеют сотрудники для выполнения задач? Характер содержания задач определяется тем, высокий или низкий «инерционный потенциал» необходим для их выполнения. Для высокого -характерно выполнение задач с простой структурой, в неизменные сроки, когда результат однозначен.
Характер сущности личности определяется потенциалом сотрудников решать проблемы. Он высок, если сотрудники располагают широкими знаниями и навыками, способны воспринимать новый опыт.
С учетом этого различаются два типа организаций: - организация типа «А» (А-организация) характеризуется высокой инертностью ее задач и низким потенциалом сотрудников решать проблемы; - организация типа «Б» (Б-организация) характеризуется низкой инер ционностью ее задач и высоким потенциалом задачи.
Оба типа организаций требуют различных инструментов руководства: А-организация требует: - высокой степени централизации решений; - ясной структуры управления (линейной организации); - низкого уровня делегирования задач; - авторитарного стиля руководства; - высокой степени стандартизации осуществляющихся процессов; - большой степени разделения труда.
При этом учитывается потребность малообученных сотрудников безопасности, увеличивается производительность труда в простом, не подлежащем совершенствованию производственном процессе. Б-организация требует: - высокой степени децентрализации решений; - специализированной структуры управления (функциональной системы); - высокого уровня делегирования задач; - высокой степени партицинации (автономные рабочие группы); - низкой степени стандартизации осуществляющихся процессов; - низкой степени разделения труда.
Тем самым учитывается потребность высококвалифицированных сотрудников в реализации их способностей и обеспечивается производство, адаптируемое к новым технологическим изменениям, реагирующее на изменения спроса.
Проблемой разграничения организаций типов А и Б является существование между ними широкой промежуточной сферы (средняя степень инерционности и способности сотрудников решать стоящие перед ними проблемы), для которой очень сложно подобрать соответствующие инструменты руководства.
На основе многочисленных исследований [15, 23, 37, 42, 109, 212] можно сделать вывод, что тип организации руководства в большой степени зависит от конкретной ситуации на предприятии, при этом следует учитывать: осах поощрения и наказания; / юе задач; - определенность решения задачи; , - позиции руководителя; / - компетентность е 6 распоряжений и указаний; - компетентность оценки ситуации; - компетентность в вопросах поощрения и наказания; - уровень структурируемое задач; - возможность проверки задач; - ясность целей выполнения задачи; - многообразие путей достижения целей; - отношения между начальником и сотрудниками [239].
Организация системы управления персоналом в условиях акционерной формы собственности должна ориентироваться на экономические показатели функционирования системы управления персоналом, особенно важное значение приобретает отслеживание количественной оценки издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства.
Непосредственно с экономическими показателями производства связа- (4 но нормирование труда персонала [246]. \ji"
Для обеспечения эффективного функционирования акционерного предприятия организация системы управления персоналом должна включать систему подбора, набора и расстановки кадров. При этом должен быть четко определен необходимый пакет компенсаций для эффективной работы на региональном рынке труда.
Управление персоналом в акционерной организации как метод достижения конкурентного преимущества на реальном рынке
В условиях функционирования рыночной экономики наличие желания и способности нескольких предприятий поставлять одинаковую продукцию для продажи на рынке свидетельствует об объективном существовании зависимости поведения каждого предприятия от реакции конкурентов, что с одной стороны накладывает некоторые ограничения на осуществление акционирования предприятия, а с другой стороны позволяет получить конкурентное преимущество на региональном рынке.
В России при переходе к рынку происходит постепенный отход от иерар- CrV ,
хического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах [94]. При этом все большее воздействие на производственную деятельность оказывает ужесточение конкурентной борьбы.
В сложившейся ситуации основным условием, определяющим рацио нальность и эффективность системы управления, становится рационализация . трудовых операций процесса управленияТІсак ведущего звена в деятельности! всего аппарата управления. В группу организационно-административных управленческих работ входят операции следующих классов:
1 класс - служебно-коммуникационные операции, обеспечивающие служебные взаимосвязи работников - телефонная и диспетчерская связь, служебные командировки и контакты с клиентами.
2 класс - распорядительные операции, включающие приказы и указания, задания и инструкции.
3 класс - координационные операции, обеспечивающие согласование деятельности отдельных работников и подразделений - совещания и заседания, планы работ.
4 класс - контрольно-оценочные операции, проверяющие исполнение и качество выполняемых работ.
Группа аналитико-конструктивных управленческих работ, состоит из операций двух классов:
5 класс - аналитические операции, связанные с получением и восприятием информации, постановкой или уточнением диагноза состояния изучаемого предприятия.
6 класс - конструктивные операции, состоящие из трудовых приемов по подготовке и принятию решений.
Третья группа - информационно-технические управленческие работы, подразделяется на операции четырех классов:
7 класс - документационные операции, связанные с корреспонден цией и делопроизводством.
8 класс - первично-счетные и учетные операции, направленные на получение информации по первичному счету и учету всех элементов производственных процессов.
9 класс — коммуникационно - технические операции, обеспечивающие передачу, отображение и преобразование всех видов информации с помощью технических средств.
10 класс - вычислительные и формально-логические операции по перера ботке информации, выполняемые с помощью вычислительной техники [100]. Отметим, что в условиях ужесточения конкурентной борьбы персонал предприятия приобретает роль конкурентного богатства, которое необходимо размещать, развивать, мотивировать в сочетании с другими ресурсами, с целью достижения стратегических целей деятельности предприятия на региональном рынке.
Корпоративное управление (социальное партнерство)
Социальное партнерство — это идеология, формы и методы согласова-ния партеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаи- модействия.
Для разрешения социальных конфликтов в литературе [28, 158, 189, 226] предлагается два принципиально различных способа: уничтожение частной собственности на средства производства/государственное управление у предприятиями; согласование интересов собственников и наемных работников. Первый путь наиболее последовательно выражен марксистами, которые исходят из непримиримости интересов капиталистов и рабочих. Возможности согласования классовых интересов обсуждались в работах авторов различной политической ориентации: социалистов-утопистов, либералов, христианских социалистов и др.
Экономической основой социального партнерства является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия и национального дохода страны.
Теоретически в рамках рыночной системы возможны различные вари анты развития. Необходимость проведения дальнейших рыночных преобра зований, традиционно высокая роль государства в России, усиление значения социальных факторов в современной экономике - сужают выбор до модели социальнопуэыночного хозяйства.
Эта модель получила широкое распространение в основном после второй мировой войны. В классическом виде она была сформулирована в трудах А. Мюллера-Армака и воплощена в жизнь в Германии в ходе послевоенных экономических реформ Л. Эрхарда. В 50-60гг она была использована во многих европейских странах - Австрии, Бельгии, Нидерландах, Швейцарии. Отдельные элементы этой модели применяются и в странах, далеких от идей социальной экономики, например в США (концепция ЭСОП). В пост социалистических странах данная модель наиболее полно представлена в Венгрии.
Важнейшая задача государства - обеспечивать баланс между рыночной эффективностью и социальным равенством. По мнению теоретиков социальной рыночной экономики, решение этой задачи требует наделения экономической системы следующими характеристиками [171].
1.Индивидуальная свобода. Децентрализованное принятие решений и функционирование рыночных механизмов необходимо для обеспечения индивидуальной свободы в экономической сфере. Это условие обеспечивается активной государственной политикой поддержания конкуренции, в том числе путем содействия малому и среднему бизнесу.
2.Социальное равенство. В государственной социальной политике особое внимание уделяется людям, которые не вовлечены в экономический процесс, с тем чтобы они не имели потерь или не испытывали трудности вследствие действий субъектов рынка.
3. Антициклическая политика. Конкурентная и социальная политика действенна только при стабильной экономике. Поэтому колебания деловой конъюнктуры, сопровождающиеся ухудшением материального положения граждан, должны быть сведены к минимуму.
4. Политика роста. Создание правовых основ, инфраструктуры и стимулов для модернизации производственных мощностей и использования технологических инноваций.
5.Структурная политика. Целенаправленное преодоление природных, технических и других причин, мешающих структурной (отраслевой или региональной) адаптации экономики. Это особенно относится к рынку труда: для обеспечения мобильности рабочей силы необходима государственная политика создания новых рабочих мест, строительства жилья и организации переобучения работников.
б.Принцип поддержания конкуренции. Достижение вышеперечисленных целей не должно достигаться за счет подавления или существенного ограничения конкурентных начал экономической деятельности.
7.Социальное партнерство. Текущие вопросы найма и оплаты труда решаются в двустороннем порядке между работодателями и работниками при посредничестве, в случае необходимости, государства. Работники предприятия через свои органы - рабочие советы - представлены в наблюдательных и административных советах компаний и имеют право голоса при решении кадровых, социальных и некоторых производственных вопросов (принцип соучастия).
В России в силу известных исторических условий на начало реформ 90-х гг. и идеологически, и практически сложился подход, базирующийся на первичности общественных потребностей, что оказало определяющее воздействие на изменение институциальной среды экономического развития. Существовали высокие социальные гарантии: полной занятости, бесплатного лечения, бесплатного образования, значительных дотаций на дошкольное воспитание и др. Их влияние (во всяком случае, многих из них) на экономическую эффективность было не всегда положительным - они ослабляли экономические стимулы к труду и саму экономическую базу этих гарантий, извращали суть последних. Например, полная занятость иногда приводила к неэффективной занятости, ухудшалось качество медицинского обслуживания и образования. Все это к началу реформ и в настоящее время используется как наиболее распространенный аргумент против социальных гарантий. Возражения о том, что экономическая и социальная ситуация значительно ухудшились после 1991 г, отвергаются заявлениями о неизбежных издержках переходного периода. Приверженцы подобной точки зрения исходят из того, что качество социально-экономического регулирования всецело зависит от его количества; они не учитывают обратную связь между типом государственного вмешательства в социальную сферу и его результативностью.
